2023年人力資源三級績效管理真題

第四章績效管理一、單項選擇題（請將對的答案的序號填寫在括號內(nèi),每小題只有一個對的答案)?1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計涉及績效管理制度的設(shè)計與（ ）。 A.績效管理內(nèi)容的設(shè)計 B.績效管理程序的設(shè)計 ｃ.績效管理方法的設(shè)計?D.績效管理目的的設(shè)計B ２(?）是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計劃的目的進(jìn)行對比,尋找工作績效的差距和局限性的方法。 A.橫向比較法?Ｂ.縱向比較法?ｃ．目的比較法 D.水平比較法C?3．（?）面談規(guī)定參與者事先準(zhǔn)備一些問題,并且要掌握提問和聆昕的時機(jī)。 A.雙向傾聽式?B．綜合式?ｃ.單向勸導(dǎo)式?Ｄ．解決問題式A?4.品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，以考評員工的（ ）為主。?A．品德?B.知識 ｃ.行為?D．潛質(zhì)D５.加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容性或描述性的語旬,說明員工的各種具體的( )。 A.工作行為 B.工作能力 c.工作態(tài)度 D.工作風(fēng)格A ６．關(guān)鍵事件法的缺陷是(?）。?A.無法為考評者提供客觀依據(jù) B.不能作定量分析 c.不能貫穿考評期的始終 D.不能了解下屬如何消除不良績效Ｂ 7.強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（ ）分布。 A.偏態(tài)?B.正偏態(tài) c.正態(tài)?D.負(fù)偏態(tài)C?8．在剖析各種績效差距的因素時,“工作計劃性不周”屬于（ )因素。 A.個人 B.外部 c.組織 Ｄ．管理A 9.在績效面談中,反饋的信息應(yīng)當(dāng)“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的( )。 A．針對性 B.及時性 c.積極性 Ｄ.真實(shí)性D１０.在本期績效管理活動完畢之后,將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人,并為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談，稱為(?)。 A.績效計劃面談??B．績效考評面談 c.績效總結(jié)面談? D.績效指導(dǎo)面談C 11.（ ）是公司單位組織實(shí)行績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。?A.績效管理 B.績效管理制度 ｃ.績效管理目的?Ｄ．績效程序B?１2.管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計可稱為( )。?A.績效管理制度?B.績效管理環(huán)節(jié)?c.績效管理程序的設(shè)計D.績效管理方法C １３.( )是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。Ａ.績效管理 ?Ｂ.績效管理制度?c．績效管理目的 D．績效管理特點(diǎn)A14.組織未來所面臨的挑戰(zhàn)重要是建于績效考評之上的一系列績效改善活動，即可以稱之 為(?)。 Ａ.績效管理? B．績效管理制度 ?c.績效管理目的? D．績效管理特點(diǎn)A??15.在績效管理中一般以上級主管的考評為主，對考評者評價結(jié)果影晌最大，約占（?）。??A.40％—60％ B.４0%—70％?C．60%—７0% D.５0%—70%C 1６.（ ）是保證績效管理有效運(yùn)營和工作質(zhì)量的主體。 A.員工?Ｂ．考評者?c．被考評者 D.同事考評Ｂ １７.考評時間采用年終擺薪的考評期為( )年。? A.1 B.1.５?C．２?Ｄ.3A18.績效管理制度設(shè)計、績效管理工具開發(fā)、績效管理組織構(gòu)建、管理信息系統(tǒng)設(shè)計組成 A.工作崗位分析?B.明確崗位規(guī)定 Ｃ．建立公司績效管理系統(tǒng)?D.公司績效改善與再循環(huán)Ｃ?１9.（?）是在完畢公司績效系統(tǒng)設(shè)計的基礎(chǔ)上,組織全體員工貫徹績效管理的過程。 A.實(shí)行階段 B．考評階段 C.總結(jié)階段 D．發(fā)展階段Ａ20.一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過多個環(huán)節(jié)提高員工工作績效的,而增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢的首要問題是（ )。 A.目的第一??B.考核第一?c.安全第一 D．收集資料第一A?21.公司在考評時，除了保證績效考評的準(zhǔn)確性，重要重視考評的（?)。 A.對的對待、B.公平?C.公正公平性 D.對的結(jié)識C?22．績效管理的(?）是為了促進(jìn)公司與員工的共同提高和發(fā)展。 A.最終于段?B.最終規(guī)定 Ｃ．最終目的?D．最終目的Ｄ 23.以下總結(jié)中，績效考評總結(jié)階段完畢的工作不對的的是(?)。A.形成考評結(jié)果的分析報告Ｂ.針對績效診斷所揭示出來的各種涉及公司組織現(xiàn)存的問題,寫出具體詳盡的分析報告C.制定出下一期公司全體員工培訓(xùn)與開發(fā)計劃Ｄ.提出調(diào)整和改善考核面試的規(guī)定D 24.擬定面談計劃時,考評者應(yīng)在面談的（?)周之前，以文字告知的形式預(yù)先告知被考評者。?Ａ.１—2?B.1 C.2 D.3A?２5.績效面談的(?)不僅取決于考評者與被考評者事先的準(zhǔn)備限度，更重要的是取決于雙方所提供的數(shù)據(jù)資料的翔實(shí)和準(zhǔn)確限度。?A.內(nèi)容和方法 B.質(zhì)量和效果?C.內(nèi)容和時間 D.方法和質(zhì)量B?２6．所謂（?)就是指確認(rèn)組織或員工工作績效的局限性和差距，查明產(chǎn)生的因素,制定并實(shí)行有針對性的改善計劃和策略，不斷提高公司員工競爭優(yōu)勢的過程。?A.績效管理?Ｂ．績效信息C．績效改善 D.績效目的C27.找出工作績效的差距和局限性的方法不涉及（ ）。 A.目的設(shè)定法?B.目的比較法?ｃ.水平比較法 D.橫向比較法Ａ２8．采用應(yīng)急性人事調(diào)整策略不對的的是(）。 A.員工績效低下立即更換? B.勞動組織的調(diào)整 c.崗位人員的調(diào)動?D.其他非常措施Ａ2９.導(dǎo)致績效管理中雙方的矛盾和沖突的基本因素重要是（)。 Ａ.觀測問題的角度不同?B.權(quán)責(zé)與利益的不同 c.上下級之間在認(rèn)知上的差異 D.上級主管支持不力C?3０．