第八章 國際企業(yè)人力資源管理

第八章國際企業(yè)人力資源管理本章主要內容一、國際企業(yè)人力資源管理概述二、國際企業(yè)人員的招聘與培訓三、國際企業(yè)人員的績效考評重點內容網絡圖返回掌握：國際企業(yè)人力資源管理地區(qū)中心☆人員配備模式國際人力資源管理比較經理人員外派多元中心種族中心培訓與薪酬普通員工管理培訓薪酬參與管理重要性認識外派動機全球中心開發(fā)，培訓，利用☆基本觀念：人才國際化開篇案例：華為人才的國際化前北電高管、負責北電EMEA(歐洲、中東和非洲地區(qū))業(yè)務的總裁蒂姆·霍金斯(TimWatkins)出任華為西歐副總裁，負責華為在西歐地區(qū)的銷售和市場。原北電的WiMAX網絡和系統產品線主管查理·馬丁(CharlieMartin)出任華為北美區(qū)CTO。前英國電信集團技術官MickReeve，其出任華為歐洲地區(qū)部戰(zhàn)略顧問。從這個案例你會想到什么？國際化人才的重要性？國際化人才的來源？國際化人才的培育？國際化人才的激勵？基本觀念：人才國際化，才有企業(yè)國際化海爾國際化戰(zhàn)略能否成功，主要是靠每一個海爾人的國際化，有了每一個人的國際化才能保證海爾集團的國際化。---張瑞敏第一節(jié)國際企業(yè)人力資源管理概述一、國際企業(yè)人力資源管理內涵是對海外工作人員進行招聘選拔、培訓開發(fā)、業(yè)績評估和激勵酬勞的過程。二、國際企業(yè)人力資源管理的重要性◆

國際企業(yè)是十分重要的經濟組織；◆

國際企業(yè)需要招聘、選擇、培訓和補償員工以使他們能夠在國外的分支機構中為本組織工作；◆

國際企業(yè)人力資源管理需要解決跨文化問題；◆

國際人力資源管理包括的內容比國內人力資源管理要復雜。三、國際企業(yè)人力資源管理的特點◆

更多的職責；◆

更多的異質性活動；◆

更多地涉及員工的個人生活；◆

不同的管理方法；◆

更多的外部影響。四、國際企業(yè)人力資源管理的一般模式通常有四種模式：1.民族中心模式2.多中心模式3.地區(qū)中心模式4.全球中心模式表11-1國際企業(yè)人力資源管理模式1.多元中心模式優(yōu)點：彌補文化差異；人力資源成本低缺點：東道國人才對外界接觸較少，很難升遷到更高職位上，而且易于更高職位的外派人員之間產生隔閡；不利于企業(yè)文化的貫徹。2.全球中心模式優(yōu)點：可以享受全球資源；建立跨文化經營的管理人員隊伍缺點：可能面臨較高的人力資源成本；東道國的某些政策性限制。3.地區(qū)中心模式應用：許多跨國公司在放棄了種族中心制之后，采用的是地區(qū)中心制，比如聘用新加坡、臺灣或香港的人才擔任中國大陸管理職務。4.民族中心模式應用：在實施跨國經營的初期采用的比較多。一般日本和韓國的企業(yè)較多采用，美國公司也有很多傾向于采用這種模式，而歐洲公司相對少一些。在華日本公司樂天和東芝都采取了民族中心的人力資源管理模式。其高管人員都是從日本公司本部派來的。所以在這兩家公司的中層以下的本土管理人員流動性都極高，基本上很少有中層以下的管理者在公司連續(xù)工作兩年以上的。

民族中心模式的特點優(yōu)點：東道國缺乏相應的管理人才；保持公司的統一的企業(yè)文化；實施國際戰(zhàn)略的企業(yè)，通過輸出本國人才向國外分支機構轉移核心競爭力以實現擴張。缺點：限制了東道國人才的升遷機會，導致反感情緒，最終影響工作效率和團隊合作;不能很好地彌補文化差異，本國的人才往往不熟悉東道國的市場；而且本國人才流動性比較強，缺乏長期扎根的意愿。國際企業(yè)人力資源管理模式的決定因素◆

