2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫附答案（典型題）

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師題庫附答案（典型題）單選題（共50題）1、個(gè)人層面的分析信息來源不包括（）。A.業(yè)績考核記錄B.員工技能測試C.員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求問卷D.員工個(gè)人培訓(xùn)需求反饋【答案】D2、員工滿意度調(diào)查中，調(diào)查對象不包括（）。A.同行業(yè)企業(yè)人員B.管理人員C.辦公室工作人員D.生產(chǎn)工人【答案】A3、以下避免和解決績效考評(píng)矛盾的方法表達(dá)錯(cuò)誤的是（）。A.將近期績效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)相結(jié)合B.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩C.以行為為導(dǎo)向D.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與【答案】A4、(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A.對比法B.分值法C.排序法D.評(píng)分法【答案】C5、（2015年5月）人格很復(fù)雜，但不包括（）A.動(dòng)機(jī)B.情緒C.能力D.態(tài)度【答案】C6、下列選項(xiàng)中不屬于職工代表大會(huì)職權(quán)的是（）。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.審議選舉權(quán)【答案】D7、經(jīng)常用于非管理人員招聘的員工招聘方法是（）A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】B8、資本與勞動(dòng)存在著兩個(gè)矛盾：其一，企業(yè)目標(biāo)與勞動(dòng)者目標(biāo)的差異；其二，（）。A.企業(yè)利潤與勞動(dòng)者福利的矛盾B.企業(yè)發(fā)展與職工個(gè)人發(fā)展的矛盾C.過于強(qiáng)化職工的參與，則可能弱化管理的功能D.管理權(quán)威與職工參與的矛盾【答案】D9、（）是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。A.人的發(fā)展B.社會(huì)發(fā)展C.企業(yè)發(fā)展D.組織發(fā)展【答案】A10、下列關(guān)于協(xié)商集體合同的說法錯(cuò)誤的是()A.集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求B.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給予回應(yīng)C.集體協(xié)商主要采取協(xié)商會(huì)議的形式D.一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的，另一方若不愿協(xié)商可以拒絕進(jìn)行集體協(xié)商【答案】D11、()不僅能改善自然環(huán)境，還能為優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境中其他因素起輔助作用。A.噪聲B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D12、行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法中,（）是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi),員工在完成工作任務(wù)過程中有效或無效的工作行為導(dǎo)致了不同的結(jié)果。A.關(guān)鍵事件法B.行為觀察量表法C.行為定性量表法D.硬性分配法【答案】A13、企業(yè)想把下級(jí)考評(píng)導(dǎo)入績效考評(píng)系統(tǒng)，充分發(fā)揮下級(jí)考評(píng)的積極作用，下列哪項(xiàng)無需注意？（）。A.參與管理B.考評(píng)者匿名C.具體的考評(píng)內(nèi)容D.下級(jí)考評(píng)【答案】D14、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查不可以采用下列哪種調(diào)查方法（）。A.問卷調(diào)查法B.會(huì)議調(diào)查法C.日志調(diào)查法D.生產(chǎn)調(diào)查法【答案】D15、用人單位應(yīng)在最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后（）日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。A.10B.7C.5D.3【答案】A16、勞動(dòng)法的首要原則是（）A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.勞動(dòng)關(guān)系民主化C.物質(zhì)幫助權(quán)D.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)【答案】A17、勞動(dòng)法的立法宗旨在于（）A.規(guī)范企業(yè)的行為B.規(guī)范勞動(dòng)者行為C.保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益D.規(guī)范勞動(dòng)力市場【答案】C18、以下關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，不正確的是（）A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.是必須以企業(yè)利潤最大化為依據(jù)C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)個(gè)工作崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B19、下列關(guān)于人力資源費(fèi)用支出控制的作用說法錯(cuò)誤的是（）。A.及時(shí)調(diào)整、消除偏差，減少失控期間的損失B.是在保證員工切身利益、使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段C.是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑D.為防止濫用管理費(fèi)用提供了保證【答案】A20、()使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。A.集體協(xié)作B.簡單協(xié)作C.復(fù)雜協(xié)作D.集體商議【答案】B21、就現(xiàn)在的情況看，你的感受是（）。A.少了最初工作時(shí)的那種沖動(dòng)和興奮，工作變得平淡起來B.對這種周而復(fù)始的單調(diào)工作越來越感到壓抑，找不到新鮮感C.自己每天都能夠比前一天做得更好D.周圍的各種環(huán)境變化得很快，幸好自己還跟得上【答案】B22、（）能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A23、績效反饋面談在績效管理（）進(jìn)行。A.初期B.進(jìn)行中C.末期D.