公司績效管理系統(tǒng)的檢查與評估和系統(tǒng)的再開發(fā)是公司(?)。A.為實(shí)現(xiàn)總體目的、達(dá)成某種目的服務(wù)的B．人力資源開發(fā)的功能c.是保障公司績效管理系統(tǒng)正常運(yùn)營的措施D．績效管理系統(tǒng)的開發(fā)D 3１.品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型是（?)?A．績效考核內(nèi)容?B.績效考核規(guī)定 c.績效考評類型?D.績效考評規(guī)定C３2.某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績效考評最佳采用(）考評。 A.品質(zhì)主導(dǎo)型 B.思維主導(dǎo)型 c.行為主導(dǎo)型 D.效果主導(dǎo)型Ｃ 33．（?）績效考評一般應(yīng)涉及工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩方面指標(biāo)。?A.效果主導(dǎo)型?B.品質(zhì)主導(dǎo)型 c.行為主導(dǎo)型 ?Ｄ．崗位主導(dǎo)型A?34.用強(qiáng)制分布法從最優(yōu)到最差的具體比例可以是（ )。A.10%、20%、3０%、4０%、１0%B．5％、１０％、20％、20%、5％C.10%、2０%、4０%、2０％、10%Ｄ．5%、２0％、３0%、15%、5％C3５.員工在完畢工作任務(wù)過程中,有效的工作行為導(dǎo)致了成功、無效的工作行為導(dǎo)致失敗,在這樣的工作領(lǐng)域申可以采用( ）進(jìn)行考評。 A.重要事件法?B.行為定位法 C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀測法A 36.行為觀測評價法、行為觀測量表法、行為觀測量表評價法都可稱為(?）。 A.關(guān)鍵事件法 Ｂ.重要事件法 C.錨定等級法 D.行為觀測法D?3７.在績效管理實(shí)踐中,( ）的重要缺陷是合用范圍較小。 A.關(guān)鍵事件法 B.行為錨定法?C．加權(quán)選擇量表法D.行為觀測量表法C 38.(?)是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ),考評的重點(diǎn)是員工工作的成績和勞動的結(jié)果。 Ａ．關(guān)鍵事件法? ?B.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法 C．加權(quán)選擇量表法 D.行為觀測量表法B?39.為下屬提供清楚準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用的是(?)。 A.績效管理法?B.績效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法?Ｄ.目的管理法B40.對從事科研教學(xué)工作的人員，如大學(xué)教師、律師等，由于他們天天的工作內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，考評的方法應(yīng)采用（ ）。 A.目的管理法?B.成績記錄法?C.驗(yàn)證成績法 ?Ｄ.專家評估法B 41.在設(shè)計績效考評方案時,以(?)的直接主管作為信息的重要來源。?A.該考評者 B．該被考評者 C.上級考評者 D.員工D?４2.采集(?）期內(nèi)相關(guān)信息，預(yù)訂面談時間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)績。?Ａ.績效面談 B.績效考評C.考評?D.績效管理C?43．品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評是考評員工的(?）為主。 A．信念 Ｂ.潛質(zhì) C.溝通能力 D.心理品質(zhì)B 44.（ ）合用于員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布。 A.排列法 Ｂ.選擇排列法?C.成對比較法 D.強(qiáng)制分布法Ｄ?45．(?)比目的管理法具有更多的考評標(biāo)準(zhǔn),并且更加具體具體。?A.績效管理法?Ｂ.目的管理法 Ｃ.直接指標(biāo)法 Ｄ.成績記錄法Ａ ４6.保障公司（?)制度，可使績效管理制度設(shè)計得到有效貫徹和實(shí)行。?A.績效管理?B．績效程序 C.績效理念?D.績效考評Ａ 47.加拿大的專家認(rèn)為,組織未來所面臨的挑戰(zhàn)重要是建于（?)之上的一系列績效改善活動，即可稱為“績效管理”。?A.績效管理設(shè)計?B．績效考評??C.績效激勵?D.績效發(fā)展Ｂ 48.同級考評過程中失敗的重要因素是(?)。?Ａ.同事更了解被考評者?B.同事更了解被考評者的潛質(zhì)、工作能力Ｃ.同事對被考評者了如指掌Ｄ.受人際關(guān)系狀況的影響Ｄ?49.考評者是保證績效管理有效運(yùn)營和工作質(zhì)量的( )。?A.客體 B.關(guān)鍵?C.主體??D．中心Ｃ?5０.( ）的合用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的相應(yīng)和一致性。?A．工作實(shí)用性 Ｂ.工作合用性?C.考評方法 D.績效考評Ｃ 51．從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用(?）特性為導(dǎo)向的考評方法。?A.行為、品質(zhì)?B．行為、素質(zhì) C.潛在、能力 D.溝通、人際A52.一個工時完畢合格產(chǎn)品２0件，要比“迅速及時完畢本道工序加工任務(wù)”具體清楚得多,體現(xiàn)的是(?）。?A.考評的在檢查 B.考評指標(biāo)檢查?Ｃ．考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢查?D．考評復(fù)雜簡易限度檢查C?5３．（ ）即在績效管理未期,主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。 A.績效計劃面談?Ｂ．績效指導(dǎo)面談?C．績效考評面談?Ｄ.績效總結(jié)面談C?54.在面談方法中“一箭雙雕”，效率較高的是（?)績效面談。?A.單向指導(dǎo)?B.解決問題?C.雙向傾聽 Ｄ．綜合式D５5.借助于文字和口頭的告知方式,會增長一定的工作量,但卻十分必要,這是績效面談準(zhǔn)備工作的( )計劃。 Ａ.單向面談 Ｂ.雙向面談 C.擬定面談?D.績效面談C56.某下屬績效計劃的目的是在本期內(nèi)市場銷售額達(dá)成120萬元，實(shí)際完畢了8０萬元，實(shí)際與計劃的差距是40萬元,這采用的是（?)。 A.水平比較法?Ｂ.目的比較法 C.橫向比較法 D.縱向比較法B5７.