勞動(dòng)人事爭議處理中的常見

勞動(dòng)人事爭議處理中的常見問題

市仲裁院李向志

人事爭議處理渠道復(fù)議調(diào)解申訴信訪訴訟仲裁21/32《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

事業(yè)單位工作人員對(duì)涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國家有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。20/32《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》（人核培發(fā)[1995]153號(hào)）

第十六條事業(yè)單位工作人員對(duì)年度考核結(jié)果如有異議，可以在接到考核結(jié)果通知之日起十日內(nèi)向考核組織申請(qǐng)復(fù)核，考核組織在十日內(nèi)提出復(fù)核意見，經(jīng)部門或單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知本人。其中，如復(fù)核結(jié)果仍被確定為不合格等次的人員對(duì)復(fù)核意見不服，可以向上一級(jí)主管單位人事機(jī)構(gòu)提出申訴。《人事爭議處理規(guī)定》（人社部發(fā)[2011]88號(hào)）

第三十六條因考核、職務(wù)任免、職稱評(píng)審等發(fā)生的人事爭議，按照有關(guān)規(guī)定處理。

實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，其編外人員如何確定人事關(guān)系或勞動(dòng)關(guān)系？（2）應(yīng)當(dāng)按照編外人員與事業(yè)單位簽訂的合同類型來確定。簽訂聘用合同的，按人事關(guān)系處理；簽訂勞動(dòng)合同的，按勞動(dòng)關(guān)系處理。

（1）實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，按照事業(yè)單位人事制度改革的精神，應(yīng)當(dāng)將全部關(guān)系確定為聘用關(guān)系，發(fā)生爭議，按照人事爭議處理。地方主要意見《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在編外人員適用上的區(qū)別勞動(dòng)法第二條第二款規(guī)定，“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行”。勞動(dòng)法第十六條第一款進(jìn)一步規(guī)定，“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”。

勞部發(fā)【2005】309號(hào)第3條、第5條進(jìn)一步明確。結(jié)論：編外人員只有與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體簽訂書面勞動(dòng)合同，才證明已經(jīng)建立了勞動(dòng)關(guān)系，才適用勞動(dòng)法?！秳趧?dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在編外人員適用上的區(qū)別勞動(dòng)合同法第二款規(guī)定，“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行”。勞動(dòng)合同法第七條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系”。編外人員在國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的組織和指揮下提供勞動(dòng)，不管是否簽訂了勞動(dòng)合同，用人單位都自用工之日與勞動(dòng)者建立了勞動(dòng)關(guān)系，就適用勞動(dòng)合同法之規(guī)定。

《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》在編外人員適用上的區(qū)別2008年山東省高級(jí)人民法院關(guān)于印發(fā)全省民事審判工作座談會(huì)紀(jì)要的通知：（五）關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體與勞動(dòng)者之間的關(guān)系認(rèn)定問題。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二條的規(guī)定，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體等用人單位無論與其聘用的勞動(dòng)者是否簽訂書面勞動(dòng)合同，都視為建立勞動(dòng)關(guān)系，《2005年全省民事審判工作會(huì)議紀(jì)要》中關(guān)于國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體與其招聘的勞動(dòng)者未簽訂勞動(dòng)合同視為雇傭關(guān)系的意見不再適用。事業(yè)單位編制內(nèi)人員不適用《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。事業(yè)單位與其編制外用工簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。案例一王某于2010年4月博士后畢業(yè)到青島某大學(xué)工作。2010年4月25日簽定了為期5年的聘用合同，約定王某擔(dān)任藝術(shù)系教師。一方如違約應(yīng)支付另一方違約金5000元。2012年12月31日，單位以聘用合同第六條中“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任”為由，單方解除與王某的聘用關(guān)系。

