第五章(員工招聘與選拔)

員工的招聘與選拔一、員工招聘的含義二、員工招聘的意義三、員工招聘的影響因素四、招聘錄用的基礎(chǔ)五、招聘的原則、方法六、招聘的過(guò)程2/6/20231一、招聘的意義（一）招聘的含義通過(guò)各種信息把具有一定技巧、能力和其它特性的人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。主要是向應(yīng)聘者說(shuō)明工作是什么；二是什么樣的人適合崗位（二）招聘的意義招聘在企業(yè)HR管理占重要地位，是企業(yè)HR管理的基礎(chǔ)；組織可以直接獲取企業(yè)所需要的HR；招聘也是企業(yè)投資的重要形式，所以企業(yè)要以最少的投入取得最大的效益，選到企業(yè)需要的人；招聘是企業(yè)對(duì)外推銷企業(yè)，樹(shù)立企業(yè)形象與口碑，利于提高員工士氣2/6/20232招聘錄用的基礎(chǔ)一、人力資源規(guī)劃二、工作分析2/6/20233影響招聘錄用的因素（一）外部因素一類是經(jīng)濟(jì)因素，另一類是政策法律因素經(jīng)濟(jì)因素包括人口和勞動(dòng)力因素，勞動(dòng)力市場(chǎng)條件因素以及產(chǎn)品與服務(wù)市場(chǎng)條件因素政策法律因素主要是勞動(dòng)就業(yè)法規(guī)與社會(huì)保障法以及國(guó)家的就業(yè)政策等。（二）企業(yè)與企業(yè)職位要求包括企業(yè)所處的發(fā)展階段，工資率及職位本身的要求。職位是否需要招聘決策；招聘什么的樣人，從哪招聘；如何招聘等。（三）應(yīng)聘者的資格與偏好應(yīng)聘者的性格與愛(ài)好對(duì)招聘的結(jié)果有較的影響，對(duì)未來(lái)員工和組織績(jī)效也有影響。2/6/20234影響求職者接受一項(xiàng)工作決策的因素1。替代性的工作機(jī)會(huì)機(jī)會(huì)的數(shù)量、機(jī)會(huì)的吸引力2。公司的吸引力薪金津貼提升的機(jī)會(huì)地理位置的稱心度工作場(chǎng)所的組織聲譽(yù)3。工作的吸引力（工作的性質(zhì)、工作日程、同事友好度、監(jiān)督的性質(zhì)）4。招聘活動(dòng)（傳達(dá)的信息、被招聘的方式等）2/6/20235招聘的原則寧缺勿濫原則公開(kāi)和公平原則真實(shí)原則（企業(yè)的真實(shí)與員工的誠(chéng)實(shí)）效益原則長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展原則（如渠道選擇、戰(zhàn)略配合等）2/6/20236企業(yè)的招聘策略招聘與錄用策略包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道、測(cè)試方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘的宣傳策略等。（一）招聘時(shí)間（二）招聘地點(diǎn)（受勞動(dòng)力市場(chǎng)、招聘的職位、企業(yè)的規(guī)模、工資水平等影響）（三）確定招聘信息的發(fā)布渠道（職位、企業(yè)支付能力、應(yīng)聘者的偏好等）（四）招聘渠道與方法的選擇（內(nèi)部與外部招聘比較）2/6/20237內(nèi)部與外部招聘比較2/6/20238內(nèi)與外招聘比較1、內(nèi)部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)

2、外部招聘的優(yōu)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部提高士氣對(duì)員工的判斷準(zhǔn)確；節(jié)省成本；便于員工的職位發(fā)展近親問(wèn)題；未能提升的員工受影響大；存在溝心斗角；要制定管理與培訓(xùn)計(jì)劃外部輸血功能(新理念)比培訓(xùn)專業(yè)員工快并廉；便于打破組織中的小集團(tuán)；可能引入窺視者；可能未選到合適的人；影響內(nèi)部士氣；新員工與組織的融洽可能需要時(shí)間2/6/20239招聘的宣傳策略（一）發(fā)布招聘廣告（什么是好的招聘廣告、企業(yè)在發(fā)布廣告時(shí)要注意什么問(wèn)題）（二）公開(kāi)招聘政策（市場(chǎng)領(lǐng)袖薪酬策略、自由雇用政策、公司形象宣傳政策）（三）公布招聘流程與結(jié)果2/6/202310員工的招聘與錄用過(guò)程招聘與錄用一般分四步招聘活動(dòng)測(cè)試活動(dòng)錄用活動(dòng)評(píng)估活動(dòng)2/6/202311職位空缺招聘決策內(nèi)部招聘人事調(diào)整外部招聘發(fā)布信息應(yīng)聘者申請(qǐng)收取報(bào)名材料并整理預(yù)審、發(fā)布通知考試、面試心理測(cè)試等體檢、資料核實(shí)遴選錄用人員崗前培訓(xùn)正式錄用試用期考察試用期滿任職考核工作分析評(píng)估招聘活動(dòng)測(cè)試活動(dòng)錄用活動(dòng)評(píng)估活動(dòng)2/6/202312步驟1。