某公司布先生在上季度考評時,一次產(chǎn)品抽樣的不合格率為３%,而本季度該員工的一次產(chǎn)品抽查的不合格率為5%，比上個季度超過2個百分點(diǎn),在分析工作績效時應(yīng)采用（ )。A.目的比較法 B．差距比較法?C.橫向比較法?D．水平比較法D 58.（ ）可以聘請公司內(nèi)外的專家，組成評價小組,運(yùn)用多種檢測手段，對公司績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評價。?Ａ.總體評價法?B.總體功能分析法C.總體結(jié)構(gòu)法?D．總體分析法A 5９.保障公司績效管理系統(tǒng)的正常運(yùn)營應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對總體系統(tǒng)的(?)。 A.診斷和分析 Ｂ.調(diào)整和改善?C.真實(shí)和準(zhǔn)確?D.決策和發(fā)展Ａ6０.以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”,重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人,這是(?）的績效考評。 Ａ.行為主導(dǎo)型?B.品質(zhì)主導(dǎo)型 C.效果主導(dǎo)型D.關(guān)鍵主導(dǎo)型Ｂ?61.（ )考評的內(nèi)容是下屬特定的行為,而不是他的晶質(zhì)和個性特性。 A.關(guān)鍵事件法 B.重要事件法 C.行為描述法?D.事實(shí)事件法B?62.（ ）等級評價是行為決定性等級量表法或行為定位等級法。?Ａ.關(guān)鍵事件?B．行為錨定 C.行為觀測?D.加權(quán)選擇B 63.（ ）是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目的,個人的目的依據(jù)公司的戰(zhàn)略目的及相應(yīng)的部門目的而擬定的。 Ａ.績效標(biāo)準(zhǔn)法?B．直接指標(biāo)法?C.目的管理法 Ｄ．戰(zhàn)略目的法C?６4.(?)簡樸易行,能節(jié)省人力物力和管理成本。?A．成績記錄法?B.績效標(biāo)準(zhǔn)法 C.直接指標(biāo)法?D.實(shí)行控制法Ｃ二、多項選擇題（請將對的答案的序號填寫在括號內(nèi)，選項中有兩個或兩個以上對的答案，多選、錯選、少選均不得分） 1.績效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的基本問題有( ）。 A.選擇考評方法??B.收集考評資料c．明確績效管理的對象?D.提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E.對運(yùn)營程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定ACDE2.公司員工申訴系統(tǒng)的重要功能有( )。A．使考評者了解員工意愿 B.減少矛盾和沖突ｃ.允許員工對績效考評結(jié)果提出異議 ?Ｄ.提高員工的工作積極性E使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取BＣE3.按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn),績效面談可以分為（?)。A.單向勸導(dǎo)式面談?B．雙向傾昕式面談c.解決問題式面談?D.綜合式績效面談Ｅ.分析問題式面談ＡBCD4.為保證績效面談的質(zhì)量,有效的信息反饋應(yīng)具有（?)。A.真實(shí)性 B.針對性?c.及時性 ?D.積極性?Ｅ.適應(yīng)性AＢCDＥS．屬于分析工作績效差距的具體方法有( ）。Ａ.目的比較法?B.水平比較法c.縱向比較法Ｄ.橫向比較法E組合比較法ABＤ６．為了保障激勵策略的有效性,應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)（ )。A.明確性原則?Ｂ.及時性原則c.同一性原則D.預(yù)告性原則E.開發(fā)性原則BCDE7．由于考評者與被考評者雙方在績效目的上的不同追求,也許產(chǎn)生( )。A.管理目的矛盾?B.員工目的矛盾?c.員工自我矛盾?D.組織目的矛盾Ｅ.主管自我矛盾ＣＤE８.由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評方法可以分為(?）。Ａ.品質(zhì)主導(dǎo)型 B.目的主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型D.過程主導(dǎo)型Ｅ.效果主導(dǎo)型AＣE９.目的管理法的優(yōu)點(diǎn)涉及（ ）。人結(jié)果易于觀測? ?B．適合對員工提供建議c．直接反映員工的工作內(nèi)容 ?D.適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)Ｅ.便于對不同部門間的績效做橫向比較ＡＢCＤ?1０．為了檢查和評估公司績效管理系統(tǒng)的有效性,通常可以采用（?）。A系統(tǒng)分析法?B.座談法 c.問卷調(diào)查法?D．查看工作記錄法 E總體評價法BＣDE11.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計涉及(? ?）。 A.績效管理的目的 B.績效管理設(shè)計的目的ｃ.績效管理特點(diǎn) D.績效管理制度的設(shè)計E.績效管理程序的設(shè)計DE１2.績效管理制度設(shè)計與績效管理程序設(shè)計是（）。 A.互相制約 B.互相影響?c.互相作用 Ｄ．互相引導(dǎo)E.缺一不可ABCＥ １3.公司績效管理系統(tǒng)設(shè)計有（?)方案設(shè)計思緒和方法。?A.二階段?Ｂ.三階段 c．四階段 Ｄ.五階段E多階段BCD 14.國內(nèi)的績效管理可分為（ ）環(huán)節(jié)。 A.目的設(shè)計?B.目的設(shè)計ｃ.過程指導(dǎo) D．考核反饋 E激勵發(fā)展ACDE 15.成功的績效管理重要由（ ）組成。Ａ.指導(dǎo) ?B.激勵?C.控制 D.監(jiān)督平E.獎勵A(yù)ＢＣＥ?1６.績效管理總流程的設(shè)計涉及(?)0?A.準(zhǔn)備階段?B.實(shí)行階段C．考評階段D.總結(jié)階段E．應(yīng)用開發(fā)階段ABCＤＥ?1７.公司的績效管理睬涉及( ）。?Ａ.各層級管理人員?Ｂ．全體員工?Ｃ.人力資源部專職人員 Ｄ.主管Ｅ.客戶、供應(yīng)商等與公司有關(guān)聯(lián)的外部人員ABCDＥ 18.績效考評的方法有（ ）。?A.上級考評?Ｂ．同級考評?C.下級考評 D.自我考評E.外部人員考評ABCDE?1９.在設(shè)計績效考評的方案時,具體考i評平者由哪些人組成,取決于( ）因素。 A．被考評者的類型 B．考評標(biāo)準(zhǔn)?C．考評的目的D.考評指標(biāo)Ｅ．考評內(nèi)容ＡBＣD?20.考評者應(yīng)具有的條件是( ??）