《公司營銷人員績(jī)效管理問題研究（論文）》

營銷人員績(jī)效管理體系的意義績(jī)效管理體系的概念及作用績(jī)效管理體系的概念績(jī)效管理體系是為了使企業(yè)內(nèi)部的管理更加的規(guī)范，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部各部門、職工和管理人員的協(xié)作能力，使企業(yè)更加高效的運(yùn)轉(zhuǎn)，而采取的一系列手段?？?jī)效管理體系的過程主要包括四個(gè)部分：制定目標(biāo)計(jì)劃、實(shí)施管理、對(duì)各部門考核和收集反饋相關(guān)信息。績(jī)效管理體系的作用（1）績(jī)效管理體系是提升管理水平的有效手段。企業(yè)通過績(jī)效管理體系可以改進(jìn)職工及部門的慵懶現(xiàn)象，提高員工工作積極性，同時(shí)有助于管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核過程中的問題，并針對(duì)問題提出改進(jìn)措施，提高企業(yè)效率。（2）績(jī)效管理體系是企業(yè)提升員工個(gè)人績(jī)效的基礎(chǔ)。管理者為員工細(xì)化績(jī)效目標(biāo)，能夠幫助員工將個(gè)人利益與集體利益保持一致，從而提高員工的工作效率。同時(shí)，管理者能夠在和員工溝通的過程中，發(fā)現(xiàn)員工開展工作中的困難，幫助并且激勵(lì)員工提升績(jī)效。（3）績(jī)效管理體系是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的重要載體。企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須得有一套完整的考核體系，管理者通過績(jī)效管理體系可以把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與每一個(gè)考核環(huán)節(jié)緊密的聯(lián)系起來，使之成為一個(gè)整體，從而提高員工的工作積極性[10]。營銷人員績(jī)效管理體系的意義營銷人員的群體特點(diǎn)（1）工作環(huán)境復(fù)雜多變與一般的生產(chǎn)職員不同，營銷人員面對(duì)的是復(fù)雜多變的工作環(huán)境，包括內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境[4]。比如客戶的購買需求、市場(chǎng)導(dǎo)向、公司內(nèi)部壓力、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等，這些變化都將導(dǎo)致銷售工作更具有挑戰(zhàn)性。（2）工作業(yè)績(jī)不穩(wěn)定企業(yè)經(jīng)營中營銷人員一般職責(zé)是承擔(dān)企業(yè)商品的銷售，在銷售過程中市場(chǎng)因素決定營銷人員的業(yè)績(jī)的影響非常大，工作環(huán)境和顧客購買需求經(jīng)常變動(dòng)導(dǎo)致營銷人員業(yè)績(jī)不穩(wěn)定。（3）營銷人員對(duì)工作缺乏歸屬感由于營銷人員薪資與工作業(yè)績(jī)的好壞直接掛鉤，營銷人員工作壓力大，造成銷售這一行人員流失率高，營銷人員只要擁有一定的客戶群體就很容易跳槽到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)，他們?cè)噲D通過轉(zhuǎn)換工作來獲得更高的提成。所以許多營銷人員對(duì)崗位缺乏安全感與歸屬感[1]。營銷人員績(jī)效管理體系意義在日常的銷售工作中，一般由銷售員完成對(duì)商品的推銷，營銷人員工作的好壞直接影響業(yè)績(jī)。所以營銷人員的績(jī)效管理體系就顯得非常重要。良好的績(jī)效管理體系是管理銷售隊(duì)伍的有效工具[6]。通過績(jī)效管理體系，管理層可以幫助營銷人員發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，這將會(huì)激發(fā)他們不斷提高績(jī)效水平[19]。一方面，管理層通過績(jī)效管理體系可以確認(rèn)營銷人員績(jī)效的不足，可以直接糾正錯(cuò)誤，為改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃打下基礎(chǔ)。另一方面，績(jī)效管理體系能夠挖掘人才。