HR是如何做選擇的

10/10HR覺得沒價值的六種簡歷招聘的任務(wù)很重，得到的簡歷也很多,篩選簡歷是HR每天必做的事情?？戳四敲炊嗟暮啔v,有一些簡歷許多只看一眼,便馬上放棄考慮，他就失去了得到這個工作崗位的任何機會.每個ＨR都是這樣,一些種簡歷是被拒看的。下面藍(lán)拓人力的招聘專員就列舉了一些具有典型代表性的求職文件信息，分享給各位還在求職路上路漫漫其修遠(yuǎn)兮的求職者們.1、很長的求職信.HR時間有限,通常要在很短的時間里看很多的簡歷,如果求職信過長，甚至重點不突出，重復(fù)表述同一個特質(zhì)或能力,HR會感到你能提出來的就這有這些了，其他就不必要看了.２、簡歷不完整。工作經(jīng)驗在招聘當(dāng)中是很被HR看中的。有的人寫自己的工作經(jīng)歷時，不是前邊丟掉幾年就是近一兩年的工作經(jīng)歷空白，讓人對他頓生懷疑,也對他的求職態(tài)度和做事態(tài)度產(chǎn)生疑慮，再看下去的想法也沒有了。3、表述過于簡略。有一些人的簡歷相當(dāng)?shù)暮唵?工作經(jīng)歷只寫到年，工作情況只寫崗位名稱,教育情況只寫大?；虼蟊?，讓人看到后了解的信息實在有限，那么也不會再進一步考慮了。4、出現(xiàn)明顯錯誤.尤其是一些時間上的錯誤，比方說上十幾年的大專，普通本科上五年或三年，還有兩年和一年的，或者教育經(jīng)歷與工作經(jīng)歷完全重疊，或者算下來從11歲就開始工作經(jīng)歷的等等，這樣的簡歷會馬上被拋棄掉的.5、附件形式或標(biāo)題不明確的。有的人提交簡歷時只寫是應(yīng)聘或個人簡歷,簡歷采用附件形式發(fā)送，這樣的情況下如果簡歷很多,HR會把這樣的簡歷放在最后,有時間才會瀏覽一下,時間緊就根本不會去理會了。6、用很怪異的郵箱名字發(fā)送簡歷.例如司機投遞簡歷時名字是“沒油了”或“迷路了”,年輕人投簡歷用什么“徹夜跳舞、狂歡"這類的文字，或者帶臟字，等等，這樣的標(biāo)題和名字讓人一看即不會想再去打開簡歷看看了。每個ＨR經(jīng)歷不同,各方面情況不同，也可能各有所好，但是一些明顯的、易犯的毛病還是應(yīng)當(dāng)盡量避免。招聘和應(yīng)聘都是一件很嚴(yán)肅的事情。如果你是應(yīng)聘者,請用負(fù)責(zé)的態(tài)度好好對待每一個環(huán)節(jié),這樣才能讓HＲ相信你同樣會具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。又到了求職高峰期，如何寫簡歷１、人事經(jīng)理這樣篩選簡歷外企人事經(jīng)理是先“以貌取人”,即你簡歷寫得如何;再看基本條件如學(xué)歷、經(jīng)歷；最后是能力、潛能和性格.前兩者是基本，最后是決定性的因素。脫穎而出的關(guān)鍵是展現(xiàn)你的豐采。2、一份標(biāo)準(zhǔn)的求職簡歷是這樣的：求職者個人信息姓名、性別（有些公司不要求）、出生年月（有些公司不要求)、婚姻狀況(有些公司不要求）、詳細(xì)聯(lián)系方法、住址、聯(lián)系電話、戶口狀況（不是必要的)。教育和培訓(xùn)背景不必有小學(xué)、中學(xué)。應(yīng)能證明你知識水準(zhǔn)、所擁有技能和能力的一切相關(guān)信息。這包括正規(guī)、非正規(guī)的成人教育和專業(yè)培訓(xùn)。工作經(jīng)歷包括雇傭型的工作，也包括實習(xí)、義務(wù)性和社團、社區(qū)性的工作。技術(shù)和技能電腦技能、語言技能、性格和能力、性格特點、勾通能力、人際能力、團隊精神、興趣愛好。3、讓你的簡歷遠(yuǎn)離“垃圾桶”以下幾點應(yīng)當(dāng)注意：當(dāng)人事經(jīng)理和雇主在以后的面試或工作中發(fā)現(xiàn)簡歷中曾有不真實的成分時，你的后悔會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于你沒有得到一份工作，要多準(zhǔn)備幾份不同的簡歷，以應(yīng)付不同行業(yè)的不同職位。4、簡歷和求職信并行好的求職信必須和簡歷并行，目的是讓簡歷更有針對性,另外求職信要手寫才有人情味兒。