識(shí)別工作空缺步驟2。如何填補(bǔ)工作空缺沒(méi)有新雇用加班工作重新設(shè)計(jì)防止流動(dòng)新雇用應(yīng)急人員核心人員臨時(shí)工租賃工內(nèi)部外部步驟3。辯認(rèn)目標(biāo)總體所有合格求職者總體求職者細(xì)分步驟4。通知目標(biāo)總體步驟5。會(huì)見(jiàn)候選人2/6/202313（一）招聘決策

內(nèi)容：什么崗位招聘員工？招聘多少人？每個(gè)崗位的具體要求？招聘的渠道？何時(shí)發(fā)布招聘信息？招聘測(cè)試錄用方法的選擇？招聘和預(yù)算時(shí)間要求？新員工何時(shí)到位等？2/6/202314（二）發(fā)布招聘信息原則：及時(shí)；層次；真實(shí)渠道：報(bào)紙、雜志、電視、電臺(tái)、布告、新聞發(fā)布及網(wǎng)絡(luò)2/6/202315（三）招聘的渠道內(nèi)部：推薦法、檔案法、布告法外部：自薦法、廣告招聘、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、校園招聘、電子招聘2/6/202316廣告招聘什么是廣告招聘？其優(yōu)點(diǎn)是什么？招聘廣告要注意的問(wèn)題？廣告招聘是最常用方法，通過(guò)各種媒介發(fā)布招聘廣告以吸引應(yīng)聘者的方法。其優(yōu)點(diǎn)；發(fā)布信息快；成本低；可以發(fā)布多類別的工作崗位信息；可以保留企業(yè)的某些操作優(yōu)勢(shì)。招聘廣告使用時(shí)：如何選擇媒介？（職位需要、支付能力）注意廣告結(jié)構(gòu)（AIDA四原則）即注意（Attention)興趣（Interesting）欲望（Desire）行動(dòng)（Action）遮蔽廣告：不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告或是要求申請(qǐng)人將求職表寄到特定信箱的廣告。通常是不想被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手知道；或是企業(yè)正走下坡路；或是不想讓內(nèi)部員工知道。學(xué)會(huì)看廣告：真實(shí)，具體，語(yǔ)言不含糊2/6/2023172/6/202318（四）招聘錄用的方法指標(biāo)：可靠性與有效性（內(nèi)容有效性與標(biāo)準(zhǔn)有效性）招聘方法：招聘測(cè)試的方法很多，主要有四類，即面試法、心理測(cè)法、知識(shí)測(cè)試法、情景模擬法2/6/202319招聘測(cè)試的方法面試法：結(jié)構(gòu)面試、非結(jié)構(gòu)面試、壓力面試、行為描述心理測(cè)試：智力測(cè)試（一般用IQ表示，正常人是90~109；110~119中上水平；120~139優(yōu)秀水平；140以上非常優(yōu)秀，智商高的并不合適做管理工作、操作工作）、個(gè)性測(cè)試、身體能力測(cè)試、認(rèn)知能力測(cè)試。心理測(cè)試的方法：紙筆測(cè)試，投射法（線、圖、文）、心理實(shí)驗(yàn)法、儀器測(cè)試法。知識(shí)測(cè)試：深度、廣度與結(jié)構(gòu)（專業(yè)知識(shí)、基礎(chǔ)知識(shí)與相關(guān)知識(shí)）情景模擬：公文處理、談話技巧（電話談話、接待來(lái)訪、拜談等）、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、即席發(fā)言。2/6/202320面試的種類與用途面試又稱面試測(cè)評(píng)或?qū)＜颐嬖?。通過(guò)與被試者正式交談，要求被試者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。面試的用途：第一，它為考官或主試提供機(jī)會(huì)，以觀察應(yīng)聘者生理和心理上的特征；第二，它給應(yīng)聘者和招聘者雙方提供了解面對(duì)面溝通與交流的機(jī)會(huì)；第三，可以了解應(yīng)聘者的知識(shí)、技巧、能力等。按面試的組織形式，面試有結(jié)構(gòu)式面試、非結(jié)構(gòu)式面試、壓力面試、行為描述面試等。2/6/202321非結(jié)構(gòu)面試非結(jié)構(gòu)式面試。即面試沒(méi)有固定的模式，主考官事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，只要掌握組織、職位的基本情況。