公司人力資源部年工作計劃范文

公司人力資源部年工作計劃范文公司人力資源部年工作打算范文

在做工作打算時要謹(jǐn)慎思索，好的工作打算應(yīng)像書目樹一樣，層次清楚，環(huán)環(huán)相扣，是一個完整的體系。用完整的工作打算去指導(dǎo)我們的工作，會到達(dá)省時、省力，事半功倍的效果。為協(xié)助大家學(xué)習(xí)便利，我收集整理了公司人力資源部年工作打算范文，盼望可以協(xié)助您，歡送借鑒學(xué)習(xí)!

公司人力資源部年工作打算范文1

20_年，人力資源部將面臨管理全面升級，開展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是特別重要的管理局部，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的根底上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將20_年根本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當(dāng)前，公司處于過速澎漲開展期，特殊是在201x年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是須要大量專業(yè)和管理的人才引進(jìn)，來突破經(jīng)營管理中的人才瓶頸。從必須的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何造就人才?如何挖掘人才?如何鼓勵人才?如何幸免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才運(yùn)用本錢?全部這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必需思索和面對的實際問題，更須要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，細(xì)心經(jīng)營人才的看法，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)201x年人力資源部的各項管理工作。

2、接著完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、施工等管理一樣，必需形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必需要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路綻開人力資源部的工作：

1、重新設(shè)定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本根底，結(jié)合總公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期開展規(guī)劃，特殊是明年總公司開展目標(biāo)及實現(xiàn)目標(biāo)所采納的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設(shè)計出與其相匹配的20_年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順當(dāng)開展。

2、建立崗位職等

依據(jù)設(shè)定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路途、組織階層及上下級關(guān)系界定清晰，并把全部崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職等，為補(bǔ)充完善設(shè)計薪酬管理制度供應(yīng)根底依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制

依據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)展修編各崗位工作職責(zé)。

依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所須要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權(quán)限和工作流程

協(xié)作總公司明年總體內(nèi)部運(yùn)營管理打算，結(jié)合201x年新確定崗位職責(zé)，再進(jìn)一步界定明確各種事務(wù)處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復(fù)核人及批準(zhǔn)人進(jìn)展權(quán)限劃分和工作流程的建立，但要留意工作連接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關(guān)注到位?？傊?，到達(dá)崗位權(quán)限明確，工作流程標(biāo)準(zhǔn)清楚。

5、制訂績效考核管理方法

總結(jié)20_年底公司對全體員工考核評定經(jīng)歷，廣泛征求公司各部門、分公司及工程部建議根底上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的績效考核管理方法，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神嘉獎大力表彰，也可用設(shè)定嘉獎資金做鼓勵機(jī)制，也可用晉升、提薪或供應(yīng)培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)考察時機(jī)等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補(bǔ)充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的根本薪資水平，評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司安排原那么，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達(dá)華美龍薪資構(gòu)造的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機(jī)制

依據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要協(xié)作公司高管層和行政法務(wù)部探究制定各項福利政策，作為薪酬機(jī)制的延長。使員工對提升、安康、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、養(yǎng)老、安居及子女的就學(xué)等有明確的政策引力，并制訂出適合公司開展和內(nèi)部管理的詳細(xì)福利管理方法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安家立業(yè)，對員工的保障形成機(jī)制，充分表達(dá)公司的人文關(guān)心與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓(xùn)和人才儲藏

為了確保員工能與公司同步開展，同時也為了要求員工能適應(yīng)公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的打算培訓(xùn)學(xué)習(xí)，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓(xùn)打算和實施方案，并將培訓(xùn)結(jié)果與薪資、晉升等時機(jī)掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、接著拓展聘請渠道，加大力度做好人才聘請工作

明年的人才聘請工作，人力資源部要緊緊圍繞公司開展戰(zhàn)略與運(yùn)營戰(zhàn)略，供應(yīng)有力的人才保障目標(biāo)，加大工作力度，拓寬聘請渠道，縱深推動公司急需聘請的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求狀況，確定聘請重點。為增加人才的引進(jìn)的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及工程部人才需求狀況進(jìn)展全面的調(diào)查和摸底，并且從公司開展大局啟程，本著明確打算，重點聘請，總量限制，急需優(yōu)先，的原那么，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司體制和機(jī)制，認(rèn)同公司各項管理制度，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和開展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。讓新人進(jìn)得來，留得住，得開展。

2、利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內(nèi)聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部引薦、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。

