公司績效考核管理辦法指引【版】

公司績效考核管理辦指引員工績效考核管理辦第一章總則第一條考核原則1、以經(jīng)濟(jì)效益為重點(diǎn)考核辦法及指標(biāo)突出經(jīng)濟(jì)效益與員工的績效；2、以公平、公正為原：以客觀事實(shí)為依據(jù)，努力消除在考核過程中的主與成見；3、實(shí)行分級(jí)考核：根公司的管理體制與層級(jí)，實(shí)行分級(jí)考核，一級(jí)對一負(fù)責(zé)；4考核方法力求簡單，可操作。第二條核心思想1、績效管理是實(shí)現(xiàn)部目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管

理保障，不是簡單的分、評分。2、績效管理是促進(jìn)業(yè)目標(biāo)達(dá)成的必要手段，不是工作負(fù)擔(dān)。3、績效管理是所有管者的基本職責(zé)之一，不僅僅是本部門及人力行政部的工作。4管理者與下屬持續(xù)溝通是達(dá)成效管理效果的核心。第三條考核用途1薪酬與獎(jiǎng)金分配2職務(wù)晉升3崗位調(diào)動(dòng)4員工培訓(xùn)5員工關(guān)系管理

第四條績效管理流第五條適用范圍本績效考核管理辦法用于所有人員。第二章考核組織管第六條為加強(qiáng)對績考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員各部門負(fù)責(zé)人和人力行政中心負(fù)責(zé)人組成，總經(jīng)理為組長其職責(zé)為：1、負(fù)責(zé)對員工績效考工作的領(lǐng)導(dǎo)，審定考核工作方案；

2負(fù)責(zé)對績效考核工作的指導(dǎo)，取工作小組的匯報(bào)；3負(fù)責(zé)對考核方案進(jìn)行修改和完；4最終考核結(jié)果的審批；5中層管理人員考核等級(jí)的綜合定；6員工考核申訴的最終處理。第七條部門負(fù)責(zé)人責(zé)1負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組及管理；2負(fù)責(zé)制定本部門員工的考核指；3負(fù)責(zé)本部門員工的考核評分及計(jì)匯總；4、負(fù)責(zé)對本部門員工考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃，并對核工作情況進(jìn)行通報(bào)。

5、為本部門人員建立核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)；6負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作申訴。第八條員工職責(zé)1按照績效要求完成本職工作；2反饋考核方案運(yùn)行中存在的問，并提出改善建議。第九條人事行政部職責(zé)1制訂員工考核管理辦法；2、對各項(xiàng)考核工作進(jìn)培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；3對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；4報(bào)員工月度年度考核工作情況；

5對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行正與處罰；6協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工；7、組織實(shí)施考核，統(tǒng)匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格保密。第三章考核方法第十條考核周期考核分為月度考核和度考核。其中月度考核于每月度結(jié)束后日（遇節(jié)假日順延，以同）內(nèi)完成；年度考核于次年月20日前完。第十一條員工工資的作為考核工資。第十二條績效指標(biāo)設(shè)立考核期初直接上級(jí)根公司或部門下月的重點(diǎn)工作、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定工作任務(wù)等情況，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人期考核計(jì)劃和權(quán)重；其中常規(guī)績效指

標(biāo)可從《部門關(guān)鍵績指標(biāo)表》中根據(jù)上個(gè)月出現(xiàn)的問題和不足中選取或根據(jù)實(shí)情況定義新指標(biāo)和新權(quán)重，形成下個(gè)月的各管理崗位的關(guān)績效考核表。第十三條績效指標(biāo)立的原則1、可控性：指標(biāo)能夠量或具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影的；2、當(dāng)期可測量性：指能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；3、重要性：指標(biāo)項(xiàng)不過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，般為3—6，最多不超過8個(gè)。4、一致性：各層次目應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目為基準(zhǔn)。5、挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力能達(dá)。

6、民主性：所有考核標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終定權(quán)。第十四條考核指標(biāo)權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。指標(biāo)的權(quán)重一般不低5%，過低則難以在全指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；指標(biāo)之的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)出不同指標(biāo)之間重要的差異。第十五條考核記錄考核期初，直接上級(jí)被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了，建立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打的依據(jù)，在被考核人有異議時(shí)作為原始憑證，以便考核申的處理。第十六條考核等級(jí)