東道國政策的影響；◆

東道國的管理、教育和技術發(fā)展水平；◆

產品的性質和生產技術特征；◆

組織與產品的生命周期的影響；◆

文化因素；◆

勞動力成本因素。第二節(jié)國際企業(yè)人員的招聘與培訓一.國際企業(yè)人員的招聘（一）國際企業(yè)人員的招聘途徑◆

從國際人力資本市場引進；◆跨國并購、直接進行人力資本投資。（二）國際企業(yè)人員的招聘程序

◆制定招聘計劃；◆發(fā)布招聘信息；

◆選拔與測試；

◆人員招聘決策二、

國際企業(yè)人員培訓（一）培訓的目的和方式1.培訓目的提高員工素質；提高員工本領和技能；促進員工自我實現2.培訓方式外部培訓、內部培訓、崗位培訓（二）培訓的對象和內容1.培訓對象可以改進的員工；有能力掌握另一門技能的員工；有一定潛力的員工2.培訓內容一般技能培訓、專業(yè)技能培訓（三）外派人員的培訓目標：提高外派人員在海外崗位成功發(fā)展所必須的技能。內容：當地文化培訓語言培訓工作培訓（一）出發(fā)前培訓：

1、對新文化環(huán)境的適應過程：所在國情況介紹：環(huán)境和文化介紹

2、文化意識培訓項目：敏感性訓練實地經驗

3、所在國語言的訓練（二）抵達后教育1、周圍環(huán)境介紹2、公司情況介紹3、所在國跨國公司實際工作情況介紹（三）就任期間的培訓1、擴展技能2、職業(yè)計劃（四）歸國培訓與發(fā)展第三節(jié)國際企業(yè)人員的績效考評一、績效考評的基本程序人員績效考評目標的確定建立績效期望檢查員工所完成的工作評定績效回顧與討論反饋過程二、人員績效考評的方法（一）排隊法

（二）比較法

（三）圖表評定法（四）目標管理法三、海外管理人員績效考評的影響因素（一）總公司的戰(zhàn)略目標

（二）環(huán)境因素

（三）信息的可靠性

可口可樂的國際化人力資源管理戰(zhàn)略可口可樂在世界上60個國家有分公司，在全球雇傭了大約40萬人?？煽诳蓸返拿灾皇牵何覀儾粌H需要對資金的投入，而且也需要對人的投資。可口可樂國際人力資源管理戰(zhàn)略的核心是，雇傭全球最優(yōu)秀的管理人才，以保證公司全球經營績效。為適應全球化發(fā)展的要求，可口可樂每年都要將300多名專業(yè)人員及管理人員從一個國家調往另一個國家，而且這種跨國調動的人數正逐年增長。可口可樂的國際化人力資源管理戰(zhàn)略可口可樂一位人力資源管理部門的經理對公司的這種戰(zhàn)略作了如下的評價：“最近我們得出的結論是，我們的人才必須多國化，再多國化……”為保證公司擁有足夠的，可以適應全球競爭的優(yōu)秀管理人才，可口可樂建立了自己獨具特色的管理人才“蓄水池”。公司要求其21個業(yè)務部門中的每一個部門，必須尋找、招聘和開發(fā)這樣的管理人才，即使他們可能現在并不是急需的，但是他們未來必然是公司最需要的管理精英。一旦在全球某一個地區(qū)由于業(yè)務發(fā)展的特殊需要，需要這些管理人員的話，公司可以馬上將這些管理人才安排到所需要的管理崗位上去。可口可樂的國際化人力資源管理戰(zhàn)略在可口可樂經營戰(zhàn)略中，對未來人力資源來源狀況的預測是整個戰(zhàn)略的重要組成部分，其中也包括公司指定的人員招聘與雇傭甄選標準。如，公司期望應聘者一般能熟練掌握兩門以上的語言，因為這樣的話雇員可以被調往其他國家或地區(qū)工作。這種對國際化的強調，在可口可樂高層管理機構中也表現得非常明顯，如公司總裁RobertoGoizueta就是以為出生在古巴的美國人。在公司21人的董事會中，只有4個人是美國人?？煽诳蓸返膰H化人力資源管理戰(zhàn)略大學畢業(yè)生招聘計劃是可口可樂國際人力資源管理戰(zhàn)略的重要內容之一?？煽诳蓸凡粌H在美國本土之外招聘大學畢業(yè)生，而且特別注重招聘那些在美國大學中學習的外國留學生。這些學生一旦被聘用，公司便會對他們進行為期一年的培訓，然后再把他們派回到他們自己的國家中的可口可樂分公司工作?？煽诳蓸愤€專門為那些對公司感興趣的外國留學生提供假期實習的機會。這種實習可能是在美國進行的，也可能是在這些留學生自己的國家中進行的。可口可樂的國際化人力資源管理戰(zhàn)略實習通常按小組進行，公司為每個實習小組指定研究課題，實習結束以后，每一個參加實習的外國留學生要向公司經營管理人員匯報研究結果。在研究結果中必須說明公司的經營績效如何，特別是公司在經營過程中存在一些什么問題。同時，可口可樂也對每個學生的報告作出評估，以便確定他們未來在可口可樂公司工作的可能性?？煽诳蓸返膰H化人力資源管理戰(zhàn)略公司確信，這種方法有助于公司在全球范圍內物色到出色的未來經營人才，通過這種方法，可以獲得大量可能被別的公司挖走的經營人才。這就是可口可樂公司在國外的銷售收入，要比美國本土的銷售收入多得多的原因。問題：可口可樂是從什么樣的角度看待人力資源管理的？可口可樂以什么樣的基本標準選擇全球管理者？描述其中兩種?？煽诳蓸诽峁皩嵙暽媱潯钡哪康氖鞘裁?？案例：