3、依據(jù)用人單位和聘請崗位，確定錄用實力評價維度和錄用評價標(biāo)準(zhǔn)。一是在聘請過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的實力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)和任職資格，為其設(shè)定不同的錄用評價標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)。

總之，盼望通過20_年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，協(xié)作公司化的發(fā)揮員工的主觀能動性，造就和造就一批全面開展的專業(yè)型人才，為公司開展供應(yīng)源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進(jìn)入跨越階段。公司人力資源部年工作打算范文2

一、建立健全人事行政管理的各項標(biāo)準(zhǔn)及管理制度、員工手冊等

建立健全人力資源管理的各項標(biāo)準(zhǔn)及管理制度、員工手冊標(biāo)準(zhǔn)的管理制度是企業(yè)用人留人的至少前提條件，員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都遵照文件的程序進(jìn)展操作，采納對事不對人的原那么，期望能到達(dá)各項工作的合法性、肅穆性。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作打算的重點是:

1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止剛好性;

2、員工轉(zhuǎn)正剛好性;

3、勞資關(guān)系(勞動糾紛次數(shù)、緣由等);

4、檔案管理完整性等描述。

三、員工評價的收集

為進(jìn)一步加強(qiáng)對員工在必需時期內(nèi)工作潛力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等帶給客觀依據(jù)。依據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進(jìn)展考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓(xùn)或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素養(yǎng)。

四、人力資源人力需求打算

(一)、人力資源人力需求打算目的

1.依據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)歷，了解企業(yè)人力資源狀況及需求狀況，敏捷選取聘用方式:

⑴參與_地區(qū)的周六大型人才溝通洽談會

⑵在_人才聘請網(wǎng)上發(fā)布聘請信息

⑶與勞務(wù)市場的中介合作把聘請信息放到中介那里請其代為聘請

⑷內(nèi)部造就

⑸引進(jìn)企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲藏必需數(shù)量的具備特定技能、學(xué)問構(gòu)造和潛力的專業(yè)人才。

2.為人力資源管理帶給重要信息及決策依據(jù)。

(二)、影響因素分析

影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。

1.公司的戰(zhàn)略

企業(yè)的開展戰(zhàn)略目標(biāo)、開展方向、開展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求打算的制訂應(yīng)聽從于企業(yè)的開展戰(zhàn)略須要。

2.預(yù)期的員工流淌

企業(yè)以往員工流淌狀況數(shù)據(jù)和當(dāng)前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預(yù)料會產(chǎn)生重要影響，員工流淌率是制訂人力資源需求打算的參照依據(jù)。

(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)料

1.數(shù)據(jù)收集

人力資源部組織開展20_年度人力資源需求調(diào)查，各門店應(yīng)專心協(xié)作人力資源部，帶給有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。

⑴.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位狀況以及人員培訓(xùn)、人員流淌、人員變動狀況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預(yù)料帶給數(shù)據(jù)支持。

⑵需求預(yù)料

1.人力資源部依據(jù)各門店填報《20_年的聘請打算表》和《20_年度標(biāo)準(zhǔn)配置表》分析，確定各門店人員標(biāo)準(zhǔn)配置。

2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的狀況。

3.統(tǒng)計預(yù)料短時間內(nèi)將來可能離職人員，預(yù)料企業(yè)將來人員流失數(shù)據(jù)。公司人力資源部年工作打算范文3

20_年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級，重點關(guān)注部門工作是否能夠與公司開展目標(biāo)匹配，支撐公司業(yè)務(wù)實現(xiàn)的而綻開，它不僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面一如既往的夯實根底，進(jìn)入更加標(biāo)準(zhǔn)化管理的階段，更關(guān)鍵的是相關(guān)模塊管理的根底上，側(cè)重對職位體系梳理，員工實力提升，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設(shè)計上打造出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進(jìn)吸引專業(yè)與管理人才，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢，實現(xiàn)公司整體目標(biāo)。

一、公司人才隊伍建立

1、健全完善各項制度。

逐步實現(xiàn)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理目前公司各項制度尚未健全，將依據(jù)公司的實際狀況，明確組織架構(gòu)，編制出相應(yīng)的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)公司人力資源標(biāo)準(zhǔn)化管理。

2、建立職位等級關(guān)聯(lián)體系。

依據(jù)組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設(shè)置、部門劃分、工作接口、管理路途、組織階層及上下級關(guān)系界定清晰，并把全部崗位的級別、責(zé)任、權(quán)利明確到位，建立崗位職位等級，為補(bǔ)充完善設(shè)計薪酬管理制度供應(yīng)根底依據(jù)。

