2023年自考《績效管理》【05963】考試題庫（預(yù)測200題）

PAGEPAGE782023年自考《績效管理》【05963】考試題庫（預(yù)測200題）一、單選題1.績效改進(jìn)的三因素法提出從員工、主管和()三個方面來分析績效問題。A、環(huán)境B、知識C、能力D、技能答案：A解析：本題可從“三因素法的含義”入手,三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題。記憶口訣:公主環(huán)。故正確答案為:A。2.()在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候非常有效。A、教學(xué)型輔導(dǎo)者B、學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者C、指示型輔導(dǎo)者D、參與型輔導(dǎo)者答案：B解析：學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者。這種風(fēng)格的輔導(dǎo)者更加喜歡提問和傾聽,而不是直接告訴員工如何做。這種輔導(dǎo)者傳授的是他們廣博的專業(yè)知識,而不是實(shí)際的技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。他們相信每個人都有潛力,他們?yōu)閱T工提供各種迎接挑戰(zhàn)、施展才能以及學(xué)習(xí)的機(jī)會。這種輔導(dǎo)在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候非常有效。尤其對那些承擔(dān)新責(zé)任、從事全新的或非常規(guī)項(xiàng)目的員工來說,這種輔導(dǎo)非常有幫助。3.在多種評價主體中,最常用的評價方式是()A、同級評價B、自我評價C、上級評價D、下級評價答案：C解析：本題的破題點(diǎn)是“最常用”。上述四個選項(xiàng)均為評價方式,但直接上級在績效管理過程中自始至終都起著十分關(guān)鍵的作用,因此,上級評價是最常用的評價方式。ABD均為干擾項(xiàng),故選C。4.評價者經(jīng)過通盤考慮后,以自己對評價對象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評價,將本部門或一定范圍內(nèi)需要評價的所有人從績效最高者到績效最低者排出一個順序。這種方法是指()A、直接排序法B、交替排序法C、人物比較法D、配對比較法答案：A5.績效診斷是()過程的第一步,也是績效改進(jìn)最基本環(huán)節(jié)A、績效改進(jìn)B、績效反饋C、績效評價D、績效申訴答案：A解析：本題考查績效診斷的環(huán)節(jié)?？冃г\斷是績效改進(jìn)過程的第一步,也是績效改進(jìn)最基本的環(huán)節(jié),具體是指用適當(dāng)?shù)姆椒?對個人、部門和組織等層面存在的績效差距進(jìn)行診斷與分析,找出導(dǎo)致績效不佳的原因,并編制績效診斷報告的過程。6.以下選項(xiàng)中,不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()A、戰(zhàn)略性B、全面性C、匹配性D、系統(tǒng)性答案：B7.績效評價的基本依據(jù)是()A、績效計劃協(xié)議B、管理者的意見C、績效監(jiān)控階段收集到的信息D、績效反饋的結(jié)果答案：A解析：績效評價不能與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離,應(yīng)當(dāng)把績效評價放到績效管理過程中考察,這一點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下三個方面。第一,績效評價的基本依據(jù)是績效計劃協(xié)議,并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。第二,績效評價不可能與績效監(jiān)控過程中的績效溝通相分離,管理者與員工之間進(jìn)行績效溝通的過程實(shí)際上也是評價者觀察評價對象績效情況的過程。第三,績效評價不僅是為了簡單的評價,更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息,從而使管理者能夠通過績效評價的結(jié)果,向員工反饋其績效優(yōu)秀或績效不佳的原因,為績效改進(jìn)提供決策依據(jù)。本題A選項(xiàng)正確。8.“交叉銷售計劃完成率”這個指標(biāo),如果用于支持晉升決策,則可以使用配對比較法;如果用于分析培訓(xùn)需求,則可以使用工作業(yè)績記錄法。這體現(xiàn)了()對績效評價方法選擇的影響。A、指標(biāo)特性B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性C、評價結(jié)果的應(yīng)用目的D、評價方法的使用成本答案：C解析：同—個評價指標(biāo)由于評價結(jié)果的應(yīng)用目的不同,所選擇的評價方法也會出現(xiàn)差異。評價結(jié)果的應(yīng)用目的主要是績效改進(jìn)和為人力資源管理決策提供依據(jù)。由于薪資調(diào)整和獎金發(fā)放、培訓(xùn)和開發(fā)、晉升等不同管理職能需要通過績效評價提供與之相對應(yīng)的決策依據(jù),因此選擇評價方法時需考慮并滿足這一管理需求。例如,“交叉銷售計劃完成率”這個指標(biāo),如果用于支持晉升決策,則可以使用配對比較法;如果用于分析培訓(xùn)需求,則可以使用工作業(yè)績記錄法。9.()指的是評價標(biāo)準(zhǔn)來源于組織內(nèi)部,通常是根據(jù)相關(guān)部門或人員過去的績效情況來確定的。A、外部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)B、內(nèi)部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)C、組織評價標(biāo)準(zhǔn)D、個人評價標(biāo)準(zhǔn)答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:組織內(nèi)部、評價標(biāo)準(zhǔn),故為內(nèi)部導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn),故正確答案為:B。10.按照360度選擇評價主體的方法,評價主體有()A、部門評價B、個人經(jīng)驗(yàn)C、組織評價D、客戶和供應(yīng)商答案：D解析：本題考查績效評價主體的構(gòu)成。按照360度選擇評價主體的方法,分為上級、同級、下級、本人、客戶和供應(yīng)商等評價主體。11.指標(biāo)有多種不同的分類,例如營業(yè)額、廢品數(shù)量屬于()A、行為績效指標(biāo)B、工作態(tài)度指標(biāo)C、硬指標(biāo)D、軟指標(biāo)答案：C12.()是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),使員工績效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求的工作計劃。A、績效方案B、績效協(xié)議C、績效改進(jìn)計劃D、績效診斷報告答案：C解析：績效改進(jìn)計劃是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),使員工績效不斷改進(jìn)以達(dá)到組織要求的工作計劃,具體來講是指具體規(guī)劃應(yīng)該改進(jìn)什么、應(yīng)該做什么、由誰來做、何時做以及如何做的過程。13.能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績,而能力較差的人也可能取得較高的績效。這是因?yàn)椴煌?)會対工作結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。A、工作態(tài)度B、工作環(huán)境C、工作領(lǐng)導(dǎo)D、工作評價答案：A解析：本題考查態(tài)度評價。能力強(qiáng)的人并不一定能夠取得相應(yīng)的成績,而能力較差的人也可能取得較高的績效。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲬B(tài)度會対工作結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。14.()的目的是決定如何支持事業(yè)層的競爭戰(zhàn)略。A、增長戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、公司層戰(zhàn)略答案：B解析：職能層戰(zhàn)略的目的是決定如何支持事業(yè)層的競爭戰(zhàn)略。15.組織績效評價系統(tǒng)對于評價什么和如何進(jìn)行評價必須界定得十分清楚,同時應(yīng)盡可能采用可驗(yàn)證的、客觀的資料作為評價的依據(jù),確保組織績效評價的()。A、戰(zhàn)略一致性B、反映組織的特征C、準(zhǔn)確性D、及時性答案：C16.評價主體的選擇要以()為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點(diǎn)綜合確定。A、績效指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)C、績效方案D、績效協(xié)議答案：A解析：本題考查績效評價主體的選擇。評價主體的選擇要以績效指標(biāo)為基礎(chǔ),結(jié)合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點(diǎn)綜合確定。17.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,其中人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配屬于哪種形式的匹配()A、縱向匹配B、橫向匹配C、靜態(tài)匹配D、動態(tài)匹配答案：A解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。橫向匹配也包括三個方面:人力資源規(guī)劃與組織結(jié)構(gòu)及組織文化的匹配;人力資源各種實(shí)踐活動間的匹配;個體成員間的匹配。18.績效反饋面談應(yīng)聚焦到具體工作是怎么做的、采取了哪些行動與措施、效果如何等問題上。這是指績效反饋面談的()A、相互信任原則B、平等互動原則C、直接具體原則D、基于工作原則答案：D19.在績效計劃面談的準(zhǔn)備工作中,個人信息的準(zhǔn)備包括工作描述的信息和()A、上一個績效期間的評價結(jié)果B、組織信息C、個人履歷表D、工作回顧答案：A20.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等。其中,()是指產(chǎn)出情況如何,包括產(chǎn)出量、產(chǎn)出效率、消耗成本等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時間D、成本答案：B21.在選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)遵循一定的原則,其中有一項(xiàng)原則要求“指標(biāo)必須具有明確的定義和計算方法,具有公正性”,這一原則是()A、重要性原則B、關(guān)聯(lián)性原則C、可操作性原則D、職位的可控性原則答案：C解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中指明指標(biāo)必須具有明確的定義和計算方法,即指標(biāo)是具體可操作性的。故正確答案為:C。22.()沒有固定的模式,是一種靈活的溝通方式。A、正式績效溝通B、非正式績效溝通C、書面報告D、定期會面答案：B23.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的標(biāo)志性論文是()A、《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》B、《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》C、《管理的實(shí)踐》D、《平衡計分卡——驅(qū)動業(yè)績的衡量體系》答案：A24.績效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時間推移會發(fā)生變化。這體現(xiàn)了績效的哪一性質(zhì)()A、多因性B、多維性C、動態(tài)性D、穩(wěn)定性答案：C解析：本題考查績效的性質(zhì)。動態(tài)性是指績效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時間推移會發(fā)生變化,原來較差的績效有可能好轉(zhuǎn),而原來較好的績效有可能變差。25.