在面試過(guò)程中，考官的提問(wèn)也是開(kāi)放式的問(wèn)題。其主要目的是給應(yīng)聘者充分的發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問(wèn)題的真實(shí)目的帶有很大的隱蔽性，也要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。該方法最大的優(yōu)點(diǎn)就是靈活自由，問(wèn)題因人而異，可得到較深入的信息。但由于缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差，且要求主考官具有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)某獨(dú)資企業(yè)要招聘若干管理員，通知所有應(yīng)聘者在某月某日整在某某大廈公司總部同時(shí)面試。結(jié)果真到當(dāng)天，公司派人在大廳等候所有人員，等到齊后，告訴大家說(shuō)：由于電梯壞了，由公司人員領(lǐng)大家上幾十層樓梯到公司辦公室面試。你想結(jié)果如何？有人聽(tīng)后立即走了，有人上到一半放棄了，只有少數(shù)人到了，最后全被錄用了。其實(shí)電梯沒(méi)壞，主要考應(yīng)聘者的吃苦耐勞和堅(jiān)韌不撥的意志。

2/6/202322結(jié)構(gòu)面試結(jié)構(gòu)式面試。即主考官根據(jù)面試提綱控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照提綱對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同是提問(wèn)。其優(yōu)點(diǎn)在于：對(duì)所有的應(yīng)聘者按照同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，同時(shí)減少了主觀性，且對(duì)考官的要求較少。研究表明，結(jié)構(gòu)面試的信度和效度較好，但過(guò)于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所獲得的信息也受限制。主考官必須注意以下問(wèn)題：一是面試之前的工作技能需求分析。包括如何做好工作、達(dá)到預(yù)期的工作績(jī)效目標(biāo)的技能。以及需要何種技能完成工作。二是面試前對(duì)面試問(wèn)題有充分的準(zhǔn)備；三是對(duì)面試過(guò)程的引導(dǎo)和控制；四是對(duì)面試結(jié)果的評(píng)價(jià)，將應(yīng)聘者的實(shí)際技能與工作需要技能進(jìn)行客觀比較。2/6/202323壓力面試壓力面試。在面試開(kāi)始時(shí)，主考官給應(yīng)聘者提出一個(gè)意想不到的問(wèn)題，問(wèn)題通常帶有“敵意”或“攻擊”性，以給應(yīng)聘者以意想不到的一擊，主考官以此觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)。其目的就是了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒控制的能力，以測(cè)試應(yīng)聘者應(yīng)變能力和解決緊急問(wèn)題的能力。例：1996年北京市招聘副局級(jí)干部時(shí)用此法。如果你是某局的副局長(zhǎng)，由于工作需要其它局領(lǐng)導(dǎo)均外出了，今天是星期一，上班后有幾件事情你必須處理，一是由很多公文要你批，此工作要花近一小時(shí)；二是參加上個(gè)早與外商約好談判；三是本局某先生出車禍，已送入醫(yī)院，現(xiàn)生命垂危，需要局領(lǐng)導(dǎo)火速探望。你如何處理這三件要由于處理的事情？2/6/202324BD面試行為描述面試（BehaviorDescription，BD）。它應(yīng)聘者與主考官都喜歡一種面試方式。所謂BD面試，即行為描述面試，它是基于行為連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。在面試中，考官常常問(wèn)一些這樣的問(wèn)題：“告訴我你上次那份工作中最有成就的一件事，你是怎樣開(kāi)始創(chuàng)意的？你是怎樣實(shí)施并最終完成計(jì)劃的？你又是怎樣處理你碰到的障礙的？”該方法的特點(diǎn)是：一是在問(wèn)題中使用英語(yǔ)語(yǔ)法中的“最高級(jí)”；二是面試中使用的問(wèn)題都是從工作行為分析中得來(lái)。這種分析可以確定在特定情況下，應(yīng)聘者所做的事情，什么是有效的，什么是無(wú)效的2/6/202325面試中的提問(wèn)技巧1。