3、重新修編崗位職責(zé)和崗位編制。

依據(jù)公司組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、給予的工作任務(wù)、擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髫?zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)展修編各崗位工作職責(zé)。依據(jù)確定各崗位工作職責(zé)，進(jìn)展崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所須要的人數(shù)，確定崗位編制，同時優(yōu)化盤活內(nèi)部人員，幸免人力資本的奢侈。

4、制訂績效考核管理方法

廣泛征求公司各部門建議的根底上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的績效考核管理方法，作為內(nèi)部運(yùn)營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，以績效為動力激活內(nèi)部活力。

5、補(bǔ)充完善薪酬管理制度。

通過市場根本薪資水平，評估公司運(yùn)營效果。依據(jù)公司安排原那么，結(jié)合公司明年預(yù)算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補(bǔ)充完善哪些缺失和不合理的局部。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能表達(dá)薪資構(gòu)造的吸引優(yōu)勢。

6、建立人才蓄水池。

人才蓄水池工程是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)、造就、儲藏優(yōu)秀管理人員的一項長期人才造就打算。建立后備體系一方面是面對企業(yè)內(nèi)外遴選優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，從一線崗位起先實習(xí)，通過各部門崗位造就，使其熟識公司業(yè)務(wù)模式與運(yùn)作，從而將其逐步造就成為公司業(yè)務(wù)或管理骨干力氣;另一方面，建立公司內(nèi)部后備人才隊伍，讓這些后備人才參加公司經(jīng)營管理中，形成人才梯隊資源庫。

通過這兩方面儲藏，使人才數(shù)量和構(gòu)造能夠滿意公司開展要求。在實施過程中，制定人員入池、造就、晉升、出池標(biāo)準(zhǔn)，打造基層、中層、高層后備人才池，建立五級人才造就體系，即職員主管經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，并依據(jù)入池人員的特點和差距制定針對性的造就打算和措施，建立公司人才華部造就和后備人才造血機(jī)制。

7、干部管理。

進(jìn)一步完善干部選拔造就機(jī)制，造就選拔業(yè)務(wù)骨干，挖掘員工潛力，表達(dá)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原那么，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速開展供應(yīng)足夠、合格的后備人才，同時建立公司干部管理方法。

協(xié)助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)覺關(guān)鍵的部門須要的人才，將其整合并從中選擇核心成員，建立決策、管理、創(chuàng)新工作團(tuán)隊，從對其支配挑戰(zhàn)性實際工作的熬煉和專用性技能的培訓(xùn)兩條途徑提高工作團(tuán)隊的整體技能水平，加大關(guān)鍵人才的正向鼓勵力度，增加此類人員的工作動力，同時以績效考核為依據(jù)，對關(guān)鍵少數(shù)成員群體和核心成員團(tuán)隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)覺、引進(jìn)優(yōu)秀成員，維持組織人力資本活力，并進(jìn)而保持組織核心競爭力。

8、全面實施構(gòu)造化面試。

提高聘請選拔專業(yè)度專業(yè)度干脆反響企業(yè)的正規(guī)化程度，也干脆影響聘請效果和企業(yè)美譽(yù)度，人力資源要成為公司傳播的另一個強(qiáng)有力的窗口，為樹立良好公司形象作出奉獻(xiàn)。摸清人才需求狀況，確定聘請重點。

為增加人才的引進(jìn)的針對性和實效性，對公司各部門人才需求狀況進(jìn)展全面的調(diào)查和摸底，并且從公司開展大局啟程，本著明確打算，重點聘請，總量限制，急需優(yōu)先的原那么，把認(rèn)同公司文化和經(jīng)營模式，認(rèn)同公司團(tuán)隊組織，認(rèn)同公司經(jīng)營和開展理念的各類人才，爭取招引進(jìn)來。

讓新人進(jìn)得來，留得住，得開展。利用各種聘請渠道，發(fā)布聘請信息，確保聘請效果。在聘請渠道上，充分利用校內(nèi)聘請、獵頭公司、現(xiàn)場聘請會、內(nèi)部引薦、媒體廣告、專業(yè)聘請網(wǎng)站等發(fā)布聘請信息。一線工人著重建立內(nèi)部介紹渠道，保證人員滿意生產(chǎn)須要。

9、結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程，以職業(yè)生涯開展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推動高技能人才造就。

從實際啟程，為經(jīng)歷豐富、駕馭絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內(nèi)外資源，大力開展專業(yè)技術(shù)人員的接著教育與技術(shù)提升培訓(xùn)。