通過績(jī)效管理體系，管理層能夠發(fā)現(xiàn)那些優(yōu)秀銷售員使用的銷售技術(shù)，并將之在其他營銷人員中推廣從而改進(jìn)整個(gè)銷售隊(duì)伍的績(jī)效[20]。H公司營銷人員績(jī)效管理體系現(xiàn)狀分析H公司基本概況H公司是一家經(jīng)營預(yù)制混凝土構(gòu)件的小型企業(yè)，位于太湖明珠，魚米之鄉(xiāng)的無錫宜興市。該公司創(chuàng)建于2000年，是宜興市近20年來最具發(fā)展?jié)摿Φ男⌒袜l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)之一。公司擁有以混凝土為基本材料預(yù)先在工廠制成的建筑構(gòu)件，包括梁、板、柱及建筑裝修配件等，供施工現(xiàn)場(chǎng)裝配。H公司制造基地位于宜興市徐舍鎮(zhèn)工業(yè)園區(qū)，占地面積4萬平方米，資產(chǎn)5000萬，員工190余人，擁有150輛混凝土攪拌車。H公司秉承“質(zhì)量、責(zé)任、榮譽(yù)”的經(jīng)營理念，力爭(zhēng)行業(yè)先進(jìn)企業(yè)。公司一直將“誠信經(jīng)營、合作共贏”作為公司的核心價(jià)值觀，專業(yè)精神打造卓越品質(zhì)的價(jià)值觀確保了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下獲得可持續(xù)發(fā)展。經(jīng)調(diào)查研究，在2016年全宜興市混凝土銷售額排名中，H公司以42.5方混凝土的業(yè)績(jī)榮登第二，與第一名競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)相差3.5方。H公司營銷人員基本情況營銷人員的年齡結(jié)構(gòu)到2016年末，H公司共有營銷人員102人，其中年齡在25歲以下的有18人，26歲-30歲之間的有31人，31歲-35歲之間的有43人，36歲-50歲之間的有10人。如圖2-1所示。圖2-1H公司營銷人員年齡結(jié)構(gòu)圖總體來看，H公司營銷人員隊(duì)伍36歲以下的員工占比較大。結(jié)合公司目前狀況來看，這樣的年齡結(jié)構(gòu)較為合適。各個(gè)年齡段不同的營銷人員有各自的思維模式，能夠提出不同思路的建議，可幫助銷售業(yè)績(jī)的開拓。另一方面，31-35歲的營銷人員占比較多，該年紀(jì)段的人群社會(huì)閱歷更為豐富，開拓進(jìn)取心較強(qiáng)，這是一個(gè)極大的優(yōu)勢(shì)。營銷人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)銷售部所有人員文化程度均在初中水平以上，其中具有本科學(xué)歷10人，具有大專學(xué)歷35人，另外57人具有初中及以上學(xué)歷。如圖2-2所示。圖2-2H公司營銷人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖從圖2-2可以看出，H公司營銷人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不符合公司整體發(fā)展需求，營銷人員的素質(zhì)影響著客戶對(duì)企業(yè)的印象，從圖表中表現(xiàn)出H公司銷售團(tuán)隊(duì)缺乏高學(xué)歷人才。營銷人員的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)在102名營銷人員中，至2016年底從業(yè)經(jīng)驗(yàn)時(shí)間是：3年以下銷售經(jīng)驗(yàn)37人，3至5年銷售經(jīng)驗(yàn)23人，5至10年銷售經(jīng)驗(yàn)40人，10年以上銷售經(jīng)驗(yàn)2人。如圖2-3所示。圖2-3H公司營銷人員從業(yè)經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)圖與H公司目前銷售狀況相結(jié)合，在銷售團(tuán)隊(duì)中，絕大多數(shù)職員均有五年以上從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，此類人群有著豐富的銷售經(jīng)驗(yàn)，掌握的銷售技巧也相對(duì)較多，更適合H公司的實(shí)際情況。H公司營銷人員績(jī)效管理體系現(xiàn)狀H公司營銷人員績(jī)效管理體系整體情況自H公司創(chuàng)立至今，能夠正確的進(jìn)行市場(chǎng)定位，產(chǎn)品的市場(chǎng)份額在逐漸提升，而且擁有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)拓展能力，員工規(guī)模和公司規(guī)模也在擴(kuò)大。