聯(lián)想管理部總經(jīng)理職位竟聘策劃案

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔控股公司待招職位內(nèi)部競聘活動策劃案活動目的充分利用聯(lián)想大家庭內(nèi)部人才市場所擁有的人力資源，為公司的重要崗位選撥到合適的人才。營造公司重視人才，積極為員工的發(fā)展創(chuàng)造條件的文化氛圍。為公司人力資源管理探索新的思路和方法。鼓勵員工不斷創(chuàng)新和自我提升，為公司注入新的活力。二、競聘職位：投資管理部副總經(jīng)理三、競聘范圍控股公司各職能部門、投資事業(yè)部、聯(lián)想投資公司、融科智地公司、志勤美集公司、金白領(lǐng)公司。四、競聘方式1、內(nèi)部網(wǎng)站公開發(fā)布競聘信息，并進(jìn)行全程跟蹤報道。在公司內(nèi)部網(wǎng)上公開發(fā)布競聘信息，控股網(wǎng)站進(jìn)行過程跟蹤報道，營造氛圍。2、競聘人篩選階段由競聘工作小組內(nèi)部評估確定。為確保競聘過程的公平、公正，同時保護(hù)候競聘人的權(quán)益。在篩選階段采用競聘人提交競聘報告、實施素質(zhì)測評、競聘工作小組成員集體面試，共同決策的方式進(jìn)行。五、組織保障成立競聘工作小組小組組長：柳總小組成員：朱總、曹總、唐總、寧民六、競聘活動程序發(fā)布競聘公告。內(nèi)容包括公司簡介、競聘崗位、職務(wù)、競聘條件、報名時間、方式、要求等。公司內(nèi)部宣傳動員。包括網(wǎng)站發(fā)布宣傳文章、重點部門、公司召開動員會等方式接受應(yīng)聘者報名。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的人選。組織必要的專業(yè)能力測試及情景模擬考試，選出一定數(shù)量的候選人。設(shè)計面試的指標(biāo)體系和權(quán)重體系，組織競聘工作小組成員成員對候選人進(jìn)行綜合面試（綜合面試中，首先由應(yīng)聘者陳述《投資管理部工作思路》的主要觀點，然后評委提問，評委就其表現(xiàn)為其打分。）。競聘工作小組成員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，競聘工作小組組長確定最后人選（如沒有合格者，也可不確定人選）。收尾工作（公布結(jié)果，活動收口）。競聘活動的周期及時間安排周期：2個月左右時間：2003年12月22日至2004年2月29日。2004年1月9日之前（春節(jié)前）完成競聘公告發(fā)布、網(wǎng)上宣傳、重點部門（公司）動員等工作，2004年2月6日開始篩選工作。工作推進(jìn)計劃及組織分工步驟任務(wù)內(nèi)容摘要責(zé)任人支持、參與人準(zhǔn)備階段2003．12．22——2004．02．061、制訂并確立工作方案起草策劃案，與總裁室對表，修訂策劃案，成稿。周敏郭芳楊彤2、應(yīng)聘公告的擬寫1．1公司介紹1．2職位介紹1．3各項要求周敏鄒博唐總寧民3、網(wǎng)上發(fā)布《競聘公告》、宣傳動員1．1網(wǎng)上發(fā)布《競聘公告》1．2網(wǎng)上宣傳1．3重點公司（部門）作動員鄒博唐總網(wǎng)站4、文件和測評工具準(zhǔn)備起草活動中所需文件并成稿，選擇并確定測評工具供應(yīng)商。周敏郭芳5、接受報名接收報名，收集申請者提交的文件：《投資管理工作思路》。唐總選拔階段2004．02．06——2004．02．20一次篩選（考察對業(yè)務(wù)的理解）1.1匯總材料，交競聘工作小組成員成員審閱。唐總寧民1.2競聘工作小組成員成員分別審閱各個應(yīng)聘者提交的《投資管理工作思路》，給出入選或淘汰的意見。競聘工作小組成員1.3競聘工作小組成員開會，交換彼此意見，確定入選人員名單，并向工作組提交該名單。競聘工作小組成員1.4個別回復(fù)落選者。唐總二次篩選（考查個性特征、管理能力等）2.1組織二篩入選者進(jìn)行評測。周敏郭芳2.2取得報告。三次篩選（綜合面試）3.1匯總?cè)脒x者的材料：《投資管理工作思路》、筆試試卷、測評報告，以及面試現(xiàn)場所需評分表交各評委備用。周敏郭芳楊彤3.2其它會務(wù)準(zhǔn)備。周敏郭芳楊彤3.3競聘工作小組成員逐一面試入選者，聽取其就《投資管理工作思路》的為時15分鐘的陳述，提出問題，并就其表現(xiàn)給出分?jǐn)?shù)。競聘工作小組成員決策階段2004．02．20——2004．02．24競聘工作小組成員決策1．1競聘工作小組成員討論。1．2競聘工作小組組長決策競聘工作小組成員收尾階段2004．02．24——2004．02．291、入職1.1公司領(lǐng)導(dǎo)與人選進(jìn)行入職面談。1.2人選交接工作，辦理入職手續(xù)。唐總?cè)耸绿?、收口1.1通過內(nèi)部主頁的報道在大家庭內(nèi)公示本次活動的結(jié)果。鄒博網(wǎng)站以上工作步驟預(yù)計的完成周期會有重疊。附件一：《競聘公告》給事業(yè)，給舞臺；需激情，需才干控股公司公開招聘投資管理部副總經(jīng)理啟事經(jīng)過19年的發(fā)展，聯(lián)想控股有限公司已經(jīng)發(fā)展成為擁有六家子公司，資產(chǎn)規(guī)模億元，符合現(xiàn)代企業(yè)制度，擁有完善的法人治理結(jié)構(gòu)和清晰母子公司體制的大型投資控股公司。聯(lián)想控股有限公司的子公司在IT、VC、并購、房地產(chǎn)、物流等多個領(lǐng)域發(fā)展，已經(jīng)形成了多元化產(chǎn)業(yè)格局的雛形，其中有的企業(yè)已經(jīng)成為國內(nèi)同行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)。立足現(xiàn)在，面向未來，控股公司以產(chǎn)業(yè)報國為己任，致力于成為值得信賴并受人尊重，在多個領(lǐng)域擁有領(lǐng)先企業(yè)，在世界范圍內(nèi)具有影響力的國際化控股公司。聯(lián)想控股有限公司積極探索符合國際慣例，又能和中國及聯(lián)想實際緊密結(jié)合的控股公司業(yè)務(wù)模式。作為一家投資控股公司，它將不直接投資于產(chǎn)業(yè)，而是通過支持現(xiàn)有子公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，以及它們對于產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的影響和整合來實現(xiàn)總體的愿景和目標(biāo)。子公司的快速、健康的發(fā)展，是其自身的追求，同時也是控股公司實現(xiàn)其產(chǎn)業(yè)抱負(fù)的必然需要，二者利益高度一致。因此，控股公司給予子公司充分的發(fā)展空間，同時為了保證子公司與控股公司戰(zhàn)略的適配性和相互之間資產(chǎn)關(guān)系的規(guī)范、清晰，按照公司治理的要求，通過弱勢董事會來實現(xiàn)對于子公司的“管控”，并通過對于子公司實施投資后管理來保證投資收益最大化及資產(chǎn)的保值增值。投資管理工作是聯(lián)想控股有限公司的核心業(yè)務(wù)工作。由于所投子公司業(yè)務(wù)多元化及對于它們發(fā)展的希冀，聯(lián)想控股有限公司的投資管理工作將是復(fù)雜的和富有挑戰(zhàn)性的，沒有現(xiàn)成的模式可以遵循，需要在控股公司愿景下，根據(jù)各子業(yè)務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r及特點，進(jìn)行有效的探索和實踐。控股公司投資管理部就是承擔(dān)這項工作的具體部門?？毓晒就顿Y管理部負(fù)責(zé)協(xié)助總裁室規(guī)劃公司未來的產(chǎn)業(yè)布局，同時對已投企業(yè)實施投資管理。投資管理部工作對于控股公司全局舉足輕重的重要意義，同時由于聯(lián)想控股投資管理工作的特殊性，要求其團(tuán)隊帶頭人必須具備優(yōu)秀的素質(zhì)：他（她）不僅善于整合資源，能夠打造一支富有激情和責(zé)任心的投資管理團(tuán)隊，更重要的是能夠?qū)毓晒就顿Y管理工作有深刻的思想和獨到見解，能夠引領(lǐng)大家創(chuàng)造性地開創(chuàng)并運行符合公司特點的投資管理模式。公司敏銳地認(rèn)識到這一點，決定在投資管理部負(fù)責(zé)人甄選工作上本著“求實進(jìn)取，以人為本”的原則科學(xué)穩(wěn)妥地進(jìn)行。本次公司決定招聘投資管理部副總經(jīng)理一名。雖然是副總經(jīng)理，但是對于此人選有著較高的要求，希望其具備部門總經(jīng)理的站位、素質(zhì)和能力，符合公司對于投資管理部總經(jīng)理人選的基本要求。本次招聘主要采取內(nèi)部公開競聘的形式，面向控股公司及其子公司（主要是聯(lián)想投資、融科智地、志勤美集、金白領(lǐng)）全員征集應(yīng)聘者，再經(jīng)過一系列公正、公平的審核程序，甄選出符合條件的人選。對于重要崗位的干部實行內(nèi)部競聘的方式，打破了以往公司在干部任用方面的傳統(tǒng)模式和程序，是對公司人力資源管理體系的創(chuàng)新、豐富和完善。同時，基于內(nèi)部進(jìn)行人才選拔，有利于更好地挖掘內(nèi)部潛在的深厚的人力資源潛能，是對那些尋求新的、更高、更大發(fā)展舞臺和空間的人才的一個負(fù)責(zé)任的交代。再者，有效做好投資管理工作，需要對公司情況有較全面和深入的了解，基于內(nèi)部選拔，正是對這一要求的呼應(yīng)和保障，是對事業(yè)負(fù)責(zé)，對人才發(fā)展負(fù)責(zé)。有足夠大的事業(yè)空間，有足夠?qū)拸V的舞臺。只要你有足夠的自信，自信自己有足夠的激情能夠接受挑戰(zhàn)，有足夠的才干能夠適應(yīng)并逐步勝任這一崗位的要求；不論你是富有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)骨干和管理者，還是一個普普通通的員工；不論你是為了投身自己鐘愛的事業(yè)，還是要證實自己的才能——機(jī)會已經(jīng)擺在了你的眼前——剩下的就看你的決斷和行動了。參與了不會失去什么，相反也許會發(fā)現(xiàn)一個全新的自己，為個人發(fā)展尋求新的動力；放棄了機(jī)會，你也許會因此失去什么。