華為員工績效考核管理辦法

員工考核管理辦法目錄第一章總則..................................................................2第二章考核組織和管理........................................................2第三章考核程序..............................................................4第四章季度考核..............................................................8第五章年度考核.............................................................10第六章申訴及其處理.........................................................12第七章附則.................................................................13附件一季度考核流程圖.......................................................14附件二考核評分表及填表說明.................................................14附件三考核指標(biāo)評定表.......................................................25附件四考核統(tǒng)計表...........................................................33附件五考核申訴流程圖和表格.................................................41第一章總則第一條為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條適用范圍XXXA東環(huán)有限公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理由董事會負責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。公司員工分成4個職系，即管理職系、專業(yè)技術(shù)職系、行政事務(wù)職系和營銷職系?？己藢ο缶唧w分為高層管理、中層管理、專業(yè)技術(shù)、行政事務(wù)、營銷等各類人員。第三條考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條考核原則（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公開。第五條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一）薪酬分配；（二）職務(wù)升降；（三）崗位調(diào)動；（四）員工培訓(xùn)。第二章考核組織和管理第六條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七條考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、計劃財務(wù)部經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、最終考核結(jié)果的審批；2、中層管理人員考核等級的綜合評定；3、員工考核申訴的最終處理。（二）人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責(zé)：1、制定考核原則、方針和政策；2、擬定考核制度和考核工作計劃；3、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；4、對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；5、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；7、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；8、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報；9、對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；10、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）各部門經(jīng)理/主任的職責(zé)在考核工作中起主要作用的是各部門經(jīng)理/主任，主要負責(zé)：1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4、負責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負責(zé)所屬員工的考核評分；6、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章考核程序第八條績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條考核維度符合公司目標(biāo)的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工計，考核維度即對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《XXXA2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計劃和執(zhí)行能力（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十一條績效考核指標(biāo)體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標(biāo)體系。有效績效考核指標(biāo)體系特征：（一）績效考核指標(biāo)應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：目標(biāo)項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標(biāo)，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標(biāo)可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（二）考核指標(biāo)是具體的且可以衡量和測度的；（三）考核指標(biāo)是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四）考核工作是基于工作而非工作者；（五）考核指標(biāo)不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六）考核指標(biāo)是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時要注意SMART法則。（一）S代表specific，即指標(biāo)必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二）M代表measurable，即指標(biāo)是“可度量的，員工知道如何衡量他的工作成果；（三）A代表attainable，即指標(biāo)是“可達到的“可實現(xiàn)的；（四）R代表realistic，即指標(biāo)是“現(xiàn)實的，員工知道績效可證明與觀察；（五）T代表time－bound，即指標(biāo)是“有時限的，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。第十三條工作績效目標(biāo)的設(shè)立（一）期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標(biāo)，結(jié)合其崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門經(jīng)理/主任；部門經(jīng)理/主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門經(jīng)理/主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1評分等級定義表等級ABCD定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100-9089－8079-6059以下第十七條綜合評定等級（一）通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格實際表現(xiàn)顯著超實際表現(xiàn)達到或?qū)嶋H表現(xiàn)基本達實際表現(xiàn)未達到出預(yù)期計劃/目部分超過預(yù)期計到預(yù)期計劃/目預(yù)期計劃/目標(biāo)標(biāo)或崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)或崗位標(biāo)或崗位職責(zé)/或崗位職責(zé)/分分工要求，在計職責(zé)/分工要分工要求，在主工要求，在很多劃/目標(biāo)或崗位求，在計劃/目要方面有明顯不方面失誤或主要定義職責(zé)/分工要求標(biāo)或崗位職責(zé)/足或失誤方面有重大失誤所涉及的各個方分工要求所涉及面都取得特別出的主要方面都取色的成績得比較出色的成績（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以下，“優(yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。表3綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應(yīng)表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人得分100-9089-8079-7574-6564-6060以下個人得分系數(shù)1.050.950.850.80.750.3比例限制≤15%第十八條部門評定等級部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)。每個部門的部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，由考核管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級。表4部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表部門評定等級優(yōu)秀合格基本合格不合格部門得分系數(shù)1.20.950.80.5第十九條結(jié)果反饋與實施糾正考績的結(jié)論應(yīng)與被考評員工面談，使其了解公司對他們的看法與評價，從而發(fā)揚優(yōu)點，克服缺點，同時，還要針對考績中的問題，采取糾正措施，促進績效改進。第二十條人力資源部將根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的月度績效工資、年底獎金。第四章季度考核第二十一條季度考核范圍中層管理人員和一般員工都需要參加季度考核。第二十二條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對中層管理人員考核維度（詳見表5）包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；不考核態(tài)度維度，態(tài)度維度在中層都不予考核；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。11、表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級50%績效管理績效直接上級、下級20%周邊績效相關(guān)部門經(jīng)理/主任30%對一般人員考核維度（詳見表6）：包括任務(wù)績效；考慮態(tài)度維度；不考核能力維度，能力是一項長期指標(biāo)，在年度考核中使用。表6一般人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級（即部門正職）70%態(tài)度部門其他人員30%第二十三條季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）（一）第一季度考核：4月1日—10日；（二）第二季度考核：7月1日—10日；（三）第三季度考核：9月1日—10日；（四）第四季度考核：1月8日—20第二十四條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟（詳見附件一）：（一）啟動考核：人力資源部在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接上級根據(jù)職務(wù)說明書和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論，中層管理2-12-4）中任務(wù)績效部分。從崗位可選考核指標(biāo)（參見《XXXA3~5個指標(biāo)，確定要求達到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個月末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三）員工自評人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理表》一起交直接上級。（四）評價1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《中評分表》中填寫考核評分部分。3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價意見，完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門經(jīng)理/主任，部門經(jīng)理/主任根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管理人員得分上報考核管理委員會討論確定綜合評定等級。（五）審批人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。第二十五條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《XXXA第五章年度考核第二十六條年度考核范圍年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。（一）個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。（二）對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。第二十七條個人年度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。對高層管理人員考核維度（詳見表7）績效包括任務(wù)績效、管理績效、周邊績效；能力維度，其中包括素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技能。12、表7高層管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級35%績效管理績效直接上級、直接下級14%周邊績效同級21%素質(zhì)能力直接上級20%能力專業(yè)知識和技能直接上級10%對中層管理人員年度考核維度（詳見表8）四個季度績效評分加權(quán)平均；能力維度，其中包括能力素質(zhì)、專業(yè)知識和技能。13、表8中層管理人員、一般人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重季度考核結(jié)果第一、二、三、四季度加權(quán)平均（A1+A2+A3+A4）×25%×70%素質(zhì)能力直接上級20%能力專業(yè)知識和技能直接上級10%第二十八條個人年度考核流程個人年度考核流程分為以下幾個步驟：（一）個人年度考核和第四季度考核一起進行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度考核的具體得分為：1、高層管理人員年度考核得分=（任務(wù)績效考核得分×35%+管理績效考核得分×14%＋周邊績效考核得分×21%）＋（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×30%）2、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值×70%+（素質(zhì)能力考核得分×20%＋專業(yè)知識和技能考核得分×10%）（二）參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對2-8）和《一般人員能力考核評2-9）中有關(guān)項目評價評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在十八日前把考核結(jié)果報考核管理委員會批準(zhǔn)。（五）年度考核工作應(yīng)在每年度的一月二十日前結(jié)束。第二十九條個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《XXXA依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理。（二）工資升降。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本崗位通道內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體見《XXXA東環(huán)有限公司員工薪酬設(shè)計方案》詳細說明。第三十條部門考核（一）部門考核方式：部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進行。每個部門的經(jīng)理/主任四個季度的任務(wù)績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。詳見附表4-9（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《XXXA第六章申訴及其處理第三十一條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第三十二條提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十三條申訴受理（一）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)第七章附則第三十四條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十五條本辦法由人力資源部制定并負責(zé)解釋。第三十六條本辦法自頒布之日起實施。附件一季度考核流程圖期初啟動季度考核直接上級和下級討論季度工作計劃、考核指標(biāo)和權(quán)重每月末，上級和下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整工作計劃季度結(jié)束，上級給下級評分、同級評人力資源部匯總統(tǒng)計相關(guān)評分，得出綜合評分1.一般人員：直接上級綜合評定等級，上報人力資源部2.中層管理人員：考核管理委員會綜合評定等級人力資源部把一般人員考核結(jié)果上報考核管理委員會審批人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門經(jīng)理部門經(jīng)理將考核結(jié)果反饋給員工員工是否接受否考核申是

訴流季度考核結(jié)束程附件二考核評分表及填表說明附表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價姓名序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1任務(wù)2績效績效50%345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-2中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價

權(quán)重序號指標(biāo)管ABCD理績1溝通效果2.5%效2工作分配2.5%10%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%考核人簽字：年月日附表2-3中層管理人員周邊績效同級考核評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位部門一：部門二：部門三：部門四：序指標(biāo)/號權(quán)重ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性6%響應(yīng)周2時間邊6%績解決問效3題時間30%6%信息反4饋及時6%服務(wù)5質(zhì)量6%考核人簽字：年月日備注：部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱附表2-4一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1績效任務(wù)績效70%23451積極性3.75%態(tài)度15%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%43.75%紀(jì)律性考核人簽字：年月日附表2-5一般人員態(tài)度考核同級評分表（季度）考核期間：年月至年月考核人姓名部門崗位同級一：同級二：同級三：同級四：序指標(biāo)/號權(quán)重ABCDABCDABCDABCDABCD態(tài)1積極性3.75%度15%2協(xié)作性3.75%3責(zé)任心3.75%4紀(jì)律性3.75%考核人簽字：年月日備注：附表2-6高層管理人員績效考核直接上級評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價姓名序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD1任務(wù)2績效績效35%345管理績效7%1溝通效果1.75%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%簽字：

考核人年月日備注：高層管理人員只進行年度考核附表2-7高層管理人員周邊績效同級考核評分表（年度）考核期間：年月至年月考核人姓名考核人部門崗位高層一：高層二：高層三：高層四：序指標(biāo)/號權(quán)重ABCDABCDABCDABCDABCD1主動性4.2%響應(yīng)周2時間邊4.2%績解決問效3題時間21%4.2%信息反4饋及時4.2%服務(wù)5質(zhì)量4.2%簽字：

考核人年月日備注：附表2-8高層管理人員管理績效直接下級考核評分表(年度)考核期間：年月至年月被考核人姓名部門崗位評價

權(quán)重序號指標(biāo)ABCD管1溝通效果1.75%理績效7%2工作分配1.75%3下屬發(fā)展1.75%4管理力度1.75%考核人簽字：年月日附表2-9高中層管理人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月姓名部門崗位評價指標(biāo)要素ABCD建立關(guān)系人際交往能力3%團隊合作解決矛盾敏感性團隊發(fā)展影響力3%說服力應(yīng)變能力影響能力評估反饋和訓(xùn)練能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%授權(quán)激勵素建立期望

能力質(zhì)責(zé)任管理30%20%口頭溝通溝通能力3%傾聽書面溝通戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力判斷和決策能力3%解決問題能力推斷評估能力決策能力準(zhǔn)確性計劃和執(zhí)行能力3%效率計劃和組織專業(yè)知識技能10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附表2-10一般人員能力考核評分表（年度）考核期間：年月至年月被考核人部門崗位評價姓名指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD建立關(guān)系人際交往能力4%團隊合作敏感性能力30%能力素質(zhì)20%影響力4%溝通能力4%判斷和決策能力4%說服力影響能力口頭溝通傾聽書面溝通創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力準(zhǔn)確性計劃和執(zhí)行能力4%效率計劃和組織專業(yè)知識及技能10%考核簽字：人年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫?？己嗽u分表填表說明1.《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進行評分。3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：等級ABCD定義超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)得分100-9089－8079-6059以下4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。附件三考核指標(biāo)評定表附表3-1管理人員管理績效評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)溝通效果ABCD與下屬溝通順暢，與下屬保持良好的能夠與下屬溝通，難以和下屬溝通，人際關(guān)系和諧；下關(guān)系，經(jīng)常與下屬但是存在溝通不完下屬不愿意和上級屬碰到各種問題愿進行有效的溝通全現(xiàn)象溝通，上級難以了意主動和上級溝通解下屬的想法工作分配ABCD合理分派工作，充根據(jù)下屬的個性和給下屬分派工作基給下屬分派工作存分發(fā)揮下屬潛能；能力合理地分配工本能讓下屬滿意，在較大問題，導(dǎo)致對下屬工作中的重作，并能給予必要沒有明顯的忙閑不嚴重下屬不滿意；要問題及時給予指的指導(dǎo)均現(xiàn)象；有時會指基本不能指導(dǎo)下屬導(dǎo)導(dǎo)下屬工作工作下屬發(fā)展ABCD幫助全部下屬明確關(guān)心大部分下屬的對下屬的自身發(fā)展不能讓下屬明白自自己的發(fā)展道路，個人發(fā)展，并能提會提出一些意見，己的發(fā)展方向，并并且得到下屬認出改進的要求或建也能偶爾提出改進且基本不能指出下同；隨時指出下屬議要求屬的改進點的改進點管理力度ABCD下屬行為成為其他能夠嚴格規(guī)范下屬基本能夠規(guī)范下屬難以規(guī)范下屬行為部門員工效仿的榜行為行為樣附表3-2管理人員周邊績效評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)主動性ABCD經(jīng)常主動去其他有時去其他部門幾乎不去其他部從來不去其他部部門詢問是否有詢問是否有工作門詢問，是否有門詢問是否有工工作協(xié)作需要協(xié)作需要工作協(xié)作需要作協(xié)作需要響應(yīng)時間ABCD其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)提出合理工作協(xié)助要求時，每次助要求時，多數(shù)助要求時，少數(shù)助要求時，從不及時響應(yīng)及時響應(yīng)及時響應(yīng)及時響應(yīng)解決問題時間ABCD盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決盡快協(xié)助，解決對于需協(xié)助解決問題遠低于預(yù)期問題在預(yù)期時間問題超出預(yù)期時的問題根本不處時間內(nèi)間理信息反饋及時ABCD協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成后，每次都及時后，多數(shù)能及時后，偶爾能及時后，從來沒有及將完成情況反饋將完成情況反饋將完成情況反饋時將完成情況反到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門到要求協(xié)助部門饋到要求協(xié)助部/人員/人員/人員門/人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿工作結(jié)果比較滿工作結(jié)果不太滿工作結(jié)果很不滿意意意意附表3-3一般人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)積極性ABCD長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)基本上不主動學(xué)習(xí)知識；對于額外任識；主動承擔(dān)一般知識；有時主動完業(yè)務(wù)知識；很少主務(wù)能主動請求并且的額外任務(wù)；工作成一般額外任務(wù)；動請求承擔(dān)額外任能高質(zhì)量完成；工中有時能夠提出新能提出個別的新思務(wù)；不能提出新思作中善于發(fā)現(xiàn)問的思路和建議路和建議路和建議題，并經(jīng)常提出新思路和建議。協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事出色能夠與同事保持良根據(jù)同事的請求能不能積極響應(yīng)同事的完成工作好的合作關(guān)系，協(xié)夠提供一般協(xié)助的請求或者協(xié)作任助完成工作務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強烈的責(zé)任工作有較強的責(zé)任工作有一定的責(zé)任工作責(zé)任心不強心心心紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴格遵守能夠遵守工作的規(guī)基本能夠遵守工作不能遵守工作規(guī)定工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生有非常強的自覺性的自覺性和紀(jì)律性能夠遵守紀(jì)律，但違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性有時出現(xiàn)自我要求和紀(jì)律性差不嚴的情況附表3-4員工能力素質(zhì)考核指標(biāo)評定表超出目標(biāo)達到目標(biāo)接近目標(biāo)遠低于目標(biāo)人際交往能力ABCD關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系剛愎自用不易與他人相處，自我封閉長期關(guān)系A(chǔ)BCD善于與他人合作共能夠與他人合作共團隊合作精神不不能與他人很好合團隊合作事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)事，相互支持，保證團隊任務(wù)的完成強，對工作有影響作，獨斷專行勢，保持良好的團隊工作氛圍ABCD解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作解決矛盾手法生硬，影響工作順利遇到矛盾不知如何解決產(chǎn)生大的負面影響進行ABCD對他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對易感知別人的想他人，領(lǐng)會他人的體會人的苦衷他人的需求毫無感敏感性法，體諒他人，善請求，有時幫助想覺于領(lǐng)會他人的請辦法解決求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥BCD易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要求尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)積極促進團隊協(xié)努力促進團隊的協(xié)協(xié)調(diào)不善，影響工團隊發(fā)展作，在團隊中是自作和溝通，使工作作然的核心人物，并順利開展能引導(dǎo)團隊達到組織目標(biāo)說服力ABCD能夠表述自己的主能說服下級、同說服別人比較困難無法說服別人，或張、論點及理由，事、上級接受某一咄咄逼人，或逃避比較容易的說服別看法與意見退讓人接受某一看法與意見應(yīng)變能力ABCD待人處世很靈活，待人處世較靈活，對公司的變化或角待人處世刻板，適善于審時度勢，很能夠根據(jù)公司要色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)性差容易適應(yīng)崗位、職求，認可公司變化應(yīng)，工作開展有困位或管理的變化所所帶來的沖擊，并難帶來的沖擊，并能能順利的完成轉(zhuǎn)變順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力ABCD能積極影響他人的能以自己積極的言有時能影響他人對他人幾乎無影響思維方式和發(fā)展方行帶領(lǐng)大家努力工力向作領(lǐng)導(dǎo)能力評估ABCD能合理評價他人的能較為合理的評價能夠按公司要求對無法正確評估他人技能和績效，使下他人的技能和績他人作評估屬心服口服，并能效，指出其不足使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)ABCD善于了解下屬需能夠根據(jù)實際情不能很好的利用反對下屬的工作無反要，通過一對一的況，通過培訓(xùn)和反饋和培訓(xùn)的手段饋和培訓(xùn)反饋和培訓(xùn)以幫助饋幫助他人成長和他人成長和發(fā)展發(fā)展授權(quán)ABCD善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)力，并能積極傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工工作知識，引導(dǎo)部工作知識，完成任法，任務(wù)進行偶有的方法，內(nèi)部時有屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言激勵A(yù)BCD了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令與善于引導(dǎo)下級積極獎勵和表彰等方式不能充分發(fā)揮作指示主動地工作，用獎提高員工積極性用，無改進措施，勵和表彰等方式提員工積極性不高高積極性，并使員工積極努力地工作建立期望ABCD善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的作標(biāo)準(zhǔn)和分配任務(wù)望理的工作目標(biāo)和標(biāo)期望目