?2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫檢測試卷B卷附答案單選題（共100題）1、勞務(wù)派遣單位與用工單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于()。A.實際勞動關(guān)系B.勞動法律關(guān)系C.形式勞動關(guān)系D.民事法律關(guān)系【答案】D2、寬帶薪酬最大的特點是（）。A.能力提高B.工作效率提高C.壓縮級別D.技能提高【答案】C3、下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述,不正確的是()。A.與書面報告不同,其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享B.在面談的最后留出足夠的時間讓員工有機會表達他的意見和觀點C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點D.大多數(shù)管理者都會犯的一個錯誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽【答案】A4、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.綜合式績效C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B5、以下關(guān)于培訓(xùn)費用的說法錯誤的是（）。A.培訓(xùn)費就是培訓(xùn)成本B.間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實施過程之外企業(yè)所支付的費用C.培訓(xùn)費用由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實施過程中各項活動的費用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費用總和【答案】C6、研究經(jīng)營微觀環(huán)境中現(xiàn)有競爭對手的情況，不包括對（）的分析。A.競爭對手的數(shù)目B.競爭對手的產(chǎn)品差異化C.競爭對手的變動成本D.競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略【答案】C7、（）在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。A.企業(yè)的行業(yè)特征B.企業(yè)文化C.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略D.企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)【答案】A8、“零缺陷”產(chǎn)品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)()A.增強成本意識B.重視產(chǎn)品質(zhì)量C.創(chuàng)新技術(shù)D.增強競爭力【答案】B9、職業(yè)化的核心層是()A.職業(yè)化素養(yǎng)B.職業(yè)化技能C.職業(yè)化行為規(guī)范D.職業(yè)化紀(jì)律【答案】A10、（）不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計劃與組織實施能力D.思維方式和價值觀【答案】B11、勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成不包括（）。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位方面的代表D.客戶方面代表【答案】D12、合理集權(quán)的作用不包括（）。A.是企業(yè)大生產(chǎn)的客觀要求B.有利于企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮C.有利于企業(yè)調(diào)動下級的積極性和主動性D.有利于企業(yè)人力、物力、財力的合理分配和使用【答案】C13、勞動安全衛(wèi)生保護費用不包括（）。A.工傷保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷認定、評殘費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費【答案】B14、在下列選項中，屬于直接薪酬的是()A.績效工資B.社會保險C.員工福利D.股票期權(quán)【答案】A15、（）是指專門就工資分配事項簽訂的專項集體合同。A.工資集體協(xié)商B.工資集體協(xié)商制度C.工資協(xié)議D.工資指導(dǎo)線【答案】C16、以下關(guān)于制度規(guī)范的表述，不正確的是()。A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復(fù)性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術(shù)規(guī)范是企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D17、開展培訓(xùn)課程需求度調(diào)查的主體不包括（）。A.培訓(xùn)管理委員會B.培訓(xùn)中心C.培訓(xùn)教師D.各職能部門的培訓(xùn)管理人員【答案】C18、以下關(guān)于工作崗位分析的作用，說法錯誤的是()。A.為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ)B.為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)C.使員工明確自己的工作職責(zé)D.能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)【答案】B19、崗位指南的優(yōu)點不包括（）。A.重點突出B.使用簡易C.精細深入D.記憶方便【答案】C20、克服分布誤差的最佳方法是（）。A.目標(biāo)管理法B.配對比較法C.強迫分布法D.合成考評法【答案】C21、()是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進行培訓(xùn)的方法。A.特別任務(wù)法B.工作輪換法C.個別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D22、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因()引起的。A.被考評者B.直接主管C.直接下屬D.考評者【答案】D23、以下屬于員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)性要素的是（）。A.身體素質(zhì)B.婚姻狀況C.工作經(jīng)驗D.性別年齡【答案】A24、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準(zhǔn)確性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是()。A.③②①B.①③②C.②①③D.