不做旁觀者，激情挑戰(zhàn)自我！恭候你的參與！報名辦法：1、競聘者請按以下要求撰寫一份《投資管理工作思路》的報告：基于對一般意義的控股公司投資管理的理解，以及對于聯(lián)想控股定位、愿景、目前業(yè)務(wù)模式的認(rèn)識，你認(rèn)為聯(lián)想控股投資管理工作的內(nèi)容是什么？如何做好聯(lián)想控股的投資管理工作？投資管理部的工作思路是什么？希望競聘者站在投資管理部總經(jīng)理的位置來思考問題，在提交的報告中體現(xiàn)對投資管理工作的準(zhǔn)確理解、系統(tǒng)而全面的思考，以及創(chuàng)新而具操作性的策略方法。該報告要求結(jié)構(gòu)清晰，說理透徹，邏輯性強(qiáng)，對控股及其子公司業(yè)務(wù)有清楚的認(rèn)識，具有針對性。。。。。。。。。。。2、競聘者撰寫一份《個人背景介紹》，內(nèi)容可涉及以下要點受教育程度；工作經(jīng)歷（包括進(jìn)入聯(lián)想工作之前的經(jīng)歷）；簡述你目前的工作狀況和曾獲得過的工作成績。對自身能力和性格的評價；個人的職業(yè)生涯發(fā)展計劃。3、《投資管理工作思路》、《個人背景介紹》文件格式：WORD文件4、提交《投資管理工作思路》、《個人背景介紹》的日期：2004年2月6日。逾期無效。5、《投資管理工作思路》、《個人背景介紹》的投送地址：6、競聘者在撰寫報告的過程中，對競聘的各項要求有什么疑問，歡迎隨時與控股公司副總裁唐旭東聯(lián)系。7、選拔程序通過審核《投資管理工作思路》、評委會測評和面試對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔。精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔怎樣搞好內(nèi)部培訓(xùn)？企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)通常由HR或培訓(xùn)經(jīng)理負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)與協(xié)定，正常流程可以概括為：需求探訪與匯總階段2.培訓(xùn)計劃制定與報批階段3.師資尋找與確定階段4.效果追蹤階段；如果一次（期）培訓(xùn)沒有達(dá)成目標(biāo)，通常出問題的不是流程，而是每一個環(huán)節(jié)，下面我們就內(nèi)訓(xùn)流程中的各環(huán)節(jié)進(jìn)行逐一分析。一、需求探訪與匯總階段相對缺乏經(jīng)驗或粗心的HR經(jīng)理在這個階段聽到的結(jié)果往往是“需要”，僅此而已；而細(xì)心的HR經(jīng)理在做這一環(huán)節(jié)工作時會發(fā)現(xiàn)，調(diào)查需求時其實很自然地會涉及到被調(diào)查人對培訓(xùn)結(jié)果的期望值。因人而異，有人在接受需求調(diào)查時會順便說出來或表現(xiàn)出來，而有人會只字不提；其實無論說與不說，每個人內(nèi)心均有期望，并且每個人對培訓(xùn)結(jié)果的期望差異很大；通常有兩種：一、是希望具體有效地提升銷量，二、是洗洗腦子、增加一些新的理念和啟發(fā)即可；如果是第二種期望值，培訓(xùn)效果的“滿意率”通常會比較高，但如果是前者，實際進(jìn)入了一種誤區(qū)。培訓(xùn)不是靈丹妙藥，很難做到藥到病除，客觀來講，做得好的營銷技能類的培訓(xùn)通?？梢詭礓N量在一段時間內(nèi)、一定范圍內(nèi)的提升，否則企業(yè)花錢做培訓(xùn)真的就“沒有用”了。但嚴(yán)格來講，即便是“好”的培訓(xùn)，也僅僅是能夠讓學(xué)員“知道”，而很難達(dá)成“做到”，這是因為企業(yè)的機(jī)制和學(xué)員的習(xí)慣不是講師所能改變得了的，至多只是影響，而“做到”和“做好”之間還會有差距，這種差距的造成則由員工的素質(zhì)等原因造成。而作為HR經(jīng)理，在安排培訓(xùn)前，一定是希望培訓(xùn)師能夠滿足不同學(xué)員的需求，自己的工作成績在其中也能夠得到體現(xiàn)。但很多培訓(xùn)往往結(jié)果事與愿違，究其原因，除了培訓(xùn)師能力“不達(dá)標(biāo)”以外，還有一個很重要的原因就是雙方均忽略了學(xué)員的期望值的問題；期望值越高，則滿意率越低，期望值相對低，則滿意率也會高；所以有經(jīng)驗的培訓(xùn)師懂得如何在培訓(xùn)調(diào)查階段及現(xiàn)場降低學(xué)員的期望值，以保證自己的滿意率，但缺乏這方面經(jīng)驗的培訓(xùn)師做不到位，間接也會造成HR經(jīng)理的“面子”不好過，而這種結(jié)果很大程度上是由學(xué)員“隱性需求”造成的。所以，建議HR經(jīng)理在做需求調(diào)查時，不妨順便做一下“期望值調(diào)查”，并落實到文字，以便講師在后期的工作中能夠予以注意及調(diào)整。二、培訓(xùn)計劃制定與報批階段經(jīng)過需求調(diào)查，而后實施培訓(xùn)，往往不是簡單的一天培訓(xùn)，對于大多數(shù)公司而言，很可能是系列、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，因此在做培訓(xùn)規(guī)劃時，肯定不能簡單到只是誰參加、什么時候做、做幾天、每天題目是什么等等，而是應(yīng)該把課程體系設(shè)計、課程目的與目標(biāo)、費用預(yù)算等重要項目一并做進(jìn)去。建議可以找?guī)准医?jīng)過篩選的咨詢公司幫忙，方法很簡單：集中在三天內(nèi)分別約見幾家咨詢公司，把詳細(xì)需求介紹給咨詢公司的培訓(xùn)顧問，請他們代為設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃與方案；這樣做并不意味著HR經(jīng)理“偷懶”，而是因為這樣可以獲得來自于專業(yè)人士的意見與建議，八面來風(fēng)兼收并序，有助于HR經(jīng)理快速、正確地做出培訓(xùn)計劃與方案。在和咨詢公司接觸過程中，可以借機(jī)考察咨詢公司的專業(yè)化與效率。三、師資尋找與確定階段這一階段也是最重要的階段，以下幾點供參考。1、不必一定非要找大的名牌咨詢公司合作（當(dāng)然，如果是因為HR經(jīng)理選擇找大咨詢公司合作的目的是這樣一來，請老總批復(fù)簽了字，一旦合作中出了問題也好給自己找個擋箭牌的話，則另當(dāng)別論；如果真是這樣，假如我們所有的HR經(jīng)理都不給小咨詢公司單子，那么大咨詢公司的毛病會越慣越多，小公司則沒了活路，中國的咨詢業(yè)也自然會逐漸失去它應(yīng)有的活力）。中國目前咨詢業(yè)的體制與經(jīng)營方式?jīng)Q定了咨詢公司與培訓(xùn)師之間合作的方式大多為松散型，大咨詢公司能請到的培訓(xùn)師往往一些小公司也可以請到（這和培訓(xùn)師的自我推廣意識提高及跨區(qū)域經(jīng)營自己的思路有關(guān)系），事實證明，最終的合作愉悅程度并不會因為是大公司抑或小公司而差異甚大，而往往而兩種不同檔次的咨詢公司在報價上的差異卻很大，這將直接影響到企業(yè)對培訓(xùn)的實際投入。2、對于企業(yè)而言，最適合自己的才是最好的。不一定要選擇大牌培訓(xùn)師，而要綜合考察培訓(xùn)師的人品、個人素質(zhì)、知識結(jié)構(gòu)、能力、曾經(jīng)培訓(xùn)企業(yè)等，不妨可以請受訓(xùn)部門的負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理一起與培訓(xùn)師進(jìn)行電話或面對面溝通，這樣做除了會有助于師資選擇，同時也給了培訓(xùn)師一個充分、全面了解企業(yè)狀況與培訓(xùn)需求的機(jī)會，對于培訓(xùn)的后期實施會有好處；3、還要考量咨詢公司與培訓(xùn)師的服務(wù)項目，因為一堂好的培訓(xùn)需要有效的追蹤，對培訓(xùn)效果的評估決不簡單到僅是課程結(jié)束當(dāng)天的一紙《培訓(xùn)效果滿意度調(diào)查表》。4、像面試應(yīng)聘者一樣從側(cè)面向咨詢公司及培訓(xùn)師服務(wù)過的企業(yè)進(jìn)行了解也是十分必要的，但也不可完全、片面地以此為依據(jù)，因為畢竟咨詢公司與培訓(xùn)師在成長的不同階段的服務(wù)品質(zhì)也是不同的，并且還可能受行業(yè)及學(xué)員狀況、授課內(nèi)容等因素影響。5、古人云：術(shù)業(yè)有專攻，對于那些沒有專注課程的“超級講師”或提供“全面中介式服務(wù)”的咨詢公司，最好還是不要選擇，因為結(jié)果往往會令人失望。6、像對員工家訪一樣，在確定合作伙伴前，到咨詢公司的辦公室去坐一坐，通常他們不會拒絕；考察時不要過于以硬件為主，主要考察咨詢公司的管理風(fēng)格、企業(yè)文化，再能偽裝的公司在辦公室里總會露出蛛絲馬跡，如果你夠仔細(xì)，相信一定可以通過他的員工風(fēng)貌、辦公秩序、客戶來電處理上有所覺察。7、不要在價格上過于計較，沒有利潤的服務(wù)不是好的服務(wù)，過于壓低價格可能會導(dǎo)致咨詢公司找借口偷梁換柱或殆于課程品質(zhì)與后期服務(wù)。8、不要選擇長期為競爭對手服務(wù)的咨詢公司或培訓(xùn)師。9、如果在培訓(xùn)前確實無法見到培訓(xùn)師，可以要求咨詢公司提供培訓(xùn)師授課企業(yè)清單、課程清單、授課光盤（以便了解授課風(fēng)格及專業(yè)程度）、相關(guān)行業(yè)的課程滿意率評估，并請咨詢公司提供本次課程的滿意率承諾（與培訓(xùn)費掛鉤），以降低風(fēng)險。10、企業(yè)的預(yù)算有限，往往希望少花錢多辦事，有限的時間內(nèi)盡可能多給予知識傳授；并且在和培訓(xùn)需求部門進(jìn)行溝通時，所獲得的信息往往也是需要系統(tǒng)、全面的培訓(xùn)。而實施過程結(jié)束后，細(xì)看學(xué)員反饋，卻發(fā)現(xiàn)有一句評語是最集中的：“整體效果不錯，但內(nèi)容過于寬泛，如能抓住某一點或幾點內(nèi)容展開細(xì)說，深入討論會更好”；這種評語是各地各種培訓(xùn)結(jié)束后學(xué)員評語最多的，學(xué)員在提的時候很客氣，其實這句話的翻版就是“過于寬泛，缺乏深度”，究其原因通常有三：一是講師能力有限，確實空洞而寬泛，對于解決企業(yè)實質(zhì)問題有如隔靴搔癢；二是講師沒有太多時間做深入細(xì)致訪談，導(dǎo)致蜻蜓點水；三是因為HR經(jīng)理傳遞的信號就是“系統(tǒng)的知識與技能培訓(xùn)”；問題就出在第三點的“系統(tǒng)”二字上，導(dǎo)致效果不盡如人意。