華為績效管理心得體會

華為績效管理得體會#華為績效管理心得會華為的人力資源管理今日華為成功走向國際化的秘密武器，任正非認為“對的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力認為”為唯一可以依存的是人，認真負責和管理有效的的員工是為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置每人力資源體系調整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿睡大覺的員工。末位淘汰自由雇傭輪崗等都是讓人動起來活力起來，因為惰性和懈怠是大數人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長的之道。干部能上能下，人崗配，易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的基本做、常見做法。反觀咱國有企業(yè)三項制度改革，呼喊了N年一直不能徹底實行，只在偶爾需要的時候出來亮一下相，論領導者還是職工，都不會從心底里認可和尊重企業(yè)管理度。讓誰離崗、讓誰解職、給誰少些獎金，都會有聲音冒來，甚至會鬧、無事生非。干部人事制度改革本應該通過市場化競聘內部競崗等方式，讓真正有能力，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標距較大時即解聘或勸辭。勞動用工制度改革，在隨著《勞動合同法》及相關配套法

規(guī)的日益完善，企業(yè)工的形式唯一可以利用的勞務派遣的優(yōu)勢也會逐漸喪失殆，作為HR只運用自己的專業(yè)知識去規(guī)范勞動關系模塊適當參考部分專家律師等給出的一些建議性意見，確保自公司在規(guī)范的軌道上前行。薪酬分配還是大有文可做有所謂檔案工資制度早已壽終正寢，崗位工資大勢所趨，績效工資適度調整，保持不同人員的薪酬水平適度的市場競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考方法。作為HR大模塊最難做的績效考核，是現(xiàn)代人力源管理的重點，也是時下老板們樂于做的，因為老板想要道自己花得錢值不值。HR身挑兩頭，一頭是領導的要求和標，一頭是員工對考核內容及掛鉤辦法是否合理的質疑，容易啊!#華為績效管理心得會一、項目管理是單位展的重點項目無處不在，無論一個鉆探項目、區(qū)調項目，還是組織一次會議、一場文藝出，本質上都是一個個的項目。對地勘單位而言，發(fā)展依外部經營和和內部管理，外部經營具體在專業(yè)項目，內部理具體為黨建、人事、財務、安全等管理項目，都是項目理。對地勘單位管理者而言，無論是中層干部來管理一個位，還是項目負責人管理一項地質項目，也都是項目管理而只要是項目，都不可能順其自然就會獲得期待成果，必用項目管理理論指導實際工作，才能使項目不斷成功，實轉型升級和提質增效。二、項目管理進程中在的問題

(一)項目分析、組織隊、制定計劃基礎不牢項目分析以往基本上立項現(xiàn)在逐步向投標轉變項目的立項或投標涉及面廣涉及測量、地質、財務等許多方面，但項目負責人單打獨的現(xiàn)象較多，往往分析不足，其結果就是立項依據不充分無法中標甚至廢標。組織團隊過程中，存在的問題是初項目人員確定過于隨意分工不明確，導致后期項目人員變頻繁，不斷需要重新進行磨合和分工，影響項目進度。定計劃方面不夠細化，總體概況進度與近期詳細進度結合緊密，考慮實際項目中存在的風險不多，沒有為關鍵節(jié)點務留足時間。(二)項目質量、進度督查不實質量管理部門糾纏于目的進度管控，對于質量管控不夠，而質量欠缺往往會影進度和成本，甚至單位整體形象。質量存在問題主要是由沒有按照標準施工，執(zhí)行力建設強化年各主任工程師提供學習材料多是各類標準，而項目負責和年輕職工恰恰對標不感冒。管理部門在關鍵工作節(jié)點或應該完成的時間節(jié)點了解，或沒有及時進行檢查糾正，最終導致延期，在多數目為投標取得的情況下，可能會面臨合同違約風險。執(zhí)行建設年實行的月度數據統(tǒng)計，部分單位對此項工作不重視表明其單位沒有形成項目進度統(tǒng)計意識，何談進度管理。(三)項目變更管控審不嚴地勘項目多在邊遠地信息溝通不便加之野外工作時間較長，存在隨意變更計、工期現(xiàn)象，因人員調離、內部調

配，存在更換項目負甚至頻繁更換項目負責的現(xiàn)象，導致項目停頓甚至爛尾。種現(xiàn)象結果就是責任落實不到位，最終無人擔責，加之處獎勵制度執(zhí)行不到位，一旦破先例，就會有第二次、第三，最終制度成為一紙空文。三、項目管理應當加的工作(一)重視項目管理知的學習當前對項目管理理論識的培訓停在中層干部范圍一線項目負責的項目管知識十分匱乏。實體負責人、項目負責人，不論說負責的目大小()都應當積極學習項目管理知識，用于指導實際作，從到工作井井有條。通過項目管理知識培訓，能夠有增強職工隊伍的紀律意識和團隊意識，不但對工作有利對其個人生活和發(fā)展也很有幫助。(二)強化項目管理制在當前以往項目清理本完成新目少的情況下要重點把項目管理度落實到，打好良性發(fā)展的基礎。1高度重視項目籌工作。開工前項目負責要根據項目設計、合同，項目條件環(huán)境、同類項目的相關資料，分別制定項目整體規(guī)劃和近實施計劃，審批備案后執(zhí)行，嚴格時間，嚴格質量，嚴格罰。應當在籌備階段開始加強年輕技術人員的培養(yǎng)，如由輕人員擔任項目負責，老項目全程指導并根據項目進度、量等按照一定比例領取獎勵或處罰。2建立項目變更審機制。由質量、進度、成本管理部門組成項目變更審核機，對計劃變更和人員變更進行審批。項目負責非迫不得已能更換，更換必須審批。項目負責一

旦發(fā)現(xiàn)項目進度無法補時，絕不能私自修改計劃，必須經過項目管理變更審批構分析偏差原因，結合質量、進度、成本綜合權衡，判定否對計劃進行調整。3建立項目進度追機制技術部門對項目質量進行監(jiān)控，經營管理部門對項目度進行監(jiān)控，財務部門對項目成本進行監(jiān)控，各實體單位立內部小臺賬，各管理部門建立全院大臺賬，形成制度化并不斷完善內容，從項目開始到結束過程均有記錄，用于計、分析和預測，實現(xiàn)內部工作大數據。(三)實行項目管理信化實行管理年、執(zhí)行力活動以來，我院的制度基本健全，但仍然存在落實不到位題，基本原因是存在不敢管、不想管現(xiàn)象。落實項目管理還應落到信息化建設上來，現(xiàn)行內網將各類制度公開、統(tǒng)項目進度，作用是引導職工適應信息化，但仍是人工操作未能實現(xiàn)信息系統(tǒng)管理。應當盡快將現(xiàn)有的制度轉變?yōu)楣苄畔⑾到y(tǒng)，以實現(xiàn)項目管理為核心的管理體制，項目負責、獎懲、項目執(zhí)行評價等一目了然，實現(xiàn)制度的剛性。#華為績效管理心得會近期華為在國內外的度不斷升溫人資源管理是今日華為成功走向國際化秘密武器，《為績效管理法》一書讓我悟出了很多績管理之道。任正非認對人的力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力認為”華為一可以依存的是人，認真負責和管理

有效的員工是華為最的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置每人力資源體系調整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太意識宣戰(zhàn)鞭策安于現(xiàn)狀不思進取、躺在功勞簿上睡大覺員工。一個企業(yè)末位淘汰、由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性懈怠是大多數人的本性，只有通過一些合適的制度和方法讓公司內部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。領導干部能上能下、崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設的基做法、常見做法。市場化競聘、內部競崗等方式，讓真正能力做，有意愿做的干部擔當起來，任期期滿或出現(xiàn)能力目標差距較大時即解聘或勸辭。崗位工資是大勢所趨績工資適度調整保持不同人員的薪酬水平有適度的市競爭性和內在一致性，當然也需要有適當的考核方法。總之，通過績效管理法，人盡其才，充分調動人的主觀能動性，創(chuàng)造性的開展作，是華為成功的秘決，也是每個企業(yè)取得成功的捷徑#華為績效管理心得會、自我認知1、團隊存在的價值華為的理念是為服務時華為存在的唯一理由。企業(yè)存在的唯一理由都是為客戶的需求，而企業(yè)中的團隊，存在的理由是什么，需要個團隊去思考，去定位，去確定中心

點。如果價值都沒法定，那就失去了存在的理由。因為這樣的團隊工作效率可而知。2、個人存在的價值當個人無力左右團隊應該思考自己個人存在的價值是隨波逐流，還是默默大自身，等待金子發(fā)光的那一天，又或者，自己內心里覺值，或者若干年回想今天的所作所為值，那就是自己的價。當然，自己都找不到價值所在，那也是隨時可能被裁掉。二、績效管理1、不以苦勞看成敗唯以結果論英雄不管加多少班，不管多少活，如果沒有拿出績效，那都是浮云。必須以績效來量、評價一個人的能力，方能讓“雷鋒”獲得該有的利益從而讓更多地人來做雷鋒，讓那些渾水摸魚的人無所遁形2、績效考評是把雙劍績效評價是一把雙刃，揮對了，披荊斬棘，戰(zhàn)無不勝，揮錯了就是自殘?？荚u則必須要科學、客觀、公正。沒有員工的滿意，就沒有顧的滿意，若考評制度若讓員工都不滿意，就影響了整個團作用，必定走向一條錯誤的績效考評之路。3、勝者舉杯相慶，者拼死相救勝者舉杯相慶，敗者死相救，是一個成功團隊的表現(xiàn)?？冃Э荚u的作用就是讓人與團隊牢牢拴在一起，榮辱與共。4、猛將必發(fā)于卒伍宰相必起于州郡

優(yōu)秀的員工必定是在烈的競爭中脫穎而出么形成競爭的賽馬機制，開展必的技能比武，能讓死水盤活，讓優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，讓爭成為一種動力。5、技能等級機制的學建立技能等級進行科學建就像游戲設定了等級一樣讓每一個員工在不同階段，有打怪升級的動力和快感，保持一種不斷前進的動力。三、細節(jié)決定成敗1、了解員工的需求俗話說，無欲則剛，個角度來看，無欲就是什么都無所謂了，這樣的人是沒有何動力的。但嚴格來說，這是違背人性的任何人都有欲有需求根據馬斯洛需求層次理論，人的階梯需求分別為:生需求、安全需求、尊重需求及自我實現(xiàn)需求，任正非此將員工的需求分為了五種饑餓感、安全感成長需求成感使感正確識別員工的需求，針對性地采取管理方，能最大程度地提高員工工作積極性。2，正確利用壓力管曲線美國學者威廉遜的研表明力平與個體的勞動力或績效成一個倒U曲線也就是壓力的持續(xù)增加，會對個體形成乏力-適-展能-壞五個階段。適當的壓力能提高員工的動力，過的壓力就有可能壓塊員工的信心，導致徹底放棄。3、必要的檢查

赫勒法則是指當人們道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。必要的效檢查能保持一種監(jiān)督壓力，使得工作開展更為高效。4、領導的作用任正非有這么一個比:公司比作轎子，老板就是一個人坐轎子指揮，員工就抬轎子的，有可能上下級無法建立信賴關系，抬轎子的員擔心老板不滿意，老板擔心抬轎子的把自己甩下來。任正覺得，與其讓老板和員工彼此都擔驚受怕，不如老板就不坐轎子，與員工一起來抬轎子。這個比喻與質量管理ISO9000體領作用個道理，領導應深入群眾，與家一起努力，上下齊心，群策群力，榮辱與共，才能實現(xiàn)體進步。這本書三百多頁包的內容很豐富是與國企截然不同的一種管理理念，或許些并不適應我們的現(xiàn)狀，絕不能生搬硬套，但是一些好的面是可以去借鑒，去充實自己，學以致用。路漫漫其修遠兮，吾上下而求索。#華為績效管理心得會根據MBA專業(yè)老師推薦，有幸拜讀了德魯克大師的名著《卓有成效的管理者一書，可謂受益匪淺。這本書的核心觀點是：管理者的工必須是卓有成效，卓有成效是可以學會的。這本書主要內容是理者必須學會如何讓自己的工作卓有成效，先要從管理好己的時間開始，通過時間管理四象限