③①②【答案】D25、定員定額分析法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)定員法B.設(shè)備看管定額定員分析法C.效率定員法D.比例定員法【答案】A26、成熟期企業(yè)不適宜采取的營銷策略是()。A.市場改良B.市場營銷組合改良C.產(chǎn)品改良D.增強銷售渠道功效【答案】D27、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（）。A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D28、（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A29、工作崗位設(shè)計的基本方法不包括()A.工業(yè)工程方法B.工效學(xué)的方法C.心理學(xué)的方法D.方法研究技術(shù)【答案】C30、計劃期內(nèi)員工補充需求量的核算公式，正確的是（）。A.報告期員工總需求量－計劃期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)B.計劃期員工總需求量＋計劃期期末員工總數(shù)－報告期內(nèi)自然減員員工總數(shù)C.計劃期員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)D.計劃期員工總需求量＋報告期期末員工總數(shù)－計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)【答案】C31、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動態(tài)薪酬制【答案】D32、下列選項中，（）不屬于人力資源管理的三大基石。A.定編定崗定員定額B.員工技能開發(fā)C.員工的績效管理D.員工的引進與培養(yǎng)【答案】D33、（）是指素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。A.標(biāo)度B.誤差C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】C34、勞動關(guān)系的當(dāng)事人可以協(xié)議約定勞動條件標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)不能()國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。A.高于B.等于C.優(yōu)于D.低于【答案】D35、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A36、（）又稱為序列化面試。A.結(jié)構(gòu)面試B.小組面試C.情景面試D.單獨面試【答案】D37、培訓(xùn)的()是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認識,包括對培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺。A.績效成果B.認知成果C.反應(yīng)成果D.技能成果【答案】C38、()不是計件工資制的組成部分。A.計件單價B.勞動生產(chǎn)率C.勞動定額D.工作物等級【答案】B39、勞動力市場的基本功能是決定（）。A.勞動力供給量B.就業(yè)量與工資C.就業(yè)量與成本D.勞動力需求量【答案】B40、管理人員培訓(xùn)需求的相關(guān)信息，無法從()中獲得。A.人員與績效分析B.崗位與薪酬分析C.工作與任務(wù)分析D.戰(zhàn)略與環(huán)境分析【答案】B41、()是指同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距。A.工資差距B.工資檔次C.等級重疊D.浮動幅度【答案】D42、下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是（）。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制【答案】A43、不僅可以調(diào)解人的情緒，還可以降低人的疲勞程度的勞動環(huán)境優(yōu)化因素是()。A.綠化B.噪聲C.照明D.色彩【答案】D44、下列績效考評方法中，人力、物力耗費相對較低的是()。A.成績記錄法B.績效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.360度考評法【答案】C45、()是由羅伯特·S·卡普蘭和大衛(wèi)·P·諾頓共同創(chuàng)造的一套業(yè)績評價體系。A.平衡計分卡B.關(guān)鍵績效指標(biāo)C.目標(biāo)管理法D.經(jīng)濟增加值【答案】A46、職工一方當(dāng)事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C47、如果你在工作中連續(xù)遭遇上司誤解，你最可能采取的行動是（）。A.調(diào)換一份新工作B.找好朋友傾訴C.反思原因D.感到壓抑，但會默默忍受【答案】A48、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()A.技術(shù)性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.摩擦性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】C49、在勞動關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。A.勞動合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動法律法規(guī)【答案】D50、關(guān)于道德與法律，正確的說法是（）。A.在法律健全完善的社會，不需要道德B.由于道德不具備法律那樣的強制性，道德的社會功用不如法律C.在人類歷史上，道德與法律同時產(chǎn)生D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用【答案】D51、()是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費用。A.情感成果B.績效成果C.技能成果D.認知成果【答案】B52、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是()A.薪酬預(yù)算B.薪酬設(shè)計C.薪酬支付D.薪酬調(diào)整【答案】B53、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A54、當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是()A.結(jié)構(gòu)化面試B.評價中心方法C.筆試D.非結(jié)構(gòu)化面試【答案】B55、（）是勞動權(quán)的核心。A.擇業(yè)權(quán)和勞動報酬權(quán)B.平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)C.休息休假權(quán)和勞動保護權(quán)D.