組織中的個(gè)體心理和行為

第三章

組織中個(gè)體心理與行為組織中的個(gè)體心理和行為1/79主要內(nèi)容：個(gè)體與組織關(guān)系；個(gè)體決議行為；員工在組織中態(tài)度；組織社會化；組織公民行為組織中的個(gè)體心理和行為2/79一、個(gè)體與組織關(guān)系（一）心理契約1.心理契約產(chǎn)生20世紀(jì)60年代提出，阿吉里斯《了解組織行為》中最早使用，20世紀(jì)80年代興起。2.概念：（1）包含個(gè)體心理契約和組織心理契約兩個(gè)層次?！骋颉霸诮M織中，每個(gè)組員與管理者之間，以及與其它組員之間，任何時(shí)候都存在沒有明文要求一整套期望，這就是心理契約?！保?）只表達(dá)個(gè)體層次?！R梭“組織本身不會有心理契約，組織只是為心理契約提供背景，心理契約是指雇員個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以承諾、信任、感知為基礎(chǔ)而形成關(guān)于個(gè)人與組織雙方責(zé)任信念?！苯M織中的個(gè)體心理和行為3/79（3）本書定義：P62個(gè)體與組織之間隱含沒有明文要求雙方各自責(zé)任以及對對方期望，包含員工期望組織為自己提供什么即組織對員工責(zé)任，以及組織對員工期望即員工對組織責(zé)任。組織中的個(gè)體心理和行為4/79（二）心理契約內(nèi)容員工對組織責(zé)任：忠誠、老實(shí)、服從、守紀(jì)律；接收職位改變；敬業(yè)、無私、愿意加班；有集體意識，與人合作，好團(tuán)體組員；勝任，有專業(yè)技能，職業(yè)化，規(guī)范化，表達(dá)組織形象；愛護(hù)資產(chǎn)，保護(hù)組織聲譽(yù)，保守組織機(jī)密；穩(wěn)定，在組織中最少工作兩年，離職前預(yù)先通知。組織對員工責(zé)任：工作充實(shí)，有價(jià)值，委以責(zé)任；高薪資，績效獎(jiǎng)酬；快速提升，有培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會，工作穩(wěn)定，最少一年工作保障；專業(yè)對口，符合生涯發(fā)展；給員工自主權(quán)，參加決議，及時(shí)反饋相關(guān)信息；人事政策公平，公正；高度了解，關(guān)心和支持；協(xié)作，參加社會聯(lián)絡(luò)。心理契約組織中的個(gè)體心理和行為5/79（三）心理契約動態(tài)發(fā)展過程——舍伍德、格萊德威爾1.共同溝通協(xié)商——溝通、了解、協(xié)商；2.澄清角色與建立承諾——認(rèn)識、了解和接納；3.穩(wěn)定時(shí)——恪守；4.關(guān)鍵選擇點(diǎn)——雙方期望產(chǎn)生差異，重新選擇；5.共同期望破裂——關(guān)鍵選擇點(diǎn)問題未有效處理；6.至關(guān)主要抉擇點(diǎn)——矛盾積累，心理契約面臨瓦解。組織中的個(gè)體心理和行為6/79（四）激勵(lì)-貢獻(xiàn)模型1.提出：徐淑英，1997年提出，用以描述員工組織關(guān)系理論模型。2.基礎(chǔ)：員工對組織所做貢獻(xiàn)和組織用來獲取員工貢獻(xiàn)所作出激勵(lì)，形成了四種員工與組織關(guān)系形態(tài)。組織中的個(gè)體心理和行為7/793.類型（1）平衡交換關(guān)系1——“現(xiàn)貨交易”關(guān)系內(nèi)容：簡單經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，組織為員工提供短期經(jīng)濟(jì)型激勵(lì)，員工為組織作出特定貢獻(xiàn)。特征：員工職責(zé)和組織酬勞有清楚界定。適合用于：員工工作內(nèi)容界定清楚，績效輕易衡量。組織中的個(gè)體心理和行為8/79（2）平衡交換關(guān)系2——相互投資關(guān)系內(nèi)容：經(jīng)濟(jì)交換和社會交換結(jié)合。適合用于：工作復(fù)雜，工作內(nèi)容需要經(jīng)常調(diào)整，職責(zé)難以界定。組織中的個(gè)體心理和行為9/79（3）不平衡關(guān)系1——投資不足型關(guān)系內(nèi)容：組織期望員工負(fù)擔(dān)廣泛長久義務(wù)，不過組織不對員工進(jìn)行長久投資。（4）不平衡關(guān)系2——投資過分型關(guān)系內(nèi)容：組織對員工投資大于對員工期望。組織中的個(gè)體心理和行為10/79（五）個(gè)人-組織契合度1.概念：描述員工個(gè)人與整個(gè)組織相容性程度，即個(gè)人人格和組織人格之間是否協(xié)調(diào)一致。2.管理啟示：個(gè)人和組織契合度影響個(gè)人對組織態(tài)度和行為。組織選拔和招聘員工，需要考慮到員工與組織契合度。組織中的個(gè)體心理和行為11/79二、個(gè)體決議（一）決議在兩個(gè)或多個(gè)備選方案中進(jìn)行選擇過程。決議是針對問題作出回應(yīng)，但問題界定關(guān)乎知覺。組織中的個(gè)體心理和行為12/79（二）理性決議模型理性決議假設(shè)前提1）問題清楚2）全部選項(xiàng)已知3）偏好明確4）偏好穩(wěn)定5）沒有時(shí)間和費(fèi)用限制6）最終選擇效果最正確組織中的個(gè)體心理和行為13/79（三）滿意決議模式1978年，西蒙提出“有限理性”和滿意決議模式。1.有限理性：（1）獲取信息有限；（2）認(rèn)知能力有限（感知能力、記憶能力、信息加工能力）組織中的個(gè)體心理和行為14/792.滿意決議模式——目標(biāo)“滿意”非最優(yōu)1）有限目標(biāo)2）滿意相對于期望目標(biāo)而定3）搜索有限選項(xiàng)4）效益標(biāo)準(zhǔn)（成本收益）組織中的個(gè)體心理和行為15/79

