員工關(guān)系管理-人員招聘管理

人員招聘管理

教學要求1、錄用審查；2、勞動合同訂立；3、試用期管理。第一節(jié)錄用審查

一、勞動關(guān)系從何時建立1、勞動關(guān)系自用工之日起建立2、企業(yè)用工應當建立職工名冊備查二、用人單位的告知義務和知情權(quán)案例1：瀏覽企業(yè)的招聘廣告，經(jīng)?？匆姟按雒孀h”、“待遇優(yōu)厚，面議”等字樣，而最近，先后有上海、蘇州、鄭州以及北京等省市勞動保障部門明令禁止企業(yè)在招聘廣告上寫“待遇面議”等。2008年1月5日，北京市2008年首場招聘會，北京市人才服務中心相關(guān)負責人明確表示，“模糊性薪酬條款今年起禁止出現(xiàn)。薪酬一定要明示，或者出于商業(yè)機密的考慮也可以不列在招聘海報上，但在錄用過程中需要明確告知求職者。至于‘底薪+提成’的提法也是不被允許的，底薪是多少，也一定要給出明確的數(shù)目”史上最牛的招聘廣告案例2：“底薪750元/月，加班費6.47元/小時，周六、周日加班為8.62元/小時，假日加班為12.93元/小時。早餐為饅頭、油條、稀飯；中、晚餐以米飯為主，兩葷兩素一湯，每月加餐3次，每星期二和星期五發(fā)放水果?！惫べY精確到0.02元，住宿條件精確到房間是否有柜子，伙食精確到何時發(fā)水果，招聘廣告商都一一說明。因此，該招聘廣告被稱為“史上最牛的招聘廣告”。二、用人單位的告知義務和知情權(quán)1、用人單位的告知義務——主動、積極告知內(nèi)容：勞動者的工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。2、用人單位的知情權(quán)勞動者的告知義務——被動、消極告知內(nèi)容：與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，是指與勞動合同的訂立、履行以及實現(xiàn)勞動權(quán)利和履行勞動義務直接相關(guān)的情況，如勞動者的年齡、知識技能、身體狀況、學歷、工作經(jīng)歷以及就業(yè)現(xiàn)狀等情況。案例3：從某等38人來自山西、河南、湖南、湖北等地，他們來石家莊后都在中山西路一經(jīng)營烤肉的飯店打工，工作時間長短不等。2006年4月9日，飯店因經(jīng)營問題突然關(guān)門了，從某等38人從3月份起就沒有拿到工資，另外，他們打工之初，飯店還收取了他們每人100元到300元不等的押金，并扣押了部分人員的身份證。飯店關(guān)門后，他們中多人因為沒有身份證，想找份新工作都找不到。他們曾到勞動監(jiān)察大隊反映情況，5月31日他們到勞動仲裁委員會申請仲裁。三、不得要求勞動者提供擔?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”四、員工錄用的審查目的：1、確定該應聘者與其他用人單位不存在勞動關(guān)系；2、對于簡歷上的應聘者個人信息進行核實。管理疏忽導致人財兩空案例4：某文化公司招聘王某為公司的財務人員，王某在公司工作表現(xiàn)一直很好，但在，工作半年后，王某突然失蹤。并且，在其失蹤的當天晚上，公司被盜，損失近10萬元。公司報案后，警察前往公司調(diào)取相關(guān)證據(jù)，公司沒有王某準確的個人信息，甚至王某是否是其真名都無法確定，因此警方一直沒有追查清楚。后來，該文化公司收到法院傳票，有其他公司起訴它要兌現(xiàn)相關(guān)的支票，公司才發(fā)現(xiàn)丟失了支票10張，而這些支票都蓋有公司的財務章和法定代表人的章。錄用審查應該注意：（1）用人單位應該主動核實應聘者的相關(guān)信息，而不能完全被動依賴應聘者自己提供。（2）用人單位在核實相關(guān)的信息時，為了穩(wěn)妥起見，可以將相關(guān)證件的復印件作為錄用員工的個人資料予以保管。（3）在錄用審查中，對于非應屆畢業(yè)生的應聘者，用人單位應該審核其離職證明。第二節(jié)勞動合同訂立