所以，作為HR經(jīng)理，單純做“傳話筒”的風(fēng)險還是比較大的，盡量在溝通時安排三方共同座談，同時盡量要求培訓(xùn)師授課時寬度與深度有效結(jié)合，這樣方能達(dá)到皆大歡喜的效果。四、效果追蹤階段為保證培訓(xùn)效果的延伸，通常我們建議培訓(xùn)經(jīng)理在選擇合作的咨詢公司時，充分考慮售后服務(wù)的項目與實施方案，而這一點也正是考量咨詢公司整體運作與服務(wù)水平的關(guān)鍵所在。具體方法不需要在此贅述，找一兩家咨詢公司“咨詢”一下，答案相信你會很快自己找到。培訓(xùn)是生產(chǎn)力，安排培訓(xùn)是一件非常有意思的事，有心的人相信一定會從中吸收到不少有用的東西。相信通過你的工作方法的不斷調(diào)整，一定會出現(xiàn)驕人的業(yè)績！培訓(xùn)效果如何評估---大多數(shù)公司的高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的必要性已有比較深刻的認(rèn)識，花在培訓(xùn)上的錢也越來越多。但是，因為培訓(xùn)本身并不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，到底該花多少錢在培訓(xùn)上，花的錢有什么效果，就成為讓領(lǐng)導(dǎo)頭疼的難題。甚至在某些公司主管眼里，培訓(xùn)已成為一個“保健因素”。那么，如何評估培訓(xùn)效果，把有限的培訓(xùn)費用花在刀刃上，使培訓(xùn)成為員工和企業(yè)發(fā)展的“激勵因素”呢？在10月18到19日前程無憂網(wǎng)舉辦的中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，朗訊科技中國有限公司的人力資源高級經(jīng)理曹淵勇向與會的眾多人力資源經(jīng)理介紹了他和同事們在朗訊嘗試開展培訓(xùn)效果評估的一些方法和經(jīng)驗。---曹淵勇認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟。首先要從培訓(xùn)需求分析做起，了解企業(yè)和員工需要提高哪些技能和素質(zhì)；然后根據(jù)需求設(shè)計、選擇培訓(xùn)課程；接著是具體的授課過程；最后是效果評估。這是一個閉環(huán)的流程。要使培訓(xùn)有效果，這四個步驟缺一不可。---至于培訓(xùn)效果的評估，主要包括四個層面：第一，反應(yīng)(Reaction)，即課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺；第二，學(xué)習(xí)(Learning)，即學(xué)員在知識、技能或態(tài)度等方面學(xué)到了什么；第三，行為(Behavior)，即學(xué)員的工作行為方式有多大程度的改變；第四，結(jié)果(Results)，即通過諸如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等可以量度的指標(biāo)來考查，看最終產(chǎn)生了什么結(jié)果。---反應(yīng)層面---反應(yīng)層面需要評估以下幾個方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報名的程序等。對這個層次的評價，首先要有總體的評價，比如詢問學(xué)員：你感覺這個課怎么樣？你會向其他人推薦這個課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。---這個層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點顯而易見，比如，因為對老師有好感而給課程全部高分；或者因為對某個因素不滿而全盤否定課程。---以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評價的目的，請求大家配合；鼓勵大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時，要及時反饋，馬上填問卷等。---學(xué)習(xí)層面---學(xué)習(xí)層面主要的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。---這個層面的評估的優(yōu)點有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。應(yīng)對這些問題的辦法主要就是采用合適的評估方式。比如，對那些基于知識的培訓(xùn)（包括技能培訓(xùn)）采用考試的方式；對要認(rèn)真對待結(jié)果的正式培訓(xùn)也應(yīng)該考試，并展開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時間及考核者。---行為層面---行為層面的評估，主要有觀察、主管的評價、客戶的評價、同事的評價等方式。---這個層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。但是，這個層面的評估要花很多時間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計非常重要卻比較難做；因為要占用相關(guān)人員較多時間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個問題。---一般可以考慮以下解決辦法：---1.小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時間管理等。---2．注意選擇合適的評價時間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時間后再來評價：間隔時間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時間太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評測。---3．主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個培訓(xùn)時就讓他知道他在事后需要予以配合。---4．充分利用咨詢公司的力量。因為這個層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗和人力，有些事情可以外包出去。---結(jié)果層面把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。---這種評估方式的優(yōu)點顯而易見，因為企業(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)。如果能在這個層面上拿出翔實的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資于培訓(xùn)的疑慮心理，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計劃，把有限的培訓(xùn)費用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個層面的評估首先需要時間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。---要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個好辦法，是用一個參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來對照評價。---幾年前，這一整套培訓(xùn)評估體系在朗訊中國公司開始做了一些嘗試。尤其在行為層面和結(jié)果層面，他們開展評估的課程已有5門，收到了初步的效果。(石俊)課程類型人力資源管理課程主題企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)人員專業(yè)培訓(xùn)技巧訓(xùn)練（三天）培訓(xùn)目的令企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)專員輕松擁有五顆星：☆

“穿針引線”——企業(yè)內(nèi)部建設(shè)的課程設(shè)計；☆

“巧問妙答”——積極協(xié)助課堂討論，讓所有學(xué)員都能參與其中；☆

“善用工具”——巧妙運用各種教學(xué)設(shè)施，以增加教學(xué)效果，☆

“出眾的平衡術(shù)”——掌握衡量和加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果的反饋技巧☆

“激情演繹”——你是教練，你也是演員！培訓(xùn)對象企業(yè)內(nèi)部各專業(yè)講師、培訓(xùn)經(jīng)理、有志于從事專業(yè)培訓(xùn)工作的人士課程內(nèi)容第一天：1、作為培訓(xùn)師應(yīng)具備的理論知識：?培訓(xùn)與教育的關(guān)系和區(qū)別?成人學(xué)習(xí)的特點?對培訓(xùn)師的基本要求?學(xué)習(xí)效果比較?培訓(xùn)可采取的不同方式2、培訓(xùn)課程的設(shè)計思路和方法?開放式與封閉式設(shè)計思路?CEM(關(guān)鍵因素模式)設(shè)計方法3、培訓(xùn)師應(yīng)具備的意識和技能概覽4、錄像練習(xí)一：?題目：合格培訓(xùn)師的條件是什么每人5分鐘?正視目前你當(dāng)眾講話的水平5、分2大組對錄像練習(xí)自我反饋?發(fā)現(xiàn)自己的講話風(fēng)格：舒服和不舒服的地方?想提高的地方6、溝通風(fēng)格?溝通風(fēng)格類型?確定你的溝通風(fēng)格傾向?了解溝通風(fēng)格的重要性7、培訓(xùn)師的自我定位8、培訓(xùn)師儀表?一般規(guī)則與注意事項?內(nèi)訓(xùn)與公開課的儀表要求9、場地及設(shè)施準(zhǔn)備?現(xiàn)場練習(xí)?場地與設(shè)施檢查清單10、講演及培訓(xùn)內(nèi)容的組織11、作業(yè)：按9中準(zhǔn)備一個7分鐘小型培訓(xùn)，題目自選第二天：1、第一天內(nèi)容重點回顧2、SWAY—令人心動神搖的講演技巧3、提問技巧：?提問方式種類?各種提問方式的用途4、根據(jù)2、3中要求充實你準(zhǔn)備的7分鐘小型培訓(xùn)5、答疑技巧6、處理異議技巧7、就你的7分鐘小型培訓(xùn)準(zhǔn)備答疑及處理異議，按以上所講技巧做實踐練習(xí)8、鼓勵參與的技巧9、活動指引的技巧10、培訓(xùn)過程控制技巧11、培訓(xùn)過程情景練習(xí)12、培訓(xùn)設(shè)備使用技巧?PowerPoint?掛板紙第三天：1、第一、二天重點回顧2、傾聽與觀察技巧3、對題目自選的小型培訓(xùn)做最后整理4、錄相練習(xí)二：?7分鐘講演及3分鐘答疑(處理異議)?一對一觀察并填寫反饋表?自我評估5、反饋技巧?反饋的重要性?反饋的6個步驟6、對錄像練習(xí)二分2大組相互反饋：?反饋前三步?錄像回放?反饋后三步7、培訓(xùn)總結(jié)與綜合反饋授課方式講授、啟發(fā)式互動教學(xué)、小組討論、案例分析、角色扮演、觀看錄像、心理測驗、練習(xí)講師及簡介James

