組織行為學(xué)課件第一講

組織行為學(xué)課件第一講第一頁，共五十四頁，2022年，8月28日ModuleArrangement學(xué)分：2學(xué)時(shí)：32學(xué)時(shí)教材：《組織行為學(xué)》（美）斯蒂芬P羅賓斯著（第12版）第二頁，共五十四頁，2022年，8月28日考試方式：50％小論文自命題。組織行為學(xué)內(nèi)相關(guān)內(nèi)容(個(gè)人能力，態(tài)度，工作滿意度，人格，價(jià)值觀，激勵(lì)，情緒，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，人際溝通，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，組織文化，組織變革等等方面)論文一篇（3000字，4月25日前交）50％考試第三頁，共五十四頁，2022年，8月28日TheoreticalResearchGuideline研究背景，問題的提出研究方法文獻(xiàn)回顧以往研究的不足假設(shè)提出／模型研究方法實(shí)施結(jié)果分析結(jié)論第四頁，共五十四頁，2022年，8月28日CaseStudyGuidelines發(fā)現(xiàn)問題Identificationoftheproblems理論應(yīng)用Applicationofappropriatetheory提出可行性解決方案Generatingpossiblesolution(s)andalternatives選擇可實(shí)施的方案Selectionofacourseofaction,recommendationsandimplementation.第五頁，共五十四頁，2022年，8月28日CourseObjectivesToraisethestudent’sawarenessofthecentralityoforganizationalbehaviortounderstandingorganizationalfunctioningandeffectiveness.Toshowhowanunderstandingofhumanbehaviorviathedisciplinarybasesofpsychology,sociologyandanthropologyprofoundlydeepenouranalysisoforganizations.Todemonstratethecorevalueofanunderstandingoforganizationalbehaviortoamanager’sabilitytoachieveorganizationalgoals.第六頁，共五十四頁，2022年，8月28日LearningOutcomesStudents…Willhaveadeeperunderstandingofhowthestudyoforganizationalbehaviorcanaidusinimprovingtheperformanceandwellbeingofpeopleatwork.Willhaveunderstoodhowmodels,theoriesandconceptsaboutorganizationalbehaviorcanbeusedtopromotetheeffectivenessofindividuals,groupsandorganizations.Willhavedevelopedskillsfortheanalysisofindividual,groupandorganizationalfunctioningthatenhancestheireffectivenessasmanagers.Willhavedevelopedaricherandmorecomplexrepresentationoforganizationalbehavior,enablingthemtocontributemoreeffectivelyintheworkplace.第七頁，共五十四頁，2022年，8月28日ModuleContent內(nèi)容章節(jié)Session1：認(rèn)識(shí)組織行為學(xué)1Session2：了解個(gè)體行為；人格、態(tài)度與價(jià)值觀影響工作績效2,3,4,5Session3：激勵(lì)員工，凝聚向心力與士氣，提升績效6,7,8Session4：構(gòu)建高效能團(tuán)隊(duì)9,10Session5：樹立領(lǐng)導(dǎo)魅力，提升領(lǐng)導(dǎo)力12,13,14Session6：學(xué)習(xí)人際溝通技巧，做好沖突管理11,15Session7：組織變革與轉(zhuǎn)型經(jīng)營16,17,18,19第八頁，共五十四頁，2022年，8月28日第一講：認(rèn)識(shí)組織行為學(xué)第九頁，共五十四頁，2022年，8月28日問題聚焦為什么有的人事業(yè)成功，有的人卻碌碌無為？為什么有的組織吸引人，員工積極性高？而有的組織卻人心背離？為什么同一家企業(yè)內(nèi)有的員工工作業(yè)績突出，而有的員工卻業(yè)績平平？決定一個(gè)人、一個(gè)部門、一個(gè)組織的業(yè)績和表現(xiàn)因素是什么？第十頁，共五十四頁，2022年，8月28日一、組織群體：就是聚集在一起的擁有共同目標(biāo)的一群人。組織：是由一群人為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)共同的目標(biāo)而正式建立起來的一個(gè)內(nèi)部具有權(quán)責(zé)系統(tǒng)和行為規(guī)則約束的有機(jī)體。組織的特征（1）它們都是由一群人所組成的。（2）它們都有特定的目標(biāo)。（3）在其內(nèi)部都具有系統(tǒng)性權(quán)責(zé)的結(jié)構(gòu)和行為規(guī)則體系（4）任何一個(gè)組織總是存在于一定的環(huán)境-----一個(gè)更大的組織之中，并與其之間發(fā)生著人員、物質(zhì)、信息、技術(shù)等各類資源的交流。環(huán)境構(gòu)成了組織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。第十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織活動(dòng)一是通過活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)---活動(dòng)的效果問題;二是實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)耗費(fèi)了多少資源（人力、財(cái)務(wù)技術(shù)、時(shí)間等）活動(dòng)的效率問題。管理活動(dòng)或者管理工作就是人類為了保證組織活動(dòng)的效果和效率而開展的一種特殊的活動(dòng)。所以，我們一般將組織的活動(dòng)分為兩類：一類是直接業(yè)務(wù)活動(dòng)（作業(yè)活動(dòng)），如企業(yè)內(nèi)的生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)、學(xué)校的教學(xué)活動(dòng)、醫(yī)院的診斷治療活動(dòng)等。組織正是通過這些直接業(yè)務(wù)活動(dòng)來完成其使命、實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的。另一類活動(dòng)是為了保證直接作業(yè)活動(dòng)有序、有效進(jìn)行而開展的活動(dòng)。第十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織運(yùn)營活動(dòng)的效率和效果第十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日二、組織行為組織行為是指組織中的個(gè)體、群體以及整個(gè)組織在工作過程中所表現(xiàn)出的行為。微觀組織行為：我們把組織內(nèi)個(gè)體或者群體的行為---包括：個(gè)體行為、群體行為等。宏觀組織行為：所有組織成員作為一個(gè)組織整體活動(dòng)時(shí)所表現(xiàn)出的行為。第十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日Case1：AppleTheworld’smostadmiredcompaniesandwhatmakesthemsogreat?第十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日Rank