一般員工個(gè)人績效考結(jié)果按部門分組，各組按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，優(yōu)良等級(jí)由各部門總監(jiān)/經(jīng)理按得分多少由高到低例布確定，部門總監(jiān)/經(jīng)不分布的由人事行政部匯同部門總監(jiān)經(jīng)理一起作強(qiáng)制分布以平衡在實(shí)際考核打分時(shí)出現(xiàn)的過緊或過松的現(xiàn)象。部門理的等級(jí)按同樣方法由人事行政部門按得分和比例排序后總經(jīng)理確定。個(gè)人業(yè)績考核結(jié)果強(qiáng)分布參考比例表第四章月度業(yè)績考第十七條月考核對象為部門總監(jiān)經(jīng)理及以下的正式員工動(dòng)新崗位的員工和試用期間的員工考結(jié)果視為中，試用期滿參加考核。第十八條月度考核程1啟動(dòng)考核部門總監(jiān)/經(jīng)理在期初啟動(dòng)考核工作的考核評定和下期績效計(jì)劃確定一啟動(dòng)。

2確定績效目標(biāo)在每月初日以內(nèi)，接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)月主工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，同討論填寫《績效考核表》。對于易量化考核的內(nèi)容采用3~5個(gè)關(guān)業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考鍵績效指標(biāo)考核表》，對于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作計(jì)劃（任務(wù)）及作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指任務(wù)的權(quán)重。定后雙方各持一份，作為本月度的工作指和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，考雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《關(guān)鍵績效指標(biāo)考核表》。3收集資料，考核績效考核期結(jié)束后，各有部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填

寫《關(guān)鍵績效指標(biāo)考表》中考核評分部分。4統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理收集本部門被考核人的分資料根分?jǐn)?shù)和比例對被考核進(jìn)行強(qiáng)制排序后的考核結(jié)果在每月的日報(bào)送人事行政部門。人行政部根據(jù)本考核辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。5審批考核結(jié)果部門總監(jiān)/經(jīng)理的考核結(jié)果由直接上級(jí)詢后報(bào)總經(jīng)理最后確認(rèn)；部門他人員的考核結(jié)果亦由直接上級(jí)質(zhì)詢、審批。6考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)確指出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考人的意見并詳細(xì)記錄。7月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第十九條月度考核結(jié)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)月度考核結(jié)果獎(jiǎng)罰兌一覽表第五章年度業(yè)績考第二十條年度業(yè)績核范圍年度業(yè)績考核對象為門負(fù)責(zé)人和上述員工：新入職員

工、在公司全年工作間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工公司批準(zhǔn)可以參加年度業(yè)績考核考核結(jié)果視為中。第二十一條個(gè)人年業(yè)績考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象考核維度與權(quán)重不同。部門總監(jiān)/經(jīng)理考核維度、權(quán)重表考核維度

考核人

年度考核權(quán)重綜合能力考核

直接上級(jí)

10%月度個(gè)人全年考核平均值

90%一般員工考核維度、重表考核維度

考核人

年度考核權(quán)重月度個(gè)人全年考核平均值

100%第二十二條個(gè)人年績效考核流程1每年元月日，人事行政部門啟動(dòng)年度績考核

工作。2年月15日前門將考核果報(bào)人事行政部門，通過年度績效考核會(huì)詢，考核等級(jí)的結(jié)果比例按本辦法第三章第十五條執(zhí)行，定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。4、考核人于下一考核度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第二十三條個(gè)人年績效考核結(jié)果的用途1、個(gè)人年度績效考核果主要作為職務(wù)等級(jí)、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)和員工關(guān)系管理等工作的依據(jù)。2、部門總監(jiān)經(jīng)理的考核最得分亦為該部門的全年績效考核得分，作為評年度先進(jìn)部門的重要依據(jù)。

人員類別

3具體獎(jiǎng)懲見下表：年度考核結(jié)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)一覽表考核等級(jí)91分以上優(yōu)

81-90分良

71-80分合格

61-70分基本合格

60分以下不合格15%25%45%

不限制

不限制1為才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對象；

1、資下降級(jí)；2、人事行部門總監(jiān)經(jīng)理

2資級(jí)晉升二級(jí)；3為秀員工候選人；

1資升一級(jí)；2加底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)。

參加年底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放。

不參加年底分紅部分年終獎(jiǎng)

部門會(huì)同部門負(fù)責(zé)人對其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效；3、為不勝4加底分紅，按應(yīng)分紅標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)。

本職工作，公司有權(quán)對其進(jìn)行工作調(diào)整、培訓(xùn)或勸退。

第六章申訴及其處第二十四條申訴受機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)不清楚或者持有異議的，可以采取書面形式向人事行部門申訴。公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組是員工考核申訴的最終處理構(gòu)。人事行政部門是考核領(lǐng)導(dǎo)小組的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般訴由人事行政部門負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出處理方案和建議。第二十五條提交申員工以書面形式向人行政部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十六條申訴受人事行政部門接到員申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。第二十