Lee——GEC授權(quán)講師，美國芝加哥大學(xué)商學(xué)院（美國商學(xué)院前5名）MBA。擁有10多年國外著名企業(yè)的工作經(jīng)驗，歷任BP石油（中國）有限公司培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理、美國霍尼韋爾公司國際業(yè)務(wù)發(fā)展經(jīng)理、摩托羅拉大學(xué)第一位中國籍專業(yè)培訓(xùn)師。擁有專家培訓(xùn)師資格，目前經(jīng)他親身傳授的學(xué)員也已經(jīng)成為國內(nèi)培訓(xùn)市場的知名職業(yè)培訓(xùn)師。曾為甲骨文、日立、高露潔、美的、南航等多家知名企業(yè)進(jìn)行過系列培訓(xùn)。21世紀(jì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略研究引言21世紀(jì)的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，中國企業(yè)面臨著來自全球激烈的經(jīng)濟(jì)競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、利用力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺，挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。企業(yè)人力資源開發(fā)主要采取培訓(xùn)，教育和開發(fā)三種方式，在很大程度上，人們將培訓(xùn)視同為人力資源開發(fā)，因此，員工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要工作。如何建立一個完善的企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)，探索21世紀(jì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃便成為目前研究的重點。美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特說：“在這個時期成功的公司要解決兩個問題——一個是最有競爭力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起。”已經(jīng)沒有任何企業(yè)可以不重視培訓(xùn)。以人才競爭為顯著特征的21世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，這在高科技中小企業(yè)表現(xiàn)的尤為突出，高科技中小企業(yè)的競爭力水平往往取決于其知識型員工產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量，因此，管理和激勵知識型員工，使得人得其位，位適其人，最終實現(xiàn)人盡其才，才盡其用，是高科技中小企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。同樣，大型企業(yè)集團(tuán)在建立現(xiàn)代企業(yè)制度的同時，也正面臨著同步建立起適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求和企業(yè)發(fā)展需要的現(xiàn)代企業(yè)教育培訓(xùn)制度的重要任務(wù)，而確立相應(yīng)的教育培訓(xùn)體制則是實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)教育制度的組織保證。信息和知識是大多數(shù)企業(yè)前進(jìn)的推動力量，而培訓(xùn)則常常是提供培訓(xùn)信息，知識及相關(guān)技能的唯一途徑。人們比以往任何時候看的更加清楚，在當(dāng)今強(qiáng)手如林的市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些幫助其員工充分發(fā)揮自己的全部潛能的企業(yè)。企業(yè)的本質(zhì)是什么？簡單的說，是出資者設(shè)立的通過市場運作來盈利的經(jīng)營組織。追求長遠(yuǎn)的、持續(xù)的效益，避免可能的風(fēng)險是企業(yè)必須遵循的基本原則，它的運行機(jī)制則是經(jīng)營觀念、組織機(jī)構(gòu)（體制）、規(guī)章制度和管理方式的總和。一個失敗的經(jīng)營者之所以失敗，究其原因之一，就是未培訓(xùn)職工，未培養(yǎng)人才。對一個企業(yè)的老總來說，“下級素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但不能提高下級素質(zhì)就是你的責(zé)任！”而提升員工自身素質(zhì)的最佳途徑恰是企業(yè)所組織的一系列培訓(xùn)活動。如果按照國際勞工組織《世界就業(yè)報告（1998-1999）》指出的“一個國家的經(jīng)濟(jì)運行狀況主要取決于對新技術(shù)和勞動力技能的獲得和運用”的觀點，那么，現(xiàn)代企業(yè)比任何時候都需要教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)就是使員工經(jīng)過一段時間的學(xué)習(xí)后達(dá)到所要求的能力標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的工作表現(xiàn)。換言之，培訓(xùn)就是使員工能夠按工作的要求做的更好。培訓(xùn)不應(yīng)只是提供知識和理解，一定要和規(guī)定的工作目的聯(lián)系起來，要包括講課、解答問題和演示，更要包括實踐環(huán)節(jié)。通過培訓(xùn)，可以使企業(yè)提高員工素質(zhì)，提高士氣，員工知識技能的增加，能為其提供良好的發(fā)展機(jī)會，從而減少員工流動率，也有助于降低再招聘成本；通過培訓(xùn)，員工明確了自己的工作性質(zhì)，具備了良好的工作能力，會使他們更容易督導(dǎo)；通過培訓(xùn)，能夠改進(jìn)員工的工作表現(xiàn)，企業(yè)不僅可得到生產(chǎn)、營銷過程中因人員技能改進(jìn)帶來的收益，而且可得到員工潛能的激發(fā)所帶來的巨大收益；通過培訓(xùn)，可以建立更好的企業(yè)形象，為企業(yè)帶來全面的經(jīng)濟(jì)效益。我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀我國是一個受自然資源、物質(zhì)資本制約而勞動力剩余型的發(fā)展中國家，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論上來說，應(yīng)該走一條節(jié)能、節(jié)資，依靠科學(xué)技術(shù)和豐富的人力資本及制度創(chuàng)新等來獲得經(jīng)濟(jì)發(fā)展的道路。首先，我國的12億多人口中，文盲、半文盲高達(dá)2.5億。要適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的要求，出路只有一條，就是提高全民整體素質(zhì)。其次，我國職工隊伍整體素質(zhì)偏低，初、中、高技術(shù)工人的比例是33.5∶13.5∶1，與發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家相差甚遠(yuǎn)。據(jù)國家統(tǒng)計局資料顯示，在1/3虧損企業(yè)中，80%的虧損原因在于內(nèi)部管理跟不上或工人操作技術(shù)不到位，每年因操作技術(shù)不過關(guān)造成事故導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000億元之多。我國企業(yè)中創(chuàng)造型的高級人才數(shù)量極少。從世界各國高級人才占總?cè)丝诘谋壤齺砜矗绹鵀?0.48%，日本為5.96%，新加坡為1.56%，韓國為2.24%，而中國科技較為發(fā)達(dá)的上海僅為0.48%?；诖耍瓭擅裢驹诘谌稳珖逃髸现赋觯骸敖逃龖?yīng)與經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展緊密結(jié)合，為現(xiàn)代化建設(shè)提供各類人才支持和知識貢獻(xiàn)，這是21世紀(jì)教育改革和發(fā)展的方向?！睘橥瓿蛇@一目標(biāo)，只有加大力度發(fā)展教育，改革教育模式，注重培養(yǎng)民族的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力。下功夫培養(yǎng)造就一批真正能站在世界科學(xué)技術(shù)前沿的學(xué)術(shù)帶頭人和尖子人才，全面提高勞動者整體素質(zhì)，培養(yǎng)一支技術(shù)精湛、紀(jì)律嚴(yán)明、有職業(yè)道德和敬業(yè)精神的職工隊伍，我國新世紀(jì)的宏偉戰(zhàn)略才能實現(xiàn)。