一、建立勞動關(guān)系應當訂立書面勞動合同1、勞動合同的形式2、勞動關(guān)系的建立時間案例5：2008年1月1日，張某被廣州某公司招聘為技術(shù)人員。由于公司急于用工，招聘當日張某等人就被派往甘肅工作。2008年3月1日，用人單位書面通知張某等人，要求簽訂書面的勞動合同，但是張某知道《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，即自用工之日起1個月未簽訂勞動合同的，應該給付雙倍工資。因此一直不與該公司簽訂書面勞動合同，但是，由于面臨施工壓力，公司對于此事一直沒有采取相應的措施。2008年12月31日，公司人力資源部負責人發(fā)現(xiàn)尚有張某等一批被派往甘肅的員工未訂立書面勞動合同，但是一年期限即將屆滿，因此，急忙以快遞形式書面通知張某等人終止勞動關(guān)系。1個月簽約期的陷阱——慎用“先用工后簽約”的用工方式由于公司工程施工地在甘肅較為偏遠的地方，公司終止勞動關(guān)系的書面通知直到2009年1月2日才到達張某等人處。公司與張某等人的勞動關(guān)系是否終止？3、勞動者拒簽書面合同，如何處理二、勞動合同的期限1、固定期限勞動合同2、無固定期限勞動合同3、以完成一定工作任務為期限的勞動合同無固定期限勞動合同《勞動合同法》第14條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”什么情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同？（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；（3）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者無違規(guī)情形，續(xù)訂勞動合同的。能否以訂單為任務訂立工作任務為期限的勞動合同案例6：焦某為進城務工人員，在東莞某外貿(mào)加工企業(yè)工作。2008年1月1日，《勞動合同法》實施后，企業(yè)為了規(guī)避無固定期限勞動合同等，要求焦某等人簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定以某一確定的訂單完成為工作任務。但是，當某一訂單完成后，加工企業(yè)又要求焦某等人續(xù)訂勞動合同，而該勞動合同依然以確定的訂單為工作任務。分析：（1）以完成一定工作任務為期限的勞動合同不得續(xù)訂，應在工作任務完成后即告終止，不得以訂立完成一定工作任務為期限的勞動合同為由避免簽訂無固定期限勞動合同。（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同是不能約定試用期的。三、勞動合同的必備條款和約定條款1、必備條款2、約定條款案例7：下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽訂的勞動合同的內(nèi)容：㈠乙方的職務為內(nèi)部網(wǎng)絡維護工程師，主要負責公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負責內(nèi)部的安全和維護。㈡乙方的正常工作時間為每日8小時。㈢甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予配合。㈣乙方需要遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀律。㈤甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。㈥本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。㈦本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別說明，本合同持續(xù)有效。㈧甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關(guān)。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。勞動合同必備條款（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。（3）勞動合同期限。（4）工作內(nèi)容和工作地點。（5）工作時間和休息休假。（6）勞動報酬。（7）社會保險。（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當為納入勞動合同的其他事項。約定條款（1）試用期。（2）培訓。（3）保守商業(yè)秘密。（4）補充保險。（5）福利待遇。四、無效勞動合同的確認和處理1、無效勞動合同的確認（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利。（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定。何為“乘人之?！卑咐?：易某為某公司的高級管理人員，與該公司訂立了為期5年的勞動合同。由于工作業(yè)績出色，公司的老板一直想與易某續(xù)訂勞動合同，并且希望能夠約定服務期來限制易某離開。但是，易某個人認為，目前公司的現(xiàn)狀與自己的預期有一定的差距，期望能夠換一個更好的平臺發(fā)展。勞動合同即將到期，公司老板一直與易某協(xié)商續(xù)訂勞動合同的問題，而易某卻委婉地向公司老板表達了拒絕續(xù)訂勞動合同的意思。但是，在勞動合同即將到期之前1個月，易某的父親患有急病，急需用錢。此時，公司老板知悉該消息后向易某提出，只要易某同意續(xù)訂勞動合同，并且訂立竟業(yè)禁止協(xié)議，則公司將會想辦法預支易某的部分工資，用于易某父親治病。易某迫于無奈，接受了續(xù)訂的要求。需要注意的是，參照《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第70條的規(guī)定：乘人之危必須是為了謀取不正當利益，并且導致勞動合同的內(nèi)容顯失公平，才導致勞動合同無效。

2、無效勞動合同的處理案例9：張某利用假文憑求職，被A公司錄用為職員。A公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，勞動合同履行1年后，公司發(fā)現(xiàn)張某的工作表現(xiàn)與其學歷不符，公司經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)張某的學歷是假的，因此，拒絕給付最近兩個月的工資。張某要求公司給付拖欠的工資，雙方發(fā)生爭議，張某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求給付拖欠工資。而公司則請求仲裁委員會確認勞動合同無效?！秳趧雍贤ā返?8條：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！蔽濉⒂喠趧雍贤娘L險防范1、勞動合同文本應由當事人雙方各執(zhí)一份2、三方協(xié)議不是勞動合同3、及時簽訂書面勞動合同，杜絕事實勞動關(guān)系4、做好入職調(diào)查，避免形成雙重勞動關(guān)系第三節(jié)試用期管理

一、試用期的約定規(guī)則1、試用期長短與合同期限掛鉤2、規(guī)定試用期的次數(shù)3、不得單獨約定試用期合同4、違反試用期規(guī)定的法律責任案例10：李文從某高校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)后，經(jīng)過招聘考核進入某外資企業(yè)的人力資源部從事人事管理工作，雙方訂立了為期3年的勞動合同，試用期為兩個月。該外資企業(yè)對于新招錄員工有輪崗培訓的慣例，李文在人事管理崗位工作兩個月后，企業(yè)領(lǐng)導將他輪換到企業(yè)辦公室從事行政管理事務，并要求再行試用1個月。禁止輪崗試用案例11：郭某，為前進醫(yī)藥公司的職員，從2008年1月至9月一直在該醫(yī)藥公司工作，公司曾與其約定了1個月的試用期。2008年9月30日，郭某認為前進醫(yī)藥公司對自己不夠重視，跳槽到另一家醫(yī)藥公司擔任銷售部門的負責人。此后不多久，前進醫(yī)藥公司又將郭某請回擔任公司銷售部門的負責人。在此種情況下，前進醫(yī)藥公司是否還可以與郭某約定試用期？案例12：黃某，為某IT公司的工程師，其與該IT公司簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為兩個月，勞動合同履行完畢后，IT公司與黃某決定續(xù)訂5年的勞動合同，但是否可以再次約定試用期？二、試用期工資《勞動合同法實施條例》明確規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于企業(yè)所在地的最低工資標準?！比?、試用期勞動合同的解除試用期解除勞動合同，用人單位要將錄用條件、勞動者不符合錄用條件的證據(jù)以及法定原因向勞動者解釋，說明解除勞動合同的原因。何為“錄用條件”案例13：某公司與一員工簽訂了為期3年的勞動合同，自2007年6月1日至2010年6月1日，試用期自2