５、簡歷不要寫薪酬要求6、不要附照片和學(xué)歷復(fù)印件7、給外企的簡歷要注意外企通常會牽扯到語言技能,因此根據(jù)招聘企業(yè)的外語要求準(zhǔn)備外文簡歷是必要的.營銷人員如何鍛煉自己的思考能力時間:２012—01-１913：43：１7用戶：心的大舞臺專業(yè)度：5405人氣數(shù)：３６9評論數(shù)：1收藏數(shù)：1轉(zhuǎn)發(fā)到:更多＞〉轉(zhuǎn)發(fā)到：新浪微博開心網(wǎng)人人網(wǎng)ＱQ空間百度空間GooglｅBuｚz白社會豆瓣Mysｐａce搜狐微博在走訪市場的時間，聽到很多同事問我一個問題,如何才能成為優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，如何才能快速的成長，總結(jié)一下，鍛煉自己的思考能力是快速成長的重要方法之一。現(xiàn)象：同樣是走訪市場,同樣是拜訪總經(jīng)銷、二批商、零售商、終端、消費者;同樣是拜訪常規(guī)通路、特殊通路、ＫA賣場；同樣是一名業(yè)代、一名經(jīng)理、一名總監(jiān)。為什么拜訪市場后的思路和想法有如此不同那？是什么樣的不同產(chǎn)生如此的不同，是什么樣的不同造成了如此的不同哪？問題的本質(zhì)：思考力。思考力是什么？正確思考往往蘊含于取舍之間，因為不這樣做,就那樣做,是由一個人的思考力決定的。所有計劃、目標(biāo)和成就，都是思考的產(chǎn)物。沒有正確的思考，是不會克服習(xí)慣的,如果你不學(xué)習(xí)正確的思考，是絕對防止不了挫敗的。因此，在克服自身劣勢的過程中,如果你是一位正確的思考者,則你就是你情緒的主人而非奴隸。由此可見思考的重要性.思考是非常重要的，如何才能養(yǎng)成良好的思考習(xí)慣，并且不斷的提升自己的思考力，可以從一下幾個方面鍛煉自己：1、信息量的多少決定決策是否正確。信息的收集與撲捉很關(guān)鍵,要掌握充足的市場、同行業(yè)、相關(guān)行業(yè)的信息。在收集信息的同時要加以分具體分為:兩種方法，一個避免。歸納法——這是從部分導(dǎo)向全部，從特定事例,以及從個人導(dǎo)向全部的推理過程,他是以經(jīng)驗和實施最為基礎(chǔ)，并且從基礎(chǔ)中得出結(jié)論。演繹法-—以一般性的邏輯假設(shè)為基礎(chǔ),得出特定結(jié)論的推理過程.一個避免——人性中普遍存在這兩個相反的特質(zhì),這兩個特質(zhì)都是正確的思考的絆腳石.其一:輕信；其二:不相信他們不了解的事物。2、多問一次為什么，就會多一份把握。提出問題、思考問題3、積極思考是一種力量.正確的思考方法不是天生就有,它需要后天的訓(xùn)練和個人有意的培養(yǎng)。從思考中得到辦法，并把這辦法用于解決問題。掌握正確的思考方法。4、學(xué)會“重點思維”。正確的思維方法包含了兩項基礎(chǔ):第一，必須把事實和純粹的資料分開。第二，事實必須分成兩種:重要的和不重要的，或是，有關(guān)系和沒有關(guān)系的。經(jīng)過思考，找出重點,把握主流.5、敢想才能敢干,會想才能巧成。成功是“想"出來的.只有敢“想”，會“想”善于思考，思功,才會是優(yōu)秀的候選人。作為營銷人員如何把理論聯(lián)系實際,在工作中加以的運用：1、平時是否收集的信息進行整理、分析、匯總——明確任務(wù)為:市場月度信息收集、整理、分析的匯總表。2、結(jié)合自己市場的現(xiàn)狀做出“ＳWOT”分析，制定出本區(qū)域的營銷策略.—-明確任務(wù)為：年度、季度、月度的營銷策略。３、根據(jù)營銷策略的制定出自己的工作重點-—明確任務(wù)為:年度、季度、月度的工作重點.4、策略和工作重點是否遵照“PＤCＡ”循環(huán)不斷進行循環(huán)?！鞔_任務(wù)為：不斷的跟蹤、檢核、完善。5、書寫自己走訪市場感想日記。有了以上的內(nèi)容還有一下幾點的注意事項：1、敢于思考更多與成功有約的事情.2、面的觀察,可使事物逐漸清晰、明朗。3、擴展你的思維，站到行業(yè)的角度考慮問題，會有意想不到的收獲。４、一定要有從全局觀察,從大處著眼的氣度與能力，絕不能拘于小范圍或局部。