（四）前景理論啟發(fā)式?jīng)Q議模式?jīng)Q議經(jīng)過直覺進(jìn)行可走捷徑！，美國普林斯頓大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾·卡尼曼、艾莫斯·特沃斯基提出前景理論，研究關(guān)注啟發(fā)式?jīng)Q議。觀點(diǎn)：人風(fēng)險(xiǎn)決議包含編輯（框架效應(yīng)）和評價(jià)（價(jià)值曲線、權(quán)重曲線）兩個(gè)階段。組織中的個(gè)體心理和行為16/791.基本理論概括來說，前景理論有以下三個(gè)基本原理：（a）大多數(shù)人在面臨取得時(shí)候是風(fēng)險(xiǎn)躲避；（b）大多數(shù)人在面臨損失時(shí)候是風(fēng)險(xiǎn)偏愛；（c）人們對損失比對取得更敏感。組織中的個(gè)體心理和行為17/792.理論解釋（1）框架效應(yīng)——信息編輯階段一個(gè)問題會有很多不一樣表征形式，而問題表征形式會影響人對問題直覺，從而影響對問題判斷和決議。（如：價(jià)格標(biāo)簽中數(shù)字）組織中的個(gè)體心理和行為18/79以下兩個(gè)問題，你選擇哪個(gè)方案？請你想一想你是怎樣做出這么判斷？1、假想亞洲暴發(fā)罕見疾病，預(yù)計(jì)會有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭方案可供選擇，請問方案A與方案B你喜歡哪一個(gè)？方案A：200人能夠獲救方案B：1/3幾率600人能夠獲救，2/3幾率無人可獲救。2、假想亞洲暴發(fā)罕見疾病，預(yù)計(jì)會有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭方案可供選擇，請問方案A與方案B你喜歡哪一個(gè)？C、有400人會死亡D、有1/3幾率無人死亡，2/3幾率600人都死亡組織中的個(gè)體心理和行為19/79問題1：152名受訪者有72%選擇A問題2：155名受訪者有78%選擇D結(jié)論：在兩種框架下，人們對風(fēng)險(xiǎn)偏好不一樣。面臨收益時(shí)，人們常風(fēng)險(xiǎn)躲避；面臨損失時(shí)，人們常風(fēng)險(xiǎn)喜好。組織中的個(gè)體心理和行為20/79（2）價(jià)值函數(shù)——評價(jià)階段1收益損失價(jià)值圖1價(jià)值函數(shù)S型曲線

