離職分析報告報告材料

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拓展崗位離職分析報告第一部分：員工離職基本狀況概述于與20__年拓展離職率對比60%10%0%1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月20__年38%28%42%51%42%38%40%39%30%30%32%37%20__年28%28%26%30%20__年20__年20__年前4個月與20__年同期相比（除了過于份），離職率有了顯然降低，尤其是4月份離職率降低了21%，這與運營在年初制定的新人培育規(guī)劃有很大關(guān)系，通過細化新人培育流程，明確新人第一天到第一周的帶教內(nèi)容及標(biāo)準，大大降低了員工離職率；在做好培育體系建設(shè)的同時，為了留住金三銀四的新入員工，公司調(diào)節(jié)了薪資結(jié)構(gòu)從底薪1500+提成，調(diào)節(jié)為1500+150飯補+850（準保底提成），穩(wěn)定了員工隊伍，讓員工堅持下來看到將來的希望。20__年離職員工復(fù)職意愿允諾回來不肯意回來離職員工復(fù)職意愿度最高的月份1月，最低的月份為3月，1月最低可能與員工焦急回家過年，大多數(shù)離職員工還是允諾年后返回公司工作；3月意愿度最低，可能與金三招募月有關(guān)系，新招的員工大多數(shù)對行業(yè)并不了解，工作幾天后發(fā)現(xiàn)對行業(yè)和工作環(huán)境并不認同，繼而不肯意再從事本行業(yè)，所以拉高了比例。第二部分：離職狀況分析2.1綜合離職原因、新員工離職原因分析（備注：新員工定義：入職一個月內(nèi)）20__年1-4月綜合離職原因分布圖個人目前的薪資水平薪資和福利制度提成的分配工作條件和環(huán)境工作氣氛和文化提供的培訓(xùn)晉升直接上級同事之間的協(xié)作配合影響員工離職率主要的三個因素是：薪資水平、薪酬福利制度、提成分配，20__年1-3月以上三點離職原因合計占比超60%，這在一定程度上說明薪酬依然是決定員工離職的主要因素，這與大多數(shù)薪酬分位50的公司離職原因趨同。另外，2月份工作條件和環(huán)境因素占比上升，分析原因為天氣嚴寒，貼單飛樓的工作性質(zhì)影響了員工工作情緒，導(dǎo)致離職；4月份工作條件和環(huán)境原因上升，分析為員工工作量上升，有一部分3月入職的新員工因為承擔(dān)不了大的工作負荷離職；3月份提成分配原因上升，與組內(nèi)業(yè)績好，新員工受老員工誤導(dǎo)對組內(nèi)提成分配存在誤解有一定關(guān)系。20__年1-4月新員工離職原因分布圖個人目前的薪資水平工作氣氛和文化薪資和福利制度提供的培訓(xùn)晉升工作條件和環(huán)境直接上級提成的分配同事之間的協(xié)作配合影響新員工離職原因與綜合離職原因較相似，薪酬因素占比同樣大于50%，但與綜合離職原因不用的是，工作條件和環(huán)境成為繼薪酬水平和制度之后第三大影響因素，可以看出新員工對于工作條件和環(huán)境要求還是對照高，比如工作環(huán)境，工作性質(zhì)成為新員工較看重的點；另外，通過以上原因分布圖，可以很清楚的看出，從3月開始新員工離職原因呈多樣性分布，也與公司調(diào)節(jié)了薪酬結(jié)構(gòu)，薪酬影響因素逐漸降低，但其他因素凸顯出來，比如3月份的提成分配，4月份的直接上級成為新的離職原因增長點，雖然在新人培育規(guī)劃中做了著重的培育體系架構(gòu)，但是效果還在慢慢呈現(xiàn)中。22綜合離職率、新工離職率的分析20__年1-4月離職率與20__年平均離職率對比403XXXX3025于10501月2月3月4月于綜合離職率20__年平均離職率2月3月4月20__年1-4月員工離職率均低20__年均離職率，平均值低7%，詳細原因分析見:于與20__年拓展離職率對比分析20__年與20__年新員工離職率對比25于105020__年20__年20__年1-3月新員工離職率同比呈現(xiàn)降低趨勢，這是一個好的態(tài)勢，說明新員工培育規(guī)劃和薪酬調(diào)節(jié)工作起到了很大的作用，但是一個危急的信號浮現(xiàn)在4月份，去年同期四月份離職率較3月份有顯然降低，約為3%，但20__年4月較3月提升了6%，詳細原因還沒分析出來，猜想也許與主動淘汰有關(guān)系。2.3離職司齡分布20__年1-4月離職司齡分布圖1個月以下1-3個月3-6個月6個月以上1-3個月司齡員工成為離職人員中的主力，占比均值48.6%，這個變化從20__年開始呈現(xiàn)，在于-20__年度，離職司齡占比最高的為1個月以下的新員工，經(jīng)過一年多公司上下的使勁，1個月以下員工離職率已經(jīng)由45%降至21%，有了很大的提升，但是1-3月司齡人員替代新員工成為新的主力，這也說明了，我們對處于穩(wěn)定期的員工跟蹤關(guān)注不夠，這部分員工大多數(shù)已經(jīng)適應(yīng)樸素重復(fù)的工作性質(zhì)和大體力勞動的強度，但在將來進步方向上沒有眾多很好的機會，導(dǎo)致員工工作停滯不前，可能是賺不到錢，可能是沒有好的機會，也可能是關(guān)注不夠。還有一個很顯然的數(shù)據(jù)分布，3-6個月司齡人員在1.3月離職率高，2.4月離職率低，這可能是一個數(shù)據(jù)的傳遞，比如新員工1-3個月員工在下個月可能就是3-6個月員工，這說明員工在3-6個月也是一個潛在的離職高峰6個月以上為穩(wěn)定期員工，他們在日常的離職率都較穩(wěn)定，但在春節(jié)前和春節(jié)后存在離職上升的狀況，可能與年前年后離職高峰有關(guān)系。2.4不同年齡段離職比例變化不同年齡段離職比例變化2月3月4月小20歲.20-30歲.30-40歲.40歲以上以上數(shù)據(jù)在離職原因分析上沒有太多意義，但是在員工年齡層分析上有一定借鑒意義，20-30歲人員，多數(shù)為95-90后員工，多分析他們的所思所想和心里需求會在一定程度上引導(dǎo)公司在挽留優(yōu)秀員工上的工作思路，這部分人員也是我們后邊工作重點關(guān)注人群。第三部分：改進方案1.做離職人員電話回訪，了解員工真正離職原因及后期復(fù)職意愿，做后期招募儲備。（尤其是評級為A、B級員工）2.新員工入職培訓(xùn)增加員工交流郵箱及電話內(nèi)容，及時了解員工所思所想及困難，防止事后諸葛的補救式工作方式，把問題解決在員工產(chǎn)生離