完成后【答案】D24、制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時(shí)間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的()A.工作成效B.工作工時(shí)C.勞動(dòng)效率D.生產(chǎn)效率【答案】C25、某電視臺(tái)播放了這樣一則新聞：一家小飯館用紙箱做包子餡料，賺取顧客錢財(cái)，后經(jīng)有關(guān)部門查實(shí)，這則新聞純屬虛構(gòu)。你的感受是（）。A.電視臺(tái)管理不嚴(yán)，發(fā)生這樣的事情十分遺憾B.電視臺(tái)根本靠不住，以后再也不相信電視新聞了C.小飯館包子餡料存在問題，以后再也不吃包子了D.政府主管機(jī)構(gòu)應(yīng)嚴(yán)肅懲處制造虛假新聞的當(dāng)事人【答案】A26、勞動(dòng)法律事實(shí)包括勞動(dòng)法律行為和()。A.勞動(dòng)法律事件B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)法律效力D.勞動(dòng)法律后果【答案】A27、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是（）。A.受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度B.公司培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求D.績效的提高【答案】A28、()是通過各個(gè)管理層次的管理人員實(shí)施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)予以糾正，使員工能夠克服困難，改進(jìn)不足，不斷提高業(yè)績的績效改進(jìn)策略。A.正向激勵(lì)策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略【答案】D29、人力資源管理費(fèi)用不包括（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.員工薪資D.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用【答案】C30、績效考評(píng)面談在績效管理（）進(jìn)行。A.初期B.進(jìn)行中C.末期D.完成后【答案】C31、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是（），是指企業(yè)各個(gè)層級(jí)、各類具體部門的設(shè)置。A.“體”B.“制”C.指導(dǎo)D.紐帶【答案】A32、（）主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。A.先決條件B.引進(jìn)與整合C.實(shí)際環(huán)境D.報(bào)名條件【答案】D33、招聘收益成本比等于新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值與（）之比。A.招聘總成本B.招聘單位成本C.招聘直接成本D.招聘間接成本【答案】A34、（）的崗位最不適合按工作崗位進(jìn)行定員。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D35、直接形式的薪酬不包括()A.基本工資B.績效工資C.額外津貼D.年終分紅【答案】C36、集體合同是（）。A.約定要式合同B.非要式合同C.法定要式合同D.口頭合同【答案】C37、被考評(píng)者如對績效考評(píng)結(jié)果存有異議，可以通過（）進(jìn)行申訴。A.初次申訴處理B.最終申訴處理C.仲裁D.法院訴訟【答案】A38、人工成本是指企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期內(nèi)，支付給員工的（）。A.全部費(fèi)用B.工資C.部分費(fèi)用D.工資和津貼【答案】A39、在績效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是（）。A.考評(píng)目的B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D40、鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多選項(xiàng)中進(jìn)行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設(shè)式提問【答案】C41、工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)C.評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)D.評(píng)價(jià)的流程標(biāo)準(zhǔn)【答案】D42、（）不適用于對能力和潛力的測試。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】A43、下列關(guān)于企業(yè)定員管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.合理的勞動(dòng)定員能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動(dòng)定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務(wù)量實(shí)現(xiàn)滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)【答案】B44、對所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套入合適的級(jí)別里的工作崗位評(píng)價(jià)方法是（）。A.排列法B.分值法C.歸類法D.評(píng)分法【答案】C45、下列關(guān)于平等協(xié)商與集體協(xié)商主要區(qū)別的描述錯(cuò)誤的是（）A.集體協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當(dāng)事人自覺履行B.平等協(xié)商的職工代表由職工選舉產(chǎn)生C.集體協(xié)商有嚴(yán)格的法律程序D.集體協(xié)商的目的是訂立集體合同【答案】A46、在匯總產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)的基礎(chǔ)上，報(bào)告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時(shí)定額。A.報(bào)告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)B.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時(shí)總數(shù)D.報(bào)告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時(shí)總數(shù)【答案】D47、()使勞動(dòng)者擺脫了個(gè)人局限性，創(chuàng)造了一種新的社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)力。A.集體協(xié)作B.簡單協(xié)作C.復(fù)雜協(xié)作D.集體商議【答案】B48、（2018年11月）在人力資源規(guī)劃中，（）事關(guān)全局，是各種人力資源計(jì)劃的核心。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃【答案】A49、在培訓(xùn)方法中，（）主要適用于從事具體崗位所應(yīng)具備的能力、技能和管理實(shí)務(wù)類培訓(xùn)。