O5001000（參考點(diǎn)）

-1000-500組織中的個(gè)體心理和行為21/79①決議者以參考點(diǎn)劃分收益和損失兩部分。不一樣決議框架下個(gè)體會產(chǎn)生不一樣參考點(diǎn)，決議結(jié)果相對于參考點(diǎn)改變而不一樣。②價(jià)值函數(shù)在收益區(qū)呈凸型，在損失區(qū)呈凹形，即，在收益時(shí)表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)躲避，在損失時(shí)表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)尋求。組織中的個(gè)體心理和行為22/79以下兩個(gè)問題，你選擇哪個(gè)選項(xiàng)？請你想一想是怎樣得出這個(gè)判斷？1、除了你所擁有，再給你1000美元?，F(xiàn)在你必須在下面兩項(xiàng)中選擇一項(xiàng)。A：50%可能取得1000美元；B：必定取得500美元。2、除了你所擁有，再給你美元?，F(xiàn)在你必須在下面兩項(xiàng)中選擇一項(xiàng)。C：50%可能損失1000美元；D：必定損失500美元。組織中的個(gè)體心理和行為23/79結(jié)果：問題1中70名被試84%選B，0美元到500美元增加價(jià)值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從500美元到1000美元增加價(jià)值，被試表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)躲避。問題2中70%被試選C，在損失區(qū)，從0美元到500美元價(jià)值，必定大于從損失500美元到1000美元價(jià)值，被試表現(xiàn)出對不確定性偏好，顯示出風(fēng)險(xiǎn)尋求。組織中的個(gè)體心理和行為24/79③價(jià)值函數(shù)曲線在收益區(qū)平緩，在損失區(qū)陡峭，即，損失價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于相等量收益價(jià)值，表現(xiàn)為回避損失。