5、一個有目標(biāo)的人,跟一個沒有目標(biāo)的人截然不同,后者渾渾噩噩；前者有追求，有理想。6、工作場所的簡陋并不能挫折工作熱情，工作熱情受挫的根本原因在人本身。7、“讓別人做，可能做得更好?！边@是本來可以借此機會來增加自己的能力,卻任其機會消失的一種借口.8、一個人必須有明確的價值觀，如果沒有價值觀,就會拿個人的得失來衡量身邊的一切.9、今天最好的表現(xiàn)是明天最低的要求.10、養(yǎng)成良好工作的習(xí)慣吧！那些被人們稱譽為優(yōu)秀的人員，之所以比普通人優(yōu)秀,不外乎他們具有創(chuàng)造性的工作習(xí)慣?？傊?，思考力是可以培養(yǎng)和鍛煉的，作為營銷工作的有志者，一定要注重鍛煉自己的思考能力,并且養(yǎng)成良好的積極思考習(xí)慣.3

ＫPＩ指標(biāo)法它的來龍與去脈，它的應(yīng)用與案例.定義企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPＩ（KeyPｅｒformａnceInｄicaｔion)是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo),把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ).ＫＰI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPＩ體系是做好績效管理的關(guān)鍵。來源KＰI指標(biāo)與ＣSF（ＣriticalSｕccesｓFactoｒ）同為衡量和評價企業(yè)目標(biāo)的工具,ＣSＦ是指組織內(nèi)外部環(huán)境因素，對組織實現(xiàn)既定目標(biāo)有主要影響。KＰI是可以度量的標(biāo)準(zhǔn)，用來衡量組織績效是否達到ＣＳＦ標(biāo)準(zhǔn)。每個CSF可以擁有多個KPＩ。演變CSF由McＫinｓｅy公司的D·羅納德·丹尼爾在２0世紀(jì)6０年代提出，８0年代，斯隆管理學(xué)院的ＪacｋＦ。Rockaｒt對這些概念進行提煉加工，實現(xiàn)了大眾普及。應(yīng)用首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點。這些業(yè)務(wù)重點是評估企業(yè)價值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點以后，再找出這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(ＫPI)，將這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級KＰＩ.然后，各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)的KPＩ進行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)(技術(shù)、組織、人)，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各系統(tǒng)部門級的KPI，確定評價指標(biāo)體系.接著，各系統(tǒng)的主管和部門人員將KPI進一步細(xì)分,分解為更細(xì)的KPI及職位的業(yè)績衡量指標(biāo)，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。在設(shè)計績效指標(biāo)時必須注意幾個重點:１.績效指標(biāo)設(shè)定，最好不超過7個。2．績效指標(biāo)分解,必須從從公司戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門及崗位.3?？冃е笜?biāo)權(quán)重，必須依照公司對于各部門側(cè)重的工作重點不同而有所差異。4.績效指標(biāo)定義,必須詳細(xì)說明定義及目的.5。績效指標(biāo)設(shè)定，必須依照工作層級、性質(zhì)不同而有所差異.6．