A.實(shí)踐法B.講授法C.專題法D.研討法【答案】A50、（）的大小反映了人員招聘有效性以及準(zhǔn)確性。A.錄用合格比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】A多選題（共20題）1、工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.應(yīng)用廣泛B.可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)C.讓受訓(xùn)者通過觀察教練工作和實(shí)際操作D.掌握機(jī)械操作的技能E.以師傅帶徒弟方式【答案】ABCD2、一個(gè)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要考慮的因素包括（）。A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.社會(huì)救濟(jì)金E.個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABC3、(2017年5月)對企業(yè)招聘活動(dòng)過程的評(píng)估，主要采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)有（）。A.信度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.效度D.準(zhǔn)確度E.公平程度【答案】AC4、前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的特點(diǎn)是（）。A.在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，進(jìn)行前瞻性分析B.為未來發(fā)展做準(zhǔn)備C.包括企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展D.對戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)要作出響應(yīng)E.從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求,避免發(fā)生遺漏【答案】ABC5、以下屬于勞動(dòng)合同管理制度內(nèi)容的有()。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法C.勞動(dòng)合同履行的原則D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度【答案】BCD6、（2018年11月）人力資源行政部門審核集體合同時(shí)，企業(yè)需報(bào)送的材料包括（）。A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動(dòng)合同書D.企業(yè)繳費(fèi)證明E.相關(guān)審議會(huì)議通過的集體合同的決議【答案】ABC7、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.各級(jí)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD8、住房公積金具有（）的性質(zhì)。A.普通性B.普遍性C.強(qiáng)制性D.福利性E.返還性【答案】BCD9、(2016年11月)分析受訓(xùn)者群體特征可使用（）等參數(shù)。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適應(yīng)性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度【答案】AC10、下列選項(xiàng)中屬于績效管理調(diào)查問卷說明部分的是（）。A.問卷的目的B.填寫方法C.填寫原則D.姓名E.崗位【答案】ABC11、(2015年5月)學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略制定可歸結(jié)為（）等幾個(gè)原則。A.盡量遵循人的認(rèn)知規(guī)律B.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)C.應(yīng)將參與者的支持作為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步的依據(jù)D.促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享E.使用數(shù)量化測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)【答案】BCD12、崗位分析信息的主要來源有（）。A.直接觀察B.訪談C.工作日志D.書面資料E.同事的報(bào)告【答案】ABCD13、投入期企業(yè)可以采取的營銷策略有()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.緩慢掠取策略D.混合掠取策略E.快速滲透策略【答案】ABC14、評(píng)估面試方法的有效性包括（）。A.提問的有效性B.面試考官是否做到有意識(shí)地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.所提問題是否可以得到有效結(jié)論D.面試考官在面試過程中對技巧使用情況的評(píng)價(jià)E.面試考官根據(jù)面試過程進(jìn)行自我評(píng)價(jià)【答案】ABCD15、崗位評(píng)價(jià)的基本功能包括()A.明確崗位在企業(yè)所處的地位B.為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平提供依據(jù)C.量化表現(xiàn)出崗位的綜合特征D.為崗位歸級(jí)列等奠定基礎(chǔ)E.在定量分析基礎(chǔ)上定性測評(píng)【答案】BCD16、現(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果，包括（）等。A.教育觀念分類B.學(xué)習(xí)風(fēng)格分類C.成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)D.成人學(xué)習(xí)規(guī)律E.自學(xué)的特點(diǎn)【答案】ABCD17、（2019年5月）下列關(guān)于非結(jié)構(gòu)化面試的表述，正確的有（）。A.要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力B.事先無須做太多的準(zhǔn)備C.對面試考官要求不高D.面試具有很大的隨意性E.缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABD18、目標(biāo)導(dǎo)向模型法的精髓在于（）。A.關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)B.評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高C.優(yōu)先考慮培訓(xùn)效果的測量和確定D.簡單使用的分級(jí)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和策略E.培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者【答案】ABC19、情境模擬測試與筆試和面試方法相比。主要是針對（）。A.被測者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率B.