當(dāng)你丟失100元和取得同等價(jià)值金錢時(shí)，哪種情況引發(fā)心理改變程度更大？請你想一想是怎樣得出這個(gè)判斷？組織中的個(gè)體心理和行為25/79④在參考點(diǎn)附近，個(gè)體對損益價(jià)值改變尤其敏感。在下面兩個(gè)問題中，你打算走10分鐘路去另一家商店嗎？1、假如你到某商店買一臺收音機(jī)，該商店售價(jià)為45元。這時(shí)有些人告訴你，在另一家商店，同品牌同型號收音機(jī)售價(jià)30元，不過需要走10分鐘路。2、假如你到某商店買一臺攝像機(jī)，該商店售價(jià)8645元。這時(shí)有些人告訴你，在另一家商店，同品牌同型號攝像機(jī)售價(jià)為8630元，但需要走10分鐘路。組織中的個(gè)體心理和行為26/79（3）權(quán)重函數(shù)——評價(jià)階段21.00.500.51.0概率值取：p決議權(quán)重(p)組織中的個(gè)體心理和行為27/79①不可能事件不會被選擇。②權(quán)重函數(shù)是遞增函數(shù)，伴隨概率增大而增加。③小概率事件給予較高權(quán)重（左下角對角線以上），小概率事件含有超出其概率值決議權(quán)重，即，(p)>p組織中的個(gè)體心理和行為28/793.前景理論中啟發(fā)式1）易得性啟發(fā)人們傾向于依據(jù)事物在知覺或記憶中取得難易程度，來判斷其出現(xiàn)概率或原因現(xiàn)象①生動性影響易得性②信息搜索范圍影響易得性③假定聯(lián)絡(luò)組織中的個(gè)體心理和行為29/79生動性影響易得性你聽完下面兩組人名后，認(rèn)為男名多還是女名多？請你想一想是怎樣得出這個(gè)判斷？第一組人名為：李白、嬴政、黃道婆、雷鋒、黃志宏、陳香梅、毛澤東、李清照、鄧小平、陳璧君、成吉思汗、李玲玉、李四光、郭蘭英、王洛賓、常香玉、賈平凹、林則徐、陳燕妮、丁玲、魯迅、梁實(shí)秋、劉和珍、孫中山、石評梅、謝燁、霍英東、沙蓮香、潘玉良。第二組人名為：宋慶齡、李素麗、鄧志偉、鄧亞萍、鄧穎超、李銀橋、喬冠華、郎平、雷潔瓊、韋晴光、謝軍、冰心、馬—初、蔣子龍、王軍霞、鞏俐、謝晉、張居正、張海迪、羅盛教、鄭海霞、陳永貴、伏明霞、左寶貴、熊倪、馬永貞、劉胡蘭、韓世忠。組織中的個(gè)體心理和行為30/79試驗(yàn)結(jié)果：聽第一組人名被試，48人中有35人認(rèn)為男名人多；而聽第二組名單被試，44人中有29人認(rèn)為女名人多。實(shí)際情況是，第一組男性114人，女性15人；第二組男性15人，女性14人。原因在于，第一組中著名男性多，第二組中著名女性多，著名度高，名字越輕易回想，造成做出了不正確判斷。組織中的個(gè)體心理和行為31/79信息搜索范圍影響易得性對于下面問題，你答案是第一個(gè)字母還是第三個(gè)字母？請你想一想是怎樣得出這個(gè)判斷？問題：字母K經(jīng)常出現(xiàn)在英文單詞第一個(gè)字母位置還是第三個(gè)字母位置？研究結(jié)果：絕大多數(shù)人認(rèn)為，字母K常出現(xiàn)于英文單詞開頭。實(shí)際上，K出現(xiàn)在第三位單詞數(shù)量是出現(xiàn)在第一位數(shù)量3倍。原因在于，人們更輕易回想起以K為第一字母單詞。組織中的個(gè)體心理和行為32/792）代表性啟發(fā)人們傾向于依據(jù)個(gè)體與原先形成關(guān)于總體刻板印象是否一致，來進(jìn)行判斷和決議現(xiàn)象；一致性越高個(gè)體，判斷含有總體特征概率就越大。①忽略基礎(chǔ)概率②忽略樣本大?、壅`解偶然性組織中的個(gè)體心理和行為33/79忽略基礎(chǔ)概率對于下面問題，你選擇哪個(gè)盒子？請你想一想是怎樣得出這個(gè)判斷？問題：從盒子里面取出4個(gè)白球2個(gè)紅球，你認(rèn)為從哪個(gè)盒子中取出概率大？A盒子：70個(gè)白球，30個(gè)紅球；B盒子：70個(gè)紅球，30個(gè)白球。組織中的個(gè)體心理和行為34/79關(guān)于下面問題，你選擇哪個(gè)選項(xiàng)？請你想一想是怎樣得出這個(gè)判斷？問題：馬良將要從一所享受盛譽(yù)大學(xué)完成MBA學(xué)業(yè)，他對藝術(shù)很感興趣，曾經(jīng)一度想成為一名音樂家。他更可能在哪里工作？A：藝術(shù)管理企業(yè)B：咨詢企業(yè)組織中的個(gè)體心理和行為35/79忽略樣本大小關(guān)于下面問題，你選擇哪個(gè)選項(xiàng)？請你想一想是怎樣得出這個(gè)判斷？問題：某鎮(zhèn)中有一家大醫(yī)院和一小醫(yī)院。大醫(yī)院天天大約有45名嬰兒出生，小醫(yī)院天天大約有15名嬰兒出生。按照常規(guī)，在出生嬰兒中，男孩占50%。但詳細(xì)天天比率都會有所變動，有時(shí)高于50%，有時(shí)低于50%。在1年內(nèi)，兩家醫(yī)院都登記了男嬰超出60%天數(shù)。請問，你認(rèn)為那家醫(yī)院統(tǒng)計(jì)天數(shù)多？A、大醫(yī)院B、小醫(yī)院C、兩家醫(yī)院相同（5%差異范圍內(nèi)）組織中的個(gè)體心理和行為36/79結(jié)果顯示：95名被試中，53人選擇C，各有21人選擇A和B。正確答案是B。因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)學(xué)規(guī)律表明，樣本量大，其平均值與總體平均值越靠近（大數(shù)法則）；所以，大醫(yī)院男孩天天出生比率偏離均值可能性小，而小醫(yī)院出現(xiàn)偏離均值概率大。組織中的個(gè)體心理和行為37/79誤解偶然性關(guān)于下面三個(gè)選項(xiàng)（H代表正面，T代表反面），你認(rèn)為哪個(gè)選項(xiàng)出現(xiàn)概率更大？請你想想是怎樣得出這個(gè)判斷？A、H-T-H-T-T-HB、H-H-H-T-T-TC、H-H-H-H-T-H組織中的個(gè)體心理和行為38/79結(jié)果顯示：人們認(rèn)為A出現(xiàn)概率大于B,而B出現(xiàn)概率大于C。依據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，以上三種情況出現(xiàn)概率是一樣。組織中的個(gè)體心理和行為39/793）錨定和調(diào)整人們會以最初信息為參考（錨）來調(diào)整對整個(gè)事件預(yù)計(jì)。組織中的個(gè)體心理和行為40/79請?jiān)?秒內(nèi)，不經(jīng)過仔細(xì)計(jì)算，預(yù)計(jì)問題1和問題2值，你預(yù)計(jì)結(jié)果是什么？請你想一想是怎樣得出這個(gè)結(jié)果？問題1:8*7*6*5*4*3*2*1=?問題2：1*2*3*4*5*6*7*8=？結(jié)果顯示：計(jì)算者對第一道題預(yù)計(jì)中數(shù)是2250，對第二道題預(yù)計(jì)中數(shù)是512，二者差異很大，并都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于正確答案40320.組織中的個(gè)體心理和行為41/79結(jié)論：