分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致的理論是()A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、修正理論答案：C解析：本題考查績效薪酬的理論基礎(chǔ)。代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。26.以下表述中,關(guān)于績效監(jiān)控的含義理解正確的是()A、績效監(jiān)控其實(shí)就是發(fā)揮績效管理的控制職能B、績效監(jiān)控的落腳點(diǎn)是部門績效的監(jiān)控C、績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)D、績效溝通是績效監(jiān)控的一個環(huán)節(jié)答案：C解析：本題考查績效監(jiān)控概念的理解?？冃ПO(jiān)控是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié),也是績效管理系統(tǒng)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)。27.以()為基礎(chǔ)設(shè)計企業(yè)非高層管理者的薪酬,對協(xié)調(diào)各方利益和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化有指導(dǎo)作用。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：C解析：代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間存在的利益差異與目標(biāo)分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標(biāo)相一致。以代理理論為基礎(chǔ)設(shè)計企業(yè)非高層管理者的薪酬,對協(xié)調(diào)各方利益和實(shí)現(xiàn)股東利益最大化有指導(dǎo)作用。28.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,()是指目標(biāo)完成得如何,通常包括有用性、響應(yīng)度、所獲得的效果、接受率、差錯率以及客戶反饋等。A、質(zhì)量B、數(shù)量C、時間D、成本答案：A29.()的目的是促進(jìn)組織中的部門或團(tuán)隊(duì)獲得滿意的績效。A、社會績效管理B、組織績效管理C、群體績效管理D、個人績效管理答案：C30.實(shí)現(xiàn)員工績效的改善和提升是績效溝通的()A、直接目的B、最終目的C、直接原因D、最終原因答案：A31.下列說法中,錯誤的是()A、通過使用適當(dāng)?shù)脑u價方法進(jìn)行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結(jié)果B、在績效管理實(shí)踐中,績效評價僅僅是手段,運(yùn)用績效評價的結(jié)果才是進(jìn)行評價的目的C、只有詳盡的績效評價輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)D、評價結(jié)果僅僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名答案：D解析：通過使用適當(dāng)?shù)脑u價方法進(jìn)行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結(jié)果。評價結(jié)果不僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名,還應(yīng)當(dāng)對績效不佳的具體原因進(jìn)行分析,以便在下一個績效管理周期得以改進(jìn)。在績效管理實(shí)踐中,績效評價僅僅是手段,運(yùn)用績效評價的結(jié)果才是進(jìn)行評價的目的,只有詳盡的績效評價輸出結(jié)果,才能為績效反饋和結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)。32.組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機(jī)整體,最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是指績效管理的()A、公平性B、戰(zhàn)略性C、協(xié)同性D、差異性答案：B33.通過對()的評價引導(dǎo)評價對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促使其達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。A、工作態(tài)度B、工作環(huán)境C、工作上級D、工作業(yè)績答案：A解析：通過對工作態(tài)度的評價引導(dǎo)評價對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促使其達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。34.在績效計劃實(shí)施過程中,管理者與員工通過持續(xù)的績效溝通,采取有效的監(jiān)控方式對員工的行為及績效目標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)控,并提供必要工作指導(dǎo)和支持的過程是()A、績效溝通B、績效監(jiān)控C、績效反饋D、績效申訴答案：B解析：本題可從“關(guān)鍵字”入手,題干中有:監(jiān)控方式、績效目標(biāo)、進(jìn)行監(jiān)控,故為績效監(jiān)控。故選B.本題易錯選項(xiàng)為A:績效溝通強(qiáng)調(diào)的是管理者和員工的信息分享和思想交流。而題干強(qiáng)調(diào)的是對績效目標(biāo)和員工行為的監(jiān)控,故選項(xiàng)A錯誤。35.績效考核指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo),在以下選項(xiàng)中屬于軟指標(biāo)的是()A、成本費(fèi)用指標(biāo)B、工作態(tài)度C、質(zhì)量指標(biāo)D、產(chǎn)量指標(biāo)答案：B解析：所謂硬指標(biāo),指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息,建立評價數(shù)學(xué)模型,以數(shù)學(xué)手段求得評價結(jié)果,并以數(shù)量表示評價結(jié)果的績效指標(biāo)。軟指標(biāo)指的是主要通過人的主觀評價得出評價結(jié)果的績效指標(biāo)。故本題中屬于軟指標(biāo)的是工作態(tài)度。36.目標(biāo)值設(shè)定源于()A、愿景描述B、績效目標(biāo)C、組織戰(zhàn)略D、績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A解析：目標(biāo)值設(shè)定源于愿景描述,由于愿景是一個宏偉而大膽的挑戰(zhàn)性目標(biāo),因而在現(xiàn)實(shí)和理想狀態(tài)之間必然產(chǎn)生價值差距。管理層常通過執(zhí)行戰(zhàn)略來縮小這種價值差距,具體做法是把價值差距分解到不同的戰(zhàn)略主題。37.結(jié)果性指標(biāo)要在較長一段時間內(nèi)才能反映出來,其評價周期相對()A、較長B、較短C、不穩(wěn)定D、不確定答案：A解析：本題可從“關(guān)鍵詞”入手,題干中有關(guān)鍵詞:較長一段時間內(nèi)才能反映,故評價周期相對較長,故正確答案為:A。38.在服務(wù)型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應(yīng),其工作能力和態(tài)度會被客戶直接感知,但是管理者卻很難隨時監(jiān)控。對于這類人員的績效信息,采取()收集是非常有效的。A、觀察法B、工作記錄法C、第三方反饋法D、關(guān)鍵事件法答案：C解析：通常在服務(wù)型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應(yīng),其工作能力和態(tài)度會被客戶直接感知,但是管理者卻很難隨時監(jiān)控。對于這類人員的績效信息,采取第三方反饋的途徑收集是非常有效的。39.()應(yīng)該全面體現(xiàn)員工價值創(chuàng)造的全過程,即能反映“投入一過程一產(chǎn)出”的價值創(chuàng)造流程。A、社會績效管理B、群體績效管理C、組織績效管理D、個人績效管理答案：D解析：個人績效管理應(yīng)該全面體現(xiàn)員工價值創(chuàng)造的全過程,即能反映“投入一過程一產(chǎn)出”的價值創(chuàng)造流程,從而助推群體和組織層次的績效持續(xù)提升。40.在使用()時,評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。A、圖尺度量表B、行為觀察量表C、等級擇一量表D、行為對照量表答案：B解析：行為觀察量表法(behavioralobservationscale,BOS)通過針對各個評價項(xiàng)目列出一系列有關(guān)的有效行為的方式來進(jìn)行績效評價。在使用行為觀察量表時,評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。41.()是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動的總稱。A、招募B、甄選C、面試D、筆試答案：A42.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時,需要遵循SMART原則。其中績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)是指()A、SB、MC、AD、R答案：D解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時限性。故正確答案為:D。43.組織內(nèi)部與其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢,同時外部環(huán)境也存在大量有利于組織發(fā)展的機(jī)會,在這種情況下,組織通常采用()A、增長戰(zhàn)略B、集中戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略D、收縮戰(zhàn)略答案：A解析：本題考查公司層戰(zhàn)略。增長戰(zhàn)略,又叫成長戰(zhàn)略,實(shí)施的條件是組織內(nèi)部與其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢,同時外部環(huán)境也存在大量有利于組織發(fā)展的機(jī)會。在這種情況下,組織通常采用增長戰(zhàn)略,即擴(kuò)展公司的業(yè)務(wù)活動和范圍,尋求擴(kuò)大組織的經(jīng)營規(guī)模。組織的增長戰(zhàn)略又可以分為集中戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略。44.平衡計分卡包含的四個互為關(guān)聯(lián)的層面是()A、財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B、生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事C、政治、經(jīng)濟(jì)、社會、技術(shù)D、優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會、威脅答案：A解析：為便于理解和記憶,我們把通用的戰(zhàn)略地圖形象地比喻為—座四層樓房。房頂部分由使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略構(gòu)成,房子的主體部分為四個樓層,從上往下依次是財務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長層面。故“平衡計分卡包含的四個互為關(guān)聯(lián)的層面是財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長?！?5.為了提高績效輔導(dǎo)的有效性,管理者需要對不同的下屬采取不同的方式,以便使績效輔導(dǎo)更有針對性。根據(jù)情境領(lǐng)導(dǎo)理論,對缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力,但是愿意從事這項(xiàng)任務(wù)的員工應(yīng)當(dāng)采取()A、高任務(wù)-低關(guān)系的指示型風(fēng)格B、高任務(wù)-高關(guān)系的推銷型風(fēng)格C、低任務(wù)-高關(guān)系的參與型風(fēng)格D、低任務(wù)-低關(guān)系的授權(quán)型風(fēng)格答案：B46.