具體到我國的企業(yè)，盡管目前各界正逐步認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要性，盡管也承認(rèn)培訓(xùn)能為組織帶來競爭優(yōu)勢和發(fā)展機(jī)遇，然而我們在日常生活中卻經(jīng)常遇到這樣的事情：想?yún)⒓优嘤?xùn)的人沒有機(jī)會，培訓(xùn)內(nèi)容過時或質(zhì)量低劣，培訓(xùn)者素質(zhì)較低，管理者不支持培訓(xùn)，同事對受訓(xùn)者所學(xué)知識、技能的抵觸，受訓(xùn)者在運用所學(xué)時要承擔(dān)風(fēng)險……所有這些表明，目前在我國企業(yè)員工培訓(xùn)中還存在許多問題，筆者擬從管理者、培訓(xùn)者、受訓(xùn)者三方面存在的問題加以分析。一、管理者方面的問題1、沒有制定科學(xué)合理的培訓(xùn)制度培訓(xùn)制度作為管理制度的一方面，它是企業(yè)文化的重要組成部分，一個好的企業(yè)文化離不開好的培訓(xùn)文化的支持。人力資源培訓(xùn)應(yīng)該程序化、系統(tǒng)化，靠建立符合企業(yè)實際的培訓(xùn)制度來保證。有些企業(yè)的管理者對員工的培訓(xùn)還停留在感性認(rèn)識階段，而沒有按照企業(yè)的培訓(xùn)制度，根據(jù)企業(yè)員工的實際情況進(jìn)行培訓(xùn)需求評估，培訓(xùn)需求策劃，培訓(xùn)效果評價等。2、控制不力，效果評價滯后培訓(xùn)是否成功，必須經(jīng)過效果評估才能得到驗證，計劃與控制是相輔相成的，計劃確定企業(yè)未來某時期的工作目標(biāo)及采取的行動步驟、策略，而控制能監(jiān)督計劃執(zhí)行的情況。在計劃執(zhí)行過程中，控制通過信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差。但現(xiàn)實情況是，某些企業(yè)在培訓(xùn)活動中，不能進(jìn)行有效的控制，再加上沒有嚴(yán)格的效果評價體系，培訓(xùn)是否成功，能否為企業(yè)帶來預(yù)期的收益，不得而知。二、培訓(xùn)者方面的問題1、培訓(xùn)師不了解受訓(xùn)員工真實的需求培訓(xùn)師在對員工培訓(xùn)之前，應(yīng)事先了解員工的知識背景及需求狀況。然后制定具體的課程培訓(xùn)方案，因材施教，成人學(xué)習(xí)具有自己的特點，它多看重的是所學(xué)知識的實用性而不是學(xué)術(shù)性，注重應(yīng)用而不注重理論。因此，培訓(xùn)教師對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)時，一定要注意培訓(xùn)內(nèi)容和方法的選擇，培訓(xùn)部門特別是企業(yè)外的教育機(jī)構(gòu)應(yīng)注重學(xué)習(xí)者的需要，做到學(xué)以致用，避免走過場和過分學(xué)歷化的傾向。2、培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實踐要增加培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時的理論講解是往往不夠的，培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠多的機(jī)會讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實踐，從而一步步鞏固培訓(xùn)成果并及時查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)特別是脫崗培訓(xùn)，教師仍使用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給予受訓(xùn)員工各種實踐的機(jī)會，這樣做只會產(chǎn)生事倍功半的后果，人們學(xué)習(xí)新的知識因為沒有在實踐中應(yīng)用就很容易忘掉。三、受訓(xùn)者方面的問題1、靠不住的員工忠誠度培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)，但伴隨著素質(zhì)的提高，某些員工過分追求物質(zhì)回報，精神方面也有了更高層次的需求，再加上企業(yè)競爭者的“挖墻角”，當(dāng)他們感到對本公司不滿意時，經(jīng)過權(quán)衡就很可能“炒老板的魷魚”，企業(yè)管理層本希望通過培訓(xùn)讓員工為公司帶來更多的收益，怎想到由于受訓(xùn)員工的跳槽竟給自己的培訓(xùn)帶來負(fù)回報。2、某些員工的投機(jī)心理所謂投機(jī)心理即指某些員工參加培訓(xùn)是為了“鍍金”，為了拿個文憑，為了自己晉升撈些資本，至于能學(xué)多少知識，掌握多少技能則很少關(guān)心。當(dāng)前不少企業(yè)的員工進(jìn)行脫崗培訓(xùn)僅僅是走形式，關(guān)注的只是能為他們帶來政治經(jīng)濟(jì)利益的文憑證書。3、受訓(xùn)員無法擺脫固有的，已成定式的行為模式，不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式。4、鑒于工作的壓力和缺少直接領(lǐng)導(dǎo)的支持，受訓(xùn)者在培訓(xùn)中所獲得的知識和收獲無法體現(xiàn)在工作中。企業(yè)培訓(xùn)為何難以收效？一位IBM公司的員工曾說過：如果離開IBM，他就不會在IT行業(yè)干了，為什么？不在于它是國際性的著名公司，也不在于它的優(yōu)厚待遇？而在于它是一所終身免費接受教育的大學(xué)，給個人創(chuàng)造了巨大的發(fā)展空間。這幾乎是所有在跨國公司工作的中國籍員工的共同感受。與這些企業(yè)相比，中國企業(yè)無論在培訓(xùn)投入，亦或是培訓(xùn)的理念，都顯然相形見絀，不可同日而語。所幸的是，隨著WTO的到來，面對跨國公司在中國攻城掠地愈演愈烈之勢，許多企業(yè)已經(jīng)開始頓悟這一真理。僅僅有認(rèn)識就夠了嗎？不久前，一位民營企業(yè)的人力資源部長向記者傾訴。這兩年，他所在的企業(yè)對培訓(xùn)已有了深刻的認(rèn)識，并明確提出要建立學(xué)習(xí)型組織。但令他不解的是，企業(yè)良苦用心沒有得到員工的理解、認(rèn)同和支持，效果更無從談起。他困惑，在外企員工視參加培訓(xùn)為榮耀，為什么在中國企業(yè)就如此冷淡？其實，有相同感受的又何止一家！既然企業(yè)已充分認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，也投入了一定的人力、物力為之實施，卻又為何收效甚微？其關(guān)鍵在于：一、培訓(xùn)與需求相脫節(jié)許多企業(yè)在年初制定培訓(xùn)計劃時，不是深入基層進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研，而是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有崗位進(jìn)行編制。而企業(yè)員工由于素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求各異，加之生產(chǎn)任務(wù)較緊，培訓(xùn)不可能兼顧所有員工，這就造成一部分素質(zhì)高，技術(shù)過硬的員工，往往因工作繁忙難以脫身而失去繼續(xù)教育的機(jī)會。培訓(xùn)是全面提高員工素質(zhì)的重要手段，更是企業(yè)表彰激勵優(yōu)秀員工的舉措，而這種與實際需求相脫節(jié)，形式單調(diào)，只滿足少部分員工的培訓(xùn)，又怎么能有效果呢？二、崗位效果沒有考核、確認(rèn)企業(yè)的常規(guī)培訓(xùn)一般有兩種：一種是根據(jù)崗位特征，選派極少一部分員工參加專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的短期培訓(xùn)，如質(zhì)量、研發(fā)、營銷等；另一種是企業(yè)內(nèi)部自行組織的培訓(xùn)。由于培訓(xùn)大多是企業(yè)組織行為，往往是有組織無考核，且并非與大多數(shù)員工意愿相一致，員工學(xué)習(xí)積極性不高，有的干脆將培訓(xùn)當(dāng)成度假，因此大多事倍功半。三、員工上崗沒有持證要求除少數(shù)國家規(guī)定的特殊（專業(yè)）工種外，大多數(shù)企業(yè)對員工持證上崗沒有明確要求，甚至為數(shù)不多的民營企業(yè)，對國家規(guī)定的特殊工種同樣無證上崗，否則震驚中外的一起又一起重大惡性安全事故，就不會頻頻發(fā)生。本來素質(zhì)就不高的員工，一旦沒有了上崗資格的要求，自然就沒有了學(xué)習(xí)的壓力和動力。四、能力提升與獎懲沒有掛鉤由于大多數(shù)中國企業(yè)缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，連最基本的職務(wù)分析、崗位描述制度都沒有建立。崗位任職資格沒有明確的要求，晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯(lián)系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)，職業(yè)生涯發(fā)展混沌的體制下，漸漸心灰意冷，培訓(xùn)在企業(yè)也只是看起來很美了。何為有效培訓(xùn)?培訓(xùn)是人力資本積累的根本途徑，是人力資本收益的重要決定因素，培訓(xùn)的出發(fā)點和歸宿是企業(yè)的生存與發(fā)展。如果培訓(xùn)不能扎根于每個員工和管理者的工作，并給企業(yè)帶來現(xiàn)實效率，培訓(xùn)就會成為一種額外負(fù)擔(dān)；同樣，如果培訓(xùn)不能給每個員工和管理者實際的好處，促進(jìn)其作好工作，不能與提薪或晉升發(fā)生直接關(guān)系，那么，培訓(xùn)也就成了一種苦差使。李三立認(rèn)為，企業(yè)在培訓(xùn)系統(tǒng)上的投入應(yīng)該是一個長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略投入，可以說在培訓(xùn)上的投入永遠(yuǎn)是贏利的。