簡(jiǎn)單提問(wèn)-緩和氣氛，消除壓力，進(jìn)入角色，便于發(fā)揮?！耙宦飞掀趩?？”“你乘什么車來(lái)的？”“你家住哪里？”“你要喝點(diǎn)什么？”。2．遞進(jìn)提問(wèn)：氣氛好了開(kāi)始深入提問(wèn)，目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、成果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等?！澳銥槭裁措x職？”“你為什么選擇本公司？”你如何處理這件事？“你如何管理你的下屬？”。一般不要用肯定或是否定式提問(wèn)。如“你有管理經(jīng)驗(yàn)嗎？”“你認(rèn)為這樣處理對(duì)嗎？”。3．比較式提問(wèn)：要求應(yīng)聘者對(duì)兩個(gè)或以上事或情形進(jìn)行比較分析，以了解應(yīng)聘者的個(gè)人品格、工作動(dòng)機(jī)、工作能力與潛在目的?！叭绻F(xiàn)在同時(shí)有一個(gè)晉升機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，你如何選擇？”“在以往的工作學(xué)習(xí)中你認(rèn)為最成功的是什么？”。4．舉例提問(wèn)：提問(wèn)人讓你舉例說(shuō)明，以引導(dǎo)你回答解決某一問(wèn)題的方法，或是如何完成任務(wù)的。以識(shí)別所談問(wèn)題的真假。“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你對(duì)員工管理成功之處？”。5．客觀評(píng)價(jià)提問(wèn)：主考人主動(dòng)介紹自己，談自己的成功與失敗，讓你回答有關(guān)敏感問(wèn)題。如“我在處理突發(fā)事件時(shí)易沖動(dòng)，今后有待改善，你覺(jué)得你在哪些方在要改善？”2/6/202326心理與生理測(cè)試心理和生理測(cè)試是指通過(guò)一系列科學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。具體包括四個(gè)方面的內(nèi)容：智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試，身體能力測(cè)試和認(rèn)知能力測(cè)試。智力測(cè)試。即指的是對(duì)人的觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等方面進(jìn)行測(cè)試。這些測(cè)試包括韋氏成人智力測(cè)驗(yàn)和斯坦福－比奈特智力測(cè)驗(yàn)、弗拉納根能力等級(jí)測(cè)試、總體能力測(cè)試以及雇員能力測(cè)試等。由于這些都是標(biāo)準(zhǔn)化的試題，因此并不是只對(duì)某一特殊工作有效，而且它們具有較高的信度和普遍性，可以應(yīng)用到許多工作中，在錄用高級(jí)管理人員時(shí)作為一種重要的參考依據(jù)。個(gè)性測(cè)試指的是對(duì)應(yīng)試者的性格、興趣、價(jià)值觀等方面進(jìn)行的測(cè)試。偏好測(cè)驗(yàn)和個(gè)性傾向與其他類型測(cè)驗(yàn)的不同之處在于它的答案沒(méi)有正確與錯(cuò)誤之分。幾個(gè)最具代表性的個(gè)性傾向測(cè)驗(yàn)是愛(ài)德華個(gè)人偏好量表、加利福尼亞心理測(cè)驗(yàn)表、戈登個(gè)性測(cè)驗(yàn)、瑟斯頓氣質(zhì)測(cè)量表、齊默曼氣質(zhì)質(zhì)量表、明尼蘇達(dá)職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn)個(gè)性測(cè)試還包括誠(chéng)實(shí)性測(cè)試。書(shū)面的誠(chéng)實(shí)性測(cè)試通常直接詢問(wèn)求職者對(duì)于盜竊或者他們?cè)谶^(guò)去所經(jīng)歷的盜竊事件的態(tài)度。因?yàn)橛腥讼嘈牛\(chéng)實(shí)的人在組織內(nèi)進(jìn)行溝通時(shí)，能夠有效的降低企業(yè)的信息傳遞和監(jiān)督成本，所以進(jìn)行誠(chéng)實(shí)性測(cè)試對(duì)企業(yè)是有利的。但是也可能出現(xiàn)接受誠(chéng)實(shí)性測(cè)試的人，故意隱藏自己的真實(shí)想法，以便使自己能夠通過(guò)誠(chéng)實(shí)性測(cè)試，使得誠(chéng)實(shí)性測(cè)試可靠性降低。通常的，企業(yè)可以通過(guò)對(duì)求職資料的真實(shí)性審查，就可以推斷出該人的誠(chéng)實(shí)程度，故而一般不單獨(dú)進(jìn)行誠(chéng)實(shí)性測(cè)試