一個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量一般應(yīng)該控制在()A、1-5B、5-10C、5-15D、10-15答案：B解析：本題可從“指標(biāo)的數(shù)量”入手。一個崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)的數(shù)量的規(guī)定:5個≤數(shù)量≤10個故正確答案為:B。47.績效管理的關(guān)鍵決策不包括()A、評價內(nèi)容B、績效反饋C、評價主體D、評價周期答案：B解析：績效管理的關(guān)鍵決策包括:評價內(nèi)容、評價主體、評價周期、評價方法和結(jié)果應(yīng)用。48.下級一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力也許不強(qiáng),但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。這是受到了()的影響。A、暈輪效應(yīng)B、邏輯效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：A解析：當(dāng)我們以個體的某一種特征形成一個對個體的總體印象時,就會受到暈輪效應(yīng)(haloeffect)的影響。例如,某位管理者對下級的某一績效要素(如“口頭表達(dá)能力”)的評價較高,導(dǎo)致其對該下級其他績效要素的評價也較高。同時,下級一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力也許不強(qiáng),但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。49.()指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。A、組織績效B、團(tuán)隊(duì)績效C、個人績效D、群體績效答案：A解析：本題考查績效的概念。組織績效就是組織的整體績效,指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。50.組織層面的行動方案通常都是()A、戰(zhàn)略行動方案B、運(yùn)營行動方案C、日?；顒有袆臃桨窪、管理活動行動方案答案：A解析：組織層面的行動方案通常都是戰(zhàn)略行動方案。戰(zhàn)略行動方案與組織日常運(yùn)營活動不同,也是有時間限制的自主決定的項(xiàng)目或計劃的集合,其直接目標(biāo)是促進(jìn)組織績效目標(biāo)的達(dá)成,最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。51.績效指標(biāo)本身的特征和該指標(biāo)在評價過程中的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定了績效指標(biāo)的()A、獨(dú)立性B、可測性C、針對性D、動態(tài)性答案：B52.()要求管理者在批評時應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的對象和不同的情況采用不同的方式,并在批評的過程中根據(jù)對方的反應(yīng)進(jìn)行方式的調(diào)整。A、計劃性B、導(dǎo)向性C、互動性D、靈活性答案：D53.公共部門戰(zhàn)略地圖中,作為績效結(jié)果層面,由平衡記分卡通用框架的財務(wù)層面與客戶層面改造而成的是()A、利益相關(guān)者B、實(shí)現(xiàn)路徑C、保障措施D、愿景與戰(zhàn)略答案：A解析：本題考核繪制公共部門戰(zhàn)略地圖。利益相關(guān)者作為績效結(jié)果層面,由平衡記分卡通用框架的財務(wù)層面與客戶層面改造而成。因此本題選擇A。54.組織價值鏈的()是企業(yè)直接創(chuàng)造價值的各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動。A、主體活動B、輔助活動C、附加活動D、基本活動答案：D55.在績效管理系統(tǒng)模型中,()是組織存在的根本理由,概括了組織對人類的貢獻(xiàn)和創(chuàng)造的價值。A、使命B、核心價值觀C、愿景D、戰(zhàn)略答案：A56.每個層次的績效計劃都包含績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)和行動方案等基本內(nèi)容,其中()是績效計劃體系的核心內(nèi)容。A、目標(biāo)和指標(biāo)B、績效標(biāo)準(zhǔn)和反饋C、行動方案和執(zhí)行D、績效協(xié)議和簽訂答案：A解析：每個層次的績效計劃都包含績效目標(biāo)、績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)和行動方案等基本內(nèi)容,其中目標(biāo)和指標(biāo)是績效計劃體系的核心內(nèi)容。57.下列哪一選項(xiàng)不屬于標(biāo)準(zhǔn)型績效目標(biāo)()A、報表的錯誤率低于1%B、年底提交軟件的測試版本C、現(xiàn)金報銷在3個工作日內(nèi)完成D、電話鈴響3聲之內(nèi)必須接聽答案：B58.績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團(tuán)隊(duì)或組織績效的貢獻(xiàn),以更好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)()A、主觀性原則B、客觀性原則C、公平原則D、競爭原則答案：C解析：績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團(tuán)隊(duì)或組織績效的貢獻(xiàn),以更好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)公平原則。59.關(guān)于績效反饋的方式,以下說法錯誤的是()A、根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋B、正面反饋是針對正確的行為進(jìn)行的反饋C、負(fù)面反饋通常注意力集中于減少錯誤行為D、中立反饋目的是強(qiáng)化這種正確行為答案：D解析：根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類,即負(fù)面反饋、中立反饋和正面反饋。其中,負(fù)面反饋和中立反饋都是針對錯誤的行為進(jìn)行的反饋,通常注意力集中于減少錯誤行為;而正面反饋則是針對正確的行為進(jìn)行的反饋,其目的是強(qiáng)化這種正確行為。本題D選項(xiàng)錯誤。60.組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評價量表通常與()量表一致。A、組織績效B、部門績效C、員工個人D、集體績效答案：A解析：通常,組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé),因此其績效評價量表通常與組織績效量表一致,特別是結(jié)果性的指標(biāo)需要與組織績效量表中的結(jié)果性指標(biāo)完全一致。61.在制定績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的過程中,特別是在制定績效目標(biāo)時,需要遵循SMART原則。其中M是指()A、績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的B、績效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的C、績效目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到的D、績效目標(biāo)應(yīng)該與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián)答案：B解析：本題可從“SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:可衡量的;A:可達(dá)到的;R:與戰(zhàn)略有關(guān)聯(lián);T:時限性。故正確答案為:B。62.戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征是()A、戰(zhàn)略性B、系統(tǒng)性C、匹配性D、動態(tài)性答案：A63.職位變動不包括()A、縱向的晉升B、橫向的招募選拔C、縱向的降職D、橫向的工作輪換答案：B64.()是指員工因雇傭關(guān)系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利。A、獎金B(yǎng)、薪酬C、基本工資D、績效工資答案：B解析：薪酬是指員工因雇傭關(guān)系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入、有形服務(wù)以及福利,主要包括基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利和服務(wù)等形式。65.在設(shè)計績效評價體系時往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及職位特征等方面的情況設(shè)計出一個由多重評價指標(biāo)組成的績效指標(biāo)體系。這是因?yàn)榭冃Ь哂?)A、動態(tài)性B、多維性C、靜態(tài)性D、多因性答案：B66.以下關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法,不正確的是()A、關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確B、關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確C、關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)對過程的監(jiān)控,而忽視了結(jié)果D、關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性答案：C解析：本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)缺點(diǎn)。關(guān)鍵績效指標(biāo)的優(yōu)點(diǎn):1)關(guān)鍵績效指標(biāo)強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性。2)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有利于組織績效與個人績效的協(xié)調(diào)一致。關(guān)鍵績效指標(biāo)有利于確保個人績效與組織績效保持一致,有利于實(shí)現(xiàn)組織與員工的共贏。3)推行基于關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效管理,有助于抓住關(guān)鍵工作。關(guān)鍵績效指標(biāo)的缺點(diǎn):1)關(guān)鍵績效指標(biāo)的戰(zhàn)略導(dǎo)向性不明確。2)關(guān)鍵成功領(lǐng)域相對獨(dú)立,各個領(lǐng)域之間缺少明確的邏輯關(guān)系。3)關(guān)鍵績效指標(biāo)對績效管理系統(tǒng)的牽引方向不明確。4)關(guān)鍵績效指標(biāo)過多地關(guān)注結(jié)果,而忽視了對過程的監(jiān)控。本題C選項(xiàng)錯誤。67.績效溝通的()就是指做出溝通行為,將信息向外傳達(dá)的人。A、信息源B、媒介C、接收者D、反饋答案：A68.()主要是指員工相對于組織中從事相同工作的其他員工、相對于組織中從事不同工作的員工,是否獲得了適當(dāng)?shù)膱蟪?。A、內(nèi)部一致性B、外部競爭性C、激勵性D、管理的可行性答案：A69.績效計劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和()三類。A、政府B、企業(yè)C、組織D、員工答案：D解析：本題考查績效計劃的制訂者。從組織管理視角來看待績效管理,績效計劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和員工三類。70.下列對于績效管理和績效評價的關(guān)系的敘述中正確的是()A、績效反饋是績效評價的關(guān)鍵B、績效評價也就是績效管理C、績效管理也就是績效實(shí)施D、績效評價是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)答案：D解析：本題考查績效管理與績效評價的關(guān)系?？忌捎门懦▉碜鲱}。BC項(xiàng)說法過于絕對和片面,故排除。AD項(xiàng),績效管理本身代表著一種管理思想和管理理念,是對績效相關(guān)問題系統(tǒng)思考的集中體現(xiàn)?？冃Ч芾硎蔷C合管理組織與員工績效的系統(tǒng)。從發(fā)展歷程上看,績效評價,又稱績效考核。從管理實(shí)踐上看,績效評價是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎窃诳冃гu價的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績效評價的拓展。