據(jù)某國外駐華培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的不完全統(tǒng)計，80%的倒閉企業(yè)倒閉原因是企業(yè)人力資源和企業(yè)本身發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)。雖然投資于培訓(xùn)是從根本上緩解“人才荒”的核心手段，但不少企業(yè)幾乎沒有任何指標(biāo)可以作為分配培訓(xùn)預(yù)算的標(biāo)準(zhǔn)，往往造成培訓(xùn)費虛擲在大量前期缺乏調(diào)研，中期缺乏針對，后期缺乏評估的各類“急救式”培訓(xùn)上。企業(yè)要保持其市場競爭力，就必須不斷地更新和提高自身的經(jīng)營能力，而人員發(fā)展直接關(guān)系到經(jīng)營能力的提高。培訓(xùn)不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵和留住人才的一個有效方法。從勞動者本人來說，一個勞動力的使用周期，在其本人沒有流動意向的情況下，一般在企業(yè)工作可長達(dá)30-35年之久。在此過程中，由于外部市場環(huán)境的競爭壓力加劇，技術(shù)更新周期不斷縮短，企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)取向變更，多數(shù)勞動者原有的知識素養(yǎng)、勞動技能往往出現(xiàn)種種不適應(yīng)，因此，勞動者必須及時主動學(xué)習(xí)新的知識，掌握新的技能，提高自身素質(zhì)層次，面對知識經(jīng)濟(jì)或新經(jīng)濟(jì)時代的到來，這種由不適應(yīng)到適應(yīng)的過程將貫穿勞動者的就業(yè)之中。從企業(yè)來說，通常認(rèn)為學(xué)校的普通教育水平難以滿足企業(yè)經(jīng)營實際對工作技能的具體、多元、多變的要求。為了使企業(yè)的使命得到貫徹，為了使企業(yè)的行動目標(biāo)和品牌得到維持，企業(yè)有必要將自己的經(jīng)營理念和企業(yè)文化等融入到員工的行為與觀念體系中，從而使員工成為本企業(yè)真正的“企業(yè)人”。通過職前培訓(xùn)的活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境；通過崗位培訓(xùn)，新員工在招聘與甄選活動中“制造”的假象會暴露，同時招聘負(fù)責(zé)人的錯誤認(rèn)知和主觀偏見會得到校正，而且新員工也會充分地表現(xiàn)自己的全面形象，加深對員工的了解?？傊?，新員工培訓(xùn)的目的是明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，同時建立良好的人際關(guān)系。參觀過海爾自己辦的大學(xué)的人都知道，那里是海爾定期將一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工送去接受深造培訓(xùn)的地方。學(xué)校的大門很特別，有一個很高很高的門檻，穿裙子的女性恐怕都很難進(jìn)。海爾的負(fù)責(zé)人介紹，這只是一種象征，告訴來這里接受培訓(xùn)的人，海爾大學(xué)的門檻是很高的，能來這里學(xué)習(xí)，說明你是優(yōu)秀的。我想企業(yè)的培訓(xùn)也要給人一種這樣的信息，告訴每個員工：被培訓(xùn)是一種榮耀。其實，培訓(xùn)也是一種風(fēng)險投資。有人說，中國的公司將精力集中在市場和生產(chǎn)上，不愿在培訓(xùn)上投資，許多跨國公司在培訓(xùn)上花費了大量的人力物力，但培訓(xùn)之后的人才流失又使企業(yè)陷于兩難境地。投資于實物或虛擬資本（證券）有巨大的收益，也會有不可估量的風(fēng)險，企業(yè)界人士對此沒有異議。那些大公司動輒成千上萬的投資于大型項目的上馬或新產(chǎn)品的開發(fā)與研制，他們深知收益與風(fēng)險同在，反映在會計帳目中，用預(yù)提費用或預(yù)計損失來量化他們的風(fēng)險觀念。一旦涉及到培訓(xùn)，決策者們大都就不再那么開明了。培訓(xùn)的初衷是為了實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，為本企業(yè)賺取經(jīng)濟(jì)利潤，而培訓(xùn)后的人員的流出，必然使得本企業(yè)的培訓(xùn)投資無法收回，造成投資風(fēng)險，這是很多企業(yè)的管理者所不能接受的。這種花自己的錢為他人培訓(xùn)人員的“為人作嫁義舉”是每個企業(yè)都無法接受也不應(yīng)該接受的。筆者認(rèn)為，問題的癥結(jié)還是在觀念上。培訓(xùn)投資也和其它風(fēng)險投資一樣，既然有豐厚的收益誘惑，就必然會伴隨著有承擔(dān)巨大風(fēng)險的可能。只要能把培訓(xùn)當(dāng)作投資并能體味到其收益的甘醇，就會愿意承擔(dān)其風(fēng)險，企業(yè)的員工培訓(xùn)才能得到有力的資金扶持和組織的支持。其實，就單個企業(yè)而言，培訓(xùn)后的人員流出是一種風(fēng)險損失，原因在于目前尚未形成一種人力資源個體的概念。培訓(xùn)的形式、內(nèi)容、手段無不緊緊圍繞著企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，其終極目的是提高員工為本企業(yè)工作的績效。如果培訓(xùn)在全社會形成一種風(fēng)氣，一種必經(jīng)的環(huán)節(jié)，那么，在不同企業(yè)接受過培訓(xùn)的員工個體都會得到整體素質(zhì)的提高。這樣，某企業(yè)的培訓(xùn)人員的流出，對該企業(yè)而言是成本外溢，而對其它企業(yè)而言，則是資源共享。如果每個企業(yè)都視個體培訓(xùn)為自己的責(zé)任，當(dāng)然，對以賺取利潤為當(dāng)然目標(biāo)的企業(yè)而言，這是一種苛求，應(yīng)該做到的是身體力行旨在提高員工績效的培訓(xùn)，那么，外溢成本就成了公共人力資源。這是一種大度，一種超然卓識，一種企業(yè)家應(yīng)具備的素質(zhì)，也是一種理念的革命。臺灣國際戰(zhàn)略管理顧問林正大先生在回答記者：“培訓(xùn)與不培訓(xùn)，哪個成本高”的問題時曾談到：“至于培訓(xùn)是否很昂貴，我暫且不談，但是不培訓(xùn)肯定將更昂貴。這是因為如果不培訓(xùn)，人力更多的是成本，只有通過培訓(xùn)才能變成人力資源。當(dāng)然人可能也會流失，但他能夠帶走的只是個人學(xué)到的技能，而整個組織的文化和結(jié)構(gòu)，是他帶不走的，而這些恰恰是可以通過培訓(xùn)形成的。當(dāng)然，人才的培訓(xùn)速度和企業(yè)的發(fā)展速度要協(xié)調(diào)，它就像汽車的兩個輪子，任何一個轉(zhuǎn)的過快都會使汽車偏離方向?！蹦敲?，該如何判斷我們的培訓(xùn)是否有效呢？其實，培訓(xùn)的效果往往要經(jīng)過較長的時期才能得到真正的體現(xiàn)，但我覺得依然可以從以下五各方面來評估我們培訓(xùn)的短期效果：第一個是現(xiàn)場反應(yīng)度。就是說如果在現(xiàn)場大家有微笑、點頭，沒有人愿意中途離開，那么這就說明現(xiàn)場吸引力已經(jīng)夠了。第二個是內(nèi)容吸收度。如果他能將內(nèi)容要點清晰地記住，并能再說出來，便是內(nèi)容吸收良好。第三個是可操作性和實務(wù)性。他所學(xué)到的方法和技巧，能運用到工作中，就說明可操作性很高。第四個是行為的改革度。比如學(xué)完領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)課程后，他的領(lǐng)導(dǎo)觀念，行為方式改變了。第五個是投資報酬率。就是將培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的生產(chǎn)效率之差異轉(zhuǎn)化成可計算的價值，和你所支付的培訓(xùn)費用進(jìn)行比較，當(dāng)然，這個指標(biāo)較適用于工作簡單，易于量化的部分。不少企業(yè)對培訓(xùn)的看法是“講的挺好，也很對，可是沒多大用”。理論性太強(qiáng)，對業(yè)務(wù)實踐缺乏指導(dǎo)作用，聽課時挺“熱鬧”，聽完課問題依然存在，這正是一直以來企業(yè)老板們置疑“培訓(xùn)是否有必要”的癥結(jié)所在——培訓(xùn)到底有沒有效？員工最希望得到的培訓(xùn)往往是：今天聽完課明天就可以用到實際操作中去；老板們最希望得到的培訓(xùn)往往是：能夠很快在市場上有所回報。于是，能否讓員工盡快學(xué)以致用，對實際工作形成指導(dǎo)，就成為衡量培訓(xùn)效果的重點指標(biāo)。這種心態(tài)聽起來有點急功近利，但其實是企業(yè)需求所在。在現(xiàn)階段對大多數(shù)中國企業(yè)而言，好的培訓(xùn)效果應(yīng)該是能讓員工迅速吸收，盡快運用于實踐，讓員工明白自己以前為什么錯、錯在那里、學(xué)會以后怎樣用正確的方法解決問題，提高效率。那么如何使培訓(xùn)達(dá)到指導(dǎo)實踐的效果呢？下面以營銷培訓(xùn)為例，來分析營銷員工培訓(xùn)是如何把理念落實到動作分解的。培訓(xùn)期望達(dá)到的效果是有效地指導(dǎo)實踐，所以在設(shè)置培訓(xùn)教材，尤其是專題培訓(xùn)教材時一定要盡可能地拋開傳統(tǒng)營銷理論的束縛。針對一個問題，要考慮員工做這項工作從頭至尾的整個過程，緊扣員工的實際工作場景，工作步驟以及可能遇到的疑難問題，以此為框架填充內(nèi)容，使培訓(xùn)教材和實際工作情況完全結(jié)合起來，可借鑒英語培訓(xùn)中的“情景對話”的實戰(zhàn)風(fēng)格，同時注重更強(qiáng)的系統(tǒng)性。此外還要注意，接受培訓(xùn)的員工大多是奔波于市場一線的業(yè)務(wù)員，素質(zhì)高低不齊，接受能力有限，靠一點理論灌輸很難迅速領(lǐng)會并自創(chuàng)工作思路。所以，要盡可能把理論變成動作分解，把“應(yīng)該做什么”變成“怎樣去做”，教學(xué)員“抬起腿，向前伸，向下踩，OK！這就叫邁了一步！”