第七章+工資的確定及制度設(shè)計

1第七章工資的確定及制度設(shè)計第一節(jié)工資的歷史、本質(zhì)和形式其次節(jié)影響工資確定的主要因素第三節(jié)工資理論簡介第四節(jié)補償性工資差別理論第五節(jié)酬勞制度和水平設(shè)計與員工激勵27.1工資的歷史、本質(zhì)和形式一、工資的演化歷史二、工資的本質(zhì)三、工資的形式四、國內(nèi)對工資結(jié)構(gòu)理解3實物工資

貨幣工資工資和薪水人類社會的早期以農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主，食品、住宿和其它消費品作為勞動酬勞18世紀工業(yè)革命后，部分工資仍為實物(免受通脹的危害）隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，員工的工資起先都用貨幣支付。（交易便利）以白領(lǐng)階層起先與藍領(lǐng)階層分化為背景，出現(xiàn)薪水的概念（腦力勞動與體力勞動分化的結(jié)果）一、工資的演化歷史薪酬以帶薪休假和延期支付為特征的附加福利作為現(xiàn)代貨幣工資的重要補充形式（經(jīng)濟和社會發(fā)展—如法律規(guī)定的必定表現(xiàn)，也是一種新的管理（避稅）和激勵（人才吸納）的手段）4二、工資的本質(zhì)工資是雇傭勞動的酬勞。強調(diào)工資與“雇傭”聯(lián)系的本質(zhì)特性.工資制度出現(xiàn)于古代，是從古代的軍隊中發(fā)展起來的。（馬克思）現(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣酬勞形式產(chǎn)生于工業(yè)革命以后，工業(yè)革命導致了分工、產(chǎn)生工廠制度、勞動者與資本和土地等生產(chǎn)資料分別。雇傭勞動成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種的社會經(jīng)濟現(xiàn)象。工資成為支付雇傭者勞動酬勞的普遍形式。英文EMPLOYMENT既雇用，又有就業(yè)的含義。德文WAGE既有工資，又具有雇用的含義。5二、工資的本質(zhì)后工業(yè)化社會和信息經(jīng)濟社會，工作的本質(zhì)差別日趨縮小，薪水和工資的區(qū)分失去存在的價值，沒有必要嚴格區(qū)分，現(xiàn)人們大多起先運用薪酬compensation,或者酬勞pay，reward等概念和范疇。工資wage和薪水salary的聯(lián)系與區(qū)分6三、工資的形式廣義工資與狹義工資廣義工資：廣義工資指勞動者因從事勞動而獲得的全部酬勞收入。它包括固定工資、獎金、津貼以及其它貨幣的，或者是非貨幣的福利收入。勞動所得、薪酬、勞動成本等都是廣義概念的不同形式的表達。經(jīng)濟學大多運用這一概念和范疇。從國際比較來看，發(fā)達的市場經(jīng)濟國家大都運用廣義范疇，諸如pay,wage,salary,earnings,reward,compensation等。7三、工資的形式狹義工資狹義工資(basicpay)是指員工因從事雇傭勞動而獲得的僅僅限于固定貨幣酬勞收入的部分。即不包括獎金、津貼以及其它福利性收入。在下述兩種狀況下，狹義的劃分和運用有著存在的價值。就薪酬管理，特殊是薪酬設(shè)計的角度上講，可以借助薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計解決員工的行為導向?qū)鹘y(tǒng)的國有支配經(jīng)濟體制而言，工資是國有資產(chǎn)的全部者實施對國有企業(yè)的限制手段之一。8報酬Rewards內(nèi)在報酬Intrinsic外在報酬Extrinsic參與決策participateindecisionmaking較大的責任moreresponsibility個人成長的機會opportunitiesforpersonalgrowth較大的工作自由及自由裁量權(quán)greaterjobfreedomanddiscretion較有趣的工作moreinterestingwok活動的多元化diversityofactivity直接薪酬Directcompensation基本薪資basicsalaryorwage加班及假日津貼overtimeandholidaypremiumm績效獎金performancebonuses保健計劃protectionprograms非工作時間之給付payfortimenotworked間接薪酬Indirectcompensation利潤分享profitsharing股票認購權(quán)stockoption服務及額外津貼servicesandperquisties較喜歡的辦公室裝璜preferredofficefurnishings較寬裕的午餐時間preferredlunchhours非財務性薪酬nonfinancialcompensation特定的停車位preferredparkingspaces較喜歡的工作安排preferredworkassignments業(yè)務用名片businesscards動聽的頭銜impressivetitle

