人力資源管理對企業(yè)價值

人力資源管理對企業(yè)價值在傳統(tǒng)的人事管理中，我們的人事工作僅限于一些低端的、沒有太多技術含量的工作，比方打下考勤、算下工資、發(fā)下勞保、管下資料等等，這樣的工作內容注定了人事部將不會在企業(yè)開展中得到重視，也不會將人事管理上升到高層戰(zhàn)略。在這樣的企業(yè)環(huán)境下，人事部能做好本職工作，完成部門崗位職責就已經不錯，很難談人事管理的價值了。下面是為大家?guī)淼墓芾韺ζ髽I(yè)價值的知識，歡送閱讀。傳統(tǒng)的人事管理經驗和模式，造就了我們很多做HR感覺自己就是一個打雜的，就是一個搞后勤保障的，就是一個做初級工作的。所謂思維控制行為，思維的高度決定成就大小。如果我們在工作中，還是不喜歡思考，不主動積極發(fā)現問題解決問題，就算給你一個總經理當，那你還是一個統(tǒng)計考勤的總經理。人力資源管理，是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，和銷售管理、生產管理、財務管理等一樣重要，而這個崗位上的工作者，一定要具備管理者思維。人事管理處于組織的核心位置，需要協(xié)調各個部門的利益;要想方法使公司員工隊伍符合企業(yè)戰(zhàn)略要求，工作遠遠不是招聘、辦社保、開工資這些具體工作那么簡單。有人說，人力資源部是非盈利的部門。其實這是沒有用專業(yè)思維來思考人力資源管理。人力資源最主要的有六大業(yè)務，分別是企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、管理、薪酬福利管理、員工關系管理。航行出海的船只需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和方案，這是對完成企業(yè)戰(zhàn)略目標的最大價值。招聘是人力資源工作中的一項日常性事務。我們傳統(tǒng)的招聘人員，從來沒有思考過，如果自己招聘到不適合的人才，會給企業(yè)造成什么損失。我們傳統(tǒng)認為：人員招來不適，淘汰就行了。但是這個員工在被淘汰之前，公司是要付出培訓本錢、工資、管理時間等等的，甚至為了解除勞動合同合同，公司還要支出經濟補償金等等。招聘試錯的本錢不算不知道，一算嚇一跳。如果我們每招聘一名符合企業(yè)需求的員工，是不是我們就減少了試錯本錢，就是給企業(yè)增加利潤、增加價值了呢?人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析。首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和方案明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘適宜的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要，幫助員工勝任工作并開掘員工的最大潛能。人力資源部能做好員工培訓，讓員工能符合企業(yè)文化要求，能與企業(yè)同心同德，增進互信，從而穩(wěn)定員工隊伍，減少員工流失率，節(jié)約人工人才，這也是人力資源創(chuàng)造的價值?？冃Э己说哪康脑谟诮柚粋€有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理那么更多地關注未來業(yè)績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高。薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要表達薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平那么需要表達同崗位員工勝任能力的差距。做好薪酬與福利，是員工鼓勵的最有效手段之一。員工關系的處理在于以國家相關法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據，在發(fā)生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業(yè)盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于標準其用工行為，維護勞動者的根本利益。但是另一方面也要保障用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法躲避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業(yè)業(yè)務開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現企業(yè)和員工的共贏!管企業(yè)在于管人，管人在于關心。民族團結國家才會興盛，員工齊心企業(yè)才會蓬勃。每個企業(yè)都必須建立自己的思想政治部，而思想政治部的工作，根本上都是有HR來做的。如何通過人力資源管理手段來鼓勵員工、開發(fā)員工、凝聚員工，是人力資源管理的核心。只有通過提高員工的自身價值，才能讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。所以，人力資源的職業(yè)開展規(guī)劃，給員工定心，讓員工在企業(yè)看到自己開展的方向與未來。用薪酬管理，給員工注力，讓員工拼命工作換取對等勞酬;用績效考核，給員工加力，送員工一程，實現個人提升;用培訓，給員工注魂，讓每個員工在企業(yè)找到歸屬感和幸福感。向人力資源管理要價值，可能這個價值不能馬上用錢的多少衡量，也不能用重量來稱量，但是，一個真正在落實人力資源管理的企業(yè)，它的良性循環(huán)系統(tǒng)正在建立，它的人本氣息將越來越濃烈。打鐵還需自身硬，一個