王某認(rèn)為學(xué)校的做法屬于違約行為，對(duì)其造成極大的傷害，2013年12月7日申請(qǐng)仲裁要求：1、繼續(xù)履行《聘用合同》；2、支付違約金5000元；3、賠償因違約對(duì)其造成的經(jīng)濟(jì)損失。16學(xué)校認(rèn)為：1、王某崗位條件達(dá)不到學(xué)校規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。幾年來只能開設(shè)一門課程，達(dá)不到學(xué)校規(guī)定的“開兩門以上課程”的要求。2、責(zé)任心不強(qiáng)，不符合擔(dān)任教師的條件。在管理的機(jī)房和攝影室設(shè)備存放存放混亂，環(huán)境衛(wèi)生差。不能堅(jiān)持坐班，有時(shí)遲到早退。3、教學(xué)保障工作不到位，經(jīng)常因未給機(jī)器充電而誤時(shí)影響教學(xué)。學(xué)校依據(jù)勞動(dòng)法及聘用合同約定與其解除合同，并無不當(dāng)。17經(jīng)審理查明：王某所稱的與學(xué)校簽訂聘用合同情況屬實(shí)，合同中約定王某如符合“經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位仍不能勝任”、“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或單位規(guī)章制度”、“嚴(yán)重失職、營私舞弊，給單位利益造成重大損失”等六種情形之一，學(xué)?？梢越獬贤?，還約定違約方應(yīng)支付違約金5000元。

王某為助教，在學(xué)校開設(shè)了投影專業(yè)課，教學(xué)量每周為9個(gè)課時(shí)。學(xué)?！蛾P(guān)于教學(xué)人員課時(shí)量的規(guī)定（試行）中規(guī)定“專職教師基本工作量為：6課時(shí)至9課時(shí)/周藝術(shù)系教師增加1課時(shí)/周”“助教（含助教）以上專職教師（除公共課外）每學(xué)期均應(yīng)開兩門以上課程。如因個(gè)人原因未完成基本工作量的，年終考核等級(jí)不得定為優(yōu)秀、稱職?！睂W(xué)校未提交其他證據(jù)。19裁決理由：雙方簽訂的聘任合同真實(shí)有效。王某教學(xué)量達(dá)到每周9課時(shí)，符合學(xué)校規(guī)定的每周7課時(shí)的基本課時(shí)量。且根據(jù)學(xué)校規(guī)定，王某雖未能開設(shè)兩門以上課程，但只能引出“年終考核不得定為優(yōu)秀、稱職的后果，并不能因此引出提前解除聘任合同的后果。學(xué)校對(duì)其答辯中所稱的王某存在工作責(zé)任心不強(qiáng)、教學(xué)保障工作不到位、有遲到早退等情況，但王某不認(rèn)可，學(xué)校20未提提供相關(guān)證據(jù)證明王某存在該行為，及由此行為導(dǎo)致的后果。因此，學(xué)校的決定違反了雙方聘用合同的約定，應(yīng)不承擔(dān)違約責(zé)任。21處理結(jié)果：1、撤銷學(xué)校解除與王某聘用合同的決定，雙方繼續(xù)履行聘用合同；2、學(xué)校支付給王某部分工資；3、學(xué)校支付給王某違約金5000元。22相關(guān)提示：

1、單位與個(gè)人應(yīng)嚴(yán)格履行合同有效的聘用合同，不能隨意解除；2、解除聘用合同要有充分的事實(shí)證據(jù)基礎(chǔ)，并有相關(guān)依據(jù)；3、在制定規(guī)章制度或訂立聘用合同時(shí)，應(yīng)盡量細(xì)化，避免歧義，預(yù)防爭議。23提示：編制內(nèi)人員解除聘用合同后，不要急于核減編制。24證據(jù)規(guī)則