這種“傻瓜式”的動作分解培訓(xùn)會大大增強(qiáng)員工的積極性和吸收效果。從理論上講，培訓(xùn)的終極目的：應(yīng)該是提升員工的整體素質(zhì)和團(tuán)隊精神，通過對員工的觀念、思想的改變潛移默化改善其行為，提高團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力。所以真正成熟的培訓(xùn)不僅是教員工“現(xiàn)炒現(xiàn)賣”，更多的是從員工入職啟蒙（認(rèn)識企業(yè)組織部門、企業(yè)文化、企業(yè)制度等）入手到在職培訓(xùn)（商務(wù)知識、業(yè)務(wù)知識、素質(zhì)教育），以及各個職級的晉升培訓(xùn)的系列內(nèi)容，這種從入門起就跟蹤實施的全面培訓(xùn)，本身就可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，而且培訓(xùn)體系一旦成熟就會良性運轉(zhuǎn)，源源不斷地為企業(yè)打造優(yōu)秀員工。不過這種境界離中國企業(yè)（尤其是中小企業(yè)）目前的實際情況還有一段距離，對他們而言，建立完善的內(nèi)訓(xùn)機(jī)制是長期工程，而迅速掃盲，讓企業(yè)和員工少犯錯誤，避免無所謂損失是燃眉之急，在市場面前，合適的才是最好的。案例研究目前，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其中許多環(huán)節(jié)還存在較大的問題。培訓(xùn)常常是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，往往不能充分滿足員工的自身需求。公司投入較少，培訓(xùn)主要集中于崗位技能培訓(xùn)，員工的其他能力難以得到有效的提升。培訓(xùn)后的考試流于形式，只要參加了培訓(xùn)，人人都能通過，沒有優(yōu)劣之分。因而，對培訓(xùn)沒有真正有效的獎勵措施。制度上規(guī)定的很少一點獎勵措施在實際操作中也不能夠兌現(xiàn)，致使員工參與的積極性不高。目前國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上落后于國外企業(yè)，充分吸取國外企業(yè)員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗，是我國企業(yè)員工培訓(xùn)研究的一個重點和捷徑。因而，本文在充分了解目前國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過對國內(nèi)知名企業(yè)MSD的員工培訓(xùn)進(jìn)行案例分析，尋找其中差距，進(jìn)而探索我國企業(yè)員工培訓(xùn)的改進(jìn)措施。1、案例簡介——默沙東制藥有限公司（MSD）專業(yè)性培訓(xùn)——銷售人員培訓(xùn)MSD是一家擁有520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到500億美元，利潤為70多億美元，是世界上經(jīng)營最好，管理最成功的制藥公司之一。MSD非常重視員工培訓(xùn)工作系統(tǒng)的建立，并將其作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。MSD追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)，造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗。具體地說，MSD決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去。銷售人員說些什么，做些什么以及怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大，因此，MSD非常重視對銷售人員的培訓(xùn)。MSD的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期3個月到12個月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場實習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。其中75%的時間是在各地分公司中度過的，20%的時間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。銷售培訓(xùn)的第一期課程包括MSD經(jīng)營方針的很多內(nèi)容，如銷售政策，市場營銷實踐及產(chǎn)品介紹。第二期課程主要是學(xué)習(xí)如何銷售，在課堂上，該公司的學(xué)員了解了公司有關(guān)后勤系統(tǒng)以及怎樣應(yīng)用這個系統(tǒng)。他們研究競爭和發(fā)展一般業(yè)務(wù)的技能。學(xué)員們在逐漸成為一個合格的銷售代表或系統(tǒng)工程師的過程中，始終堅持理論聯(lián)系實際的學(xué)習(xí)方法，學(xué)員們到分公司可以看到他們在課堂上所學(xué)知識的實際部分。MSD市場營銷培訓(xùn)的一個基本組成部分是模擬銷售角色。該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學(xué)員們在課堂上經(jīng)常扮演銷售角色，教員們扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們解答問題的能力。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對學(xué)員進(jìn)行評價和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶的交流能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識等。由于這種學(xué)習(xí)方法非常逼真，每個“演員”的“表演”都令人信服。所以，每一個參加者都能像MSD所期望的那樣認(rèn)真地對待這次學(xué)習(xí)機(jī)會。此外，MSD還對培訓(xùn)的績效進(jìn)行科學(xué)的評估，從系統(tǒng)的角度測評員工的培訓(xùn)效果，考察學(xué)員對課程內(nèi)容的滿意度，考察學(xué)員對課程內(nèi)容的掌握情況，考察學(xué)員是否已將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的能力，考察投資回報率（即考察培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個人所帶來的效益）。2、案例分析（1）、從戰(zhàn)略的高度來對待和實施員工培訓(xùn)國外企業(yè)把培訓(xùn)作為一項投資而非成本（費用），并且是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略投資。他們把員工知識和技能的開發(fā)列入其長期發(fā)展戰(zhàn)略，不僅舍得投入巨資，而且在培訓(xùn)的組織，培訓(xùn)的內(nèi)容，培訓(xùn)的時間，培訓(xùn)的具體方式等方面都具有一套成熟的模式。而我國企業(yè)的員工培訓(xùn)往往僅從企業(yè)當(dāng)前的需求出發(fā)，培訓(xùn)投入的戰(zhàn)略意識還未形成或處于口號階段，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。（2）、注重實際的培訓(xùn)理念突出員工培訓(xùn)的特性：是國外企業(yè)在員工培訓(xùn)中首要考慮的問題。注重實際與相關(guān)技能的培養(yǎng)：是員工培訓(xùn)與學(xué)校教育最大的不同之處，也是員工培訓(xùn)的特性所在，國外企業(yè)無論在培訓(xùn)內(nèi)容的安排，培訓(xùn)過程的實施，還是在培訓(xùn)方式的設(shè)計方面都力圖體現(xiàn)這一理念，并充分采用現(xiàn)代培訓(xùn)方式，廣泛使用實際案例進(jìn)行培訓(xùn)，案例分析與當(dāng)前業(yè)務(wù)相結(jié)合。如培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)角色扮演。而國內(nèi)企業(yè)卻對培訓(xùn)的內(nèi)容不加細(xì)分，主要采用講授的培訓(xùn)方式，從而導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)果不能令人滿意。對員工實際能力培養(yǎng)主要集中于技術(shù)操作性員工，而對營銷人員、管理人員培訓(xùn)的針對性不強(qiáng)。（3）、注重員工的素質(zhì)培養(yǎng)目前企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容很多，但企業(yè)界一致認(rèn)為，員工的培訓(xùn)由三個層次組成：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。國內(nèi)企業(yè)主要停留在員工的知識與技能培訓(xùn)階段，而對企業(yè)第三層次的素質(zhì)培訓(xùn)僅處于初始階段。國外企業(yè)對素質(zhì)培訓(xùn)非常重視，并采取積極有效的培訓(xùn)措施提高員工綜合素質(zhì)，如注重培養(yǎng)員工正確的價值觀、企業(yè)理念、積極的工作生活態(tài)度、良好的生活習(xí)慣及較高的追求目標(biāo)。（4）、對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效的評估與激勵國外企業(yè)非常重視對培訓(xùn)效果的評價，如MSD對培訓(xùn)的績效從四個緯度進(jìn)行評估。盡管國外企業(yè)相互之間對培訓(xùn)效果的評價方式，指標(biāo)有所區(qū)別，但最終的著眼點均落在知識能力、技術(shù)水平、員工工作行為的改變以及對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響等方面。為提高員工接受培訓(xùn)的積極性，促進(jìn)培訓(xùn)的結(jié)果，國外企業(yè)常常把培訓(xùn)的結(jié)果與員工的報酬、職務(wù)晉升、職業(yè)生涯設(shè)計緊密結(jié)合起來。