被測者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力C.被測者的合作能力、觀察能力、理解能力D.被測者的解決問題能力、創(chuàng)造能力E.被測者的語言表達(dá)能力、決策能力【答案】ABCD20、薪酬制度涉及的內(nèi)容主要包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬政策D.薪酬水平E.薪酬管理【答案】ABCD大題（共10題）一、A公司在崗位評(píng)價(jià)過程中，采取了百分比系數(shù)法。以B崗位為例，其評(píng)價(jià)要素（Ei）及其權(quán)重（Pi）、評(píng)價(jià)指標(biāo)（Eij）及其權(quán)重（Pij）、評(píng)價(jià)指標(biāo)得分（Xij）如表1所示。請回答以下問題：(1)填寫表1，計(jì)算出B崗位各評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的得分（Xi）以及評(píng)價(jià)總分。（16分）(2)說明設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求。（4分）【答案】（1）（2）設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)權(quán)重的基本要求：在企業(yè)中，不同類別的崗位具有不同的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)各評(píng)價(jià)要素及其指標(biāo)的權(quán)重時(shí)，應(yīng)根據(jù)其性質(zhì)和特點(diǎn)，確定各崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的權(quán)重值，以體現(xiàn)出各類崗位（如管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位等）之間的差異性。二、黃某是某化工公司的人力資源經(jīng)理，要制訂一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前設(shè)備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計(jì)劃書時(shí)還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產(chǎn)工人離職率為8％，技術(shù)和管理干部離職率為3％，同時(shí)按公司擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術(shù)新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素?【答案】(1)設(shè)備看管工應(yīng)采用接設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、員工看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和員工在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外部環(huán)境。⑥定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時(shí)修訂。三、(2017年11月)某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個(gè)樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問題，在薪酬方面從未進(jìn)行過全面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過去的老辦法進(jìn)行管理，采用單一的薪酬制度，顯然會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性。為此，人力資源部聘請專家進(jìn)行了會(huì)診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。請結(jié)合本案例說明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。(18分)【答案】一般來說，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下步驟：(1)環(huán)境分析。通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。(2分)(2)確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。(3分)(3)崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)之一，一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值提供重要的依據(jù)。(3分)(4)崗位評(píng)價(jià)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等。(2分)(5)崗位等級(jí)劃分。通過崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。(2分)(6)市場薪酬調(diào)查。通過調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平，以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。(2分)(7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。(2分)(8)實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。(2分)四、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬元獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎(jiǎng)金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎(jiǎng)金應(yīng)該多。因此會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)!”請結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：?①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。?(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。?③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。?②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。?(3)獎(jiǎng)金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。?五、某公司人力資源部在總結(jié)過去一年績效管理工作時(shí)，發(fā)現(xiàn)了一些問題和不足。其中最主要的問題是：在績效管理準(zhǔn)備階段的很多工作流于形式，沒有認(rèn)真進(jìn)行落實(shí)，導(dǎo)致考評(píng)者對考評(píng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)概念模糊，把握不準(zhǔn)；對具體考評(píng)的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)。