故本題正確答案為D。71.()認(rèn)為,一個人從事某項(xiàng)活動的動力大小,取決于該項(xiàng)活動的成果實(shí)現(xiàn)概率的大小、工具性以及該項(xiàng)活動所產(chǎn)生成果吸引力的大小這三項(xiàng)因素。A、強(qiáng)化理論B、期望理論C、代理理論D、科學(xué)管理理論答案：B解析：期望理論是由美國著名的心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆(Victor·H·Vroom)提出的。該理論認(rèn)為,一個人從事某項(xiàng)活動的動力(激勵力)大小,取決于該項(xiàng)活動的成果實(shí)現(xiàn)概率的大小(期望值)、工具性(手段性)以及該項(xiàng)活動所產(chǎn)生成果吸引力的大小(效價)這三項(xiàng)因素。72.衡量績效目標(biāo)是否達(dá)成的標(biāo)尺是()A、績效標(biāo)準(zhǔn)B、績效權(quán)重C、績效指標(biāo)D、績效評價答案：C解析：績效指標(biāo)是用來衡量績效目標(biāo)達(dá)成的標(biāo)尺,即通過對績效指標(biāo)的衡量來判斷績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度73.()是指將評價指標(biāo)的四個要素設(shè)計成表格用于評價的一類方法,通常采用的評價標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評價結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。A、絕對評價B、相對評價C、描述性評價D、圖尺量表法答案：A解析：絕對評價是指將評價指標(biāo)的四個要素(指標(biāo)的名稱、定義、標(biāo)志和標(biāo)度)設(shè)計成表格用于評價的一類方法,通常采用的評價標(biāo)準(zhǔn)一般都是客觀的職位職能標(biāo)準(zhǔn),評價結(jié)果更客觀、準(zhǔn)確,并且可以在不同員工之間進(jìn)行橫向比較。74.在()中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象的績效做出評價。A、圖尺度量表法B、行為觀察量表法C、等級擇一法D、行為對照量表法答案：B解析：行為觀察量表法實(shí)際上是圖尺度量表法和行為導(dǎo)向量表法的結(jié)合。在行為觀察量表法中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象的績效做出評價。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個缺陷,即有時一個人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導(dǎo)致評價者在嘗試從量表中選擇一種代表某人績效水平的行為時存在的選擇困難。75.平衡計分卡的基本構(gòu)成要素有()A、公司戰(zhàn)略B、目標(biāo)值C、員工滿意度D、員工積極性答案：B解析：本題考查平衡計分卡的框架及構(gòu)成要素。平衡計分卡的基本構(gòu)成要素包括目標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo)值、行動方案和預(yù)算等內(nèi)容。在很多情況下,明確績效管理責(zé)任制也是平衡計分卡的重要構(gòu)成要素。76.()是最簡單且應(yīng)用最廣泛的評價技術(shù)之一,它在圖尺度的基礎(chǔ)上使用非定義式的評價。A、圖尺度量表法B、等級擇一法C、行為錨定量表法D、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法答案：A77.組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機(jī)整體,最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),這是指績效管理的()A、戰(zhàn)略性B、協(xié)同性C、差異性D、公平性答案：A78.()適用于評價那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。A、特質(zhì)績效指標(biāo)B、行為績效指標(biāo)C、結(jié)果績效指標(biāo)D、軟指標(biāo)答案：C79.()是組織設(shè)計的最高目標(biāo),也是績效管理系統(tǒng)的基本特征。A、協(xié)同B、差異C、公平D、戰(zhàn)略答案：A80.()是指與組織關(guān)系緊密的、對組織影響較大的局部環(huán)境。A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、社會環(huán)境D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：B多選題1.多元化戰(zhàn)略可以分為哪幾種類型()A、縱向一體化B、橫向一體化C、同心多元化D、離心多元化答案：CD2.績效會議的基本步驟包括()A、會議準(zhǔn)備B、確定議程C、達(dá)成共識D、制訂行動方案答案：ABCD解析：雖然績效會議形式有差別,但是一般都包含如下幾個基本步驟:會議準(zhǔn)備、確定議程、進(jìn)行會議溝通、達(dá)成共識、制訂行動方案等。通常需要做好會議記錄,并將會議記錄及時反饋給所有與會者。3.績效計劃的關(guān)鍵點(diǎn)包括()A、必須承接組織戰(zhàn)略B、應(yīng)當(dāng)面向績效評價C、重視員工參與和承諾D、要有統(tǒng)一的制定者答案：ABC解析：績效計劃的關(guān)鍵點(diǎn):①必須承接組織戰(zhàn)略;②應(yīng)當(dāng)面向績效評價;③重視員工參與和承諾。4.成功實(shí)施績效反饋面談,通常需要創(chuàng)造出有利條件,包括()A、選擇合適的面談時間B、選擇合適的面談地點(diǎn)C、選擇合適的面談環(huán)境D、收集整理面談所需要的信息資料答案：ABCD解析：參加績效反饋面談的雙方都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備,主要包括以下幾個方面。1)選擇合適的面談時間2)選擇合適的面談地點(diǎn)和環(huán)境3)收集整理面談所需要的信息資料記憶口訣:師弟歡喜故正確答案為:ABCD。5.績效溝通中的信息包括()A、有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息B、員工工作中的潛在障礙和問題的信息C、有關(guān)績效評價的信息D、員工工作中的績效改進(jìn)的信息答案：AB解析：績效溝通中的信息包括:有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息以及各種可能的解決措施等。記憶方法:站長錯了。故選AB。6.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有()A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的評價對象C、促使有問題的員工主動辭職D、為有計劃的裁員提供證據(jù)答案：ABCD解析：嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有:評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解;懲罰頑固的或難以對付的評價對象;促使有問題的員工主動辭職;為有計劃的裁員提供證據(jù);減少憑業(yè)績提薪的員工的數(shù)量;遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高評價)。7.問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為()A、封閉式問卷B、開放式問卷C、是非問卷D、選擇問卷答案：AB8.()的注意力通常集中于減少錯誤行為。A、負(fù)面反饋B、中立反饋C、正面反饋D、自我反饋答案：AB9.使用書面報告進(jìn)行績效監(jiān)控時,需要注意()A、匯報內(nèi)容需要做到重點(diǎn)突出B、盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享C、與其他方法組合使用,確保信息的雙向溝通并避免匯報內(nèi)容的形式化D、需要走進(jìn)基層和一線,接觸工作實(shí)際答案：ABC解析：本題可從“使用書面報告的注意事項(xiàng)”入手,具體如下:1)匯報內(nèi)容需要做到重點(diǎn)突出;2)盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享;3)與其他方法組合使用,確保信息的雙向溝通并避免匯報內(nèi)容的形式化。記憶方法:中心性。故選ABC。10.以下關(guān)于績效管理實(shí)施的時間與評價周期的說法正確的是()A、剛開始實(shí)施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題B、隨著績效管理實(shí)施時間的推進(jìn),應(yīng)該根據(jù)績效系統(tǒng)調(diào)試的情況設(shè)置合適的評價周期C、績效周期短意味著績效管理的成本低D、對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋,可以有效激勵組織成員答案：ABD解析：剛開始實(shí)施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題。隨著績效管理實(shí)施時間的推進(jìn),組織實(shí)施績效管理的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富,績效管理系統(tǒng)越來越完善,就應(yīng)該根據(jù)績效系統(tǒng)調(diào)試的情況設(shè)置合適的評價周期。對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋,可以有效激勵組織成員,并且有利于及時改進(jìn)系作。但是,由于績效評價涉及人員、機(jī)構(gòu)、時間以及資源等多個方面的配合,所以績效周期短就意味著績效管理的成本高。本題C選項(xiàng)錯誤。11.在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含哪幾個組成部分()A、戰(zhàn)略目標(biāo)B、要做好的事C、首要衡量指標(biāo)D、優(yōu)勢答案：ABC解析：在OAS框架的基礎(chǔ)上,戰(zhàn)略方向描述包含三個組成部分:①“戰(zhàn)略目標(biāo)”,即確定具體要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。②“要做好的事”,即確定如果要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),必須采取哪些關(guān)鍵的行動。這些必須做好的事是下一步設(shè)計戰(zhàn)略地圖和行動方案的重要信息來源。③“首要衡量指標(biāo)”,即確定如何衡量目標(biāo)績效。12.以下屬于績效信息的內(nèi)容確定要注意的方面有()A、與績效目標(biāo)相關(guān)的信息B、績效評價需要的信息C、關(guān)鍵事件D、第三方信息答案：ABCD解析：績效信息的內(nèi)容確定,需關(guān)注的方面有:1)與績效目標(biāo)相關(guān)的信息2)績效評價需要的信息3)績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息,包括關(guān)鍵事件,業(yè)績信息和第三方信息。記憶方法:標(biāo)價行嗎?關(guān)三爺。故正確答案為:ABCD。13.以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)工時制的說法,正確的有()A、標(biāo)準(zhǔn)工時制依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎金B(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)工時制適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位C、在標(biāo)準(zhǔn)工時制中,使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計算員工績效收入時使用的計算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位D、標(biāo)準(zhǔn)工時制的優(yōu)點(diǎn)有便于計算、易于理解和接受答案：ABCD解析：標(biāo)準(zhǔn)工時制(standardhourplan)與計件工資制非常相似,是計件工資制的一種變形。