?Company（2012年）1 Apple 2 Google 3 A 4 Coca-Cola 5 IBM 6 FedEx 7 BerkshireHathaway 8 Starbucks 9 Procter&Gamble 10 SouthwestAirlines 第十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日蘋果的企業(yè)文化由工程師主導(dǎo)，而非經(jīng)理經(jīng)理與員工之間的尊重文化給予員工充分的自由、自主來改善產(chǎn)品。用挑戰(zhàn)促使員工不斷成長雇傭那些對你的產(chǎn)品有著強(qiáng)烈激情的人強(qiáng)調(diào)工作與生活的平衡的重要性第十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日第十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日第十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日最受尊敬企業(yè)同時(shí)上榜企業(yè)：第二十頁，共五十四頁，2022年，8月28日優(yōu)秀企業(yè)的特色MoreeffectiveatbuildingclarityCreateacultureofaccountabilityPaymoreattentiontocustomersandgrowthBetteratworkingacrossorganization&operatinggloballyStrongfocusoninnovationandresilienceBetteratclimatemanagementStrongerfocusonpeopleStrongerfocusonsuccessionplanningStrongerleadership&focusonthetopteamRewardandrecognizetoattract&retain第二十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日Case2：海底撈?！改繕?biāo)遠(yuǎn)大，把企業(yè)做成民族知名品牌火鍋底——指用人原則，從最基層踏踏實(shí)實(shí)做起撈——指員工素質(zhì)，用勤勞的雙手工作理念：服務(wù)至上，顧客至上價(jià)值觀：用雙手改變命運(yùn)，靠勤奮實(shí)現(xiàn)夢想第二十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日員工福利：給父母發(fā)工資父母免費(fèi)探親免費(fèi)員工宿舍子女教育假期員工配股第二十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日

海底撈文化的邏輯鏈把員工當(dāng)成家里人員工把公司當(dāng)成家用心服務(wù)客戶滿意第二十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日

員工的發(fā)展途徑一第一種發(fā)展途——管理（通過升遷考）總經(jīng)理片區(qū)經(jīng)理店經(jīng)理大堂級(jí)別領(lǐng)班優(yōu)秀員工一級(jí)員工合格員工

新員工第二十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日

第二種發(fā)展途徑：勞模、功勛恭喜你成為公司的功臣功勛勞模標(biāo)兵先進(jìn)一級(jí)員工合格的員工新員工連續(xù)三個(gè)月先進(jìn)可轉(zhuǎn)標(biāo)兵連續(xù)四個(gè)月標(biāo)兵可轉(zhuǎn)勞模連續(xù)六個(gè)月勞?？赊D(zhuǎn)功勛員工的發(fā)展途徑二第二十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日管理制度：1.授權(quán)：一線員工可以享有打折、換菜甚至免單權(quán)（有員工簽字的名片即可兌現(xiàn)），只要事后口頭說明即可。副總審批權(quán)200萬，大區(qū)總100萬，店長30萬。2.晉升制度：除財(cái)務(wù)總監(jiān)和工程總監(jiān)外，所有管理層全從基層干起，基本不外聘管理者。3.考核制度：考核一個(gè)店長或區(qū)域經(jīng)理的標(biāo)準(zhǔn)只有兩個(gè)——“顧客滿意度”和“員工工作積極性”。4.創(chuàng)新制度：創(chuàng)新點(diǎn)子現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；應(yīng)用推廣后創(chuàng)新人有提成；以員工名字命名（包丹袋）；月度紅黃藍(lán)榜機(jī)制。