同樣，被考評(píng)者也存在著這樣或那樣的問題，導(dǎo)致績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評(píng)的質(zhì)量和績效管理的總體水平，計(jì)劃在績效管理的準(zhǔn)備階段進(jìn)行一系列的培訓(xùn)。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)按照不同的培訓(xùn)對象和要求，應(yīng)當(dāng)分別對哪幾類人員進(jìn)行培訓(xùn)?(2)對相關(guān)人員績效管理方面的培訓(xùn)，一般應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容?【答案】(1)按不同的培訓(xùn)對象和要求，績效考評(píng)者的技能培訓(xùn)與開發(fā)，可分為員工的培訓(xùn)、一般考評(píng)者的培訓(xùn)、中層干部的培訓(xùn)、考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)等。?(2)培訓(xùn)的內(nèi)容一般應(yīng)包括：?1)企業(yè)績效管理制度的內(nèi)容和要求，績效管理的目的、意義，考評(píng)者的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者的角色扮演等。?2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績效管理的案例剖析。?3)績效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中應(yīng)注意的問題和要點(diǎn)。?4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。?5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止。?6)如何建立有效的績效管理運(yùn)行體系，如何解決績效管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。六、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到了多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。(1)請問按效標(biāo)的不同，績效考評(píng)方法可分為幾級(jí)?企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法?(2)運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。【答案】績效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：1)由于效標(biāo)的不同，績效考評(píng)可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種。2)對管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。(示例)##公司管理人員考評(píng)表【基本資料】考評(píng)崗位：（）所在部門：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說明】考評(píng)管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5表示95％～100％都能觀察到這一行為。4表示85％～94％都能觀察到這一行為。3表示75%～84％都能觀察到這一行為。2表示65％～74％都能觀察到這一行為。1表示0～64％都能觀察到這一行為。NA表示從來沒有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】團(tuán)隊(duì)精神七、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時(shí)候，從主管到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布的末位淘汰法，年底時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，各等級(jí)上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級(jí)，則被淘汰，培訓(xùn)期間只發(fā)給基本生活費(fèi)。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報(bào)上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報(bào)上去了，那又該報(bào)誰上去呢?請回答下列的問題：財(cái)務(wù)部是否適合采用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)?為什么?【答案】財(cái)務(wù)部門不適合使用強(qiáng)制分布法進(jìn)行績效考評(píng)，具體分析如下：①強(qiáng)制分布法就是按照一定的百分比，將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評(píng)為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強(qiáng)制分步法進(jìn)行績效考評(píng)。八、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級(jí)是依據(jù)公司工作崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的獎(jiǎng)勵(lì)作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時(shí)，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)。請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要求。【答案】該公司在調(diào)整薪酬制度時(shí)，要注意以下幾個(gè)方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工具有激勵(lì)性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設(shè)計(jì)必須符合補(bǔ)償職能、激勵(lì)職能、調(diào)節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能。2）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動(dòng)的潛在勞動(dòng)、流動(dòng)勞動(dòng)、凝固勞動(dòng)的基本形態(tài)九、某公司人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)，選定參加會(huì)議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(2)熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議的規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給