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)并建立合理的期望責(zé)任管理ABCD能夠充分與下屬溝能夠與下屬溝通，雖能與員工溝通但放任自流通，督導(dǎo)員工的工注重過程管理，指缺乏對員工的指導(dǎo)作進展，及時反饋導(dǎo)和協(xié)助員工完成和協(xié)助和培訓(xùn)，讓下屬對任務(wù)自己的工作擔(dān)負責(zé)任溝通能力口頭溝通ABCD簡明扼要，具有出抓住要點，表達意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不色的談話技巧，易圖，陳述意見，不能表達意圖，有時明于理解太需要重復(fù)說明需反復(fù)解釋傾聽ABCD能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾聽，有時一不注意傾聽，常常人的傾述，很快明求明白知半解不知對方所云白傾述人的想法和要求書面溝通ABCD表達清晰、簡潔，幾乎不需修改補文章不夠通順，但文理不通，意圖不易于理解，無可挑充，比較準(zhǔn)確的表尚能表達清楚主要清，需作大修改剔達意見意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考ABCD能透過現(xiàn)象看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性工對公司的將來不太質(zhì)，把握組織面臨解組織面臨的挑戰(zhàn)作，有時也會注意關(guān)心，也不注意工的挑戰(zhàn)和機會，兼和機會公司的前景和對策作上可能出現(xiàn)的機顧短期和長遠目標(biāo)等問題會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力ABCD工作中能不斷提出工作中能夠努力學(xué)按步就班，很少提因循守舊，墨守成新想法、新措施，習(xí)，提出新想法、出新想法、新措施規(guī)善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)新措施與新的工作與新的工作方法避風(fēng)險，銳意求方法并有風(fēng)險意識新，在工作中有較大創(chuàng)新解決問題的能力ABCD能迅速理解并把握問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題，能夠去遇到問題，束手無復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)分辨關(guān)鍵問題，找想解決辦法，但有策明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法，并設(shè)時抓不注關(guān)鍵到解決辦法法解決推斷評估能力ABCD對所做決策有良好大致能作出正確的對事物有大概的判對日常工作經(jīng)常判的權(quán)衡和判斷評估判斷和評估斷和評估，缺乏方斷失誤，耽誤工作法和手段，結(jié)果不進程能十分可信決策能力ABCD善于確定決策時善于確定決策時能夠確定決策時遇事優(yōu)柔寡斷，缺機，提出可行方機，提出可行方機，但很少提出可乏主見案，合理權(quán)衡，優(yōu)案，但在權(quán)衡、選行方案，常求助于化選擇，對困難的擇時偶有適當(dāng)，大別人事處理果斷得當(dāng)多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)計劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性ABCD能夠按照計劃嚴格能按照計劃執(zhí)行，能大致按計劃執(zhí)工作無計劃，隨執(zhí)行，并確保在每比較注意細節(jié)，偶行，不太注意細意，常出差錯個細節(jié)上減少差錯有差錯發(fā)生并能迅節(jié)，偶有差錯發(fā)生速改正效率ABCD時間和資源的利用工作效率尚可，能工作效率較低，需工作不分主次、效達到最佳，工作效分清主次，能夠按要別人幫助才能完率低，經(jīng)常完不成率高，完成任務(wù)速時完成工作，基本成任務(wù)任務(wù)度快，質(zhì)量高，效保證質(zhì)量益好計劃和組織ABCD具有極強的制定計能根據(jù)公司的要制定計劃和組織實做事無計劃，缺乏劃的能力，能自如求，制定相應(yīng)程序施有難度，需要別組織能力的指揮調(diào)度下屬，和計劃，在權(quán)限范人幫助方能進行通過有效的計劃提圍內(nèi)配置資源，明高工作效率，以最確目標(biāo)和方針，以佳的結(jié)果為目的及確保供應(yīng)的保障附件四考核統(tǒng)計表附表4-1中層管理人員周邊考核交叉表考核人總行信人開工工材材計計預(yù)經(jīng)政息力發(fā)程程料料劃劃算辦管資資部管管設(shè)設(shè)財財合主理源源經(jīng)理理備備務(wù)務(wù)同任部部部理部部部部部部部經(jīng)經(jīng)經(jīng)經(jīng)副經(jīng)副經(jīng)副經(jīng)被考理理理理經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理核人理理理總經(jīng)辦主任√√√√√√√√√√√行政管理部經(jīng)理√√√√√√√√√√√信息資源部經(jīng)理√√√√√√√√√√√人力資源部經(jīng)理√√√√√√√√√√√開發(fā)部經(jīng)理√√√√√√√√√√√工程管理部經(jīng)理√√√√√√√√√√√工程管理部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√材料設(shè)備部經(jīng)理√√√√√√√√√√√材料設(shè)備部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√計劃財務(wù)部經(jīng)理√√√√√√√√√√√計劃財務(wù)部副經(jīng)理√√√√√√√√√√√預(yù)算合同部經(jīng)理√√√√√√√√√√√注：表中“√”代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系附表4-2高中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表考核期間：年月至年月被考核人姓名被考核人部門崗位□季度□年度序號指標(biāo)周邊評分部門一部門二部門三平均分1主動性周邊2響應(yīng)時間績效3解決問題時間4信息反饋及時5服務(wù)質(zhì)量備注：高層管理人員不屬于哪個部門；對高層考核時，把部門一、部門二等都改為具體的高層崗位名稱。附表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（季度）考核項上級評分下級評分同級評分本項得分1（%）2（%）3（%）任務(wù)績效50%4（%）5（%）加權(quán)合計A1=F1=A11（2.5%）2管理績效20%（2.5%）3（2.5%）4（2.5%）加權(quán)合計A2=B2=F2=A2+B21（6%）2（6%）周邊績效3（6%）30%4（6%）5（6%）加權(quán)合計C3=F3=C3季度總分=F1+F2+F3備