勞動保護權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】B56、設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時，評分指標(biāo)應(yīng)控制在（）以內(nèi)。A.5個B.10個C.15個D.20個【答案】B57、下列選項中，不屬于業(yè)務(wù)規(guī)范的內(nèi)容的是()A.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)B.安全規(guī)范C.服務(wù)規(guī)范D.操作規(guī)范【答案】A58、品質(zhì)主導(dǎo)型績效考評方法適用的行業(yè)或職業(yè)是()A.銷售人員等容易單獨量化計算的職位B.管理人員、行政人員C.IT行業(yè)D.流水線工人等單個個體難以量化衡量或者在團隊中完成工作的人【答案】C59、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由()所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A.勞務(wù)派遣單位B.被派遣勞動者C.用工單位D.勞動合同約定【答案】C60、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括()。A.營造良好的企業(yè)文化氛圍B.明確組織中工作崗位的需求C.對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會D.采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選【答案】A61、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會（）。A.樂意把單位的事情講給他們聽B.對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情C.簡要說說單位里的事情D.對方問起單位里的事情時，會把話題岔開【答案】A62、在評估某培訓(xùn)項目所取得的成果時，可從以下四個層級對培訓(xùn)的效果進行評估。A.學(xué)習(xí)評估B.反應(yīng)評估C.結(jié)果評估D.行為評估其中第二級評估指的是()【答案】A63、企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.生產(chǎn)模型法D.人員比率法【答案】A64、對員工的學(xué)習(xí)能力進行測評，最簡單有效的方式是()A.面試B.情景測驗C.智力測驗D.心理測驗【答案】D65、自己因慮事不周，給工作造成損失，你會（）。A.后悔當(dāng)初太粗心，設(shè)想要是當(dāng)時采取其他措施就好了B.找人幫忙，盡量減輕對自己的處罰C.找人幫忙，盡量減輕工作上的損失D.考慮自己又不是故意的，猜想對自己的處罰不會太重【答案】A66、以行政組織理論為依據(jù)，強調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)的組織理論是（）。A.古典組織理論B.近代組織理論C.現(xiàn)代組織理論D.組織行為理論【答案】A67、工資指導(dǎo)價位在每年()月發(fā)布，每年發(fā)布一次。A.1—2B.3—4C.6—7D.9—10【答案】C68、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計流程包括：①向?qū)＜易稍?；②編寫初稿；③調(diào)查可用性；④試測；⑤選擇題目類型；⑥反饋、修改、完善。排序正確的是()A.①⑤③②④⑥B.⑤②③①④⑥C.①⑤②③⑥④D.⑤③②①⑥④【答案】B69、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動者B.是一種組合勞動關(guān)系C.本質(zhì)是勞動力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位【答案】C70、利用360度考評法對服務(wù)人員進行考評，（）更為重要。A.同級評價B.上級評價C.自我評價D.客戶評價【答案】D71、（）是組織報酬體系設(shè)計和實施的第一原則。A.公平公正B.激勵性C.效率優(yōu)先D.靈活性【答案】A72、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的()的工資報酬。A.150%B.200%C.300%D.400%【答案】B73、()是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。A.工資B.薪酬C.社會保險D.紅利【答案】B74、企業(yè)年金適用于()A.新進員工B.試用期滿的員工C.臨時員工D.全體員工【答案】B75、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的表述，不正確的是（）。A.題目設(shè)計的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量B.對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高C.應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D76、()變動對工資率的反映程度稱為勞動力供給彈性。A.勞動力需求量B.勞動力需求增長量C.勞動力供給量D.勞動力供給增長【答案】C77、人際關(guān)系發(fā)展的第一階段是()A.試驗和探索階段B.選擇或定向階段C.加強階段D.融合階段【答案】B78、()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢分析方法。A.簡單平均法B.百分位法C.加權(quán)平均法D.中位數(shù)法【答案】B79、勞動爭議仲裁的原則不包括()A.合議原則B.強制原則C.回避原則D.證據(jù)原則【答案】D80、根據(jù)員工的實際貢獻付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B81、()是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A82、以()為中心設(shè)計的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.任務(wù)【答案】A83、在生產(chǎn)要素市場，()是生產(chǎn)要素的供給者。A.居民戶B.市場C.政府D.企業(yè)【答案】A84、事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為（）。A.確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系B.函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系C.相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系D.不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系【答案】B85、()是指當(dāng)對一個人某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A86、關(guān)于勞動法的監(jiān)督檢查制度，說法不正確的是()。