。?Ａ.作風(fēng)正派,辦事公道??B.有事業(yè)心和責(zé)任感?Ｃ.有主見,善于獨(dú)立思考 Ｄ.堅持原則，大公無私E.具有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn),熟悉被考評對象的情況ABＣDE 21.績效考評者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為(?)。Ａ.員工的培訓(xùn)B.一般考評者的培訓(xùn) ｃ．中層干部的培訓(xùn)D.考評者與被考評者的培訓(xùn)Ｅ.考評計劃者的培訓(xùn)AＢＣＤ 22.績效考評者的技能培訓(xùn)內(nèi)容一般涉及(?）。A．績效管理制度的內(nèi)容和規(guī)定Ｂ.績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原理C.績效管理的程序、環(huán)節(jié),以及貫徹實(shí)行的要點(diǎn)D.績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止E．如何建立有效的績效管理運(yùn)營體系A(chǔ)BCDＥ?23．在公司中,被考評者大體可分為( )。 A.生產(chǎn)人員 Ｂ.管理人員??Ｃ．技術(shù)人員 D,市場營銷人員Ｅ.后勤管理人員ABCD 24.選擇擬定具體的績效考評方法時,應(yīng)當(dāng)充足考慮( )要素。?Ａ.管理成本 B.生產(chǎn)成本 Ｃ．原料成本? D.工作實(shí)用性E．工作合用性AＤE 2５．對一線員工和從事管理或服務(wù)的人員應(yīng)采用( )考評方法。 A.以實(shí)際生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品為對象的 Ｂ．以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的?C.以行為為導(dǎo)向的?Ｄ.以品質(zhì)特性為導(dǎo)向的E.以實(shí)際管理和服務(wù)是否到位為標(biāo)準(zhǔn)的BCD２6．為了切實(shí)保證公司績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采用"抓住兩頭,吃透中間"的策略，其具體辦法是( )。?A．獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持B．獲得全體員工的支持?ｃ.贏得一般員工的理解和認(rèn)同?D．尋求中間各層管理人員的全心技入E.尋求決策層的理解ACD 27.（ )是績效管理系統(tǒng)保持和增強(qiáng)公司競爭優(yōu)勢的環(huán)節(jié)。?Ａ.目的第一?B.計劃第二c.監(jiān)督第三?Ｄ.指導(dǎo)第四E.評估第五AＢCDＥ28.保證績效管理信息的有效性和可靠性,建立原始記錄的登記制度，具體規(guī)定涉及Ａ．所采集的材料盡也許以文字的形式證明所有的行為B.所采集的材料,應(yīng)當(dāng)說明是考評者直接觀測的第一手資料，還是間接地由別人觀測的結(jié)果c.具體記錄事件發(fā)生的時間、地點(diǎn),以及參與者Ｄ.所采集的材料在描述員工的行為時,應(yīng)盡也許對行為過程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果作出說明E.在進(jìn)行考評時，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評的質(zhì)量ＡBCDE29.績效考評具體的工作程序涉及(）。 A．上下級共商工作計劃?B.貫徹實(shí)行績效計劃c.進(jìn)行面談D.采集考評期內(nèi)的相關(guān)信息E.擬定績效目的ABCDE 30.績效管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),重要功能( )。A.監(jiān)督各個部門的領(lǐng)導(dǎo)者,有效地組織員工的績效考評工作B.針對績效考評中存在的重要問題，進(jìn)行專題研究,提出具體的對策c.對員工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查Ｄ.保證對員工考評結(jié)果的公平和公正性E.對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查現(xiàn)別,防止誘發(fā)不必要的沖突ABCＤE?3１.考評階段是績效管理的重心,應(yīng)從(?)方面做好考評的組織實(shí)行工作。 Ａ.考評的準(zhǔn)確性 B.考評的公正性 c.考評結(jié)果的反饋方式 Ｄ.考評使用表格的再檢查Ｅ考評方法的再審核ＡBCDＥ 32.績效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)從（?)方面入手。 A．重視考評者績效管理能力的開發(fā) Ｂ.被考評者的績效開發(fā)c.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)Ｄ.公司組織的績效開發(fā)E績效應(yīng)用管理能力開發(fā)ＡBＣD?33.下面提法中,績效管理的總結(jié)階段過程不涉及的是（ ）。A.對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷B.各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任ｃ.各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧D.各單位的領(lǐng)導(dǎo)要與考評員工認(rèn)真溝通Ｅ.各個單位要認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)ＤE?３4.按照具體內(nèi)容區(qū)分,績效管理面談的種類涉及(?)。 A．績效計劃面談 Ｂ．績效指導(dǎo)面談?c.績效考評面談 Ｄ.績效總結(jié)面談E.績效反饋面談ABＣD 3５.員工績效中,個人行為、工作表現(xiàn)受到的影晌因素涉及( ）。 A.個人、體力、條件B．公司外部環(huán)境c．心理、條件、個性 Ｄ．公司內(nèi)部因素E.文化、素質(zhì)、修養(yǎng)ABCD3６.影晌績效分析的因素有（）因素。 人組織 Ｂ．個人?c.其他 D.管理 ?E.績效ABCＤ?37.員工激勵在內(nèi)容和性質(zhì)上分為(?）。 A.物質(zhì)激勵 B.精神激勵??c.正激勵?D.負(fù)激勵E.內(nèi)在激勵A(yù)BＣD?38.改善工作績效的策略涉及(?）。?A.防止性策略與制止性策略 ?B.正向激勵策略 c.人事調(diào)整策略 D．負(fù)向激勵策略E．組織變革策略ABCDE?39．對公司績效管理系統(tǒng)進(jìn)行總體評價的內(nèi)容有（?）。 A．總體的功能分析 B.