加大送外培訓(xùn)力度，有打算地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到外部進(jìn)展對口崗位培訓(xùn)，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)學(xué)習(xí)，提高專業(yè)技術(shù)水平，為公司技術(shù)進(jìn)步與技術(shù)改造供應(yīng)智力保障。

10、績效管理。

在公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解的根底上，利用平衡計分卡制定公司目標(biāo)形成戰(zhàn)略地圖，把戰(zhàn)略地圖利用關(guān)鍵指標(biāo)分解至部門目標(biāo)，利用關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)確定崗位工作目標(biāo)，采納分層分類的績效考核模式。

部門經(jīng)理簽訂年度業(yè)績責(zé)任書。人力資源部在年初依據(jù)公司20_年度的經(jīng)營打算指標(biāo)分解制定各部門經(jīng)理級以上人員業(yè)績責(zé)任書，經(jīng)充分溝通后剛好進(jìn)展了業(yè)績責(zé)任書的簽訂工作。同時人力資源部在平常的工作中加強(qiáng)對各考核指標(biāo)相關(guān)信息跟蹤、收集和整理，為年終考核工作的順當(dāng)實施供應(yīng)依據(jù)和保證。

11、薪酬福利

人力資源部依據(jù)對公司現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的寬帶薪酬管理體系。人力資源部對現(xiàn)有薪酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。

即公司員工薪資等級、薪資構(gòu)造(根本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特別崗位津貼及年終獎金等)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。依據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所駕馭的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交公司薪資等級表，報請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人審議修改后，呈報公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審核通過。

福利方面：打算完善、細(xì)化設(shè)立的福利工程：滿勤獎、社會保險、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終(春節(jié))禮金、十三薪等。

鼓勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評比與表彰、年度優(yōu)秀員工評比表彰、內(nèi)部升降和調(diào)薪、調(diào)級制度的建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。

二、員工關(guān)系

20_年員工關(guān)系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化傳播工作，標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料，處理企業(yè)員工勞動沖突、爭議和糾紛，落實企業(yè)各項人力資源政策等，幫助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲，解決員工的實際困難。同時對儲藏干部和中高層管理人員進(jìn)展團(tuán)隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通，把員工關(guān)系的處理工作列入日常例行工作范疇，建立相應(yīng)的考核評價機(jī)制，促進(jìn)員工關(guān)系的整體提升。

籌劃并舉辦適當(dāng)?shù)臉I(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活，過去公司在員工業(yè)余生活方面始終沒有能夠重視，員工的生活比擬單調(diào)，因此為了提升員工對公司的認(rèn)可和歸宿感，完全有必要舉辦多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。

20_年打算主要以體育活動、文娛活動、技能活動為主。利用工余時間組織各種類型的體育運(yùn)動和競賽。盡量從這些方面去滿意員工的精神需求，以到達(dá)穩(wěn)定隊伍的目的。員工工傷妥當(dāng)處理，和諧處理員工工傷糾紛。

三、企業(yè)文化建立

1、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內(nèi)部的信息溝通較為閉塞，雖然已經(jīng)組建了通訊員隊伍，但是由于此時此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài)，所以無法成為公司內(nèi)部信息來源的主力。

20_年通過明確的流程、制度，逐步建立、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺，同時，通過對外傳播，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象。

2、企業(yè)文化傳播載體運(yùn)營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達(dá)的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺，截至目前，公司已經(jīng)啟動的有巨江報、企業(yè)QQ、傳播欄，20_年，在逐步搭建公司內(nèi)部信息來源渠道后，保證微信、報紙、傳播欄、企業(yè)QQ、電子顯示屏、公司網(wǎng)站的常規(guī)運(yùn)營。

3、塑造標(biāo)桿文化，匯編集團(tuán)公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標(biāo)桿作用。通過采訪、收集優(yōu)秀員工的成長故事，在內(nèi)部廣泛傳播，塑造標(biāo)桿文化，起到樹立典型的作用。挖掘符合企業(yè)文化價值觀的故事，進(jìn)展內(nèi)部傳播。

4、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內(nèi)部活動根本為零，20_年逐步增加員工活動，開展員工消遣活動和員工技能大比武等技能活動，通過組織不同類型的活動，活潑內(nèi)部氣氛，促進(jìn)員工之間的溝通，增加員工對公司的歸屬感和認(rèn)同感。

5、企業(yè)文化環(huán)境建立

參加辦公環(huán)境的設(shè)計，維護(hù)和更新