2/6/202327所謂心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的，根據(jù)一定法則對(duì)人的心理與行為特征進(jìn)行數(shù)量化表示的一種方法。心理測(cè)驗(yàn)要建立四介具體標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)：標(biāo)準(zhǔn)化、可比較常模、信度與效度心理測(cè)試分類

按測(cè)驗(yàn)功能分：給能力測(cè)試、能力傾向測(cè)試、人格測(cè)試、興趣測(cè)試按測(cè)試方式分：個(gè)體測(cè)試、團(tuán)隊(duì)測(cè)試按測(cè)試材料分：文字測(cè)試、非文字測(cè)試按對(duì)象分：兒童心理測(cè)試與成人心理測(cè)試2/6/202328能力測(cè)試，分實(shí)際能力與潛在能力(能力傾向測(cè)試)前者是智力測(cè)試，后者是測(cè)試人在音樂(lè)、美術(shù)、體育、機(jī)械、飛行等方面特殊能力測(cè)試。能力測(cè)試通常是智力測(cè)驗(yàn)。智力測(cè)試：在人員選拔中，先確定需要的最低分?jǐn)?shù)，用智力測(cè)試進(jìn)行初選常用模式：1。奧蒂斯獨(dú)立管理心理能力測(cè)試，集體進(jìn)行，適用于低級(jí)工作的人員，如計(jì)算機(jī)操作人員、低層管理者。2。旺德利克人員測(cè)驗(yàn)，是一的一種簡(jiǎn)單化形式，測(cè)驗(yàn)求職者是否勝任某些低層工作有效，特別是文書(shū)類。3。韋斯曼人員分類測(cè)試，集體測(cè)試，30分鐘做完。有語(yǔ)言和數(shù)字兩部分，并提供推銷員、生產(chǎn)監(jiān)工常模。適用于更高級(jí)的人員選拔。4。韋克斯勒成人智力量表(WAIS)很長(zhǎng)的測(cè)驗(yàn)，主要用于高級(jí)經(jīng)理人員選拔。由兩部分構(gòu)成，語(yǔ)言與操作，分11個(gè)分測(cè)驗(yàn)，語(yǔ)言部分有資料、理解、算術(shù)、相似性、數(shù)字廣度和詞匯，操作部分有數(shù)字符號(hào)、填圖、分組設(shè)計(jì)、拼圖和實(shí)物裝配2/6/202329能力傾向測(cè)試，是測(cè)量人從事某一職業(yè)的潛力，分三類測(cè)量辦事員的能力傾向，測(cè)量機(jī)械能力傾向，多重能力傾向測(cè)量。辦事人員測(cè)量通常是測(cè)速度，如數(shù)字比較，明尼蘇達(dá)文書(shū)測(cè)驗(yàn)，如樣例兩對(duì)完全一樣時(shí)打?qū)?6273894---6627398452738478---527384578NewYorkWorld—NewYorkWorldCargillGrainCo.—CargilGrainCo.機(jī)械能力測(cè)試，主要是機(jī)械理解能力和空間視覺(jué)能力傾向。如看圖的幾部分，后說(shuō)明整體是什么？或是把圖形呈現(xiàn)與有關(guān)圖所描述的機(jī)械原理結(jié)合，如公汽上畫三個(gè)位置，要求求職者說(shuō)明哪個(gè)更舒服。2/6/202330多重能力傾向測(cè)試，強(qiáng)調(diào)對(duì)能力的不同方面進(jìn)行測(cè)試。分八部分除文字與速度外，其余的無(wú)時(shí)間限制。語(yǔ)言推理，類比題目、數(shù)字能力、抽象推理、文書(shū)速度與準(zhǔn)確性、機(jī)械推理、空間關(guān)系、拼圖、語(yǔ)言運(yùn)用動(dòng)作能力測(cè)試(靈活、協(xié)調(diào)等)麥夸里機(jī)械能力測(cè)試分七部分：描繪(被試者要求在兩條直線間畫連線)；輕敲(在紙上盡快打點(diǎn))；打點(diǎn)(盡快在圓是打點(diǎn))；模寫(模寫簡(jiǎn)單的圖樣)；定位(在一個(gè)刺激圖形的縮小形中定出具體的點(diǎn))；定塊(在圖樣中確定有多少塊)；追視(在一個(gè)迷津中找各種線條)視覺(jué)測(cè)試，奧康奈手指靈巧測(cè)驗(yàn)(100個(gè)洞，100個(gè)大頭針，按完成時(shí)間計(jì)分)2/6/202331人格測(cè)試工，人格測(cè)試對(duì)合理使用與開(kāi)發(fā)人員是十分有好處的。方法有兩類：一是自陳法，二是投射法自陳法，它是一種自我陳述問(wèn)卷，用是否形式，如吉爾福特-齊默爾曼氣質(zhì)調(diào)查表測(cè)量10個(gè)個(gè)性：情感的穩(wěn)定性、個(gè)人關(guān)系、男性化、克制、友善、好沉思、活潑、優(yōu)越感、社交能力、講實(shí)際。