不過由于過度的強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，忽視了企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理體系問題。公司對(duì)營銷人員的考核主要是看營銷人員的銷售額以及回款速度，因而營銷人員在工作過程中只注重短期利益，造成公司業(yè)務(wù)發(fā)展緩慢。H公司銷售職員對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系考核制度滿意度不高，最高的是考核指標(biāo)，60.8%的營銷人員對(duì)此不滿；超過一半的營銷人員對(duì)公平性和考核指標(biāo)量化程度均呈現(xiàn)不滿意的態(tài)度。同時(shí)聯(lián)合對(duì)公司績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀進(jìn)行比較周全的了解之后發(fā)現(xiàn)，公司的營銷人員績(jī)效管理體系工作還處于低級(jí)階段，還沒有步入正軌，沒有創(chuàng)建一個(gè)科學(xué)的營銷人員績(jī)效管理體系。具體如表2-1所示。表2-1H公司營銷人員績(jī)效考核滿意度調(diào)查表調(diào)查內(nèi)容非常滿意滿意基本滿意不滿意非常不滿意不滿意度考核指標(biāo)4214622060.8%考核主體6441033932.3%考核內(nèi)容31710452744.1%考核程序21426402039.2%權(quán)重確定8613502549.0%考核周期01058241023.5%考核標(biāo)準(zhǔn)31616303729.4%公平性111584156.7%考核指標(biāo)量化程度3214582556.7%對(duì)當(dāng)前績(jī)效管理體系的總體評(píng)價(jià)21812403039.2%H公司營銷人員績(jī)效考核過程績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定銷售部門是H公司重要的收入來源部門之一，公司僅運(yùn)用簡(jiǎn)單的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）對(duì)該部門的員工進(jìn)行績(jī)效考核。目前H公司處于企業(yè)生命周期的發(fā)展期，謀求公司快速發(fā)展，迅速搶占市場(chǎng)份額。H公司績(jī)效考核以及權(quán)重分配具體如表2-2所示。表2-2H公司銷售部門績(jī)效考核指標(biāo)考核項(xiàng)目項(xiàng)目解釋權(quán)重分配銷售額銷售收入的貨幣值35%回款達(dá)成率回籠資金占總銷售額的比例20%銷售費(fèi)用銷售過程中實(shí)際產(chǎn)生的費(fèi)用15%客戶流失度有備案的客戶連續(xù)三個(gè)月未購買公司產(chǎn)品的30%H公司的銷售部按照KPT分為四個(gè)不同的方面，它們分別是銷售額、回款的達(dá)成率、銷售費(fèi)用以及客戶流失度。銷售額是銷售量的總金額，而實(shí)際銷售的金額與應(yīng)收總額之間的百分比為回款達(dá)成率，銷售費(fèi)用是指在整個(gè)銷售過程中產(chǎn)生的花銷，比如出差費(fèi)用和通信費(fèi)用等等方面，客戶流失度則是指在以一個(gè)季度為期內(nèi)沒有與公司發(fā)生買賣行為的客戶人數(shù)。這四個(gè)方面的權(quán)重分值各有不同，分別為35%，20%，15%和30%。綜上我們不難看出，H公司特別注重營銷人員的績(jī)效成績(jī)也就是實(shí)際中的銷售額成績(jī)，而考核的標(biāo)準(zhǔn)也是依照結(jié)果性指標(biāo)來的。這種方法在很大程度能迅速提高銷售業(yè)績(jī)，讓公司營業(yè)額快速增長。H公司營銷人員績(jī)效考核方法H公司銷售部門現(xiàn)有一套績(jī)效考核方法，每年年末，由銷售經(jīng)理對(duì)每位營銷人員進(jìn)行考核。考核原則以業(yè)績(jī)考核為主，行為考核為輔助。將員工績(jī)效考核與收入掛鉤，盡量客觀公正的對(duì)待每一位營銷人員。H公司營銷人員績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用一是作為試用期轉(zhuǎn)正的依據(jù)。在H公司，銷售主管每天要匯總營銷人員的工作進(jìn)度，向銷售經(jīng)理提交工作日?qǐng)?bào)表。在試用期內(nèi)，見習(xí)人員的銷售目標(biāo)與正式員工一致，3個(gè)月期限內(nèi)必須完成考核指標(biāo)的60%，才予以轉(zhuǎn)正。若被考核員工不能完成任務(wù)，則予以辭退。二是作為薪酬發(fā)放的依據(jù)。公司一線銷售員工的薪酬結(jié)構(gòu)為：底薪+績(jī)效薪資+提成；其中底薪為最低工資標(biāo)準(zhǔn)，提成為銷售回款額的1%[9]。新員工在三個(gè)月期間的待遇為：底薪+相應(yīng)職位績(jī)效薪資的60%。年終獎(jiǎng)在年度總結(jié)大會(huì)上由最高領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。三是作為獎(jiǎng)懲制度的依據(jù)。每一個(gè)季度，H公司會(huì)給銷售業(yè)績(jī)第一名800元獎(jiǎng)金，在公司表彰大會(huì)上頒發(fā)“先進(jìn)個(gè)人”證書。并且，在年終總結(jié)上，獎(jiǎng)勵(lì)給單項(xiàng)合同銷售額破紀(jì)錄者10萬元現(xiàn)金。但是H公司會(huì)對(duì)營銷人員進(jìn)行懲罰。比如挪用公款者一律解雇，由公司遵循法律途徑解決；利用公務(wù)外出謀私者一律解雇；與客戶串通勾結(jié)謊報(bào)財(cái)務(wù)虧空者，一經(jīng)查實(shí)一律解雇。H公司營銷人員績(jī)效管理體系存在的主要問題及原因分析營銷人員績(jī)效管理體系存在的問題績(jī)效管理體系目的不明確營銷人員在公司的經(jīng)營中占有重要的位置,對(duì)營銷人員實(shí)行績(jī)效考核制度是公司管理中的關(guān)鍵，績(jī)效管理體系用的得當(dāng)則能為企業(yè)帶來超額的利潤[7]。但是在績(jī)效考核中有的公司對(duì)營銷人員的考核就是一味的對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，完全拋棄了績(jī)效考核的本質(zhì)是為營銷人員在銷售中找出自身的不足，并在工作中改進(jìn)的一種手段。在考核中利用工資的增加和減少能夠很好的激勵(lì)營銷人員工作，短期內(nèi)可以看到較好的效果，但是久而久之必定會(huì)給營銷人員精神產(chǎn)生一種無形的壓力，來著這種壓力進(jìn)行工作，反而不利于職工更好的投入工作。在工作中容易產(chǎn)生營銷人員對(duì)這種考核制度的抵抗，甚至?xí)馉I銷人員的辭職、流失[8]。在對(duì)營銷人員的績(jī)效考核時(shí)應(yīng)充分的結(jié)合實(shí)際，對(duì)營銷人員的工作提出合理的考核辦法，要逐漸把獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的制度比重減少，要側(cè)重要對(duì)銷售過程總結(jié)自身的不足及工作的缺陷。要給營銷人員一種歸屬感，使他能好的提出一些公司管理方面的不足；以促進(jìn)公司更好的發(fā)展?？?jī)效管理體系缺乏溝通與反饋等關(guān)鍵環(huán)節(jié)H公司雖然能從員工的角度出發(fā)，考慮員工未來的發(fā)展規(guī)劃，在績(jī)效管理體系方面加入了很多人性化的設(shè)計(jì)，但由于實(shí)際考核中的疏忽，致使?fàn)I銷人員并不能準(zhǔn)確地理解公司的終極發(fā)展理念，這就使得營銷人員在具體工作中無法完成企業(yè)的任務(wù)。造成這一現(xiàn)象的原因是由于管理者與營銷人員沒有進(jìn)行及時(shí)有效地溝通，下級(jí)沒能準(zhǔn)確地了解上級(jí)發(fā)布的任務(wù)，上級(jí)也無法切實(shí)地掌握下級(jí)的工作進(jìn)度，造成了上下級(jí)脫軌的情況。也就是說，只有良好有效地溝通才能及時(shí)避免錯(cuò)誤的發(fā)生，幫助管理者引導(dǎo)員工在軌道上正常工作，進(jìn)一步提升企業(yè)的發(fā)展速度。管理者能力有限H公司成立時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者本身文化水平不高，管理水平較低，其管理理念、管理行為和方法較為落后。H公司擴(kuò)展后，高素質(zhì)的中層管理者與老領(lǐng)導(dǎo)者觀念有沖突，影響績(jī)效管理體系計(jì)劃的執(zhí)行。