“化工總公司駐洛杉磯辦事處”案例說明化工總公司如何選派一名駐外單位負責人的問題。如何選擇一名合格的駐外人員，這是跨國企業(yè)人力資源管理的一個重要問題?；た偣抉v洛杉磯辦事處

1990年，化工總公司需要選派一名駐美國洛杉磯辦事處主任，因為現任主任即將期滿回國?；た偣驹谑澜缟?0多個國家都設有獨資、合資企業(yè)或辦事處。化工總公司現在在美國還沒有建立自己的跨國公司，但自從中美建交以來就開始有進出口貿易往來。開始通過外貿部門處理進出口業(yè)務，但后來開始在美國紐約、洛杉磯、西雅圖等城市設立自己的辦事處，逐步擴大業(yè)務往來。如果發(fā)展順利，化工總公司將在洛杉磯地區(qū)設立公司?，F在駐洛杉磯辦事處已有15名工作人員。化工產品的進出口銷售額和利潤都在不斷增加。很顯然，化工總公司對選派人到國外辦事處或分公司十分重視，按政策規(guī)定一般要挑選那些有國際知識或外事經驗而且熟悉業(yè)務的人?；た偣靖刹刻幰褟氖畮酌诉x中考察并挑選了下面五位候選人，并將上報領導審定。黃宏林。30年前從外貿學校畢業(yè)后到化工總公司江蘇省分公司工作。他對外銷業(yè)務較熟悉，但從未在國外工作過，不過前幾年他隨團去美國參加展銷會，并參觀訪問了美國一些化工廠和廠商。他在國內還有七八年要退休，他的英文一般，現在擔任省分公司二科的科長。目前二科將要與其他科合并，所以領導正要考慮他的安排問題。孫榮耕。40歲，15年前大學英文專業(yè)畢業(yè)后分配到總公司。他能力強，肯干，雖然他從來沒有在國外工作過，但他在過去三年中，一直接任總公司北美事務科科長，經常去美國洽談外貿業(yè)務。章小玲。八年前大學化工專業(yè)畢業(yè)后分配到上海分公司工作?，F年32歲。由于她年輕，積極鉆研業(yè)務，工作表現好，一年前被提拔擔任分公司國內銷售部副主任。她曾向領導表示，希望能有機會到國際銷售部工作。她英文流利，已結婚，但暫時還沒有小孩。嚴兆祥。他目前在駐加拿大多倫