其主要不同之處在于:計件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計件工資率確定工人的報酬;而標(biāo)準(zhǔn)工時制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標(biāo)準(zhǔn)水平的百分比付給工人同等比例的獎金。標(biāo)準(zhǔn)工時制具有與計件工資制相同的優(yōu)點(diǎn),即便于計算、易于理解和接受。在標(biāo)準(zhǔn)工時制中,由于使用效率標(biāo)準(zhǔn)替代計件工資制中的產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn),計算員工績效收入時使用的計算基礎(chǔ)采用時間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)整小時工資標(biāo)準(zhǔn)后需要進(jìn)行的變動比計件工資制來得簡單易行。計件工資制和標(biāo)準(zhǔn)工時制都適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的職位。本題ABCD均正確。14.下列關(guān)于績效溝通的理解正確的有()A、績效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)B、績效溝通是一種平等的溝通C、績效溝通是一種有效的溝通D、績效溝通是一種持續(xù)的溝通答案：ABCD解析：本題可從“績效溝通的理解”入手,對績效溝通的理解如下:1)績效溝通的目的是實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。2)績效溝通是一種平等的溝通。3)績效溝通是一種有效的溝通。4)績效溝通是一種持續(xù)的溝通。記憶技巧:有效持續(xù)地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的平等故選:ABCD。15.排序法的優(yōu)點(diǎn)有()A、排序法的設(shè)計和應(yīng)用成本都很低B、設(shè)計和使用都很簡單C、排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向D、評價過程具有客觀性答案：ABC解析：排序法是使用比較早的一種方法,這種方法主要有兩個優(yōu)點(diǎn)。首先,排序法的設(shè)計和應(yīng)用成本都很低,設(shè)計和使用都很簡單。其次,排序法能夠有效地避免寬大體傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向。但排序法也存在缺點(diǎn):評價過程的主觀性和隨意性使評價結(jié)果往往容易引發(fā)爭議,因此得出的評價結(jié)果往往不利于在人力資源管理中應(yīng)用。并且,當(dāng)幾個人的績效水平相近時難以進(jìn)行排列,容易發(fā)生暈輪效應(yīng)。16.下列屬于四因素法分析績效不佳的原因的方面有()A、知識B、能力C、態(tài)度D、環(huán)境E、員工答案：ACD解析：本題可從“四因素法的分析績效不佳的幾個方面”入手,四因素法主要是從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因。記憶口訣:知己太精。故正確答案為:ACD。17.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循的原則有()A、指標(biāo)的有效性B、指標(biāo)的重要性C、指標(biāo)的可操作性D、指標(biāo)的簡潔性答案：ABC解析：本題可從“選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則”入手。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)遵循三個原則:①指標(biāo)的重要性;②指標(biāo)的有效性;③指標(biāo)的可操作性。記憶口訣:種小草。故正確答案為:ABC。18.在溝通中,雙方應(yīng)當(dāng)掌握積極傾聽的技巧,以下做法正確的是()A、為聽做好準(zhǔn)備B、傾聽主要的觀點(diǎn)C、以批判的態(tài)度聽D、善于做筆記答案：ABCD解析：本題考查積極傾聽的技巧。有學(xué)者對積極傾聽的技巧展開研究,并總結(jié)出了積極傾聽的八點(diǎn)建議:第一,為聽做好準(zhǔn)備;第二,培養(yǎng)自己的興趣;第三,傾聽主要的觀點(diǎn);第四,以批判的態(tài)度聽;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做筆記;第七,做出積極反應(yīng),幫助說者;第八,克制自己,讓說者表達(dá)完整。19.薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的報酬,它有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括()A、經(jīng)濟(jì)性薪酬B、非經(jīng)濟(jì)性薪酬C、員工的投資收益D、員工的消費(fèi)支出答案：AB解析：本題可從“薪酬的分類”入手,廣義的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。故正確答案為:AB。20.360度績效反饋計劃的優(yōu)點(diǎn)有()A、360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果B、如果360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價者提供全面而有價值的信息,從而起到積極的作用C、360度績效反饋計劃比傳統(tǒng)的績效反饋方法更加公平、透明,有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度D、360度績效反饋計劃涉及的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋要多得多答案：ABC解析：與傳統(tǒng)的單一直線式績效反饋相比,360度績效反饋計劃具有以下優(yōu)點(diǎn)。第一,360度反饋強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達(dá)到的結(jié)果。第二,如果360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價者提供全面而有價值的信息,從而起到積極的作用。第三,360度績效反饋計劃比傳統(tǒng)的績效反饋方法更加公平、透明,有利于提高員工對績效反饋信息的認(rèn)同程度。在傳統(tǒng)的反饋方法中,只有管理者評價,員工有可能對反饋的信息持懷疑態(tài)度,認(rèn)為它可能帶有個人的偏見。但是在360度績效反饋計劃中,如果員工從與自己發(fā)生工作關(guān)系的所有主體那里,如上級、同事和客戶等渠道都得到同樣的信息,那么這個信息的可信度就大大提高了,也容易得到員工的認(rèn)同。21.績效指標(biāo)的審核包括哪幾個方面()A、績效指標(biāo)是否是對工作結(jié)果的評估B、績效指標(biāo)是否可以證明和觀察C、績效指標(biāo)是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo)D、多個評估者對同一個績效目標(biāo)進(jìn)行評估,結(jié)果是否能取得一致答案：ABCD解析：審核績效指標(biāo)通常包括如下幾個方面:績效指標(biāo)是否是對工作結(jié)果的評估,績效指標(biāo)是否可以證明和觀察,績效指標(biāo)是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標(biāo),是否從客戶的角度來界定績效指標(biāo),多個評估者對同一個績效目標(biāo)進(jìn)行評估,結(jié)果是否能取得一致,跟蹤和監(jiān)控這些績效指標(biāo)是否可以操作。22.以下屬于長期激勵計劃的是()A、員工持股計劃B、溢價股票期權(quán)C、職業(yè)津貼D、指數(shù)化股權(quán)答案：ABCD解析：本題考查個人長期激勵計劃。長期激勵計劃關(guān)注的是超過一年的績效周期內(nèi)員工的績效,并對這個長期的績效進(jìn)行考核和獎勵。最常見的長期激勵計劃是員工持股計劃。除此之外,還有溢價股票期權(quán)、長期期權(quán)、指數(shù)化股權(quán)、外部標(biāo)準(zhǔn)的長期激勵和職業(yè)津貼等多種形式的長期激勵計劃。因此本題選擇ABCD。23.在績效管理中組織的戰(zhàn)略按照層級可以分為()A、公司層戰(zhàn)略B、職能層戰(zhàn)略C、個人層戰(zhàn)略D、事業(yè)層戰(zhàn)略答案：ABD解析：戰(zhàn)略按組織層次的不同分為:公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。記憶方法:工時制。故正確答案為:ABD。24.以下關(guān)于員工持股計劃的說法,正確的有()A、員工持股計劃基于自愿行為,員工自愿認(rèn)購或受贈企業(yè)的股權(quán)B、員工持股計劃往往需要強(qiáng)調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權(quán)利C、員工可能會由于參與了員工持股計劃而遭受財務(wù)上的損失D、員工持股計劃對員工而言,不僅意味著收益,也意味著風(fēng)險答案：ABCD解析：員工持股計劃是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)所有權(quán)和未來收益權(quán)的一種制度安排。員工持股計劃基于自愿行為,企業(yè)所有者自愿有計劃地將企業(yè)的部分所有權(quán)和未來收益權(quán)轉(zhuǎn)讓給員工,員工也自愿認(rèn)購或受贈企業(yè)的股權(quán)。對于普通員工而言,通過自己的行為影響企業(yè)績效是比較困難的。因此,員工持股計劃往往需要強(qiáng)調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權(quán)利。員工持股計劃也帶來了許多問題。員工自愿參與員工持股計劃之所以重要,其主要原因在于員工可能會由于參與了這樣的計劃而遭受財務(wù)上的損失。由于員工持股計劃對員工而言,不僅意味著收益,也意味著風(fēng)險,員工可能會據(jù)此要求企業(yè)提供更高的工資來補(bǔ)償這種風(fēng)險,這也是企業(yè)必須考慮的問題。125.屬于平衡計分卡的基本構(gòu)成要素的是()A、員工積極性B、指標(biāo)類型C、目標(biāo)值D、行動方案E、預(yù)算答案：BCDE解析：平衡計分卡的構(gòu)成要素包括:目標(biāo)及其類型、指標(biāo)及其類型、目標(biāo)值、行動方案和預(yù)算等。員工積極性不屬于平衡計分卡的基本構(gòu)成要素。26.以()為基礎(chǔ)制訂行動方案,并以此為資源配置和預(yù)算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要保障措施。A、績效目標(biāo)B、績效指標(biāo)C、目標(biāo)值D、戰(zhàn)略地圖答案：ABC解析：以績效目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值為基礎(chǔ)制訂行動方案,并以此為資源配置和預(yù)算的基礎(chǔ)性依據(jù),是戰(zhàn)略目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的重要保障措施。27.以下關(guān)于薪酬的表述,正確的是()A、薪酬不僅是組織財務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手段B、薪酬關(guān)系到什么樣的員工會被吸引到組織中C、薪酬關(guān)系到組織能否留住所需要的人才D、薪酬也關(guān)系到能否將員工的個人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來,對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響答案：ABCD解析：薪酬不僅是組織財務(wù)成本的一部分,更是組織進(jìn)行人力資本投資的重要手段。它關(guān)系到什么樣的員工會被吸引到組織中,關(guān)系到組織能否留住所需要的人才,也關(guān)系到能否將員工的個人利益與組織的長遠(yuǎn)利益有機(jī)地結(jié)合起來,對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響。28.斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為在企業(yè)中采用團(tuán)隊(duì)形式的作用包括()A、能促進(jìn)團(tuán)結(jié)和合作,提高員工的士氣,增加滿意感B、許多問題由團(tuán)隊(duì)自身解決,從而使管理者有時間進(jìn)行戰(zhàn)略性思考C、團(tuán)隊(duì)成員熟悉問題,有利于提高決策速度D、提高團(tuán)隊(duì)和組織的績效答案：ABCD29.