甚至一批營銷人員中存在不少“皇親國戚”，這類員工整體文化素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)都亟待提高，并且其他營銷人員只能被動(dòng)的接受這種情況的發(fā)生。在企業(yè)本身缺少制度規(guī)范的情況下，這種情況必然會(huì)影響管理者對(duì)營銷人員的績(jī)效管理體系。績(jī)效評(píng)估缺乏公開性和公正性由前文的營銷人員滿意度調(diào)查表可以看出，H公司的績(jī)效管理體系存在不公平現(xiàn)象。正是由于缺乏規(guī)范的運(yùn)作流程，績(jī)效考核才會(huì)過于形式化[18]。特別是在選擇績(jī)效評(píng)估考核指標(biāo)的過程中，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)偏好的因素，隨意性比較大，很少有員工參與績(jī)效考核目標(biāo)的制定，從而缺乏合理的績(jī)效目標(biāo)。在H公司中，沒有人員來監(jiān)督績(jī)效管理體系的實(shí)施，許多環(huán)節(jié)都不透明公開，必然會(huì)造成員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果比較抵制甚至出現(xiàn)質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情緒。H公司營銷人員績(jī)效管理體系存在問題原因分析公司決策層對(duì)績(jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不夠如果企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效管理體系重視起來，那么績(jī)效管理體系就會(huì)貫穿在企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)方面。為企業(yè)以后的發(fā)展提供良好的保障，但有的公司管理層確認(rèn)為績(jī)效管理體系對(duì)公司的經(jīng)營收入影響不大，在績(jī)效的管理上面還是沿用以前的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)政策對(duì)企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)企業(yè)表現(xiàn)較差的人員進(jìn)行處罰在績(jī)效的管理中，沒有充分調(diào)動(dòng)職工和部門的積極性，在對(duì)營銷人員進(jìn)行管理時(shí)，還是注重營銷人員的銷售數(shù)據(jù)，只注重公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的管理上面，沒有充分考慮到人才儲(chǔ)備對(duì)公司的重要性。在公司的持續(xù)發(fā)展期間沒有為公司儲(chǔ)備較為優(yōu)秀的營銷人員，使真正有能力的人員沒有得到重用?？?jī)效管理體系過程中不重視溝通在H公司制定績(jī)效辦法中主要存在這些以下不足：第一，在績(jī)效管理體系的各項(xiàng)管理辦法制定中，職工沒有很好的參與，存在這管理層獨(dú)自決斷的現(xiàn)象；第二，在對(duì)營銷人員的考評(píng)中沒有形成一種很好的職工反饋渠道；第三，績(jī)效管理體系的制定不合理，缺乏與營銷人員的溝通，不能很好的使職工發(fā)現(xiàn)自身存在的不足及改進(jìn)的辦法。在績(jī)效管理體系實(shí)施期間沒有真正發(fā)揮管理的作用，職工接受程度和工作積極性沒有被發(fā)掘。管理者缺乏績(jī)效管理體系技巧在H公司，管理者缺乏專業(yè)化的管理常識(shí)，思維方式還停留在過去，難以接受時(shí)代的新興思想，導(dǎo)致管理方法不夠先進(jìn)。在社會(huì)高速發(fā)展的今天，人才的競(jìng)爭(zhēng)被很多公司提到了重要位置，在營銷人員的選用和提升方面，要建立一種全面的績(jī)效管理體系辦法，注重對(duì)營銷人員的綜合素養(yǎng)及工作能力的培養(yǎng)，以使公司在經(jīng)營中能夠很好的適應(yīng)市場(chǎng)的不斷變化，為公司的發(fā)展起到重要作用。家族企業(yè)帶來的弊端在H公司中，持股者都是一個(gè)家族的人，外來人員很難享受股權(quán)，始終都是一個(gè)給老板打工的心態(tài)，許多中層管理者難免消極怠工，在對(duì)“關(guān)系戶”管理時(shí)，很難一視同仁，這種現(xiàn)象很容易在員工內(nèi)部產(chǎn)生矛盾。