總體的結(jié)構(gòu)分析c．總體的方法分析D.總體的信息分析E總體的結(jié)果分析ABCＤE 4０.行為主導(dǎo)型適合于（ )的工作進(jìn)行考評。?A.管理性 Ｂ．事務(wù)性?ｃ.接待性 D．服務(wù)性E．商業(yè)性AＢ ４1.效果主導(dǎo)型考評具有（ )特點(diǎn)。 A．不定性 B.滯后性 c.短期性D.表現(xiàn)性?E．事務(wù)性BCD4２．效果主導(dǎo)型考評注重的是(1)。?A.員工的產(chǎn)出和奉獻(xiàn) ?B.團(tuán)隊的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)?c.工作業(yè)績 ?D.員工的行為E.組織的工作過程ＡＢC 4３.績效考評的考評方法涉及（ ）。 A.排列法?B.交替排列法?ｃ.成對比較法 Ｄ．逼迫分派法E.效果分布法ABCDＥ?44.在績效管理的實(shí)踐活動中，偏重考評員工行為的方法有（ ）。 A.關(guān)鍵事件法 ? B．行為錨定等級評價法?c.行為觀測法??D.加權(quán)選擇量表法E.工作行為維度法ABCＤ45.行為錨定等級評價設(shè)計和實(shí)行的費(fèi)用高,許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力，但是它的優(yōu)點(diǎn)重要有（ ）。?A.對員工績效的考量更加精確 B.績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確c.具有良好的反饋功能?Ｄ.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評的維度清楚ABＣDE?４6.結(jié)果導(dǎo)向型考評方法重要的表現(xiàn)形式有( )。 A.目的管理法 Ｂ.績效標(biāo)準(zhǔn)法?ｃ.直接指標(biāo)法 D.成績記錄法E.最終觀測法ABCD?47．目的管理法的基本環(huán)節(jié)是（?）。 A.戰(zhàn)略目的設(shè)定 B.戰(zhàn)術(shù)目的設(shè)定 c.組織規(guī)劃目的 D.實(shí)行控制方法Ｅ．實(shí)行控制AＣE48.為了有效避免、防止和解決在績效考評中也許出現(xiàn)的各種各樣的偏誤,以及其他不利情況和問題，應(yīng)采用的措施和方法有（ )。Ａ.以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，制定出科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系Ｂ.從公司單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā),選擇適當(dāng)?shù)目荚u工具和方法c.績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上D.為了避免個人偏見等錯誤,可以采用３60度的考評方式Ｅ.為了提高績效管理的質(zhì)量和水平,應(yīng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理ABCDＥ?49.在設(shè)計考評方法時可依據(jù)以下幾個基本原則(?)。 A．采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法??Ｂ.采用行為導(dǎo)向的考評方法 c.采用兩類或其中某類考評方法 D．采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的考評方法E.采用比較的考評方法ABCD ５0.員工、主管和組織之間的矛盾化解的措施和方法是(?）。A.在績效面談中與下屬進(jìn)行溝通交流B.在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及此后也許的目的適當(dāng)區(qū)分開c.在績效考評中采用品體問題具體分析解決的策略D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與Ｅ.在績效管理中，將失誤和局限性歸因別人和客觀ACD 5１.目的管理法的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容,涉及(?)。 Ａ.結(jié)果易于觀測 B.很少出現(xiàn)評價失誤 c.也適合對員工提供建議?Ｄ.適合進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)Ｅ．為晉升決策提供依據(jù)ABCＤ 5２.績效管理設(shè)計應(yīng)當(dāng)充足體現(xiàn)公司的( )。 A.價值觀?B.經(jīng)營理念?C.管理理念?Ｄ.競爭理念Ｅ.變更理念A(yù)Ｂ 5３．員工激勵在績效管理中應(yīng)由( ）方面因素組成。 A.目的設(shè)定?B.員工參與 c.員工積極履行各自的工作職責(zé)D.員工要有較強(qiáng)的工作動機(jī)E具有很高的工作積極性AB?54.公司成功的績效管理活動就是一個基于( )的動態(tài)過程。 A.互相影響?B.互相作用?c．互相調(diào)整?Ｄ.互相適應(yīng)E.循環(huán)往復(fù)ABCＤE55.對績效管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢測評價和整合的作業(yè)流程涉及(）。?A.績效管理人員的培訓(xùn)與開發(fā) B.建立公司績效管理系統(tǒng)?c.公司績效系統(tǒng)運(yùn)營 Ｄ.績效管理系統(tǒng)信息反饋E．公司績效改善與再循環(huán)AＣDE ５6.一個成功的主管必須掌握績效面談反饋的技術(shù)和技巧,這些涉及( ）。A.擬定有理、有利、有節(jié)的面談策略B.掌握面談?wù)叩膭訖C(jī)ｃ.采用靈活多變的因人而異的信息回饋方式Ｄ.要知己知彼,了解對象E.不揭短處,鼓勵為先AＣ5７.公司員工申訴系統(tǒng)功能不涉及（)。?A.允許下屬對考評發(fā)表意見 Ｂ．允許員工對績效考評的結(jié)果提出異議 c.給考評者一定的約束和壓力?Ｄ.減少矛盾和沖突，防患未然E.對員工廣開言路AE?58．績效管理總結(jié)階段涉及（ ）。?A.在各個層面上下級之間進(jìn)行績效面談 B．溝通管理信息 c.互相激勵的過程 Ｄ.對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷E．對公司管理狀況和水平進(jìn)行必要檢測和評估、診斷的過程ABCDE 59.公司組織的績效開發(fā)應(yīng)做到（ )。 A.“從我做起”，認(rèn)真地轉(zhuǎn)變觀念?B．優(yōu)化組織的環(huán)境 c.改善各種不合理的規(guī)章制度?D．簡化作業(yè)程序Ｅ.提高工作的計劃性和指導(dǎo)性ABCDE 6０.績效管理系統(tǒng)運(yùn)營中將會碰到很多困難和問題,其因素有(?)