以下關(guān)于績效診斷的三因素法的表述,正確的有()A、三因素法從更宏觀的角度去分析問題,較容易把握產(chǎn)生績效問題的主要方面B、三因素法認(rèn)識到管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任C、三因素法是出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題D、三因素法通過分析員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因答案：ABC解析：三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題;四因素法主要是從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因。四因素和三因素兩種分析方法各有特點(diǎn)。前者主要是從完成工作任務(wù)的主體來考慮,通過分析員工是否具備承擔(dān)此項(xiàng)工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因,這種方法容易造成管理缺位,即把績效問題產(chǎn)生的原因歸結(jié)為員工主觀方面的問題,而忽視了管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責(zé)任,不利于全面查找產(chǎn)生績效問題的真正原因,同時也不易被員工接受。后者從更宏觀的角度去分析問題,較容易把握產(chǎn)生績效問題的主要方面,并認(rèn)識到管理者在其中的責(zé)任。本題D選項(xiàng)錯誤。30.診斷績效不佳影響因素的方法包括()A、360°評價法B、四因素法C、關(guān)鍵事件法D、三因素法答案：BD解析：本題考查績效診斷。如下兩種方法是診斷績效不佳影響因素的方法:1)四因素法;2)三因素法。31.行為觀察量表法只適用于()的工作。A、行為比較穩(wěn)定B、行為不太復(fù)雜C、行為很復(fù)雜D、行為變動較大答案：AB解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便,成員參與性強(qiáng),容易被接受。但是,這種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為,從而設(shè)計出相應(yīng)的量表。2)不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導(dǎo)致評價的穩(wěn)定性下降。這一問題類似于在圖尺度量表法和等級擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時的問題。32.組織績效的變量包括()A、組織目標(biāo)B、團(tuán)體績效管理C、組織設(shè)計D、組織績效管理答案：ACD33.績效評價的過程就是一個()的過程。A、收集信息B、整合信息C、做出判斷D、績效監(jiān)控答案：ABC解析：本題考查績效評價的過程?？冃гu價的過程就是一個收集信息、整合信息、做出判斷的過程。34.班組激勵計劃的優(yōu)點(diǎn)有()A、使用班組激勵計劃能夠有效地提高班組成員的團(tuán)隊(duì)意識B、班組激勵計劃能夠有效地增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)工作的能力C、能夠有效地減少員工之間的猜忌D、能夠激發(fā)他們的團(tuán)結(jié)和合作精神答案：ABCD解析：使用班組激勵計劃能夠有效地提高班組成員的團(tuán)隊(duì)意識。在一個班組中,各個職位往往是相關(guān)的,因?yàn)橐粋€工人的績效不僅反映其個人努力的結(jié)果,也反映其他員工共同努力的結(jié)果。班組激勵計劃能夠有效地增強(qiáng)員工團(tuán)隊(duì)工作的能力,有助于提高團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績。對整個團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績進(jìn)行獎勵的方式能夠有效地減少員工之間的猜忌,激發(fā)他們的團(tuán)結(jié)和合作精神。另外,這種激勵計劃能夠有效地促進(jìn)在職培訓(xùn)的進(jìn)行,因?yàn)榘嘟M中的每一名成員都希望自己能夠盡快成為團(tuán)隊(duì)業(yè)績的主要創(chuàng)造者,從而獲得團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可。35.績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如()A、數(shù)量B、質(zhì)量C、時間D、成本答案：ABCD解析：績效指標(biāo)可以涉及某一個具體目標(biāo)的諸多方面,如時間、成本、數(shù)量和質(zhì)量等。記憶方法:簡稱素質(zhì)故正確答案為:ABCD。36.羅伯特?豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論將管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為()幾種類型。A、指示型領(lǐng)導(dǎo)B、參與型領(lǐng)導(dǎo)C、支持型領(lǐng)導(dǎo)D、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)答案：ABCD解析：本題可從“路徑——目標(biāo)理論模型中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”入手,路徑——目標(biāo)理論模型中的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為:指示型領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、成就指向型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)。記憶口訣:支持就餐。故正確答案為:ABCD。37.中心化傾向產(chǎn)生的原因有()A、評價者不愿意做出極好、極差等極端評價B、對評價對象不夠了解,難以做出準(zhǔn)確的評價C、評價者對評價工作缺乏自信心D、評價要素的說明不完整,評價方法不明確答案：ABCD解析：中心化傾向產(chǎn)生的原因有:評價者不愿意做出極好、極差等極端評價;對評價對象不夠了解,難以做出準(zhǔn)確的評價;評價者對評價工作缺乏自信心;評價要素的說明不完整,評價方法不明確;有些組織要求評價者對過高或過低的評價寫出書面鑒定,以免引起爭議。38.以下關(guān)鍵績效指標(biāo)按照性質(zhì)劃分的是()A、組織關(guān)鍵績效指標(biāo)B、管理指標(biāo)C、財務(wù)指標(biāo)D、經(jīng)營指標(biāo)答案：BCD解析：本題考核關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型。根據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn),可將關(guān)鍵績效指標(biāo)分為不同的類型。目前最常見的分類方式是按照績效指標(biāo)層次和績效指標(biāo)性質(zhì)劃分。按照關(guān)鍵績效指標(biāo)層次,可劃分為:組織關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)和個人關(guān)鍵績效指標(biāo);按照關(guān)鍵績效指標(biāo)性質(zhì),可劃分為:財務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)和管理指標(biāo)。因此本題選擇BCD。39.與績效的層次一致,績效管理的層次包括()A、組織績效管理B、群體績效管理C、個人績效管理D、集團(tuán)績效管理答案：ABC40.在流程設(shè)計上,管理者應(yīng)該明確提供輔導(dǎo)與幫助有兩種情況,分別是()A、管理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問題B、管理者不能提供直接的幫助,需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,以幫助其達(dá)到績效目標(biāo)C、管理者不能提供直接幫助,需要請示上級D、管理者不能提供幫助,放棄輔導(dǎo)答案：AB解析：在流程設(shè)計上,管理者應(yīng)該明確提供輔導(dǎo)與幫助有兩種情況:一種情況是管理者只需要直接提供指導(dǎo)和協(xié)助就能解決問題,另一種情況是管理者不能提供直接的幫助,只需要為員工提供培訓(xùn)機(jī)會,以幫助其達(dá)到績效目標(biāo)。41.下列屬于績效申訴制度的基本原則的是()A、公開性原則B、及時性原則C、合理性原則D、不可接受性原則答案：ABC42.一般來說,團(tuán)隊(duì)具有哪些特點(diǎn)()A、團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)B、團(tuán)隊(duì)成員具有相互依存性C、團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)責(zé)任D、以完成團(tuán)隊(duì)共同目標(biāo)進(jìn)行全面協(xié)調(diào)對于團(tuán)隊(duì)高效運(yùn)作必不可少答案：ABCD解析：本題可從“團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)”入手,選項(xiàng)ABCD為團(tuán)隊(duì)的四個特點(diǎn),記憶方法:一(依存)旦(承擔(dān)責(zé)任)謝(全面協(xié)調(diào))幕(共同目標(biāo))。43.成功實(shí)施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點(diǎn)主要體現(xiàn)在()A、選擇有效的管理風(fēng)格B、做到組織層次分明C、制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)D、進(jìn)行及時的工作反饋答案：ABCD解析：成功實(shí)施目標(biāo)管理的關(guān)鍵點(diǎn)主要體現(xiàn)在如下四個方面:1)選擇有效的管理風(fēng)格。2)做到組織層次分明。3)制定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。4)進(jìn)行及時的工作反饋。記憶口訣:各層反目。故正確答案為:ABCD。44.我國標(biāo)桿管理中存在的問題主要包括()A、標(biāo)桿主體選擇缺陷B、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷C、標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷D、過程調(diào)整的缺陷E、忽視創(chuàng)新性的缺陷答案：ABCDE解析：我國標(biāo)桿管理中存在的問題:1)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。2)過程調(diào)整的缺陷。3)標(biāo)桿主體選擇缺陷。4)忽視創(chuàng)新性的缺陷。5)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)執(zhí)行成員選擇的缺陷。記憶口訣:秒過主創(chuàng)成員。故正確答案為:ABCDE。145.評價主體誤區(qū)指的是在績效評價的過程中評價者主觀原因?qū)е碌恼`差、偏見和錯誤。常見的評價主體誤區(qū)包括()A、暈輪效應(yīng)B、首因效應(yīng)C、近因效應(yīng)D、溢出效應(yīng)答案：ABCD解析：常見的評價主體誤區(qū)一般有以下九種:①暈輪效應(yīng)。②邏輯誤差。③中心化傾向。⑤寬大化傾向。④嚴(yán)格化傾向。⑥刻板印象。⑦溢出效應(yīng)。⑧首因效應(yīng)。⑨近因效應(yīng)。記憶口訣:暈機(jī)中,大哥可以收金銀。故正確答案為:ABCD。46.根據(jù)組織界線,可以將組織環(huán)境分為()A、一般環(huán)境B、具體環(huán)境C、社會環(huán)境D、經(jīng)濟(jì)環(huán)境答案：AB47.制定績效計劃體系包括()A、制定目標(biāo)B、制定和審核績效指標(biāo)C、設(shè)定目標(biāo)值D、制訂行動方案答案：ABCD解析：制定績效計劃體系包括:1)制定目標(biāo)。2)制定和審核績效指標(biāo)。3)設(shè)定目標(biāo)值。4)制訂行動方案。48.定期會面的主要形式有()A、一對一面談B、團(tuán)隊(duì)會議C、書面報告D、網(wǎng)絡(luò)溝通答案：AB49.