因用人單位做出解除勞動(dòng)合同或解除人事關(guān)系、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)人事爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。25勞動(dòng)人事爭議仲裁證據(jù)，是指在勞動(dòng)人事爭議仲裁過程中能夠依法證明案件真實(shí)情況的事實(shí)材料。26勞動(dòng)人事爭議仲裁證據(jù)有下列幾種：（一）書證；（二）物證；（三）視聽資料；（四）證人證言；（五）當(dāng)事人的陳述；（六）鑒定結(jié)論；（七）勘驗(yàn)筆錄。以上證據(jù)必須查證屬實(shí)，才能作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。27仲裁時(shí)效勞動(dòng)人事爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。也就是說即便屬于仲裁的受理范圍的勞動(dòng)爭議，若超過仲裁時(shí)效，仲裁也將不予受理。28仲裁管轄對(duì)注冊(cè)、登記地在市南區(qū)、市北區(qū)、李滄區(qū)的用人單位，按單位性質(zhì)劃分：用人單位系中央、省駐青機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，市屬機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、民辦非企業(yè)單位，外地駐青單位及其分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)向青島市勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。29同工同酬問題勞動(dòng)法第四十六條工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。

勞動(dòng)合同法及實(shí)施條例中多次提到同工同酬。從相同崗位、相同時(shí)間、相同業(yè)績變?yōu)橄嗤膭趧?dòng)報(bào)酬分配辦法。30魯人社發(fā)[2015]5號(hào)文件31CompanyLogo加班費(fèi)問題

案例：2009年市仲裁委受理了張某訴某煙草公司加班費(fèi)爭議，其索要兩年的加班費(fèi)數(shù)額達(dá)20多萬元。張某原任經(jīng)理工作，每月工資5000元，后因其與分管領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生矛盾，公司將其調(diào)整到門衛(wèi)崗位工作，實(shí)行兩班倒，工作24小時(shí)休息24小時(shí)，但每月工資仍為5000元。公司本想治一治張某，讓他自己提出辭職。誰想張某還真去作門衛(wèi)了，一干就是兩年多。正好2008年以后仲裁不收費(fèi)了，就來打官私要加班費(fèi)。經(jīng)開庭調(diào)查張某所稱完全屬實(shí)，確實(shí)存在加班情況。最后，仲裁委裁決支持了張某加班費(fèi)13萬多元。CompanyLogo加班費(fèi)問題加班加點(diǎn)工資支付標(biāo)準(zhǔn)：⑴用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照小時(shí)工資基數(shù)的150%支付勞動(dòng)者工資；⑵用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照日或小時(shí)工資基數(shù)的200%支付勞動(dòng)者工資，即首先應(yīng)安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休的，支付200%的工資；⑶用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照日或小時(shí)工資基數(shù)的300%支付勞動(dòng)者工資。⑷實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，分別按照不低與其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。CompanyLogo加班工資基數(shù)計(jì)算方法：加班工資計(jì)發(fā)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者上一月份提供正常勞動(dòng)所得實(shí)際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。勞動(dòng)者上一月份沒有提供正常勞動(dòng)的，按照向前順推至其提供正常勞動(dòng)月份所得實(shí)際工資扣除該月加班工資后的數(shù)額確定。

CompanyLogo日工資、小時(shí)工資的折算日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)小時(shí)工資：月工資收入÷（月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí)）月計(jì)薪天數(shù)=（365天-104天<休息日>）÷12月=21.75天CompanyLogo例：2010年國慶節(jié)，某單位經(jīng)與職工協(xié)商一致，安排其在國慶期間加班7天，某職工上月的工資總額為2500元，上月的加班工資為325元，問：該職工加班工資為多少？答：該職工加班工資的工資基數(shù)：（2500-325）元÷21.75天=100元/天。10月1日至10月3日為法定節(jié)假日，加班工資為100元×300%×3天＝900元，10月4日到10月7日為公休日調(diào)休，加班工資為100元×200%×4天＝800元。所以，該職工的加班工資為900元+800元=1700元。CompanyLogo加班費(fèi)的舉證責(zé)任

勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握管理加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。CompanyLogo魯高法[2010]84號(hào)34、用人單位與勞動(dòng)者未書面約定實(shí)際支付的工資是否包含加班費(fèi)，用人單位有證據(jù)證明已支付的工資包含加班費(fèi)的，可以認(rèn)定用人單位已支付的工資包含加班費(fèi)。但經(jīng)折算后，法定工作時(shí)間勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)后所得工資等于或者低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的除外。CompanyLogo36、勞動(dòng)者主張加班費(fèi)，應(yīng)當(dāng)提供加班事實(shí)的相關(guān)證據(jù)。用人單位否認(rèn)勞動(dòng)者加班的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任。用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的考勤記錄應(yīng)予采信。勞動(dòng)者追索兩年前的加班費(fèi)，舉證確實(shí)充分的，應(yīng)予支持，但法律法規(guī)等另有規(guī)定的除外。CompanyLogo37、下列情形不屬于用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)的范圍：（1）用人單位因安全、消防、節(jié)假日等特殊需要，經(jīng)勞動(dòng)者同意按排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的值班任務(wù)；（2）用人單位安排勞動(dòng)者從事與本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的。CompanyLogo加班費(fèi)提示：安排勞動(dòng)者加班的應(yīng)依法支付加班費(fèi)。向職工支付加班費(fèi)應(yīng)明確注明，不能以獎(jiǎng)金代替加班費(fèi)，可在合同中約定支付的工資中是否包括加班費(fèi)。有些崗位符合實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工作制的，要及時(shí)到政府相關(guān)部門審批。CompanyLogo年休假問題案例：趙某2007年6月到某公司從事司機(jī)工作，每月工資6000元。趙某稱其工齡已滿20年，2010年和2011年都未休帶薪年休假，每年應(yīng)休15天，要求支付兩年的年休假工資20000元。該公司辯稱按公司的規(guī)定職工當(dāng)年不休年休假的當(dāng)年即作廢，趙某當(dāng)時(shí)不申請(qǐng)，2012年才要求支付以前的年休假工資沒有依據(jù)。同時(shí)，趙某的工齡并非20年，而是9年，即便可以休年休假每年也只能休5天。仲裁委處理結(jié)果：該公司辯稱按公司的規(guī)定職工當(dāng)年不休年休假的當(dāng)年即作廢的理由缺乏依據(jù)，不予采信。趙某稱其工齡已滿20年，但對(duì)此未提交證據(jù)予以證明，公司認(rèn)可其工齡為9年予以采信。遂裁決該公司按每年5天支付了趙某兩年的年休假工資8275元。CompanyLogo對(duì)新進(jìn)用人單位，且連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的職工而言，他們的休假天數(shù)按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。具體折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。例如，某職工工作年限為5年，6月1日到新單位上班，那他在該單位可享有的年休假可折算為：214天÷365天×5=2.93，這樣該職工在新單位可享受的年假為2天。CompanyLogo未休年休假工資支付方法1、用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。2、用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。CompanyLogo職工離開單位時(shí)未休年休假的處理

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，當(dāng)年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬。具體折算方法為：（當(dāng)年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。例如，單位6月1日與職工解除勞動(dòng)合同，而且未安排職工休年假，首先可折算出到6月1日時(shí)，職工應(yīng)享受的年假為151÷365×5=2.06天，那么該職工未休年假工資報(bào)酬就應(yīng)該為：職工日工資收入×2×300%

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。CompanyLogo相關(guān)規(guī)定：年休假條例第二條機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。CompanyLogo第三條職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。CompanyLogo第五條單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

CompanyLogo年休假問題提示：對(duì)于符合休年休假的職工，每年及時(shí)安排其休年休假，并注意保存休假申請(qǐng)、考勤表等證據(jù)。CompanyLogo勞務(wù)派遣問題案例：2010年青島某建筑公司從農(nóng)村招了一批建筑工人,為節(jié)約用工成本，便在荷澤地區(qū)找了一家勞務(wù)派遣公司讓這批工人與該勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同,然后派遣到青島某建筑公司的工地從事建筑工作，青島某建筑公司每月將費(fèi)用打給派遣公司,由該公司支付工