A.它規(guī)定了勞動關(guān)系的調(diào)整規(guī)則B.它是實施勞動監(jiān)督檢查的職權(quán)劃分和行為規(guī)則C.它規(guī)定了以何種手段實現(xiàn)和保證各項勞動法律制度的實施D.各項勞動法律制度的范圍與勞動監(jiān)督檢查制度的范圍是一致的【答案】A87、激勵性薪酬更適用于（）。A.平行團隊薪酬制度B.流程團隊薪酬制度C.垂直團隊薪酬制度D.項目團隊薪酬制度【答案】B88、商品一次開機合格率屬于（）績效考評指標(biāo)。A.品質(zhì)特征型B.行為過程型C.工作結(jié)果型D.工作方式型【答案】C89、以下關(guān)于勞動爭議仲裁的表述，不正確的是()A.仲裁主體具有特定性B.仲裁施行非強制性原則C.仲裁對象具有特定性D.仲裁施行一次裁決制度【答案】B90、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結(jié)束階段B.導(dǎo)入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B91、不屬于對受訓(xùn)者情感結(jié)果的評價主要涉及的維度和指標(biāo)的是()A.責(zé)任意識B.創(chuàng)造性C.主動性D.溝通協(xié)調(diào)能力【答案】C92、將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評的方法是()A.合成考評法B.日清日結(jié)法C.評價中心法D.強迫分布法?！敬鸢浮緼93、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話描述的是引起測評結(jié)果誤差原因中的()A.近因誤差B.感情效應(yīng)。C.暈輪效應(yīng)D.首因效應(yīng)【答案】C94、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內(nèi)容不包括()A.要有法律意識B.要有慎微意識C.要有大局意識D.要有風(fēng)險意識【答案】D95、企業(yè)定員的新方法不包括()。A.零基定員法B.效率定員法C.運用概率推斷確定醫(yī)務(wù)人員人數(shù)D.運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員【答案】B96、在績效管理的總結(jié)階段中，對企業(yè)各級組織診斷分析的基礎(chǔ)和前提是()。A.對企業(yè)績效管理體系的診斷B.對考評者全面全過程的診斷C.對企業(yè)績效管理制度的診斷D.對被考評者全面全過程的診斷【答案】D97、人員錄用效用的計算公式為()。A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】D98、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)結(jié)束三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.培訓(xùn)結(jié)束半年或一年以后【答案】B99、企業(yè)建立企業(yè)年金制度的條件不包括（）。A.已經(jīng)建立集體協(xié)商機制B.具有相應(yīng)的經(jīng)濟負擔(dān)能力C.企業(yè)規(guī)模達到100人以上D.依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務(wù)【答案】C100、勞動保障法不包括（）。A.促進就業(yè)法B.社會保險法C.工作時間法D.勞動福利法【答案】C多選題（共50題）1、下列人力資源預(yù)算的范圍的費用有()A.招聘費用B.調(diào)配費用C.獎勵費用D.管理費用E.福利津貼【答案】ABC2、對人力資本的理解正確的是（）。．A.人力資本具有創(chuàng)造性B.人力資本具有時效性C.人力資本具有累積性D.人力資本具有收益性E.人力資本具有個體差異性【答案】ABCD3、面試中常見的問題包括（）。A.面試目的不明確B.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.面試問題設(shè)計不合理E.面試考官的偏見【答案】ABCD4、根據(jù)測試內(nèi)容的不同，情境模擬測試可分為()。A.語言表達能力測試B.組織能力測試C.心理運動機能測試D.學(xué)歷水平測試E.事務(wù)處理能力測試【答案】AB5、以下做法中,()可以有效防止績效考評可能出現(xiàn)的各種偏誤。A.以崗位分析為基礎(chǔ),制定科學(xué)合理的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)B.加強對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,使其掌握績效考評方法C.提髙績效管理質(zhì)量和水平,加強考評各個環(huán)節(jié)的管理D.盡可能建立以品質(zhì)、行為為導(dǎo)向的綜合型指標(biāo)體系E.采用自下而上的考評方法,提高考評的質(zhì)量和水平【答案】ABC6、(2016年11月)（）能夠引起員工素質(zhì)測評結(jié)果的誤差。??A.暈輪效應(yīng)B.感情效應(yīng)C.參評人員訓(xùn)練不足D.近因誤差E.測評指標(biāo)選擇不當(dāng)【答案】ABCD7、企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃必須以服從和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點，包括()。A.有成本預(yù)算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案B.具有一定的量化基礎(chǔ)C.具有超前性和預(yù)見性D.注重時空上的結(jié)合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)E.能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和職能目標(biāo)，兼顧集體和個人利益【答案】ABCD8、一個優(yōu)秀的團隊?wèi)?yīng)該具備的合作品質(zhì)有()A.成員對團隊強烈的歸屬感B.團隊建立合作的制度C.團隊具有強大的凝聚力D.團隊具有奉獻精神【答案】AC9、在進行行為描述面試時，考官應(yīng)重點關(guān)注的關(guān)鍵要素有（）等多種類型。A.情境B.目標(biāo)C.行動D.結(jié)果E.經(jīng)驗【答案】ABCD10、與一般的勞動爭議相比，團體勞動爭議的特點包括（）。A.爭議形式的多樣性B.人員的復(fù)雜性C.爭議內(nèi)容的特定性D.影響的廣泛性E.爭議主體的團體性【答案】CD11、(2017年5月)矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括()A.可以隨時組建、重建和解散團隊,提高組織靈活性B.有利于加強各職能部門間的溝通協(xié)作,及時解決問題C.能解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾D.