還有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性調(diào)查表(566題)如對(duì)你想找銷售工作人問(wèn)題我喜歡會(huì)見(jiàn)生人----是否我與很多人相處得很好---是否我覺(jué)得同別人講話并不難---是否投射法，給被試者某種模棱兩可的刺激，要求被試者說(shuō)出是什么東西，從而使被試者把自己的思想、愿望、希望和情感投射到難以名狀的刺激中去。經(jīng)過(guò)專家分析，了解其人格特征。主要用于臨床心理學(xué)，不過(guò)也有用于高級(jí)行政職位的求職者測(cè)試。2/6/202332身體能力測(cè)試。這種測(cè)試主要應(yīng)用于對(duì)一線工人的測(cè)評(píng)，尤其是對(duì)于某些特殊工種。身體能力測(cè)試領(lǐng)域分為7種類型的測(cè)試：肌肉張力、肌肉力量、肌肉耐力、心肌耐力、靈活性、平衡能力、協(xié)調(diào)能力。例如，兩種最廣泛應(yīng)用的能力測(cè)試：麥克奎因機(jī)械能力測(cè)試和奧康納手靈活性測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試。認(rèn)知能力是根據(jù)個(gè)人的腦力特征而不是身體能力來(lái)對(duì)人進(jìn)行區(qū)分。認(rèn)知能力包括語(yǔ)言理解能力、計(jì)算能力和推力能力。語(yǔ)言理解能力是指一個(gè)人理解并使用書(shū)面或口頭語(yǔ)言的能力。計(jì)算能力是指一個(gè)人解決各種與數(shù)字有關(guān)問(wèn)題時(shí)的速度與準(zhǔn)確性。推力能力是指一個(gè)人對(duì)于各種各項(xiàng)問(wèn)題找到解決問(wèn)題和方法的能力。2/6/202333羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)(10滴不同顏色墨水的卡，看過(guò)后讓你說(shuō)形狀)主題理解測(cè)驗(yàn)(TAT)，20張描述兩三人在不同情景中模棱兩可的圖或照片，要求給每圖編一個(gè)故事。(評(píng)價(jià)，相關(guān)性較小)圖片安排測(cè)驗(yàn)(PAT)給你三張圖，要求按邏輯排列圖片。句子完成測(cè)驗(yàn)，出半句，對(duì)下句。人格測(cè)驗(yàn)在人員選拔上效度不如能力測(cè)驗(yàn)，但還是一種較好的工具，對(duì)銷售員、服務(wù)性職業(yè)及非技巧性工作，人格與能力都可以。2/6/202334興趣測(cè)驗(yàn)興趣測(cè)驗(yàn)對(duì)職業(yè)指導(dǎo)和咨詢比對(duì)人員選拔更有價(jià)值。但人員選拔中也常用。興趣與工作的適用性是有關(guān)聯(lián)的，與個(gè)人成果了有關(guān)聯(lián)。常用的斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查表，是團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，由300個(gè)問(wèn)題組成。問(wèn)題是關(guān)于職業(yè)、學(xué)?？颇?、活動(dòng)與興趣的。要求回答喜歡或不喜歡，關(guān)心或不關(guān)心。并將職業(yè)分六類：實(shí)際的、調(diào)查的、藝術(shù)的、社會(huì)的、籌劃的和事務(wù)的。庫(kù)德職業(yè)興趣表包括許多項(xiàng)目，三項(xiàng)為一組，要求回答一項(xiàng)最喜歡和一項(xiàng)最不喜歡的。參觀美術(shù)館在圖書(shū)館瀏覽書(shū)參觀博物館收集簽名收藏硬幣采集蝴蝶測(cè)驗(yàn)分四套，其中第三套專門用于測(cè)量個(gè)人職業(yè)興趣，可簽別10種職業(yè)興趣：戶外、機(jī)械、計(jì)算、說(shuō)服、服裝、文字、音樂(lè)、社會(huì)服務(wù)、文書(shū)2/6/202335愛(ài)德華個(gè)人興趣量表它可以消除上述量表的偏差，被試者無(wú)法選擇他認(rèn)為最好的答案，因?yàn)樗仨氃趦蓚€(gè)一樣好的答案中選擇一個(gè)。根據(jù)人類動(dòng)機(jī)為命題A：我要做的事總是要做成功B：我喜歡結(jié)交新朋友兩句都是好的，A比B成就動(dòng)機(jī)更高而B(niǎo)代表依附動(dòng)機(jī)。這個(gè)量表可測(cè)量15種動(dòng)機(jī)，包括成就動(dòng)機(jī)、順從、秩序、表現(xiàn)、自治、親情、內(nèi)傾、援助、權(quán)威、羞愧、教養(yǎng)、改變、持久力及攻擊等，完全測(cè)量要60分鐘。成就測(cè)驗(yàn)：人對(duì)某項(xiàng)工作能完成到什么程度，對(duì)人力資源管理主要用于選擇有經(jīng)驗(yàn)的專門新員工，考核員工績(jī)效，評(píng)估訓(xùn)練計(jì)劃等。