法，做好決策，要事先，讓自己的工作有貢獻值，并能夠用人之長發(fā)別人潛質通過人力資源管理的基本措施，取得最佳績效。而我為，要取得最佳績效，這與個人的素質修煉、經歷認知、會貫通、有效溝通、身體力行等密切相關。而其中，掌握本的業(yè)務信息、操作規(guī)則和每個組織的文化底蘊，進行有決策是至關重要的環(huán)節(jié)。通過學習，我感觸頗，認為要當一個卓有成效的管理者，應做到：1.具有明確的目標：通目標的確定讓自己的工作具有計劃性，把自己的日常工與目標掛鉤，心系責任，勤奮努力，通過各項工作的開展繞目標不離不棄，日常工作計劃的執(zhí)行到位，也就是做好來達成自己的目標，保證工作目標的實現(xiàn)，并通過實小組織的目標，來保證實現(xiàn)組織的整體目標。在這個過程，加強溝通和組織內部的互相認同、團隊合作、自我激勵人才培育是實現(xiàn)組織目標的根本措施。2.做好時間管理中說的某公司董事長所想的三部分時間的安排都不能兌現(xiàn)，大公司負責人經常參加對公司發(fā)展沒什么好處的應酬，可我們普通管理者的時間管理會有多么難經常被上司干計劃工作難以保障由此可以看出，工作有計劃、時間有理、溝通要及時的重要性，學習那個財務經理用一個通知式解決會議時間過長、同時兼顧他人

不會覺得被忽視以及公司三個部門合并的做法，實在必要理安排臨時性作忙而不亂抓住核心工作的進展，不讓自己的時間被外所左右，是讓自己的工作有序進行的基礎，是保證工作實最佳績效的根本措施。3.用人之長，建好團隊掌握人力資源管理的基本方法，合理搭配班子、進行性格補和工作按流程咬合、做好人性的制衡，知人善用，善于掘人才、激發(fā)潛力，做好授權和及時溝通，就像越南叢林戰(zhàn)的青年上尉尚未所說的游擊戰(zhàn)中，每個人都是管理者一，必須根據現(xiàn)場和形勢，區(qū)別對待;學習那個財務出身的總經理一心為公司發(fā)展想方設法關注青年人才的做法，要學習那個將自己一個文件處理部門轉變成銀行的推銷部的做法。而保證團隊協(xié)作和公平競爭，并進行及時激勵才能建立良好的團隊合作氛圍，取得最佳績效。4.關注經營核心，發(fā)揮中優(yōu)勢，進行有效決策：管理者應該把自己有限的精力投到影響經營結果的核心業(yè)務上，著眼于戰(zhàn)略目標，著手于術策略和行動措施，按時間管理四象限法處理好輕重緩急工作，并且充分利用自己專業(yè)學歷、經歷特長，做好綜合析和換位思考，善于以史為鑒、總結經驗，檢討自己，把機遇，有膽有謀，大事宜簡，小事宜柔，進行及時有效的策，方能成就大業(yè)。學習那位醫(yī)藥公司能夠分析全世界藥消耗趨勢，研發(fā)突破領先并結合某國

健康保險的宏觀思路高瞻矚的戰(zhàn)略思維方式，超前思維、準確定位，必然展不斷。還有美國貝爾公司組織管理架構的調整策略，帶了集權和管理方式、經營發(fā)展的良好結局。要深刻的以非兩個熱帶水果加工廠中一個廠因管理和決策不到位引發(fā)的以全身而退的慘痛教訓。5.大事講原則，小事講法：責任與義務同在，關注結果，更要講究方法策略。同是為了讓下屬認知不足，提高業(yè)務操作水平，批評和表揚至兩者結合用漢堡包的方法效果不會是一樣的。在這個過中，我們一定要為了結果采取一個下屬接受、認同并能積付諸行動的方式。從書中的案例日本人只看員工優(yōu)點不重工缺點終身雇傭”的晉級制度可以看出，管理方法的同，會帶來不同的結果?！蹲坑谐尚У墓芾碚咧行Ч芾淼姆椒ê桶咐o了我很大的啟發(fā)，更深刻的認到：管理能夠優(yōu)化經營效果，特別是戰(zhàn)略目標的確定、組結構的設置、激勵政策關注的核心對經營效果的影響