個(gè)體在組織中作出決議行為絕不是理性，而是受到知覺等原因影響作出相對滿意決議！組織中的個(gè)體心理和行為42/79三、員工在組織中態(tài)度（一）工作滿意度(jobsatisfaction)1.工作滿意度概念個(gè)體對其從事工作態(tài)度。詳細(xì)而言，是指個(gè)人對工作中各種原因普通態(tài)度。組織中的個(gè)體心理和行為43/792.工作滿意度測量——洛克

工作滿意度維度維度名稱描述工作本身是否有趣、多樣、學(xué)習(xí)機(jī)會、困難程度、工作量、對工作節(jié)奏和工作方法控制等。酬勞數(shù)量、公平性、酬勞方式等。晉升晉升機(jī)會、公平性、晉升標(biāo)準(zhǔn)等。認(rèn)可對工作成就贊賞、得到榮譽(yù)、批評等。福利養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、年限、帶薪假期、伙食等。工作條件工作時(shí)間、休息、設(shè)備、溫度、濕度、通風(fēng)性、地點(diǎn)等。上司領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)類型、技術(shù)水平、人際關(guān)系、管理技能等。同事信任、情誼、幫助等。企業(yè)與管理員工關(guān)系、薪酬福利政策等。組織中的個(gè)體心理和行為44/793.雙原因理論赫茲伯格1959年激勵(lì)原因、保健原因理論組織中的個(gè)體心理和行為45/79基本內(nèi)容1）對傳統(tǒng)“滿意——不滿意”修正傳統(tǒng)觀念：滿意對立面是不滿意赫茲觀念：滿意對立面是沒有滿意；不滿意對立面是沒有不滿意組織中的個(gè)體心理和行為46/79滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意沒有滿意赫茲伯格沒有不滿意不滿意激勵(lì)原因保健原因組織中的個(gè)體心理和行為47/79