改進(jìn)H公司營銷人員績(jī)效管理體系的對(duì)策員工參與績(jī)效管理體系管理層在確定績(jī)效管理體系目的時(shí)，不僅要結(jié)合公司實(shí)際情況，以業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)目標(biāo)為基礎(chǔ)，科學(xué)合理設(shè)置營銷人員的績(jī)效管理體系目標(biāo)；還要安排好日常工作流程，分步驟進(jìn)行計(jì)劃，做好整體的規(guī)劃方案。再者，為了促使員工的工作積極性，讓員工參與管理，這需要銷售經(jīng)理和營銷人員一起做出統(tǒng)籌規(guī)劃。最好能夠面對(duì)面交流，將工作重點(diǎn)和細(xì)節(jié)進(jìn)行逐一討論，在二者的共同努力下，建立一套可行性強(qiáng)并且得到營銷人員認(rèn)可滿意的激勵(lì)方案，從而達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。制定績(jī)效管理體系目標(biāo)整個(gè)銷售計(jì)劃對(duì)于銷售績(jī)效管理體系是非常重要的，就是管理人員需要與下屬員工一起具體制定好本年度的工作目標(biāo)和分配好每個(gè)員工的具體職責(zé)和任務(wù)。而H公司能按照營銷人員的績(jī)效成績(jī)，再考慮本公司自身的發(fā)展規(guī)劃，把每個(gè)員工的具體職責(zé)加以劃分。要制定行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，這其中包括考核的方法和標(biāo)準(zhǔn)及最終結(jié)果等等各因素。如果缺乏整體的思路考慮，很有可能指標(biāo)分配不均，在未來進(jìn)行銷售過程中很有可能遇到許多問題。完善績(jī)效溝通與反饋制度銷售經(jīng)理作為營銷人員的直接領(lǐng)導(dǎo)者，可作為績(jī)效反饋面談的考核人員，在績(jī)效考核評(píng)估后，考核者和被考核者對(duì)績(jī)效結(jié)果要達(dá)成一致意見，面談時(shí)需注意以下幾方面：績(jī)效反饋要在績(jī)效考核完畢后及時(shí)進(jìn)行；考核人員不能對(duì)被考核者有個(gè)人偏見，雙方要平等溝通，考核者應(yīng)多聽取被考核者的意見。在面談過程中，考核者要做到平易近人，放下領(lǐng)導(dǎo)架子，充分尊重被考核者，要善于傾聽；反饋過程中對(duì)于優(yōu)點(diǎn)有則改之無則加勉；營銷人員要表達(dá)自己在考核過程中的實(shí)際做法與期望目標(biāo)。在反饋時(shí)，考核人員要做好談話內(nèi)容的書面記錄以備存檔之用[14]。合理運(yùn)用績(jī)效結(jié)果所以公司管理者要與其員工經(jīng)常溝通，為了完成公司的年度計(jì)劃，要進(jìn)一步提高工作人員的激情，凝聚好整個(gè)公司的力量去達(dá)成目標(biāo)。采取績(jī)效管理體系的方式，對(duì)員工的具體工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。適合企業(yè)運(yùn)營的績(jī)效管理體系不僅能最大限度地提升員工的工作效率，還能確保企業(yè)順利的運(yùn)行，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用?？?jī)效管理體系的最終目的是提升員工的實(shí)際工作效率，也就是說，企業(yè)可通過具體的獎(jiǎng)金薪酬、崗位晉升等方式來激發(fā)員工的工作熱情。結(jié)合H公司目前的具體情況，企業(yè)管理層制定的績(jī)效管理體系措施必須符合公司的具體發(fā)展要求。就員工自身發(fā)展而言，在進(jìn)行具體的職業(yè)培訓(xùn)之前，可根據(jù)員工自身的特點(diǎn)，為其制定適合未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，既能滿足員工職業(yè)技能發(fā)展的需求，也能為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)的人才。具體到營銷人員身上，就是指根據(jù)績(jī)效考核的評(píng)比結(jié)果，揚(yáng)長補(bǔ)短，趨利避害，企業(yè)為員工制定出能滿足其發(fā)展的最終計(jì)劃，為員工的發(fā)展提供保障。

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