對于高層理者而言,矩陣制是種有效的集權(quán)工具E.將不同部門專業(yè)人員集中在一起,使其學(xué)到更多技能【答案】ABC12、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（）。A.四分位法B.簡單平均法C.百分位法D.加權(quán)平均法E.中位數(shù)法【答案】AC13、由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，績效管理程序的設(shè)計可以分為()。A.績效管理制度設(shè)計B.具體考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計C.管理的總流程設(shè)計D.具體考評程序設(shè)計E.考評信息系統(tǒng)設(shè)計【答案】CD14、人的()相互聯(lián)系，相互影響，構(gòu)成人的心理過程。A.思維活動B.記憶活動C.認知活動D.情感活動E.意志活動【答案】CD15、對（）的量化屬于一次量化。A.違紀(jì)次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD16、從勞動力參與率的長期變動來看，描述正確的是()。A.女性勞參率呈上升趨勢B.老年人口勞參率呈下降趨勢C.20～24歲年齡組的人口勞參率下降D.15～19歲年齡組的人口勞參率下降E.25～55歲年齡段男性成年人口無顯著的趨勢性變化【答案】ABD17、企業(yè)各類人員計劃包括（）。A.人員配備計劃B.人員考核計劃C.人員薪酬計劃D.人員福利計劃E.人員供給計劃【答案】A18、企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的微觀分析包括（）。A.顧客力量分析B.現(xiàn)有競爭對手分析C.供應(yīng)商力量分析D.潛在競爭對手分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析【答案】ABCD19、導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與計劃出現(xiàn)差異的原因在于()。A.外部環(huán)境的干擾B.不同項目之間的交叉或相互影響C.培訓(xùn)教師的素質(zhì)與培訓(xùn)內(nèi)容不符D.培訓(xùn)項目的管理機構(gòu)沒有按照規(guī)劃實施培訓(xùn)E.規(guī)劃中的培訓(xùn)內(nèi)容沒有得到受訓(xùn)員工的認同【答案】ABD20、人力資本是（）共同投資的結(jié)果。A.國家B.廠商C.社會D.家庭E.個人【答案】ABD21、下列選項中，（）屬于人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。A.提出人力資源管理制度草案B.廣泛征求意見認真組織討論C.明確制定管理制度的要求D.逐步修改調(diào)整充實完善E.形成人力資源管理制度方案【答案】ABD22、下面屬于勞動權(quán)的是（）。A.平等就業(yè)權(quán)B.勞動報酬權(quán)C.自由擇業(yè)權(quán)D.休息休假權(quán)E.職業(yè)培訓(xùn)權(quán)【答案】ABCD23、培訓(xùn)過程中印制的工作任務(wù)表，其作用包括()A.提高學(xué)習(xí)的效果B.提高培訓(xùn)的水平C.強調(diào)課程的目標(biāo)D.關(guān)注信息的反饋E.強調(diào)課程的重點【答案】AD24、關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是（）。A.勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的抽象形態(tài)B.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是雙反關(guān)系C.勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系D.勞動法律關(guān)系具有國家強制性E.勞動法律關(guān)系不具有國家強制性【答案】CD25、路徑-目標(biāo)理論認為的領(lǐng)導(dǎo)行為主要包括()。A.反饋型B.指導(dǎo)型C.支持型D.參與型E.成就導(dǎo)向型【答案】BCD26、傷亡事故報告和處理制度的內(nèi)容包括()A.傷亡事故報告B.傷亡事故調(diào)查C.傷亡事故案例分析D.傷亡事故處理E.企業(yè)傷亡事故分類【答案】ABD27、需求不足性失業(yè)的具體表現(xiàn)形式包括（）。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.增長差距性失業(yè)D.周期性失業(yè)E.季節(jié)性失業(yè)【答案】CD28、關(guān)于工作崗位設(shè)計的說法，正確的有（）。A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則B.要遵循因人設(shè)崗的基本原則C.應(yīng)以科學(xué)的勞動分工為基礎(chǔ)D.組織中的崗位設(shè)置應(yīng)由該組織的最高領(lǐng)導(dǎo)決定E.崗位權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)【答案】AC29、(2015年5月)案例評點法作為一種培訓(xùn)方法，所選擇的案例要有（）的特點A.多樣性B.真實性C.創(chuàng)新性D.啟發(fā)性E.結(jié)合性【答案】BD30、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的特點包括（）。A.自下而上匯總目標(biāo)B.以控制為中心C.自上而下分解目標(biāo)D.以戰(zhàn)略為中心E.考評指標(biāo)以財務(wù)指標(biāo)為主【答案】CD31、面試根據(jù)進程不同可分為()A.次性面試B.小組面試C.單獨面試D.團體面試E.分階段面試【答案】A32、觀察法比較適合于收集()的培訓(xùn)需求信息。A.管理工作人員B.生產(chǎn)作業(yè)人員C.技術(shù)工作人員D.銷售工作人員E.服務(wù)工作人員【答案】B33、講授法的局限性在于()。A.不能滿足學(xué)員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內(nèi)容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓(xùn)的效果E.單向傳授不利于教學(xué)雙方互動【答案】ABD34、下列關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”的說法中,正確的有()A.嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)B.遵守職業(yè)紀(jì)律會抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律D.當(dāng)紀(jì)律與自由發(fā)生沖突時,首先要選擇自由【答案】AC35、以下有關(guān)工作崗位設(shè)計的說法，正確的有()。A.要遵循明確任務(wù)目標(biāo)的原則B.崗位應(yīng)以"事"和"物"為中心設(shè)置C."