。Ａ．方式方法不合理B．工作程序等設(shè)計和選擇得不合理c.考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障D.運(yùn)營不得當(dāng)E．運(yùn)營不暢ABCE 6１.有效的消息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性,其含義涉及（ ）。A．反饋信息時要因人而異Ｂ.有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息ｃ．有效的信息反饋應(yīng)集中于重要的、關(guān)鍵的事項D.有效的信息反饋應(yīng)考慮下屬心理承受能力Ｅ.有效的信息反饋可以使員工績效達(dá)成規(guī)定ABCD 62.分析工作績效的差距的方法不涉及（ ）。?A.目的比較法?Ｂ.水平比較法?c．橫向比較法?D.縱向比較法E折中比較法ＤE?63.影晌員工績效的因素（ ）。?A.個人行為、工作表現(xiàn)?Ｂ．公司外部環(huán)境Ｃ.個人智力經(jīng)驗(yàn)D．心理動機(jī)價值觀Ｅ．公司內(nèi)部因素ABCDE?６4．影晌績效因素分析中其他因素涉及(?）。?A.設(shè)備實(shí)行維護(hù)保養(yǎng)狀況不佳?B.工作現(xiàn)場運(yùn)送器具供應(yīng)局限性C．產(chǎn)品檢查檢測工具精度不高D．加工工藝裝備陳舊，需要更新E.信息傳輸存儲手段明顯落后AＢCDＥ 65．影晌績效因素分析中管理的因素涉及(?)。 Ａ.激勵約束競爭機(jī)制不健全 ?B.管理者隨機(jī)應(yīng)變能力差 C.上級指揮監(jiān)督協(xié)調(diào)不到位? Ｄ.管理者素質(zhì)低,缺少發(fā)明性E.管理制度有待于修改完善ABCDE ６6.影晌績效因素分析中個人的因素涉及( )。A．專業(yè)素質(zhì)技能水平偏低B.工作缺少積極性和積極性C.工作計劃性不周，缺少可行性D．對新技術(shù)新工藝缺少進(jìn)一步了解E.工作的責(zé)任心不強(qiáng)，敷衍了事ABCＤE?６7．影響績效因素分析中組織的因素涉及( ）。?A.組織設(shè)計和功能不健全?Ｂ.作業(yè)流程和工作程序不合理?C．工作量不均衡，缺少有效銜接 D.崗位設(shè)立不科學(xué)，分工不明確Ｅ．勞動環(huán)境作業(yè)條件亟待改善ABCDE68.公司在績效管理發(fā)展到一定的階段時，也許會出現(xiàn)員工績效停滯不前,人力資源部門或上級主管不必驚恐失措，采用的應(yīng)急性人事調(diào)整策略涉及(?）。 A.勞動組織的調(diào)整 ? Ｂ．公司管理制度的調(diào)整?C.崗位人員的調(diào)動?Ｄ.員工技術(shù)崗位調(diào)整Ｅ.其他非常措施ＡＣE 6９.一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)( )。Ａ．充足體現(xiàn)出雙重功能B.人事決策的功能Ｃ.開發(fā)人力資源的功能Ｄ.總是要為實(shí)現(xiàn)某種目的E.完善績效管理系統(tǒng)ＡBC ７0.績效標(biāo)準(zhǔn)法是( )。Ａ．為下屬提供了清楚準(zhǔn)確的努力方向Ｂ.對員工具有更加明確的導(dǎo)向作用C．對員工具有更加明確的激勵作用D.對員工具有更加明確的價值觀Ｅ.對員工具有更加明確的努力方向ABC三、簡答題及參考答案1.試說明績效面談的種類（按具體內(nèi)容區(qū)分）,以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。答:(1)績效面談的種類如下:①績效計劃面談。②績效指導(dǎo)面談。③績效考評面談。④績效總結(jié)面談。（２)提高績效面談質(zhì)量的措施與方法如下：1）績效面談的準(zhǔn)備工作①擬定面談計劃,明確面談和主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績效記錄和資料。②收集各種與績效相關(guān)的信息資料。2）提高績效面談有效性的具體措施①有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。②有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性。③有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。④有效的信息反饋應(yīng)具有積極性。⑤有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。2．試說明公司績效管理總流程設(shè)計的五大階段及工作內(nèi)容。答:公司績效管理總流程設(shè)計的五大階段及工作內(nèi)容如下:(1)準(zhǔn)備階段1）明確績效管理的對象。2）根據(jù)績效考評的對象,對的選擇考評方法。3）根據(jù)考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系。４）對績效管理的運(yùn)營程序、實(shí)行環(huán)節(jié)提出具體規(guī)定，說明“如何組織實(shí)行績效管理的全過程,有什么時間做什么事情”。（２)實(shí)行階段1)通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。２）收集信息并注意資料的積累。（3)考評階段1)考評的準(zhǔn)確性。2）考評的公正性。3)考評結(jié)果的反饋方式。４)考評使用表格的再檢查。5)考評方法的再審核。（4）總結(jié)階段1）對公司績效管理系統(tǒng)的全面診斷。2）各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。3)各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。(5)應(yīng)用開發(fā)階段1）重視考評者績效管理能力的開發(fā)。2)被考評者的績效開發(fā)。3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。４）公司組織的績效開發(fā)。３.試說明公司主管人員對員工績效考評的具體工作流程。答:公司主管人員對員工績效考評的具體工作流程如下:（１）擬定績效目的:主管與下屬,根據(jù)部門績效計劃，結(jié)合下屬能力和崗位的規(guī)定,擬定績效考評的計劃。（2)貫徹實(shí)行績效計劃。觀測下屬所作所為,不斷進(jìn)行評估和反饋，保證下屬活動不偏離既定的績效目的。（3)采集考評內(nèi)相關(guān)信息,預(yù)定面談時間、地點(diǎn)、內(nèi)容，提前做好準(zhǔn)備工作，根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)評判下屬的業(yè)績。(４)進(jìn)行面談,總結(jié)工作,檢查計劃完畢情況,分析成敗因素，鼓勵下屬增強(qiáng)信心，對考評結(jié)果達(dá)成共識。