Robbins薪資類別模型

StephenP.Robbins,Personnel:TheManagementofHumanResouces9四、國內(nèi)對工資的結(jié)構(gòu)理解W1=基本工資等級表部分W2=W1+獎金+津貼W3=W2+福利（醫(yī)療、住房、培訓等）W4=W3+延期支付（養(yǎng)老金、員工持股支配、股票期權(quán)）107.2影響工資確定的主要因素一、影響工資確定的內(nèi)在要素內(nèi)在因素是指與工作特性及狀況有關(guān)的因素包括8個方面

二、影響工資確定的外在要素

外在要素是指與工作特性及狀況無關(guān)，但又同時構(gòu)成對工資本身確定具有重大影響的一些市場經(jīng)濟因素,包括6個方面

11一、影響工資確定的內(nèi)在要素1、員工的勞動和工作努力程度個人的努力程度是工資水平調(diào)整和變動的基本緣由。薪酬設(shè)計便是對員工這種勞動及其工作努力程度的酬勞的一種制度支配。實踐證明，在同樣職位的狀況下，工資水平有所不同，來源于工作努力程度以及由此所確定的勞動成果或工作績效的不同。我國對收入安排差距現(xiàn)狀過大的指責大多源于對工資與勞動或工作不相關(guān)的因素，諸如壟斷、限制勞動力流淌等。而拉開體現(xiàn)勞動或工作的工資差距，仍是我國工資改革的主要方向。12一、影響工資確定的內(nèi)在要素2、職務凹凸與權(quán)力大小國際勞工組織1956年的“日內(nèi)瓦范本”將勞動定義為四大類要素，職務和權(quán)力歸結(jié)為勞動責任。權(quán)力是由責任而來，責任是由推斷或確定問題的實力而產(chǎn)生，對于權(quán)責重的人賜予較高的工資，事實上是因為權(quán)責重的人其確定和推斷的正誤對于組織生產(chǎn)的產(chǎn)品或供應的服務的品質(zhì)、市場、信譽與效益有確定性的影響。在以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計中，國際上運用的海氏（Hay）等幾種不同的工作評價方法，都包含有“問題產(chǎn)生的后果”這一指標。13一、影響工資確定的內(nèi)在要素3、技術(shù)和訓練水平較高的工資包含有人力資本投資回報的成分，即補償學習技術(shù)所耗費的，由干脆成本，以及機會成本構(gòu)成的人力資本投資。工作評價中的學問的要素的選擇，和國際上20世紀70年頭以來流行的技能工資制度，都充分體現(xiàn)了技術(shù)和訓練水平對工資確定的影響。從管理學的角度，體現(xiàn)技能要素的工資制度包含主動性的激勵。(技工荒的緣由）14一、影響工資確定的內(nèi)在要素4、工作的時間性