根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可以將調(diào)薪分為()A、普遍調(diào)薪B、績效調(diào)薪C、初次調(diào)薪D、累積調(diào)薪答案：AB解析：本題可從“調(diào)薪的分類”入手,根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可將調(diào)薪分為普遍調(diào)薪和績效調(diào)薪兩類。故正確答案為:AB。50.群體績效管理通?？梢苑譃?)A、部門績效管理B、個人績效管理C、組織績效管理D、團(tuán)隊(duì)績效管理答案：AD解析：本題可從“績效管理的層次的分類”入手,績效管理分為三個層次:組織績效管理、群體績效管理、個人績效管理。其中群體績效管理科分為部門績效管理和團(tuán)隊(duì)績效管理。故正確答案為:AD。51.行為觀察量表法的缺點(diǎn)有()A、只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作B、不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導(dǎo)致評價的穩(wěn)定性下降C、使用起來很麻煩D、成員參與性弱,不容易被接受答案：AB解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便,成員參與性強(qiáng),容易被接受。但是,這種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為,從而設(shè)計出相應(yīng)的量表。2)不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導(dǎo)致評價的穩(wěn)定性下降。這一問題類似于在圖尺度量表法和等級擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時的問題。52.著名管理學(xué)家亨利?明茨伯格于20世紀(jì)60年代末期提出了經(jīng)理角色理論,在該理論中,他將管理者在日常管理活動中扮演的角色分為10種,有人將這10種角色進(jìn)一步組合成三類角色,分別是()A、愿景設(shè)計者B、激勵者C、推動者D、決策者答案：ABC53.關(guān)于績效信息的說法,正確的是()A、績效監(jiān)控是績效信息決策的基礎(chǔ)B、績效信息是績效評價決策的依據(jù)C、績效信息是績效改進(jìn)決策的依據(jù)和保障D、績效信息是解決勞動爭議的重要依據(jù)E、績效信息必要的信息來源是領(lǐng)導(dǎo)者答案：BCD解析：外部客戶是必要的信息來源;績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎(chǔ)。54.工作分析的主要內(nèi)容由()組成。A、職位說明B、任職資格C、績效計劃D、績效評價結(jié)果答案：AB55.以下屬于避免評價主體誤區(qū)的方法是()A、清晰界定績效評價指標(biāo)B、使評價者正確認(rèn)識績效評價的目的C、綜合使用強(qiáng)制分布法D、倡導(dǎo)評價者對評價系統(tǒng)和評價結(jié)果的提出質(zhì)疑E、通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)答案：ABCE解析：避免評價主體誤區(qū)的方法主要有:1)清晰界定績效評價指標(biāo)2)使評價者正確認(rèn)識績效評價的目的3)綜合使用強(qiáng)制分布法4)提升評價者對評價系統(tǒng)和評價結(jié)果的信心5)通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)56.按照績效周期的長短,可以將績效目標(biāo)分為()A、短期績效目標(biāo)B、中期績效目標(biāo)C、長期績效目標(biāo)D、一般績效目標(biāo)答案：ABC57.以下屬于組織內(nèi)部環(huán)境因素的是()A、薪酬結(jié)構(gòu)與水平B、培訓(xùn)機(jī)會C、組織文化和組織氣氛D、市場的競爭強(qiáng)度答案：ABC58.使用圖尺度量表法和等級擇一法的缺點(diǎn)有()A、這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導(dǎo)作用B、圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息C、這兩種評價方法的信度和效度都較差D、這兩種方法成本較高答案：ABC解析：但是,有人認(rèn)為圖尺度量表法和等級擇一法這兩種評價方法基于主觀的判斷,存在很大的缺點(diǎn)。這類評價方法的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在如下三個方面。第一,由于抽象的評價尺度與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏聯(lián)系,這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導(dǎo)作用。它不能清楚地指導(dǎo)員工必須做什么才能得到某個確定的評分等級,員工無法通過這兩種方式了解如何才能支持組織目標(biāo)和改善個人績效。第二,圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息。因此,這兩種方法在使用時往往需要與各類描述法(常見的是關(guān)鍵事件法)結(jié)合使用。第三,由于使用的是模糊的績效標(biāo)準(zhǔn),即抽象的等級,因此這兩種評價方法的信度和效度都較差。59.戰(zhàn)略性人力資源管理的縱向匹配包括()A、人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配B、人力資源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配C、個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配D、人力資源各種實(shí)踐活動間的匹配答案：ABC解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)及組織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實(shí)踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的匹配。60.在績效反饋面談的實(shí)施階段,具體工作有()A、管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個總體的回顧,并告知其績效評價結(jié)果B、管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對于員工表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式C、管理者和面談對象要就導(dǎo)致績效不良的原因進(jìn)行分析,找出問題所在D、管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進(jìn)行商定,并簽訂績效計劃協(xié)議書答案：ABCD解析：在績效反饋面談的實(shí)施階段,管理者和面談對象要就績效評價結(jié)果、績效改進(jìn)計劃深入交換意見,達(dá)成共識。管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個總體的回顧,并告知其績效評價結(jié)果。管理者應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆绞?對于員工表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設(shè)性溝通的方式。如果員工對績效評價結(jié)果有異議,管理者要耐心傾聽,并就存在爭議的問題給出合理滿意的答復(fù);緊接著,管理者和面談對象要就導(dǎo)致績效不良的原因進(jìn)行分析,找出問題所在并共同制訂績效改進(jìn)計劃和符合員工自身實(shí)際情況的個人發(fā)展計劃。最后,管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務(wù)、工作目標(biāo)及其衡量指標(biāo)等進(jìn)行商定,并簽訂績效計劃協(xié)議書。簡答題1.[名]計件工資制答案：計件工資制(piece-ratesystem)是指企業(yè)通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率,將生產(chǎn)工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤來確定工資的一種形式。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“計件工資率”、“工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤”、“確定工資的一種形式”。2.績效計劃的關(guān)鍵點(diǎn)之一是“重視員工參與和承諾”,簡述其原因。答案：在通常情況下,人們對于自己親自參與做出的選擇投入程度更大,從而增加了目標(biāo)的可執(zhí)行性,也增加了員工對績效計劃的認(rèn)可度,有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？冃в媱澥且粋€雙向溝通的過程。管理者和員工之間的充分溝通,有利于就績效目標(biāo)達(dá)成共識,制訂具體的計劃,確定績效標(biāo)準(zhǔn),簽訂正式的績效計劃。另外,充分溝通也有利于員工對自己的績效計劃內(nèi)容做出公開承諾,促使其履行自己的工作計劃。3.績效反饋面談的概念可以從哪些方面進(jìn)行深入理解?答案：第一,績效反饋面談的根本目的是尋求就績效評價結(jié)果達(dá)成共識,促進(jìn)績效的持續(xù)改進(jìn)。第二,制訂績效改進(jìn)計劃,共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效計劃。第三,使員工認(rèn)識到自己在本階段工作中取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn),了解主管對自己工作的看法,促進(jìn)員工改善績效。第四,為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。4.[名]核心價值觀答案：核心價值觀是一個組織在實(shí)現(xiàn)所肩負(fù)使命的過程中,必須長期堅持的深層的、根本的信仰和價值準(zhǔn)則,也是指引組織決策和組織成員日常行動的永恒原則。5.簡述與行為錨定量表法相比,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法的優(yōu)點(diǎn)。答案：首先,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評價指標(biāo)的各級標(biāo)度。這種方式能夠避免人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評價。其次,混合標(biāo)準(zhǔn)量表法采用了特殊的評分方式。在合理設(shè)計標(biāo)度的前提下,可以通過尋找評價結(jié)果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認(rèn)真地進(jìn)行了評價。6.[名]集體總結(jié)法答案：集體總結(jié)法是請若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門的主管集體回顧過去的工作,采用頭腦風(fēng)暴的方式分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的差異,列出長期以來用于評價某類人員的常用指標(biāo),在此基礎(chǔ)上提出績效指標(biāo)。7.在短篇案例的設(shè)計過程中,簡述使用現(xiàn)成的案例的利弊。答案：現(xiàn)在市場上有很多供人力資源管理培訓(xùn)使用的教程,其中有很多涉及績效評價的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。組織負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的人員借助這些材料,能夠節(jié)約大量的準(zhǔn)備時間。但是,這種資料往往內(nèi)容過于簡單,在進(jìn)行評價對象的介紹時只是提供一兩個事實(shí)或簡單的背景情況,并不能很好地幫助受訓(xùn)人員做出判斷。另外,案例的發(fā)生背景往往與組織自身情況有很大出入,可能會引起受訓(xùn)人員的一些疑問,不能很好地幫助受訓(xùn)人員掌握現(xiàn)實(shí)工作中需要的評價技能。解析：使用現(xiàn)成的案例?，F(xiàn)在市場上有很多供人力資源管理培訓(xùn)使用的教程,其中有很多涉及績效評價的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。組織負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的人員借助這些材料,能夠節(jié)約大量的準(zhǔn)備時間。