（5)上下級共商工作計劃,提出績效改善的目的和規(guī)定，擬定提高組織或個人工作績效的措施和方法。４.簡述公司績效考評中設(shè)計考評方法可依據(jù)的基本原則。答：設(shè)計考評方法可依據(jù)以下基本原則：（1)其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測量的工作,采用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法。(2)考評者有機(jī)會、有時間觀測下屬需要考評的行為時，采用行為導(dǎo)向的考評方法。(３)上述兩種情況都存在,應(yīng)采用兩類或其中某類考評方法。（４）上述兩種情況都存在,可以考慮采用品質(zhì)特性導(dǎo)向的考評方法，如圖解式量表評價法，或者采用綜合性的合成方法,以及考評中心等方法。５.簡述目的管理法的基本環(huán)節(jié)。答:目的管理法的基本環(huán)節(jié)是:（1)戰(zhàn)略目的設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出公司發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目的、短期工作計劃。（２)組織規(guī)劃目的。在總方向和總目的擬定的情況下,分解目的,逐級傳遞,建立被考評者應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目的,這些目的通常成為對被考評者進(jìn)行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。(3)實(shí)行控制。管理者提供客觀反饋,監(jiān)控員工達(dá)成目的的進(jìn)展限度,比較員工完畢目的的限度與計劃目的,根據(jù)完畢限度指導(dǎo)員工，必要時修正目的。６.請簡述績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為哪幾類?答:績效面談按照具體內(nèi)容可以劃分為：（1)績效計劃面談。即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目的和內(nèi)容,以及實(shí)現(xiàn)目的的措施、環(huán)節(jié)和方法所進(jìn)行的面談。(2)績效指導(dǎo)面談。即在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn),主管與下屬圍繞思想結(jié)識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。（3)績效考評面談。即在績效管理末期,主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況,以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。(４）績效總結(jié)面談。即在本期績效管理活動完畢之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人,并為下一期績效管理活動發(fā)明條件的面談。7.考評階段是績效管理的重心,如何做好考評的組織實(shí)行工作?答:做好考評組織實(shí)行工作,應(yīng)注意以下幾點(diǎn):（1）保證考評的準(zhǔn)確性。（2)重視考評的公正性。（3）慎重選擇考評結(jié)果的反饋方式。(４）對考評使用表格進(jìn)行再檢查。(5)對考評方法進(jìn)行再審核8.請簡要說明可以采用哪些方式來調(diào)整勞動關(guān)系?答:根據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，勞動關(guān)系的調(diào)整方式可以分為:(1）勞動法律法規(guī)。（2)集體協(xié)議。（３)勞動協(xié)議。(4)民主管理制度。（５)勞動爭議解決制度。（6)勞動監(jiān)督檢查制度。(7）公司內(nèi)部勞動規(guī)則。四、綜合分析題及參考答案1.某公司為了加強(qiáng)公司內(nèi)部的績效管理工作，規(guī)定人力資源部的小黎制定一份有關(guān)員工的績效管理考評方法，公司領(lǐng)導(dǎo)對這次工作十分重視。本公司有20－35歲員工２0０名在第一線工作。技術(shù)人員５0名,公司領(lǐng)導(dǎo)層20名，請問:(1）可以采用的績效考評方法有哪些?(2)使用哪種方法會對一線員工有激勵作用，并不會產(chǎn)生矛盾?（3）如何使用好加權(quán)選擇量表法和行為錨定等級評價法？答:(1)從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。技術(shù)人員可采用效果主導(dǎo)型考評方法，公司領(lǐng)導(dǎo)層可采用行為主導(dǎo)型考評方法。(２）最佳是使用效果主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型的績效考評,采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完畢了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于效果主導(dǎo)型考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和奉獻(xiàn),即工作業(yè)績，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易擬定,操作性很強(qiáng)。效果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適應(yīng)生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。(3)加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法是:１)通過工作崗位調(diào)查和分析,采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料,并用簡潔的語言作出描述。２)對每一個行為項目進(jìn)行多等級（一般為5—９個等級)評判，合并同類項目,刪去缺少一致性和代表性的事項。3）求出各個保存項目評分的加權(quán)平均數(shù),將其作為該項目等級分值。行為錨定等級評價法:行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，通過一張行為等級評價表可以發(fā)現(xiàn),在同一個績效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表達(dá)這一維度中的一種特定績效水平，將績效按等級量化,可以使考評的結(jié)果更有效、更公平。２.