績效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，必須詳細(xì)說明分?jǐn)?shù)計算方法及規(guī)則.案例ＸGＪ是華北地區(qū)最大的服裝連鎖店。隨著公司規(guī)模的逐漸擴大，以往的管理模式與運營模式不能適應(yīng)公司快速擴張的需要。顧問與公司的管理層共同分析了現(xiàn)有的問題,發(fā)現(xiàn)要在幾個方面做的更加出色，才能達到公司成長的目標(biāo)。這幾個主要因素ＰＦ-ＰrｉmeＦaｃｔor分別是：1、公司現(xiàn)有的信息系統(tǒng)是不能支撐企業(yè)快速的發(fā)展,要實現(xiàn)公司目標(biāo)，必須在信息系統(tǒng)建設(shè)上下功夫.2、不斷刷新的銷售業(yè)績。用銷售額、利潤與存貨周轉(zhuǎn)率三個指標(biāo)來衡量它。3、源源不斷的人力資源供給。用培訓(xùn)計劃達成率、關(guān)鍵職位空缺率、績效管理有效實施三個方面的指標(biāo)衡量這個關(guān)鍵因素是否達到了公司的要求。4、質(zhì)優(yōu)價廉，適銷對路與準(zhǔn)確及時的配送。選擇配貨周期、滯（暢)銷款占總銷售額的比例兩個衡量指標(biāo)來對其進行衡量.５、連鎖店復(fù)制?？焖?、高效、能夠盈利的開店是實現(xiàn)公司總目標(biāo)的一個重要保障,在這其中，新開店的數(shù)量、新開店的盈利狀況又是兩個非常重要的指標(biāo)。另外，營運體系建設(shè)是一個衡量統(tǒng)一性的衡量指標(biāo)。作者CLAＩRELＩU為世界經(jīng)理人網(wǎng)站副編輯。

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世界經(jīng)理人：自19９9年創(chuàng)立以來，世界經(jīng)理人網(wǎng)站（)致力于引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)卓越管理，以專業(yè)的形象為經(jīng)理人用戶全方位提供最佳管理資訊服務(wù)和互動平臺。行動學(xué)習(xí)法它的來龍與去脈,它的應(yīng)用與案例.行動學(xué)習(xí)法(ＡｃｔｉonLeａrniｎg)又稱“干中學(xué)”，就是通過行動來學(xué)習(xí)，即通過讓受訓(xùn)者參與一些實際工作項目，或解決一些實際問題，如領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)扭虧為盈、參加業(yè)務(wù)拓展團隊、參與項目攻關(guān)小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領(lǐng)導(dǎo)者身邊工作等,來發(fā)展他們的領(lǐng)導(dǎo)能力,從而協(xié)助組織對變化做出更有效的反應(yīng).行動學(xué)習(xí)建立在反思與行動相互聯(lián)系的基礎(chǔ)之上,是一個計劃、實施、總結(jié)、反思進而制定下一步行動計劃的循環(huán)學(xué)習(xí)過程。來源行動學(xué)習(xí)法是英國學(xué)者RegRavens教授提出的,他在二戰(zhàn)之后受英國政府的委托,進行管理發(fā)展研究，開始對行動學(xué)習(xí)法進行探索。196５年他離開英國到比利時為高級管理人員組織管理培訓(xùn)課程時，首次把這種方法引入管理發(fā)展的科學(xué)學(xué)術(shù)領(lǐng)域。７０年代他返回英國，為英國通用電子公司開辦了行動學(xué)習(xí)課程，被廣泛關(guān)注。專家們普遍認(rèn)為這種方法是可以與案例教學(xué)方法并列的、另一種理論與實踐密切結(jié)合的學(xué)習(xí)發(fā)展工具。應(yīng)用目前，行動學(xué)習(xí)法主要應(yīng)用于以下兩個方面:一是用于經(jīng)理人員培訓(xùn)，可以有效克服目前企業(yè)培訓(xùn)與實際工作脫節(jié),以及培訓(xùn)效果低下的狀況，被廣泛用于中高層管理者領(lǐng)導(dǎo)技巧和系統(tǒng)解決問題方法的訓(xùn)練。二是用于解決戰(zhàn)略與運營問題，可以使企業(yè)擺脫單純依賴外部咨詢機構(gòu)解決問題的方法,高質(zhì)量地解決企業(yè)實際問題。行動學(xué)習(xí)的過程有兩種交替進行的活動：一是集中的專題研討會，參與者在研討會上得到促人警醒、發(fā)人深思的觀點和信息,學(xué)習(xí)開展行動學(xué)習(xí)項目工作的方法；二是分散的實地活動，包括行動學(xué)習(xí)小組為解決實際的項目問題去實地搜集資料、研究問題的活動，也包括輔助性的團隊建設(shè)活動。通過歷時數(shù)星期乃至數(shù)個月的幾聚幾散，參與者的領(lǐng)導(dǎo)能力和解決問題能力得以提高,組織的戰(zhàn)略和策略問題得以解決。實施行動學(xué)習(xí)法可以分為如下四個步驟：１、由發(fā)起人發(fā)起行動學(xué)習(xí)項目,包括確定研究的課題、指派具體負(fù)責(zé)人員或機構(gòu)、提出要交付的成果和驗收方式；2、行動學(xué)習(xí)的具體負(fù)責(zé)人(機構(gòu)）制定實施方案、選擇參加人員、尋找外部支持專家、落實經(jīng)費；3、嚴(yán)格按照計劃實施;4、按計劃由發(fā)起人組織成果驗收.人力資源成熟度模型它的來龍與去脈,它的應(yīng)用與案例。定義人力資源能力成熟度模型（PｅoｐleCapaｂilｉtｙMatuｒityMoｄｅl,PＣＭM）是美國卡耐基·梅隆的軟件工程研究所(SＥI)開發(fā)的一個管理架構(gòu)，旨在幫助各類組織發(fā)展人力資源的成熟度，并突出與人力資源相關(guān)的核心問題。該理論架構(gòu)來源于人力資源、知識管理、組織發(fā)展等諸多方面的管理實踐，能夠指導(dǎo)組織改善人力資源管理流程,幫助組織提高人力資源成熟度,建立持續(xù)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，設(shè)立優(yōu)先方案，并對人力資源發(fā)展及業(yè)務(wù)流程管理進行有效整和,營造優(yōu)秀的組織文化氛圍.來源人力資源成熟度模型由美國國防部、美國海軍出資,卡耐基·梅隆大學(xué)會同IＢＭ等多家企業(yè)和科研機構(gòu)共同開發(fā).于２001年９月推出的系統(tǒng)工程和軟件工程的集成成熟度模型,也是業(yè)界流行的工程實施和管理方法，其開發(fā)目標(biāo)是通過不斷完善人力資源管理體系，逐步提高企業(yè)人力資源價值(能力)水平，以保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展.演變2001年12月，SEI（美國卡耐基·梅隆的軟件工程研究所)正式發(fā)布CMMI1。１版本，CMMI是CMM模型的最新版本，與原有的能力成熟度模型相比，其涉及面更廣,覆蓋軟件工程、系統(tǒng)工程、集成產(chǎn)品開發(fā)和系統(tǒng)采購.該模型提供連續(xù)模型和階段模型這兩種表示方法,組織根據(jù)自己的過程改進需求可以自由選擇合適的表示方法。應(yīng)用卡耐基·梅隆大學(xué)將企業(yè)人力資源管理水平劃分為五個等級(階段）。分別是：１、初級層（InitianLevel)２、可管理層(ManagedLevｅl)3、可定義層（DｅfiｎｅdLeveｌ）4、可預(yù)測層(PredicatableＬｅvｅl）5、最優(yōu)化層（OｐtimｉzingLｅvel）。P-ＣＭM的十項原則是：1、在一個成熟組織內(nèi)，專業(yè)人員能力與組織的經(jīng)營績效密切相關(guān)２、人力資源能力是競爭力基礎(chǔ)和企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)勢的源泉3、人力資源能力必須與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致4、知識密集型工作的重心已從工作元素轉(zhuǎn)至工作能力上5、要從多方面評估和提高能力,包括個人能力、團隊能力、人力資源能力及組織能力6、組織要投資于那些對企業(yè)核心競爭力至關(guān)重要的人力資源能力７、運營管理的水平和質(zhì)量與人力資源能力息息相關(guān)8、人力資源能力的提高可以通過一系列成功實踐和程序來實現(xiàn)9、在人力資源能力提高過程中,組織負(fù)責(zé)提供機會,員工負(fù)責(zé)利用機會１０、技術(shù)創(chuàng)新及組織變革的速度很快，組織必須持續(xù)發(fā)展人力資源能力，并不斷發(fā)展新的能力。作者CLAIＲELIU為世界經(jīng)理人網(wǎng)站副編輯。