第二十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日

對員工的關(guān)懷給客戶的驚喜個(gè)人：被尊重的需要企業(yè)：被尊敬的結(jié)果第二十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日孟子言：“君視臣如手足，則臣視君如腹心；君視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇?！钡诙彭摚参迨捻?，2022年，8月28日

哈佛《商業(yè)評論》：海底撈的成功來自于：對人性的直覺理解對農(nóng)民工群體的直覺理解對餐廳服務(wù)員工作的直覺理解對成千上萬不同顧客的直覺理解第三十頁，共五十四頁，2022年，8月28日三、組織行為學(xué)組織行為學(xué)是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個(gè)體、群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以改善組織績效為目的的一門科學(xué)。組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，具有綜合性、應(yīng)用性的學(xué)科特點(diǎn)。第三十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織行為學(xué)研究的范圍第三十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織行為學(xué)模型自變量因變量個(gè)體自變量因變量個(gè)體：個(gè)人特征人格特征內(nèi)在情緒價(jià)值觀與態(tài)度能力水平生產(chǎn)率缺勤率流動(dòng)率工作滿意度工作場所偏差行為組織公民行為群體：溝通模式領(lǐng)導(dǎo)方式權(quán)利和政治沖突水平組織：組織設(shè)計(jì)組織內(nèi)部文化人力資源政策第三十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織行為學(xué)研究的重點(diǎn)——組織中的行為特征及其規(guī)律性。組織行為學(xué)研究的目的——提高組織運(yùn)行的有效性，即改進(jìn)生產(chǎn)率、降低缺勤率、減少流動(dòng)率、減少工作場所偏差行為、提高員工的組織公民行為以及增進(jìn)員工的工作滿意度。第三十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日四、組織行為學(xué)的發(fā)展過程在西方國家，組織行為學(xué)的發(fā)展大體上分為四個(gè)階段：20世紀(jì)初期（二十年代之前）起步階段心理技術(shù)學(xué)，勞動(dòng)心理學(xué)與人機(jī)工程學(xué)研究的興起。各種心理測試手段的運(yùn)用。研究內(nèi)容屬于個(gè)體取向，側(cè)重于人與機(jī)器關(guān)系與工作效率問題。組織行為學(xué)的確立和形成階段（20世紀(jì)20、30年代）霍桑試驗(yàn)（即美國學(xué)者霍桑所進(jìn)行的照明試驗(yàn)、福利試驗(yàn)、群體試驗(yàn)、談話試驗(yàn)）的成功進(jìn)展。梅奧人際關(guān)系理論的發(fā)表，為組織行為學(xué)的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。組織行為學(xué)研究由個(gè)體取向轉(zhuǎn)向群體取向。第三十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日霍桑試驗(yàn)西方電器公司所屬霍桑工廠進(jìn)行，經(jīng)歷了八年時(shí)間。目的：是測定各種有關(guān)因素對生產(chǎn)效率影響程度。試驗(yàn)分四個(gè)階段：（四個(gè)單項(xiàng)試驗(yàn)）照明試驗(yàn)福利試驗(yàn)大規(guī)模的訪問與調(diào)查群體試驗(yàn)第三十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日霍桑試驗(yàn)結(jié)論：《工業(yè)文明中的社會(huì)問題》社會(huì)人理論士氣理論非正式群體理論人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論梅奧的“人際關(guān)系理論”或“社會(huì)人理論”：人不是經(jīng)濟(jì)人，而是社會(huì)人，不是孤立的、只知掙錢的個(gè)人，而是處于一定社會(huì)關(guān)系中的群體成員，個(gè)人的物質(zhì)利益在調(diào)動(dòng)工作積極性上只具有次要的意義，群體間良好的人際關(guān)系才是調(diào)動(dòng)工作積極性的決定性因素。第三十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織行為學(xué)的大發(fā)展階段（20世紀(jì)30－50年代）勒溫（KLewin）提出的群體動(dòng)力理論。馬斯洛（Maslow）提出的需要層次理論。莫雷諾（Moreno）提出的社會(huì)測量理論等。組織行為學(xué)理論框架日趨完善，研究方向轉(zhuǎn)群體取向。第三十八頁，共五十四頁，2022年，8月28日群體動(dòng)力理論該理論認(rèn)為，一個(gè)人的行為(B)，是個(gè)體內(nèi)在需要(P)和環(huán)境外力(E)相互作用的結(jié)果B=f(P，E)