工作不穩(wěn)定的人的按單位工作時間核算的工資名義上較高，補償工作的不穩(wěn)定性15一、影響工資確定的內(nèi)在要素5、勞動條件，特殊是工作的危急性在同樣的勞動技能要求的條件下，工作的危急性導致了工資的差別。具體體現(xiàn)在補償性的工資理論中。（煤礦）16一、影響工資確定的內(nèi)在要素6、附加福利附加福利可以被定義是一種正常工資的補充,是另外一種職工樂意接受的酬勞或福利,是雇主在勞動力費用之外的一種支付。包括不工作時間的支付（節(jié)假日）；社會保險費用；企業(yè)補充保險或供應的住房，或住房補貼等。17一、影響工資確定的內(nèi)在要素7、風俗習慣比如，受社會觀念的影響，女性獲的工資要比男性要低，一些技術(shù)學徒工在學徒期間的工資很低。表6－11967－1994年非農(nóng)業(yè)部門男性和女性小時工資比率18一、影響工資確定的內(nèi)在要素8、年齡和工齡工齡在工資中起起作用的緣由：第一、補償員工過去的貢獻其次、平滑年齡收入曲線（見下頁）第三、削減勞動力流淌工齡工資政策使得常見的跳槽給員工成較高的機會成本和確定的經(jīng)濟損失。隨著學問更新的加快，工齡和年齡對工資的影響在弱化，特殊是在IT業(yè)。但工齡對工資的正向的影響作用并未消逝，當前和今后，工齡對工資的影響仍會發(fā)揮作用，主要表現(xiàn)在：一是管理和技術(shù)職位的工作實力和工作業(yè)績都與工作閱歷有關(guān)，二是工資中體現(xiàn)工齡的表現(xiàn)方式間接化。19一、影響工資確定的內(nèi)在要素曲線A:依據(jù)現(xiàn)實勞動貢獻,員工工資會隨年齡增大而下降，一般不為員工所接受。曲線B:工資制度與工作表現(xiàn)脫節(jié),對員工工作激勵不利。如日本的年功序列工資制度曲線C：隨年齡和工齡增大，人們的工資有所提高，但提高的幅度是適當?shù)钠交?0二、影響工資確定的外在要素1、生活費用或物價水平保證員工及其家庭獲得維持生活費用的工資，是制訂工資率的基本考慮。確定生活費用的是物價水平，故企業(yè)職工的最低工資水平必需考慮地區(qū)物價狀況。物價變動，工資也會隨之調(diào)整。2、企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況或企業(yè)的負擔實力企業(yè)負擔工資的實力，涉及到企業(yè)的利潤和員工的工資安排關(guān)系，在我國還包括國家和企業(yè)的安排關(guān)系。工效掛鉤、高管人員工資與公司業(yè)績整體浮動。21二、影響工資確定的外在要素3、地區(qū)或行業(yè)的工資水平確保薪酬具有外部競爭力，須要廣泛開展勞動力市場價位調(diào)查。了解當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位有助于更好地吸納、維系和激勵優(yōu)秀的人才，有助于削減人工成本。薪酬調(diào)查中的勞動力市場界定，重要的一項指標即“地區(qū)”。4、勞動力市場的供求例如，優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人年薪高達千萬，一般勞動力員工的工資年薪則不足萬元；新工業(yè)區(qū)的勞動力工資比舊工業(yè)區(qū)的工資要高。民工荒和技工荒。22二、影響工資確定的外在要素5、勞動力的潛在替代物潛在替代物可能是機器，也可能是人。例如，用機器來代替勞動力；以情愿接受低工資的婦女或臨時工作者代替在職工人。下崗工人。探討生和高校生的替代。高校生和中學生的替代。6、產(chǎn)品需求彈性消費者的消費需求變更對企業(yè)的產(chǎn)量產(chǎn)生確定性的影響，這種產(chǎn)量的變更最終影響到企業(yè)職工的工資水平。產(chǎn)品需求彈性越大，產(chǎn)量受需求影響程度就越大，由此對企業(yè)工資水平的影響也就越猛烈。在需求彈性大的企業(yè)一般都實行浮動性的工資制度。隨著市場化的推動，管制的解除，彈性在增大。