因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則D.組織中崗位設(shè)置是由該組織的領(lǐng)導(dǎo)決定的E.崗位的權(quán)限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權(quán)【答案】AB36、測評方案的內(nèi)容主要涉及（）。A.被測評的對象B.測評方法選擇C.參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的確立D.測評人員的選擇E.素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系【答案】ABCD37、企業(yè)要制定用人標(biāo)準(zhǔn)，即需要加強()工作，促進企業(yè)勞動組織的科學(xué)化。A.定編B.定額C.定崗D.定員E.定薪【答案】ABCD38、管理培訓(xùn)體系設(shè)計的原則包括（）。A.戰(zhàn)略性原則B.持續(xù)性原則C.實用性原則D.有效性原則E.規(guī)范性原則【答案】ABCD39、有效解決技術(shù)性失業(yè)的辦法有（）。A.強化職業(yè)培訓(xùn)B.引進先進技術(shù)C.普遍的實施職業(yè)技能開發(fā)D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新E.推行積極勞動力市場政策【答案】AC40、常見的成本導(dǎo)向定價方法包括()。A.成本加成定價法B.盈虧平衡定價法C.目標(biāo)收益定價法D.邊際成本定價法E.隨行就市定價法【答案】ABCD41、下列各項中，描述不夠清晰的有（）。A.兩年內(nèi)降低成本100萬元B.做好本部門的日常管理工作C.在3年內(nèi)使本公司利潤提高14％D.定期征求成員的意見，不固執(zhí)己見E.員工平均參與培訓(xùn)時間不少于每年72小時【答案】BD42、培訓(xùn)成果的四級評估體系包括（）。A.技能評估B.行為評估C.學(xué)習(xí)評估D.結(jié)果評估E.反應(yīng)評估【答案】BCD43、人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)面臨的（）要素相協(xié)調(diào)。A.企業(yè)的外部環(huán)境B.企業(yè)的行業(yè)特征C.企業(yè)的文化特征D.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略E.工作的組織方式【答案】ABCD44、敏感性訓(xùn)練的目標(biāo)一股包括（）。A.更新受調(diào)者的價值觀念B.更好地理解群體活動過程C.更好地洞悉自己的行為D.提高受訓(xùn)者的抗壓能力E.通過群體活動培養(yǎng)判斷和解決問題的能力【答案】BC45、人力資本投資的特性有()。A.收益形式單一化B.動態(tài)性C.誰投資，誰收益D.連續(xù)性E.收益形式多樣【答案】BD46、群體決策的缺點有()。A.降低了決策的可接受性B.對決策結(jié)果的責(zé)任不清C.比個體決策需要更多的時間D.群體討論時易產(chǎn)生個人傾向E.從眾心理妨礙不同意見表達【答案】BCD47、人力資源需求預(yù)測的定性方法包括()。A.轉(zhuǎn)換比率法B.描述法C.回歸分析法D.德爾菲法E.經(jīng)驗預(yù)測法【答案】BD48、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對．人們反對變革的根本原因在于（）。A.改革的方式太過激烈B.生產(chǎn)經(jīng)營情況更加惡化C.改革使他們失去了工作安全感D.一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊E.改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法【答案】CD49、關(guān)于踐行“公道”的理解中，正確的有()A.所謂公私分明，即只要不是牟取個人利益，就必然是為公的B.所謂按照貢獻取酬，即多勞多得，不勞動者不得食C.所謂堅持原則，即首先要立場堅定，同時要方法適當(dāng)靈活D.所謂平等待人，即尊重人格，但服務(wù)方式可以有所不同【答案】BCD50、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的工作績效要素包括（）。A.工作數(shù)量B.工作質(zhì)量C.工作職責(zé)D.工作成果E.工作效率【答案】ABD大題（共10題）一、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設(shè)備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失。”財務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財務(wù)部門的工作基本上都是按照會計準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)?財務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。二、K(中國)公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓(xùn)則是造就優(yōu)秀人才必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風(fēng)味的美味食品，上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標(biāo)準(zhǔn)的人員培訓(xùn)和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，而且設(shè)計了多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，該公司設(shè)計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓(xùn)系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓(xùn)課程。使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓(xùn)課程以及度身訂制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點?(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有哪些啟示?【答案】(1)K(中國)公司的員工培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)具有以下特點：①注重公司和員工的共同發(fā)展。比如，K(中國)公司不但注重對員工的發(fā)展，而且根據(jù)公司未來發(fā)展和運營的需要，為每一個新員工量身定制了培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。②培訓(xùn)課程豐富多樣，根據(jù)各類崗位人員的實際需要確定培訓(xùn)范圍和對象、培訓(xùn)內(nèi)容和方式。例如，新進公司的每個餐廳服務(wù)員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓(xùn)計劃”：餐廳管理人員不但要學(xué)習(xí)入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓(xùn)，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路。③營造良好的工作和學(xué)習(xí)氛圍，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)。例如，公司會安排餐廳經(jīng)理參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學(xué)習(xí)，同時也具有昂揚積極向上的風(fēng)貌。④培訓(xùn)課程針對性強。公司從最基本的人際關(guān)系管理技巧，到崗位基礎(chǔ)技能培訓(xùn)、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓(xùn)，都具有很強的針對性。⑤注重公司核心競爭力的開發(fā)。餐廳是K(中國)公司的基本業(yè)務(wù)單位，因此公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓(xùn)練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心。(2)K(中國)公司的員工培訓(xùn)制度對我們有以下啟示：①員工培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)重要的戰(zhàn)組成部分。由于信息技術(shù)日新月異，企業(yè)變革在加快，隨之而來的是職工的知識更新也要加快，不論員工曾經(jīng)參加過什么樣的培訓(xùn)，都要重視繼續(xù)教育。②員工培訓(xùn)應(yīng)該下大工夫，花大本錢。例如公司18年來，已經(jīng)累計培訓(xùn)員工20萬人次，基本培訓(xùn)資金投入超過2．4億元。要成為適應(yīng)激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)就應(yīng)該下大力氣，花大本錢，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作。③員工培訓(xùn)的方式、方法應(yīng)該靈活多變，密切結(jié)合企業(yè)實際需要。最好為員工量身定制培訓(xùn)與發(fā)展計劃，設(shè)計多方面、多層次的培訓(xùn)開發(fā)課程。不但不同層次不同部門的人員培訓(xùn)課程不一樣，而且培訓(xùn)課程也應(yīng)該因人而異。④員工培訓(xùn)應(yīng)該成為促進員工自身自我完善的“軟福利”。在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展和競爭日趨激烈的今天，人的自我完善的要求更為強烈。員工非常關(guān)注國際社會和科技的最新發(fā)展，有多渠道獲取信息的能力和條件，隨時敏感地捕捉可能的發(fā)展機會。因此，在員工培訓(xùn)方面要更加注重員工的專業(yè)特長，尊重員工的個性發(fā)展，加強人力資源的優(yōu)化配置，強調(diào)激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。⑤員工培訓(xùn)應(yīng)該與員工的個人職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。公司要想留住人才，薪酬福利很重要，但發(fā)展機會更加重要。企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時，一定要與他的發(fā)展相結(jié)合，應(yīng)當(dāng)計劃一下他未來的一年、兩年內(nèi)可能到達什么位置，讓員工看到發(fā)展的前景是很重要的。三、一、問答題1、簡述對員工進行績效輔導(dǎo)的時機及常見方式。（14分）【答案】時機：1、當(dāng)員工需要征求你的意見時。2、當(dāng)員工需要你解決某個問題時。3、當(dāng)你發(fā)現(xiàn)了一個可以改進績效的機會時。4、當(dāng)員工通過培訓(xùn)掌握了新技能時。方式：1、指示性輔導(dǎo)。2、方向性輔導(dǎo)。3、鼓勵性輔導(dǎo)。四、某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠以及研究所、試驗基地等20個附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項工作不能起到積極的指導(dǎo)作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計劃，您認為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）(3)如何保證這些計劃的實施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃。（1分）②人員需求計劃。（1分）③人員供給計劃。（1分）④人員培訓(xùn)計劃。（1分）⑤人力資源費用計劃。（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計劃。（1分）(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制。（2分）②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃。（2分）③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。（2分）④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持。（2分）⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。（2分）(3)為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：五、某國有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3—5年時間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場營銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營管理人才和高級技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來IT產(chǎn)業(yè)開始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡要說明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。③鼓勵提前退休或內(nèi)退，對一些接近而還未達退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金(或補助)，鼓勵提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的一線生產(chǎn)人員和銷售人員，并做好安置措施。