但是,這種資料往往內(nèi)容過于簡單,在進(jìn)行評價對象的介紹時只是提供一兩個事實(shí)或簡單的背景情況,并不能很好地幫助受訓(xùn)人員做出判斷。另外,案例的發(fā)生背景往往與組織自身情況有很大出入,可能會引起受訓(xùn)人員的一些疑問,不能很好地幫助受訓(xùn)人員掌握現(xiàn)實(shí)工作中需要的評價技能。8.卡普蘭和諾頓在《戰(zhàn)略中心型組織》一書中提出了一套戰(zhàn)略管理框架,該框架從動員、轉(zhuǎn)化、協(xié)同、激勵和管控五個方面構(gòu)建了完整的戰(zhàn)略管理體系,具體包括哪些基本原則?答案：卡普蘭和諾頓在《戰(zhàn)略中心型組織》一書中提出了一套戰(zhàn)略管理框架,該框架從動員、轉(zhuǎn)化、協(xié)同、激勵和管控五個方面構(gòu)建了完整的戰(zhàn)略管理體系,具體包括高層領(lǐng)導(dǎo)推動變革、將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化、使戰(zhàn)略成為每個人的日常工作、使戰(zhàn)略成為一個持續(xù)的流程五項(xiàng)基本原則。解析：戰(zhàn)略管理體系的五項(xiàng)基本原則:將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動、高層領(lǐng)導(dǎo)推動變革、使組織圍繞戰(zhàn)略協(xié)同化、使戰(zhàn)略成為每個人的日常工作、使戰(zhàn)略成為一個持續(xù)的流程。記憶方法:東邊通長城。9.簡述績效目標(biāo)制定的基本步驟。答案：績效目標(biāo)的制定過程通常包括如下幾個步驟:第一,成立一個由高層領(lǐng)導(dǎo)參與的戰(zhàn)略規(guī)劃小組,確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。第二,每位高層領(lǐng)導(dǎo)與其分管部門的管理者組成小組,制定部門績效目標(biāo)。第三,部門管理者與員工就部門目標(biāo)分解和實(shí)現(xiàn)方式進(jìn)行充分溝通,形成每個人的績效目標(biāo)。解析：本題可綜合每個步驟的含義進(jìn)行理解,即:先確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)→然后制定部門績效目標(biāo)→最后形成每個人的績效目標(biāo)。目標(biāo)由大化小,層層遞進(jìn)。10.簡述績效指標(biāo)體權(quán)重設(shè)計的常用方法。答案：1)專家經(jīng)驗(yàn)判定法。2)權(quán)值因子判斷表法。3)層次分析法。4)加權(quán)平均法。解析：記憶方法:轉(zhuǎn)(專家經(jīng)驗(yàn)判定法)成(層次分析法)叛(權(quán)值因子判斷表法)軍(加權(quán)平均法)。11.簡述評價方法的分類。答案：1)絕對評價是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的人,也就是將個人的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,通常使用量表法進(jìn)行評價。2)相對評價是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較得出評價結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。3)描述性評價是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等做出評價,由此得到對評價對象的綜合評價。解析：評價方法通常是按照績效指標(biāo)衡量方式的不同進(jìn)行分類。與績效標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)與相對標(biāo)準(zhǔn)一樣,評價方法也可以分為絕對評價和相對評價。1)絕對評價是根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的人,也就是將個人的工作情況與客觀工作標(biāo)準(zhǔn)相比較,通常使用量表法進(jìn)行評價。2)相對評價又稱比較法,是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對人員進(jìn)行相互比較得出評價結(jié)論,而不是根據(jù)事先統(tǒng)一制定的評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。3)此外,還有一類通過對績效表現(xiàn)進(jìn)行描述來評價績效的方法,即描述性評價,又叫描述法,是指評價者用描述性的文字對評價對象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等做出評價,由此得到對評價對象的綜合評價。12.簡述評價主體培訓(xùn)的目的。答案：1)使評價者通過了解績效評價在人力資源管理和組織管理中的地位和作用,認(rèn)識到自己做出的評價決策對績效評價實(shí)踐的重要意義;2)統(tǒng)一各個評價者對于評價指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的理解;3)使評價者理解具體的評價方法,熟悉績效評價中使用的各種表格,并了解具體的評價程序;4)通過對評價主體誤區(qū)的相關(guān)培訓(xùn),使評價者了解如何盡可能地消除誤差與偏見。5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效輔導(dǎo)。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“了解地位和作用”、“統(tǒng)一對標(biāo)準(zhǔn)的理解”、“理解方法和程序”、“績效反饋和輔導(dǎo)”、“通過培訓(xùn)消除誤差與偏見”。13.[名]指標(biāo)答案：指標(biāo)是指衡量目標(biāo)的單位或方法,是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)。解析：指標(biāo)是指衡量目標(biāo)的單位或方法,是指目標(biāo)預(yù)期達(dá)到的指數(shù)、規(guī)格、標(biāo)準(zhǔn)。14.簡述管理者實(shí)施績效輔導(dǎo)的目的。答案：—是對員工進(jìn)行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo);二是在對員工進(jìn)行指導(dǎo)時,收集關(guān)于員工績效的信息,獲得準(zhǔn)確的績效信息反過來又會提升績效輔導(dǎo)的有效性和針對性。解析：管理者實(shí)施績效輔導(dǎo)的目的主要有兩個方面:—是對員工進(jìn)行有效的指導(dǎo),幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,更好地實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo);二是在對員工進(jìn)行指導(dǎo)時,收集關(guān)于員工績效的信息,獲得準(zhǔn)確的績效信息反過來又會提升績效輔導(dǎo)的有效性和針對性。15.簡述診斷績效不佳影響因素的方法。答案：根據(jù)學(xué)者們的研究,如下兩種方法是診斷績效不佳影響因素的方法。1)四因素法四因素法主要是從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因。2)三因素法三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題,認(rèn)為績效未達(dá)到預(yù)期的績效水平,要從以下三方面來考慮:第一,在員工方面,可能所采取的行動本身是錯誤的,或者是應(yīng)該做的而沒有去做。第二,在主管方面,可能因?yàn)橹鞴艿墓芾硇袨椴划?dāng)而員工無法發(fā)揮其能力,或者主管沒有幫助員工改進(jìn)其工作。第三,在環(huán)境方面,包括員工工作場所和工作氣氛的因素。16.簡述目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。答案：(一)目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn):1)重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力。2)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3)有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。(二)目標(biāo)管理的不足:1)目標(biāo)管理的人性假設(shè)受到質(zhì)疑。2)實(shí)施目標(biāo)管理的成本過高。3)目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。4)容易導(dǎo)致短視行為。解析：(一)目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn):1)重視激發(fā)員工內(nèi)在潛力。2)有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3)有利于改進(jìn)管理方式和改善組織氛圍。(二)目標(biāo)管理的不足:1)目標(biāo)管理的人性假設(shè)受到質(zhì)疑。2)實(shí)施目標(biāo)管理的成本過高。3)容易導(dǎo)致短視行為。4)目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。記憶口訣:前世官微,人稱端木。17.簡述關(guān)于績效信息的內(nèi)容確定,需要關(guān)注的幾個方面。答案：1)與績效目標(biāo)相關(guān)的信息。2)績效評價需要的信息。3)績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息。這類信息一般包括關(guān)鍵事件、業(yè)績信息和第三方信息等。解析：記憶口訣:標(biāo)(與績效目標(biāo)相關(guān)的信息)價(績效評價需要的信息)行(績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的相關(guān)信息)嗎?18.[名]客戶價值主張答案：客戶價值主張通常是指戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元所堅持的關(guān)于其怎么面對客戶的價值主張。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元”、“堅持”、“面對客戶的價值主張”。19.[名]業(yè)績答案：業(yè)績就是通過工作行為取得的階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果,與組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績效都要通過業(yè)績產(chǎn)出來衡量。解析：本題得分的關(guān)鍵在于答出“工作行為”、“階段性產(chǎn)出和直接結(jié)果”、“組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)的績效”、“業(yè)績產(chǎn)出”。20.在短篇案例的設(shè)計過程中,簡述使用現(xiàn)在職人員或曾在職人員相關(guān)實(shí)例的利弊。答案：以現(xiàn)在職人員的實(shí)際情況設(shè)計的案例由于有充分的事實(shí)材料,往往十分生動。但是將這類案例書面化的過程非常煩瑣,往往由該員工的直屬上級以口頭表述的方式向受訓(xùn)者傳達(dá),也可以由培訓(xùn)師根據(jù)事先從上級獲取的情況在上課時仿效上級的口吻表述出來。在案例中以現(xiàn)在職的員工為例也有一些問題,并且難以避免。例如,受訓(xùn)人員可能會因個人了解信息的多寡對該員工產(chǎn)生成見或偏見,只有在受訓(xùn)人員認(rèn)識該員工時,這種案例才能充分發(fā)揮作用,因而只適用于在特定部門內(nèi)的績效評價培訓(xùn),而不適合作為全公司適用的案例教材;這種做法也可能會引起員工的一些負(fù)面情緒。以曾在職人員為實(shí)例的形式,雖然不容易引起負(fù)面情緒,但是前面兩種問題仍然無法避免。21.[論]試述績效評價與績效管理的聯(lián)系與區(qū)別。答案：聯(lián)系:1)從發(fā)展歷程上看,績效評價是人們更為熟知的概念;績效管理是在績效評價的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的,是績效評價的拓展,可以說績效評價是績效管理思想發(fā)展的一個重要的階段。2)從管理實(shí)踐上看,績效評價僅是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有把績效評價置于績效管理的整個系統(tǒng)中,才能有效地實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。區(qū)別: