2023年人力資源管理崗位資格考試提綱及答案

人力資源管理復(fù)習(xí)提綱一、人力資源的概念、特性1、人力資源概念:可以推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人的總和,涉及質(zhì)量和數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源特性:1、自有性2、生物性３、時(shí)效性4、發(fā)明性5、能動(dòng)性６、連續(xù)性。2、什么是人力資源管理？運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配,使人力、物力保持最佳比例,同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充足發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織的目的。3、現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容：職位分析與職位評(píng)價(jià)、人員招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬與福利、員工關(guān)系管理、人事管理、職業(yè)生涯管理4、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理有什么差別?項(xiàng)目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念視員工為有價(jià)值的重要資源視員工為成本承擔(dān)目的滿足員工自我發(fā)展的需要，保障公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)保障公司短期目的的實(shí)現(xiàn)模式以人為中心以事為中心性質(zhì)戰(zhàn)略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度積極、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重管好地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主命令、獨(dú)裁角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載部門屬性生產(chǎn)與效益部門非生產(chǎn)、非效益部門5、現(xiàn)代人力資源管理為什么會(huì)出現(xiàn)?歷史背景：兩個(gè)陣營(yíng):西方與東方的對(duì)峙,中國(guó)、印度、南美—日本、德國(guó)、澳洲；戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思:馬歇爾計(jì)劃的成功與歐洲的迅速?gòu)?fù)興;１950-１970年代西方經(jīng)濟(jì)的黃金發(fā)展時(shí)期;臨著挑戰(zhàn):求解“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”社會(huì)發(fā)展:技術(shù)進(jìn)步推動(dòng)體力解放;產(chǎn)業(yè)提高—第一二產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)向第三產(chǎn)業(yè);社會(huì)的信息化、知識(shí)化決定經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Σ辉偈琴Y本等物質(zhì)性資源而是以人為載體的創(chuàng)意、知識(shí)、技術(shù)。二、員工招聘含義、意義,招聘管理的內(nèi)容，招聘的途徑，面試(1）員工招聘的含義:員工招聘有廣義和狹義之分。廣義的員工招聘涉及招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)。狹義的員工招聘僅指人才吸引與選拔，它是人才聘用或聘任的基礎(chǔ)和前提。（２）員工招聘程序：１、人力規(guī)劃、職位分析;2、招聘計(jì)劃，涉及空缺職位、需求數(shù)量、任職資格、時(shí)間地點(diǎn)、成本收益;3、招募,涉及了解市場(chǎng)、布信息、接受申請(qǐng)；４、甄選，涉及初選(材料)、筆試、面試、測(cè)評(píng)、體檢５、聘用，涉及作出決策、發(fā)出告知、崗前培訓(xùn)、試用、簽訂協(xié)議。6、評(píng)估涉及，程序、技能、效率。(３）意義：1、決定了組織能否吸納到優(yōu)秀的員工。2、有助于改善組織勞動(dòng)力的結(jié)構(gòu)與質(zhì)量。3、有助于增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。４、有助于形成組織連續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。５、有助于樹(shù)立良好的公司形象。招聘管理的內(nèi)容分五個(gè)部分:１、通過(guò)人力規(guī)劃、職位分析，擬定招聘需求２、制定招聘策略,涉及招聘模式、招聘范圍、招聘方法、招聘時(shí)間以及招聘中的組織宣傳。3、人員篩選與評(píng)價(jià)。4、錄用與試用。5、招聘評(píng)估。（４)招聘的途徑：１、內(nèi)部招聘來(lái)源:內(nèi)部晉升與工作輪換、平級(jí)調(diào)動(dòng)、臨時(shí)人員轉(zhuǎn)正、內(nèi)部公開(kāi)招聘;途徑：公告招聘法、運(yùn)用檔案記錄的信息、員工推薦。２、外部招聘來(lái)源:廣告招聘、校園招聘、人才招聘會(huì)、內(nèi)部人員介紹推薦、中介機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、其他來(lái)源。(6）員工選拔的方法:1、知識(shí)考試：綜合知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、技能知識(shí)2、面試:集體面試、結(jié)構(gòu)面試、壓力面試3、心理測(cè)驗(yàn)（素質(zhì)測(cè)評(píng)):智力測(cè)驗(yàn)、職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)４、情境模擬（評(píng)價(jià)中心):文獻(xiàn)解決、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、角色扮演。(7)員工培訓(xùn)：需求分析階段：培訓(xùn)需求評(píng)估，目的確立。設(shè)計(jì)與實(shí)行階段:培訓(xùn)內(nèi)容方法設(shè)計(jì)，實(shí)行培訓(xùn),培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)控。評(píng)估階段：制定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)參訓(xùn)者預(yù)先測(cè)驗(yàn),培訓(xùn)師評(píng)價(jià)，培訓(xùn)目的評(píng)價(jià),培訓(xùn)管理評(píng)價(jià),反饋(8）面試：是招聘選拔的重要過(guò)程。是指在特定期間、地點(diǎn)所進(jìn)行的、有著預(yù)先精心設(shè)計(jì)好的明確目的和程序的談話,通過(guò)面試者與被面試者雙方面對(duì)面的觀測(cè)、交談等溝通方式，了解被面試者的個(gè)性特性、能力狀況以及求職動(dòng)機(jī)等方面情況的一種人員篩選與測(cè)評(píng)技術(shù)。(9）面試特點(diǎn):全面性、有效性、對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接性和互動(dòng)性、判斷的直覺(jué)性。(1０）面試作用:核對(duì)申請(qǐng)表上所述資料,詢問(wèn)更多的相關(guān)情況;面試者可把公司及未來(lái)工作的情況予以介紹；聽(tīng)取應(yīng)聘人員對(duì)工作設(shè)想的高見(jiàn);通過(guò)申請(qǐng)人的表現(xiàn),判斷他未來(lái)實(shí)際工作的情形。（11)面試類型：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化限度劃分,面試可分為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試；根據(jù)組織形式劃分，面試可分為壓力面試、行為描述面試和能力面試；根據(jù)對(duì)面試的組織方式劃分,面試可分為個(gè)別面試、小組面試和集體面試;根據(jù)所達(dá)成的效果劃分，面試可分為初步面試和診斷面試。三、職務(wù)分析的概念、成果表現(xiàn)、方法，能區(qū)分職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)（１）職務(wù)分析是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)立目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力和從屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定,且擬定完畢該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。（2)成果表現(xiàn)：職位分析的成果就是職位說(shuō)明書，職位說(shuō)明書涉及了工作描述和職位規(guī)定。應(yīng)用如下表：組織決策人力資源管理工作和設(shè)備設(shè)計(jì)其他用途組織機(jī)構(gòu)組織計(jì)劃組織政策人員的聘用、選拔和安頓培訓(xùn)和人員開(kāi)發(fā)績(jī)效測(cè)量和評(píng)估職務(wù)分類系統(tǒng)工資管理勞動(dòng)關(guān)系工作設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)職務(wù)設(shè)計(jì)安全制訂教育課程計(jì)劃職業(yè)征詢（3）職務(wù)分析的方法分定性與定量?jī)煞N。1、定性的工作分析法有:實(shí)踐法;觀測(cè)法；面談法;問(wèn)卷法；工作寫實(shí)法；典型事例法；美國(guó)公務(wù)員委員會(huì)工作分析程序2、定量的工作分析法有：職位分析問(wèn)卷法(PAQ）;管理職位描述問(wèn)卷法；功能性分析法(FＪＡ)（4)職務(wù)分析的基本術(shù)語(yǔ)：工作要素;任務(wù)；職責(zé);職位；工作;職業(yè)。四、績(jī)效的涵義、特性;績(jī)效管理的涵義；區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)；績(jī)效管理的基本流程；常見(jiàn)的問(wèn)題;了解績(jī)效考評(píng)的方法（１）績(jī)效的涵義：是指人們?cè)诠ぷ髦兴〉玫某煽?jī)。對(duì)組織而言,績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完畢的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō),則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。(2）績(jī)效特性:它具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。１、多因性是指員工的績(jī)效高低受多方面因素影響，重要有四方面:技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境。2、多維性是指需要從多個(gè)不同的方面和維度對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)分析。3、動(dòng)態(tài)性:績(jī)效是多因性的,并且這些因素處在不斷變化中，因此績(jī)效也會(huì)不斷發(fā)生變化。（3)績(jī)效考評(píng)的定義:是人力資源管理中技術(shù)性最強(qiáng)的環(huán)節(jié)之一,考評(píng)主體對(duì)照工作目的或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)估員工的工作任務(wù)完畢情況,員工工作職責(zé)履行限度和員工的發(fā)展情況,并且將評(píng)估的情況反饋給員工的過(guò)程。(4)績(jī)效考評(píng)的目的：1、決定員工得到提高、降級(jí)、調(diào)動(dòng)崗位或者辭退的重要依據(jù)。2、決定哪些員工可以獲得正式培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，對(duì)積極員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。3、激勵(lì)員工和提高員工的績(jī)效4、促進(jìn)團(tuán)結(jié),實(shí)現(xiàn)組織目的。績(jī)效考評(píng)的過(guò)程：觀測(cè)、記錄、儲(chǔ)存、回顧、評(píng)價(jià)、反饋績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容:行為考評(píng)、業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)、工作態(tài)度考評(píng)績(jī)效考評(píng)的原則:公平公開(kāi)、定期化與制度化、可行性與實(shí)用性、信度與效度、績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用：人力資源計(jì)劃、招聘和選擇、工作分析、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)績(jī)效考核執(zhí)行者：自我、上級(jí)、同事、下屬、客戶(５)有效績(jī)效評(píng)價(jià)體系的特性：與工作相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn);業(yè)績(jī)盼望;標(biāo)準(zhǔn)化;通過(guò)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)者；公開(kāi)交流;合法的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)失敗的因素:1、高層領(lǐng)導(dǎo)不重視。2、評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有得到有效運(yùn)用。3、（關(guān)鍵）績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)自身不科學(xué)，涉及主體選擇錯(cuò)誤、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不良、評(píng)價(jià)方法與工具不科學(xué)、語(yǔ)言模糊、缺少可操作性。4、管理者缺少良好的能力與對(duì)的的態(tài)度。5、缺少公開(kāi)的反饋機(jī)制。（6）績(jī)效考評(píng)的方法：分系統(tǒng)性考評(píng)口技術(shù)和非系統(tǒng)性考評(píng)技術(shù)。其中非系統(tǒng)性考評(píng)技術(shù)有:比較法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀測(cè)法、圖尺度評(píng)價(jià)法。系統(tǒng)性考評(píng)技術(shù)有:目的管理法（ＭＢＯ）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KＰI）、平衡計(jì)分卡法1.比較法:對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行互相比較,從而決定其工作績(jī)效的相對(duì)水平,常見(jiàn)的比較法有排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法。排列法:將員工按工作績(jī)效從好到壞的順序排列,從而得出結(jié)論的方法,分簡(jiǎn)樸排序法和交替排序法。配對(duì)比較：由排序法衍生而來(lái),,規(guī)定管理者將所有評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行互相比較，很據(jù)結(jié)果排出名次。強(qiáng)制分部法：按照一定的比例,將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分派到各個(gè)類別中。２、關(guān)鍵事件法:運(yùn)用一些從一線管理者或者員工那里收集到的有關(guān)工作表現(xiàn)的特別事例進(jìn)行考評(píng)。3、行為觀測(cè)法：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的一種變異，客觀的將高績(jī)效者與低績(jī)效者有效區(qū)分開(kāi)來(lái),并且易操作、易反饋,但信息量龐大,工作繁重，難精確把握。4、行為錨定法：建立在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上,管理者根據(jù)不同的績(jī)效維度來(lái)分別考評(píng)員工。5、圖尺度評(píng)價(jià)法：最簡(jiǎn)樸和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù),它列舉了一些績(jī)效構(gòu)成要素(如質(zhì)量、生產(chǎn)率、工作知識(shí))，和跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí),針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)，然后將其所有的分值進(jìn)行匯總,得到最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。6、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo):是用于考核和管理被考核者績(jī)效的可量化或者可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系,是將公司宏觀戰(zhàn)略目的決策層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目的。具體涉及公司級(jí)KPI、部門級(jí)KPI和每個(gè)崗位KPＩ指標(biāo)。(7)績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)的問(wèn)題：1、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確;2、暈輪誤差與角誤差；３、居中趨勢(shì)、4、寬松或嚴(yán)格傾向；5、評(píng)價(jià)者的偏見(jiàn)；6、同類人誤差;7、對(duì)比誤差;8、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)；９、考評(píng)者的自我中心效應(yīng)；10、溢出誤差。（8)區(qū)分績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)：績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程,側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高,強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾，隨著著管理活動(dòng)的全過(guò)程。而績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)重要組織部分,是管理過(guò)程的局部環(huán)節(jié)和手段,側(cè)重于判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)，只出現(xiàn)在特定的時(shí)期。（9)績(jī)效管理的涵義：績(jī)效管理是以績(jī)效評(píng)價(jià)制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個(gè)有序的、復(fù)雜的管理活動(dòng)過(guò)程,是一個(gè)管理者和員工保持雙向溝通的過(guò)程,在過(guò)程中,管理者和員工通過(guò)認(rèn)真平等的溝通，對(duì)未來(lái)一段時(shí)間的工作目的和任務(wù)達(dá)成一致，確立個(gè)人、部門和組織的連續(xù)續(xù)提高。（1０)績(jī)效管理的基本流程:1、績(jī)效診斷評(píng)估(管理診斷，績(jī)效調(diào)研)２、績(jī)效目的擬定(經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,工作計(jì)劃)３、績(jī)效管理方案(設(shè)計(jì)與調(diào)整)４、績(jī)效測(cè)評(píng)分析(培訓(xùn)，模擬實(shí)行)５、績(jī)效輔導(dǎo)改善（低績(jī)效問(wèn)題改善)６、績(jī)效考核算施(組織實(shí)行運(yùn)營(yíng)）（1１)績(jī)效管理的常見(jiàn)的問(wèn)題:1.考核斷層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)或者一把手沒(méi)有績(jī)效考核表,或者考核走形式,敷衍了事。2.績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)行相脫節(jié),不可以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目的。3．對(duì)績(jī)效管理結(jié)識(shí)不明確,簡(jiǎn)樸地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。４.在績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立上往往忽視公司的長(zhǎng)期績(jī)效，導(dǎo)致了公司的短視行為。５.除人力資源以外的其他部門在績(jī)效管理上參與不夠，實(shí)行效果大打折扣。６.上下級(jí)之間缺少績(jī)效溝通,員工對(duì)公司缺少承諾的同時(shí)也缺少一份責(zé)任，上級(jí)在對(duì)員工缺少培養(yǎng)的同時(shí)也缺少對(duì)公司未來(lái)成長(zhǎng)所擔(dān)負(fù)的義務(wù)。7.績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立全面完整,沒(méi)有突出重點(diǎn)，對(duì)員工的行為無(wú)法起到引導(dǎo)作用。8．考核指標(biāo)缺少量化或者量化指標(biāo)過(guò)少,導(dǎo)致考核結(jié)果憑主觀判斷的也許性加大。9.績(jī)效宣貫不夠，不能自覺(jué)地將績(jī)效管理貫穿于公司平常管理工作中，對(duì)績(jī)效管理不認(rèn)同、不接受。五、勞動(dòng)關(guān)系、社會(huì)保障的含義,我國(guó)社會(huì)保障制度的內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系含義：是指勞動(dòng)者與用人單位（涉及各類公司、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，從廣泛上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動(dòng)者與任何性質(zhì)的用人單位直接因從事勞動(dòng)而結(jié)成的社會(huì)關(guān)系都屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。社會(huì)保障含義：社會(huì)保障是指國(guó)家和社會(huì)在通過(guò)立法對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分派和再分派,對(duì)社會(huì)成員特別是生活有特殊困難的人們的基本生活權(quán)利給予保障的社會(huì)安全制度。社會(huì)保障制度的基本特性是公平性、普遍性、法制性和互濟(jì)性。我國(guó)社會(huì)保障制度的內(nèi)容涉及以下幾個(gè)方面：社會(huì)保險(xiǎn):社會(huì)保險(xiǎn)，是指國(guó)家通過(guò)立法建立的一種社會(huì)保障制度，目的是使勞動(dòng)者因年老、失業(yè)、患病、工傷、生育而減少或喪失勞動(dòng)收入時(shí),能從社會(huì)獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和物質(zhì)幫助,保障基本生活。社會(huì)救濟(jì)：社會(huì)救濟(jì),是指國(guó)家和社會(huì)對(duì)生活在貧困線以下的低收入者或者遭受災(zāi)害的生活困難者提供無(wú)償物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。社會(huì)福利：廣義的社會(huì)福利,是指國(guó)家為改善和提高全體社會(huì)成員的物質(zhì)生活和精神生活所提供的福利津貼、福利設(shè)施和社會(huì)服務(wù)的總稱。狹義的社會(huì)福利，是指國(guó)家向老人、兒童、殘疾人等社會(huì)中需要給予特殊關(guān)心的人群提供的必要的生活保障。優(yōu)撫安頓：優(yōu)撫安頓，是指國(guó)家對(duì)從事特殊工作者及其家屬，如軍人及其親屬予以優(yōu)待、撫恤、安頓的一項(xiàng)社會(huì)保障制度?！苛?、薪酬的含義、構(gòu)成公司向員工提供所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入,用以吸引、保存和激勵(lì)員工。具體涉及:工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)及福利。七、社會(huì)保險(xiǎn)的概念、特性。概念：社會(huì)保險(xiǎn)是指國(guó)家通過(guò)立法建立的，對(duì)勞動(dòng)者其生、老、病、死、傷、殘、失業(yè)以及發(fā)生其他生活困難時(shí),給予物質(zhì)幫助的一項(xiàng)基本制度。涉及養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、重大疾病和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等。特性：社會(huì)性、強(qiáng)制性、保障性、相應(yīng)性、互濟(jì)性、非賺錢性。八、同工同酬問(wèn)題公平、平等是社會(huì)主義法制施行的基本原則,作為它的延伸，同工同酬在我國(guó)勞動(dòng)法體系中占據(jù)著舉足輕重的地位。中國(guó)《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：工資分派應(yīng)當(dāng)遵循按勞分派原則,實(shí)行“同工同酬”。同工同酬是指用人單位對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)純熟限度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別,只要提供相同的勞動(dòng)量,就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。它的條件涉及:1、勞動(dòng)者的工作崗位,工作內(nèi)容相同。2、在相同的工作崗