群體動(dòng)力理論，論述了群體中的各種力量對個(gè)體的作用和影響。群體領(lǐng)導(dǎo)方式動(dòng)力群體組織形式動(dòng)力群體結(jié)構(gòu)性質(zhì)動(dòng)力群體公約動(dòng)力群體多數(shù)動(dòng)力第三十九頁，共五十四頁，2022年，8月28日馬斯洛需要層次理論第四十頁，共五十四頁，2022年，8月28日其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足。尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。一個(gè)國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。在不發(fā)達(dá)國家，生理需要和安全需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大，而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較小；而在發(fā)達(dá)國家，則剛好相反。在同一國家不同時(shí)期，人們的需要層次會(huì)隨著生產(chǎn)水平的變化而變化。第四十一頁，共五十四頁，2022年，8月28日組織行為學(xué)成熟階段（20世紀(jì)50年代之后）組織行為學(xué)研究更趨于綜合性、全面性和系統(tǒng)性。發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行為學(xué)的應(yīng)用，美、日、俄等各具特色。研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。第四十二頁，共五十四頁，2022年，8月28日五、組織行為學(xué)的研究方法對組織行為的研究通常是傳統(tǒng)方法和現(xiàn)代方法的有機(jī)結(jié)合。觀察法：運(yùn)用感官器官對人的行為進(jìn)行觀察與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點(diǎn)：往往缺乏深刻性和準(zhǔn)確性。訪談?wù){(diào)查法：運(yùn)用口頭的信息溝通方式（個(gè)別訪談，調(diào)查會(huì)），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點(diǎn)：雙向溝通，加強(qiáng)感情交流，增加相互了解缺點(diǎn)：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導(dǎo)所形成的信

息失真。第四十三頁，共五十四頁，2022年，8月28日問卷法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的問卷量表對人的心理與行為進(jìn)行分析與調(diào)查。問卷的形式多樣。例如五分法、七分法等。優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進(jìn)行分析與調(diào)查，并能運(yùn)用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。缺點(diǎn)：問卷設(shè)計(jì)要力求標(biāo)準(zhǔn)與科學(xué)，同時(shí)需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。

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+2+10-1-2第四十四頁，共五十四頁，2022年，8月28日試驗(yàn)法和心理測試法：運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的測驗(yàn)量表，以及必要的試驗(yàn)設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實(shí)驗(yàn)室或現(xiàn)場對人的心理與行為進(jìn)行測試與分析。優(yōu)點(diǎn)：方法科學(xué)，嚴(yán)謹(jǐn)，有一定的準(zhǔn)確性。缺點(diǎn)：復(fù)雜、繁瑣，難以大面積推廣。個(gè)案分析法：運(yùn)用個(gè)案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點(diǎn)：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點(diǎn)：需要花費(fèi)比較多的時(shí)間與精力。第四十五頁，共五十四頁，2022年，8月28日六、組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容1.個(gè)體行為2.群體行為3.領(lǐng)導(dǎo)行為4.組織行為第四十六頁，共五十四頁，2022年，8月28日個(gè)體行為個(gè)體是組成組織的基本單元和細(xì)胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。人的行為存在著共性與特殊性。對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價(jià)值觀等差異的研究，有助于更好地運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，合理運(yùn)用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。群體行為對群體行為的研究是在個(gè)體行為研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其內(nèi)容包括群體動(dòng)力理論，群體的決策、溝通沖突、群體的人際關(guān)系。群體行為的研究有助于工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，塑造高績效的團(tuán)隊(duì)。第四十七頁，共五十四頁，2022年，8月28日美國學(xué)者霍夫斯泰德（GeertHotstede）認(rèn)為，人的個(gè)性受到文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為五個(gè)維度：個(gè)人主義/集體主義：前者強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為核心，趨向建立松散的社會(huì)結(jié)構(gòu)。后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的社會(huì)機(jī)構(gòu)。權(quán)力距離：表現(xiàn)為人們權(quán)力、權(quán)威、尊敬和崇拜的程度。權(quán)力距離大的社會(huì)，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權(quán)力差異的認(rèn)可，以及對權(quán)威的尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級(jí)之間更多的平等。不確定性規(guī)避：指的是一個(gè)社會(huì)感受到的不確定性和模糊情景的威脅程度。并試圖以提供較大的職業(yè)安全，建立更正式的規(guī)則等手段來避免這些風(fēng)險(xiǎn)。男性化/女性化：“男性化”傾向是指社會(huì)中兩性的社會(huì)性別角色差別清楚，男人應(yīng)表現(xiàn)得自信、堅(jiān)強(qiáng)、注重物質(zhì)成就，女人應(yīng)表現(xiàn)得謙遜、溫柔、關(guān)注生活質(zhì)量；“女性化”傾向則是指社會(huì)中兩性