237.3工資理論1、生存工資理論2、工資基金理論3、邊際生產(chǎn)率工資理論4、談判工資理論5、購買力理論6、需求和供應的工資理論7、經(jīng)濟租金理論241、生存工資理論代表人物：英國經(jīng)濟學家大衛(wèi)·李嘉圖(1772—1823)主要觀點：假照實際工資超過了維持生存的必要量，人口增長速度就會加快，從而超過食品和其他生活必需品的增長速度。人口的增加勢必造成找尋工作人員數(shù)量增加，勞動力供大于求的壓力又會使工資重新降到僅能維持生存的水平。因此，他認為實際工資的改善只能是短暫的狀況。他確信勞動力供應不斷增加的壓力將會使工資停滯在維持生存的水平。252、工資基金理論主要代表人物：英國經(jīng)濟學家約翰·斯圖爾特·穆勒主要觀點：在任何國家，短期內(nèi)作為用于工資的基金都有限度。這種基金是資本中的一部分，資本的其余部分要用于固定資產(chǎn)折舊，擴大再生產(chǎn)投資和支付管理費用。工資基金在全部職工中進行安排，因此職工的工資總和不能超過工資基金的數(shù)量。假如某些部門職工的工資提高，從而使他們在全部工資基金中占到較大的比例，那么其他部門職工的工資將會下降。這種理論還意味著，只有在資本增加或就業(yè)人數(shù)削減的條件下，職工的一般工資水平才有可能上升。263、邊際生產(chǎn)率工資理論20世紀初廣泛流行主要觀點：只要職工創(chuàng)建的勞動價值高于工資價值，雇主就會不斷雇傭新的職工，直到雇傭的最終一名職工其勞動價值與工資價值相等為止。在這種狀況下，假如再雇用職工，工人創(chuàng)建的勞動價值將不能補償雇主必需支付的工資。274、談判工資理論主要觀點：工資率存在著一個上線和下線，實際工資率在上、下界線之間變動。實際工資率的確定將取決于勞資談判雙方的力氣對比。在雙方討價還價的場合下，雇主所能支付的最高工資取決于企業(yè)的經(jīng)濟實力，競爭實力和由于勞動費用增長過高而使企業(yè)從事經(jīng)營活動所要擔當?shù)娘L險。雇主所需支付的最低工資取決于職工對于降低生活標準的承受實力，取決于工會的力氣，以及取決于可以用作罷工工資的基金數(shù)量。285、購買力理論主要觀點：職工和他們的家庭成員是企業(yè)產(chǎn)品的消費者。假如職工工資和購買力高，需求則猛烈，生產(chǎn)規(guī)模的高水平就可以持續(xù)；反之，假如工資和購買力低，生產(chǎn)規(guī)模將相應地萎縮，失業(yè)就會出現(xiàn)。296、需求和供應的工資理論思想來源：亞當.斯密主要觀點：假如供求關(guān)系確定工資水平，那么，一些部門和地區(qū)將會以高薪吸引所須要的勞動力，這些人會離開那些由于勞動供應大于需求因而工資水平較低的部門和地區(qū)。這將完善勞動力的合理配置，對國家的經(jīng)濟增長和發(fā)展有利。在競爭環(huán)境下，供求關(guān)系通過工資水平發(fā)生調(diào)整作用，由此會促進勞動力的流淌。307、經(jīng)濟租金理論特點：能夠說明確定技術(shù)等級的勞動力市場價值的確定。這種等級的技能其供應是相對固定的，因為它們不能被生產(chǎn)出來，不能為全部的人而只能為少數(shù)人學習獲得。在這種狀況下每個人都能得到可觀的收入，他們的收入屬于經(jīng)濟租金。但假如在長期內(nèi)要素的供應能增加，那么這些人獲得的短暫高的收入則稱為準租金方式。317.4補償性工資差別理論一、工作的非貨幣特征二、補償性工資理論分析補償性工資理論的三個前提偏好相同的補償性工資的影響偏好不相同的補償性工資的影響工人偏好不同時不存在補償性差別的可能非貨幣特征變更的效應32一、工作的非貨幣特征工作的非貨幣特征：工作的社會聲譽特征勞動條件不僅包括工作的危急性，還包括工作的重復性，即我們通常所說的枯燥和單調(diào)；工作環(huán)境等。社會地位、勞動條件等難以通過一些工具和技術(shù)測量33二、補償性工資理論分析（一）補償性工資理論的三個前提：員工追求效用（而不是收入）最大化員工具有工作特征的信息員工具有可流淌性，員工可以有一系列可供選擇的工作機會34二、補償性工資理論分析

（二）偏好相同的補償性工資的影響分析：假定全部員工偏好相同、A和B兩種工作沒有人力資本要求的差別、工作特征上不存在差別，A和B的工資相等。供應曲線S1代表偏好相同而且沒有工作特征差別的狀況。S2是表示員工對工作A不滿足時的供應曲線，高出的部份正是員工接受的補償工資。S3是表示員工對工作A滿足時的供應曲線，補償性工作差別則由B工作中的工人獲得。35二、補償性工資理論分析（三）偏好不相同的補償性工資的影響分析：假設(shè)全部的員工都厭煩A工作的某一方面，但厭煩的強度彼此不同。員工對A工作的供應曲線將向上傾斜，如圖所示。曲線起先處相對工資大于1，其幅度剛好達到滿足那些對A工作厭煩程度最低的員工。36二、補償性工資理論分析（四）工人偏好不同時不存在補償性差別的可能分析：勞動力需求曲線為D2時，不存在補償性差額，這說明有些員工不厭煩工作A，他們情愿在相對工資水平為1的時候工作。37二、補償性工資理論分析（五）非貨幣特征變更的效應分析：假如一種工作的有關(guān)特征發(fā)生了變更，例如變得不很危急了，補償性工資差別也將相應地發(fā)生變更。這種分析的基本機制是供應曲線的移動。例如曲線S2表示不開心的工作特征有所削減，相應的均衡工資也降到（WA/WB）2。387.5酬勞制度和水平設(shè)計與員工激勵一、工資與生產(chǎn)率的關(guān)系二、托付代理關(guān)系與酬勞制度設(shè)計道德風險的產(chǎn)生緣由與解決方法生產(chǎn)人員的酬勞支付方式：計時工資制與計件工資制管理人員和技術(shù)人員的工資制度三、效率工資理論的內(nèi)容39一、工資與生產(chǎn)率的關(guān)系酬勞制度的設(shè)計的焦點是員工激勵目標及其實現(xiàn)手段的探討。40（一）道德風險的產(chǎn)生與解決方法產(chǎn)生背景：在市場經(jīng)濟的條件下，雇主和雇員關(guān)系是一種托付和代理的合同關(guān)系。由于兩者目標有不一樣之處，員工就有可能擺脫雇主限制的傾向，產(chǎn)朝氣會主義的行為，產(chǎn)生所謂“道德風險”的問題。道德風險產(chǎn)生的緣由：信息的非對稱性雇員的很多行犯難以觀測，工作的實際努力程度是其私人信息合同的不完全性契約締約過程中，考慮到完整信息、談判、執(zhí)行皆須要交易成本，為節(jié)約成本，合同確定是不完全的，雇主不行能事先通過明確的契約來規(guī)定雇員的全部行為。解決的關(guān)鍵：建立一整套激勵和約束機制，促使雇員實行適當?shù)男袨?，最大限度地增進雇主的利益。其中最重要的是實行激勵性的酬勞制度。41（一）道德風險的產(chǎn)生與解決方法員工激勵中存在的問題加強對員工的監(jiān)督將導致成本高，還存在著監(jiān)督者本人須要被監(jiān)督的激勵問題。將員工的酬勞與工作業(yè)績相掛鉤時難以解決由于不行限制的緣由導致的工作業(yè)績浮動；難以衡量雇主所提出的工作目標和雇員所努力的結(jié)果公允問題：假如員工感到不公允，將會實行辭職、降低努力水同等一系列行為，以便使自己的努力與酬勞對等，所謂“按酬付勞”。員工對企業(yè)的忠誠度以及員工對該組織在社會上的相對地位的感覺等問題從勞動經(jīng)濟學的角度探討員工激勵問題的焦點：不同酬勞支付方式對工作效率影響。42（二）生產(chǎn)人員的酬勞支付方式計件工資制概念：以完成工作數(shù)量或產(chǎn)品件數(shù)為計算酬勞標準的一種制度。優(yōu)點：能使員工感覺公允，易于計算單位產(chǎn)品的人工成本，削減監(jiān)督人員等。缺點：產(chǎn)品質(zhì)量不能保證，團隊精神不易形成，對機器設(shè)備的過度運用等。不是全部的工作都能計件。作用：接受激勵性的計件工資支配的員工比依據(jù)工時支付工資的同類員工所獲得的工資要高，激勵作用要大。43例：計件工資與產(chǎn)出——“依據(jù)什么付工資就會得到什么”記件工資激勵效果如何取決于它把何種“產(chǎn)出”指標作為自己的工資計算依據(jù)。例：中小學老師44解決方法：集體激勵工資方案（1）形式：雇員工資與企業(yè)利潤相聯(lián)系（部分或全部）；員工持股等；工作集體按集體產(chǎn)出領(lǐng)取工資；（2）集體激勵工資方案缺陷：“搭便車”45（二）生產(chǎn)人員的酬勞支付方式計時工資制度：優(yōu)點：計時工資數(shù)額確定，計算簡便；預算簡潔，員工收入穩(wěn)定；員工可專心提高產(chǎn)品質(zhì)量。缺點：監(jiān)督成本太大，存在著明顯的激勵不足，解決方法:強化對工作的考核，實行績效加薪制度等激勵性工資制度，并輔之于多種多樣的嘉獎制度，包括集體激勵制度，以解決個人激勵不足的問題。46依據(jù)時間定工資，依據(jù)績效漲工資績效工資：即每年給企業(yè)中績效優(yōu)良者大幅度工資提升。缺陷：績效衡量：（1）不公允；（2）受外部環(huán)境影響后果（1）導致為自己謀利的“政治”活動；（2）惡性競爭失?。?）不同管理者評價間缺乏一樣性（2）在中間等級上“扎堆兒”。47（三）管理人員的工資制度高層管理人員：重點是激勵他們創(chuàng)新、創(chuàng)建以及對企業(yè)的成長和發(fā)育擔當必要的風險。因此依據(jù)不同的戰(zhàn)略目標要求，針對其管理行為，確定其所應得的獎酬。公司績效就是個人的績效。中層管理人員：重點在和企業(yè)內(nèi)其他人員的合作關(guān)系與協(xié)調(diào)方面，將他們的個人成果和其部門的成果結(jié)合，既保留了基本的工資結(jié)構(gòu)，又保留了一部分富有彈性的獎酬。基層的管理人員：以衡量為主。衡量標準包括部門總產(chǎn)量；品質(zhì)率；生產(chǎn)如期完成的狀況；生產(chǎn)按部門預算完成狀況等，酬勞，特殊是嘉獎可按其成果衡量標準分別賜予支付。48（三）管理人員的工資制度90年頭中后期以來，高層管理人員激勵問題成為酬勞領(lǐng)域一個熱門話題，主要緣由為：CEO薪酬大幅度的增長。CEO的高工資增長，伴隨著企業(yè)倒閉和公司規(guī)模的縮小以及員工解雇。在整個20世紀90年頭，企業(yè)高層管理人員的干脆酬勞部分，在企業(yè)薪酬總額中所占比例已漸降低，而股票期權(quán)等延期性酬勞支付方式在不斷上升。20世紀90年頭后期以來，我國對企業(yè)高層管理人員激勵制度的探討：股票期權(quán)等長期激勵制度；MBO，即管理者對企業(yè)產(chǎn)權(quán)的收購。49三、效率工資理論的內(nèi)容效率工資理論的核心觀點：員工的生產(chǎn)率取決于工作效率，工資提高將會導致員工工作效率的提高，故有效勞動單位成本（工資、福利、培訓費用）反而可能下降。目的和要求：通過高的工資，達到了高的生產(chǎn)率，即通過邊際收益與邊際成本（工資）相等的提升達到了利潤最大化，獲得了效率的提升。50三、效率工資理論的內(nèi)容效率工資理論的成立依據(jù)工資提升會產(chǎn)生刺激效應和懲處機制：高工資（以及高解雇率）意味著被解雇的代價增大，刺激員工提高工作效率逆向選擇效應和篩選機制：高生產(chǎn)率的工人退出低工資企業(yè)，向高工資的企業(yè)求職（聘請市場的現(xiàn)象）流淌效應和效率機制：提高工資，降低了辭職率，避開準固定成本（如培訓和雇用成本）增加導致的人力資本流失，最終降低總勞動成本社會倫理效應和認可機制：使員工信任他們自己受到公正的優(yōu)待，增加對企業(yè)的忠誠度并努力效率工資的適應性：在員工與企業(yè)保持長期的雇傭關(guān)系的狀況下才會有效51案例7－1：不良的集體動機注定了基督教震顫派的解體

背景：震顫派是一個別出心裁的宗教流派。他們要求嚴格的禁欲生活，并實行財產(chǎn)共有制，這意味全部成員同等地享有集體的收入——平均安排產(chǎn)品。1850年后成員數(shù)逐步削減。52案例7－1：不良的集體動機注定了基督教震顫派的解體分析：一般觀點：該派成員的削減是由于他們沒有生育，并且其宗教熱忱也在減退所造成的。經(jīng)濟學家的分析：該教派的集體酬勞方案是導致其消亡的重要緣由。同等主義的酬勞方案產(chǎn)生了不良的動機。具有較高邊際生產(chǎn)力的那些成員將得到比他們產(chǎn)出要少的價值，并且通常還少于他們在別的地方所能獲得的價值。因此，高產(chǎn)出的成員就有退出的動機。與此相反，具有較低邊際生產(chǎn)力的外來者就有加入的動機，最終導致集體的平均產(chǎn)量下降，宗教熱忱漸漸降低，內(nèi)部的紛爭和成員的日益削減，從而瓦解了該教派。53擴展資料一、我國工資安排（一）問題1、行業(yè)工資差距過大。（過高，過低）2、不同全部制企業(yè)差距過大3、區(qū)域差距4、企業(yè)內(nèi)部安排關(guān)系沒有理順。5、農(nóng)夫工工資增長緩慢且工資拖欠現(xiàn)象嚴峻54（二）緣由1、行業(yè)壟斷----行政壟斷-----體制緣由2、管理層的安排監(jiān)督機制；3、工資安排---利益安排----力氣對比4、農(nóng)夫工就業(yè)卑視、供應過多

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