李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工,其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為10０分,上級打分占30%,同事打分占７０%。在考評時,20多個人互相打分，以此擬定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行交流,只是到了年度獎金分派時,才對所屬員工進(jìn)行打分排序。請分析:(1）該部門在考評中存在哪些問題?（2)產(chǎn)生問題的因素是什么?答:(1)該部門在考評中存在的問題有:1）考評方法不合理，缺少客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)一方面將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較,而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比較的方法。2）考評方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同,因此應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評,而不能混在一起互相打分。3)對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評時，都應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會影響考評的客觀公正性。4)主管平時缺少與員工的溝通，很少對員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評結(jié)果的客觀性。5）績效考評應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才干有效發(fā)揮績效考評的作用。6）考評周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評周期不應(yīng)都為一年,生產(chǎn)人員應(yīng)相對短一些。(2）產(chǎn)生問題的因素是:1)主管李某缺少績效管理的相關(guān)知識,不能科學(xué)有效地在本部門實(shí)行績效管理。2）績效管理目的不明確?？冃Ч芾淼闹骶€目的是促進(jìn)公司和員工的共同發(fā)展,而不僅僅是為了發(fā)放獎金。3．某汽車運(yùn)送有限公司為了提高公司的效益,樹立公司的形象,形成文明禮儀的風(fēng)氣,準(zhǔn)備對公司的售票員從以下幾方面進(jìn)行考評:①能有效地保證票款的收取;②微笑服務(wù)，禮貌用語；③注意儀表，形象良好；④熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況;⑤熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況。請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀測量表，以評選出公司優(yōu)秀的員工。設(shè)計方案時需考慮各因素權(quán)重的不同。答：設(shè)計表格時應(yīng)考慮以下問題：(1)表格設(shè)計中考慮行為發(fā)生頻率。(２)表格設(shè)計中考慮權(quán)重。（3）計算總分。(4）設(shè)計總分所相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。售票員行為觀測量表見表２-４-10表2-4-1售票員行為觀測量表1.能有效地保證票款的收取從不偶爾有時經(jīng)?？偸?分2分３分４分5分50%2．微笑服務(wù)，禮貌用語從不偶爾有時經(jīng)常總是１分2分3分4分5分２０%3.注重儀表，形象良好從不偶爾有時經(jīng)常總是1分２分3分４分5分1０%4.熟悉相關(guān)線路的中轉(zhuǎn)情況從不偶爾有時經(jīng)?？偸?分２分3分4分５分１0%５.熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況從不偶爾有時經(jīng)?？偸?分2分3分4分5分10%總分＝局限性尚可良好優(yōu)秀1—３3—44—４.5４．５—５４.某公司是一個運(yùn)送服務(wù)公司，有乘務(wù)員120人,共提成6個小組。公司為了2023年迎接奧運(yùn)，規(guī)定提高服務(wù)水平。為了評選方便，規(guī)定人力資源部采用成對比較法對６個小組進(jìn)行服務(wù)考評選較，得出一個適當(dāng)?shù)慕Y(jié)果。此種方法的局限性有哪些？答:應(yīng)用成對比較法時,可以發(fā)現(xiàn)每個員工,在哪些方面比較杰出，哪些方面存在明顯的局限性和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。假如員工的數(shù)目過多,不僅費(fèi)時費(fèi)力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。５．某公司采用成對比較法對現(xiàn)有6位員工進(jìn)行評價，其結(jié)果見表2-4－２0表2-4-2員工評價(一）員工ABCDEF序號A0++++＋B0＋－＋C０－-＋D0－+E0＋F０合計請先將表中的空白處填齊,并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總,再對該6位員工從低到高進(jìn)行排序。答:表２－4-3中,將縱列員工與橫行員工對比,以橫行員工作為對比的基礎(chǔ),假如比本員工優(yōu)秀,則劃"+＂,假如比本員工差,則劃"一"。列表中是以橫行的員工作為對比的基礎(chǔ)，假如以縱列的員工作為對比的基礎(chǔ)，所得的結(jié)果正好相反。表２:-4-3員工評價(二）員工ABＣDEF序號A0+++++6Ｂ-０++－+5Ｃ-－0-－+4Ｄ-－+０－+3Ｅ-+++0+2F----－01合計-5-1＋３＋1-3+５6.某公司又到了年終績效考核的時候，主管人員每個人都很緊張,大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法,到年終根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為Ａ，B、Ｃ、D、Ｅ五個等級。分別占10%、20%、40%、２0％、10％，假如員工有一次被排在最后一級，工資降一級，假如有兩次排在最后一級,則下崗進(jìn)行培訓(xùn),培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，假如上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對此都故意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心,把誰評為Ｅ檔都不合