④提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。針對經(jīng)營管理人才和高級技工短缺的現(xiàn)狀，該企業(yè)可以舉辦管理知識講座和技能培訓(xùn)講座。⑤加強培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)和自主創(chuàng)業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)。⑥減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式。⑦采用由多個員工分擔(dān)以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來計發(fā)工資的辦法。(2)制定人力資源規(guī)劃的主要步驟，制定企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序為：①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。②根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的。③在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對未來人力資源供求進行預(yù)測。④制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供小于求的政策措施。⑤人員規(guī)劃的評價與修正。在評估人員規(guī)劃時，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任：為保證有效地完成計劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥裕o予子執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)；最后應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。六、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題七、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。八、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場份額不斷擴大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生的招募。公司認為，在重點高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測試和專業(yè)技能測試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個專業(yè)問題進行論述，并請公司資深編輯人員進行評審，以考查其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進行該項選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如，(1)請問你在哪些單位實習(xí)過?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會怎么做?(4)請你舉一個例子，說明你組織的一項成功活動的過程。請根據(jù)案例，回答以下問題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個問題分別屬于哪類類型的問題?(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個面試的進行，按照設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個框架對每個應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，并且對面試考官的要求較低。缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問題(1)屬于背景性問題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等。問題(2)屬于思維性問題。這類問題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，例如，“你認為什么是一個人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問題?”。問題(3)屬于情境性問題。這類問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會怎么做?”或“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理?”。問題(4)屬于行為性問題。這類問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時應(yīng)注意的問題包括以下內(nèi)容。①簡歷并不能代表本人。簡歷的精美程度與應(yīng)聘者個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過簡歷對應(yīng)聘者進行深入的評價，也不應(yīng)該因為簡歷對面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對有工作經(jīng)驗的人而言，工作經(jīng)歷遠遠比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個性特征。首先，考查他的性格特征在這個崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團隊合作精神。④讓應(yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓應(yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問答來確定對應(yīng)聘者的認識，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機會。⑥注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。對于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個不誠懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因為領(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。九、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣四個生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊，工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進行程序分析，對