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世界經(jīng)理人:自1999年創(chuàng)立以來，世界經(jīng)理人網(wǎng)站（）致力于引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人實現(xiàn)卓越管理,以專業(yè)的形象為經(jīng)理人用戶全方位提供最佳管理資訊服務(wù)和互動平臺。求職如何過ＨR這一關(guān)大多數(shù)求職申請還沒有經(jīng)招聘經(jīng)理過目就被木倉斃了.舊金山州立大學(xué)（SanFｒａnciscｏStateUniverｓｉty）管理學(xué)教授約翰·沙利文（JohnＳｕllivan)說，即使是過關(guān)斬將最終能進到HR篩選的求職者，也有多達95％被淘汰。因此，你有必要認(rèn)真對待此事.“這是獲得工作的第一步，因此你必須說服第一關(guān)的考官,讓他們相信你是位優(yōu)秀的候選人?！蔽诸D商學(xué)院（TｈeＷｈaｒｔonScｈool)教授、該校人力資源中心（CenｔｅrfｏrＨumanＲｅsourｃes)主任彼得·卡佩利（PetｅrCａpｐeｌｌi）說。這是一個重要的階段，為了能順利通關(guān)，你需要學(xué)會將HR考官看成朋友而不是敵人.HR篩選包括哪些內(nèi)容并非所有公司都以同樣的方式來對待HR篩選.有些公司利用它開展基本的資質(zhì)評估，或搜索誤報信息等危險因素.還有些公司會執(zhí)行更為徹底的評估，對求職者精挑細(xì)選,最終確定一批最合格的人選。在Ｇｏoｇle和Zaｐｐｏs等公司中,這一步專門用來測試求職者的文化適應(yīng)能力。所以，要了解目標(biāo)公司希望通過篩選達到什么目的.你可以問問安排面試的人員：“在面試過程中你們主要考察哪些素質(zhì)?"在一些大型組織中，這一流程的透明度非常高,甚至還會在公司網(wǎng)站上公布問題樣本。質(zhì)疑你的假設(shè)如果你以消極的態(tài)度去對待篩選面試和面試考官,那么你就不太可能給他們留下良好的印象。你應(yīng)該重新思考以下這些最常見的假設(shè):＊他們就是來淘汰你的.這基本上沒錯?！白罱K面試的目的是確定‘最優(yōu)秀的人選’，而HＲ篩選則是淘汰式篩選,主要側(cè)重于找出所有有問題的求職者?！鄙忱恼f。但是,與其擔(dān)心自己慘遭淘汰，不如努力向他們證明你能勝任這份工作，而且非常適合這家公司。要將這一步看成一個機會,證明你比其他求職者更有前途。＊他們其實并不清楚這份工作需要些什么。也許招聘考官并不了解某個具體工作的所有技術(shù)細(xì)節(jié),但他們知道招聘經(jīng)理的要求。優(yōu)秀的人力資源招聘考官與管理人員關(guān)系密切,而聰明的求職者也會認(rèn)識到他們帶來的價值。＊要想通過篩選，只要避免打字排版錯誤、巴結(jié)考官就行了.提交的簡歷中不能有打字排版錯誤,要準(zhǔn)時到場，尊重HR代表，這些都是至關(guān)重要的?！扒舐氄咭⒁獾氖?，就算你只有一處重大失誤，也有可能會出局.”沙利文說。但別以為只要禮節(jié)周全、拼寫無誤就能過關(guān).你需要用與崗位相關(guān)的技能和知識給考官留下深刻印象。如何做準(zhǔn)備首先，要透徹研究這家公司。卡佩利說，求職者犯下的一個最大的錯誤，就是“對組織了解不夠，這會給考官們留下一個印象，認(rèn)為你不愿意費事去查找信息，因此顯得不夠認(rèn)真”.不要只用Gooｇle搜索一下就完事.沙利文建議說：“求職者必須利用自己的社交網(wǎng)絡(luò),對公司及其文化進行全面的研究?！币肔inkedＩn或Fａce