國內(nèi)企業(yè)往往忽視對培訓(xùn)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，輕視對培訓(xùn)結(jié)果的有效應(yīng)用，對培訓(xùn)成績優(yōu)秀者獎勵力度不夠，培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用于職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃還處于探索階段。21世紀(jì)我國企業(yè)員工培訓(xùn)戰(zhàn)略1、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)型文化為先導(dǎo)的培訓(xùn)戰(zhàn)略企業(yè)員工培訓(xùn)的最終目的：是形成一種至上而下的全員學(xué)習(xí)型文化，進(jìn)而提高員工學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。學(xué)習(xí)是企業(yè)創(chuàng)新思想的來源，構(gòu)建21世紀(jì)的企業(yè)文化，關(guān)鍵要從轉(zhuǎn)變觀念入手，通過觀念的轉(zhuǎn)變來形成公司高層、普通員工對培訓(xùn)重要性的深刻認(rèn)識，進(jìn)行系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制建設(shè)，對培訓(xùn)過程進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計，對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行有效的利用。2、多層面、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)需求評估戰(zhàn)略目前我國企業(yè)員工培訓(xùn)未能取得令人滿意的效果，其中一個最普通的原因是對企業(yè)員工的培訓(xùn)需求缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的評估分析。為做好培訓(xùn)需求評估，我國企業(yè)應(yīng)從公司整體發(fā)展戰(zhàn)略層面、工作層面以及員工個人層面進(jìn)行分析。公司整體發(fā)展戰(zhàn)略層面分析：指的是確定整個公司的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合公司整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。在工作層面分析中：要分析員工達(dá)到理想工作績效所必須掌握的技能和能力。其中包括各種技能，管理技能以及營銷技能等培訓(xùn)需求。個人層面分析：是將員工目前的工作績效與企業(yè)的員工績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尋找兩者的差距，從而針對這些差距進(jìn)行培訓(xùn)，個人層面的分析信息來源主要是業(yè)績考評記錄和員工個人提出的培訓(xùn)需求。通過對這三個層面的員工培訓(xùn)需求分析，企業(yè)就能依據(jù)一個完整的需求系統(tǒng)對員工進(jìn)行培訓(xùn)，且能夠達(dá)到公司戰(zhàn)略需求與員工個人的有機(jī)整合。3、培訓(xùn)方式的選擇與培訓(xùn)目標(biāo)，受訓(xùn)者構(gòu)成匹配戰(zhàn)略在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)方式的選擇是決定培訓(xùn)績效的一個重要環(huán)節(jié)。由于培訓(xùn)手段的不斷開發(fā)，層出不窮的培訓(xùn)方式出現(xiàn)在我們面前，每一種培訓(xùn)方式都有自己的特色和適用場合，如何根據(jù)具體情形對各種培訓(xùn)方式進(jìn)行科學(xué)選擇，在實際培訓(xùn)工作中常常困擾著培訓(xùn)者。理論研究表明，培訓(xùn)目標(biāo)，受訓(xùn)者情況（其中包括學(xué)員構(gòu)成、工作可離度、工作壓力）是影響培訓(xùn)方式選擇的關(guān)鍵因素。1．培訓(xùn)目標(biāo)：例如，當(dāng)培訓(xùn)目標(biāo)是為了使受訓(xùn)者獲取一般的理論知識，自學(xué)是首選方式，講授是次選方式。當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了改變受訓(xùn)者態(tài)度與提高人際交往能力時，應(yīng)首選角色扮演方式，而放棄講授或視聽等單項交流的培訓(xùn)模式。當(dāng)培訓(xùn)的目的是為了使受訓(xùn)者提高處理工作的實際能力時，應(yīng)首選案例研究或情景模擬的培訓(xùn)方式。2．受訓(xùn)者構(gòu)成：一般根據(jù)受訓(xùn)者的職務(wù)特征，技術(shù)心理成熟度以及個性特征來選擇培訓(xùn)方式。如對于技術(shù)人員或一般的工作人員應(yīng)優(yōu)先選擇師帶徒的講授方式；對于中層人員，必須鍛煉他們的協(xié)調(diào)能力，因而應(yīng)首選個案研究、討論法等實戰(zhàn)的培訓(xùn)方式；對核心技術(shù)人員，由于其具有較高的技術(shù)背景和較強(qiáng)的自學(xué)能力，采用企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)是一種較好的方式。3．受訓(xùn)者工作可離度：對那些難以離崗接受培訓(xùn)的員工（如一線操作員），合理的解決方式是采用分散的（如自學(xué)）培訓(xùn)方式。對工作可離性高的員工，在企業(yè)統(tǒng)籌安排下，采用集中培訓(xùn)方式能夠提高培訓(xùn)的控制力和培訓(xùn)的效果。4．受訓(xùn)者的工作壓力：對面臨激烈競爭崗位上的員工，由于面臨企業(yè)內(nèi)外強(qiáng)大的壓力，采用控制力較低、成本低的自學(xué)方式較適合。如果企業(yè)已建有內(nèi)部網(wǎng)，則可根據(jù)受訓(xùn)者的素質(zhì)狀況采用網(wǎng)上培訓(xùn)方式。對于工作地點靈活多變的營銷人員，采用內(nèi)部網(wǎng)進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)是企業(yè)的首選。由于受訓(xùn)者的培訓(xùn)方式主要受以上四個因素的交叉影響，對一個具有復(fù)雜系統(tǒng)的綜合型企業(yè)來說，為建立一個科學(xué)性較強(qiáng)的培訓(xùn)體系，根據(jù)權(quán)重的大小，綜合積分，最后做出明智的選擇。4、深度培訓(xùn)戰(zhàn)略培訓(xùn)內(nèi)容將直接影響培訓(xùn)結(jié)果能否滿足企業(yè)的需求。從調(diào)查結(jié)果分析，絕大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在面上培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的專用性，強(qiáng)調(diào)對員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。當(dāng)代企業(yè)的發(fā)展要求公司的任何一個員工不是被動的接受指揮，而要積極參與，因此既要掌握完成本職工作所需的技能，還需對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有清晰的理解，使自己的工作努力與企業(yè)的發(fā)展方向一致，員工必須帶有明確的目的性和使命感。此外，當(dāng)代企業(yè)要求員工富于協(xié)作精神，在工作中取長補(bǔ)短，精誠協(xié)作，積極創(chuàng)新，不斷提高工作效率。目前企業(yè)所需的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略主要包括以下兩個方面：（1）、企業(yè)的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施不應(yīng)是臨時的，而是一個長期的，與企業(yè)遠(yuǎn)景、發(fā)展目標(biāo)和價值觀相吻合的培訓(xùn)戰(zhàn)略計劃。目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)對培訓(xùn)未作系統(tǒng)規(guī)劃，定位不準(zhǔn)確，培訓(xùn)效果不明顯，培訓(xùn)難以到位。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或人力資源規(guī)劃部門只重眼前利益，而不考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和當(dāng)今世界全球化競爭，信息時代對企業(yè)發(fā)展的深遠(yuǎn)影響。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計只滿足企業(yè)目前需求，忽視對企業(yè)未來所需的人才培訓(xùn)和知識儲備，導(dǎo)致高層人才時常斷檔。（2）、企業(yè)的深度培訓(xùn)戰(zhàn)略要求對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)、嚴(yán)肅的考評，根據(jù)考評結(jié)果決定員工的獎金、晉升，并對培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，培訓(xùn)方式的選擇進(jìn)行積極的反饋，不斷優(yōu)化，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起積極的倡導(dǎo)作用，要有明確的培訓(xùn)目標(biāo)，內(nèi)容和方式，培訓(xùn)與實踐緊密結(jié)合，提高培訓(xùn)的針對性和實用性，隨時評價培訓(xùn)績效，根據(jù)需要隨