如口頭問(wèn)答，紙筆測(cè)試等，如美國(guó)普度大學(xué)職業(yè)研究中心編制了許多用于技巧性工作的成就測(cè)驗(yàn)如電工、木匠。。。2/6/202336知識(shí)測(cè)試知識(shí)考試是指主要通過(guò)筆試的形式，對(duì)被試者知識(shí)深度與廣度以及知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行了解的一種方法。這與認(rèn)知能力測(cè)試不同，知識(shí)測(cè)試重在對(duì)已有知識(shí)的掌握程度的測(cè)量上，側(cè)重點(diǎn)在于知識(shí)；而認(rèn)知能力測(cè)試的重點(diǎn)是對(duì)未來(lái)的學(xué)習(xí)能力的預(yù)測(cè)，偏重的是人的個(gè)性。知識(shí)測(cè)試對(duì)于應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，是相對(duì)公平的測(cè)試手段；對(duì)于招聘者來(lái)說(shuō)，測(cè)試的費(fèi)用相對(duì)低廉；此外知識(shí)測(cè)試出題閱卷方便迅速。因此，是企業(yè)員工招聘中的常用手段。知識(shí)測(cè)試也存在著不足：試題可能不科學(xué)，可能過(guò)分的強(qiáng)調(diào)了記憶能力，閱卷不統(tǒng)一。這些不足使得員工間真實(shí)的知識(shí)水平差異無(wú)法充分顯現(xiàn)，因此有條件的企業(yè)應(yīng)該請(qǐng)有關(guān)專家出題、并建立自己的題庫(kù)，同時(shí)在考試時(shí)嚴(yán)格各項(xiàng)操作防止舞弊等現(xiàn)象發(fā)生。2/6/202337情景模擬情景模擬是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，使被試者處于逼真的環(huán)境中，來(lái)處理各種可能遇到的問(wèn)題，從而用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)和潛在能力的一系列方法。系統(tǒng)仿真又稱為商業(yè)游戲，是一種特殊的情景模擬，特指在計(jì)算機(jī)上模擬現(xiàn)實(shí)中的經(jīng)營(yíng)管理操作，由計(jì)算機(jī)的運(yùn)行結(jié)果來(lái)判定操作者的工作績(jī)效，就是指在計(jì)算機(jī)上進(jìn)行的情景模擬2/6/202338公文處理法公文處理，這是情景模擬的一種主要形式，是專門為招聘到合格的管理人員或部門領(lǐng)導(dǎo)者而設(shè)計(jì)的。公文的內(nèi)容包括文件、備忘錄、電話記錄、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告等。在這一測(cè)試中，工作所處情景及將遇到的一系列難題分別逐一寫在一張紙上，并放在籃子里。這些問(wèn)題會(huì)涉及到各種不同類型的群體－－同事、下屬以及組織外的一些人。求職者必須先按重要程度對(duì)這些問(wèn)題排序，有時(shí)還要求寫出具體措施。在測(cè)試中對(duì)每個(gè)人都給予一定的時(shí)間限制，偶爾還要被中途打來(lái)的電話所打斷，以創(chuàng)造一個(gè)更緊張和壓力更大的環(huán)境。通過(guò)這樣的情景模擬出辦公的真實(shí)氛圍，并從公文處理可以判斷受試者的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、能力和性格以及處理問(wèn)題的風(fēng)格。一次有效的公文處理情景模擬測(cè)試要求招聘者做到以下幾點(diǎn)：在公文處理前，擬定好評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；公文要與測(cè)評(píng)目的和空缺職位緊密結(jié)合；要規(guī)定一定的完成期限；要安排一個(gè)與真實(shí)環(huán)境相似的辦公環(huán)境；要對(duì)背景資料解釋清楚詳細(xì)，并且準(zhǔn)備好足夠的辦公用具。2/6/202339訪談法談話技巧主要通過(guò)三種形式來(lái)考察，電話溝通、接待來(lái)訪者和拜訪有關(guān)人士。電話溝通可以反映受試者的心理素質(zhì)、文化修養(yǎng)、口頭表達(dá)能力以及反應(yīng)能力等。接待來(lái)訪者和拜訪有關(guān)人士則可以反映受試者待人接物的技巧，和應(yīng)付各種突發(fā)事件的能力等。如接待一位顧客的投訴電話；處理一起當(dāng)面的顧客糾紛等。你會(huì)打電話嗎？2/6/202340無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指一組受試者開(kāi)會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)中存在的問(wèn)題，討論前并不指定誰(shuí)來(lái)主持會(huì)議，只是在討論中觀察每個(gè)受試者的發(fā)言，以便了解受試者的心理素質(zhì)和潛在能力的一種測(cè)評(píng)方法。進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，可以測(cè)試受試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、說(shuō)服能力和協(xié)調(diào)能力等。如一次開(kāi)發(fā)銀行招聘時(shí)，給了學(xué)生一些關(guān)于招聘中對(duì)大學(xué)生招聘中歧視的材料，讓學(xué)生發(fā)表觀點(diǎn)。2/6/202341角色扮演

角色扮演就是要求受試者扮演一個(gè)特定的角色來(lái)處理日常事務(wù)或者某一突發(fā)事件，以此來(lái)對(duì)受試者的應(yīng)變能力和解決問(wèn)題的能力進(jìn)行測(cè)試的一種方法。如一次突發(fā)的多人上訪，讓你處理？2/6/202342工作抽樣測(cè)試

這項(xiàng)測(cè)試要求求職者在一定監(jiān)督下，在某個(gè)特定環(huán)境中展示自己語(yǔ)言和行為方面的才能，如即席發(fā)言。即席發(fā)言是假設(shè)受試者在某一特定場(chǎng)合要在發(fā)言，通過(guò)發(fā)言來(lái)了解受試者的思維反應(yīng)、語(yǔ)言表達(dá)和言談舉止等方面能力的一種測(cè)試方法。一般的，即席發(fā)言的題目有動(dòng)員報(bào)告，新聞發(fā)布會(huì)、聯(lián)歡會(huì)的賀詞等等。2/6/202343五、招聘測(cè)試圖表設(shè)計(jì)心理測(cè)試表綜合知識(shí)考試表職業(yè)能力（人-機(jī)）對(duì)話表崗位技能表（情景模擬）專業(yè)技能（專家面試）候選人各類測(cè)評(píng)成績(jī)與評(píng)價(jià)2/6/202344心理測(cè)試成績(jī)表準(zhǔn)考號(hào)姓名應(yīng)聘崗位智力創(chuàng)造力備注抽象思維文字掌握分析判斷綜合能力快速聯(lián)想發(fā)散思維獨(dú)特構(gòu)想綜合能力測(cè)評(píng)單位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人——填表時(shí)間：年月日主考官

填表人

2/6/202345準(zhǔn)考證號(hào)姓名應(yīng)聘崗位基礎(chǔ)知識(shí)（20分）專業(yè)知識(shí)（20）應(yīng)變能力（10分）綜合能力（10分）經(jīng)歷狀況（10分）事業(yè)心（10分）總體印象（20分）總分階段100分排名備注測(cè)評(píng)單位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填表時(shí)間：年月日主考官填表人2/6/202346人員招聘評(píng)價(jià)成本評(píng)價(jià)（招聘單價(jià)=總經(jīng)費(fèi)/錄用人數(shù)；預(yù)算包括招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢測(cè)預(yù)算、其它預(yù)算。其比例是4：3：2：1）錄用人員評(píng)價(jià)（對(duì)錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，錄用比、招聘比、應(yīng)聘比）綜合評(píng)價(jià)（對(duì)招聘的全過(guò)程，預(yù)算使用，招聘的數(shù)量與質(zhì)量、招聘的效果、使用方法進(jìn)行全面綜合評(píng)價(jià)，并寫出報(bào)告小結(jié)，為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)依據(jù)）一般招聘小結(jié)內(nèi)容：招聘計(jì)劃、招聘進(jìn)程、招聘經(jīng)費(fèi)、招聘結(jié)果、招聘評(píng)價(jià)。2/6/202347面試中的常見(jiàn)問(wèn)題本公司吸引你的是什么？為什么離職？幾年后希望到達(dá)什么位置？你的最大成就是什么？你有什么長(zhǎng)處與缺點(diǎn)？講你一次失敗的經(jīng)歷？最近看過(guò)什么書(shū)？如何與一司溝通？你還有什么問(wèn)題嗎？