2）保健原因與激勵(lì)原因

影響職員滿意度原因分為兩類：保健原因和激勵(lì)原因，它們以不一樣方式影響人們工作行為保健原因：造成職員不滿意原因，它們改進(jìn)能夠解除職員不滿，但不能使職員感到滿意并激起職員主動性。（保持主動性）

激勵(lì)原因：使職員感到滿意原因，惟有它們改進(jìn)方能讓職員感到滿意，給職員以較高激勵(lì)，調(diào)動職員主動性。（提升主動性）組織中的個(gè)體心理和行為48/79保健原因企業(yè)政策和制度技術(shù)監(jiān)督與上級之間人事關(guān)系與同級之間人事關(guān)系與下級之間人事關(guān)系工資職務(wù)保障個(gè)人生活工作條件職務(wù)地位激勵(lì)原因工作上成就感工作中得到認(rèn)可和贊賞工作本身挑戰(zhàn)性和興趣工作職務(wù)上責(zé)任感工作發(fā)展前途個(gè)人成長發(fā)展機(jī)會組織中的個(gè)體心理和行為49/794.工作滿意度與員工行為（1）工作滿意和工作績效之間關(guān)系

早期研究認(rèn)為：滿意能夠產(chǎn)生較高工作績效，概括成一句話是“高興工人是生產(chǎn)率高工人”。組織中的個(gè)體心理和行為50/79至60年代，許多研究在他人研究和實(shí)際調(diào)查基礎(chǔ)上發(fā)覺：

*滿意度提升并不是提升工作績效可靠路徑。*是工作績效造成了滿意感而不是滿意感造成了生產(chǎn)率。

90年代一項(xiàng)研究表明：

滿意度可能不是工作績效充分條件，但一定是高工作績效必要條件。組織中的個(gè)體心理和行為51/79說明：當(dāng)我們把組織作為整體，而不是在個(gè)體水平上搜集滿意度與生產(chǎn)率數(shù)據(jù)時(shí)，則會發(fā)覺，員工滿意度較高組織與員工滿意度較低組織相比更有效。原因可能是：我們?nèi)狈τ辛ψC據(jù)支持“滿意度造成生產(chǎn)率”之一命題，因?yàn)榇罅垦芯筷P(guān)注是個(gè)體而不是組織。而在個(gè)體水平上對生產(chǎn)率測量并未考慮到工作流程中關(guān)聯(lián)性和復(fù)雜性，所以，我們可能不能說高興員工就是生產(chǎn)率高員工，但我們能夠必定說，高興組織是更高產(chǎn)組織。組織中的個(gè)體心理和行為52/79（2）工作滿意度和缺勤率關(guān)系工作滿意和缺勤是一個(gè)負(fù)相關(guān)關(guān)系（小于0.40），外部原因影響這種相關(guān)性（3）工作滿意度和流動率關(guān)系工作滿意和流動率是一個(gè)負(fù)相關(guān)關(guān)系。

滿意和流動關(guān)系中介變量是員工績效水平，工作滿意度對低績效者影響較大外部原因（勞動力市場、任職時(shí)間、改變工作期望、對生活普通態(tài)度）制約員工流動組織中的個(gè)體心理和行為53/79（4）工作不滿意時(shí)員工行為對工作滿意員工工作效率高，對工作不滿意效率也可能高。——布雷斐原因是：（1）生產(chǎn)效率是到達(dá)工資等目標(biāo)伎倆；（2）人社會需要當(dāng)員工工作滿意度低時(shí)，更可能會造成較低工作績效，較高缺勤和曠工，員工還可能經(jīng)過其它各種方式來表示他們不滿意，如埋怨、竊取組織財(cái)產(chǎn)、逃避工作責(zé)任、消極反抗，甚至離職。組織中的個(gè)體心理和行為54/79（5）工作滿意度與組織公民行為1）早期研究認(rèn)為，組織公民行為與滿意感有親密關(guān)系，如感到滿意員工更可能以主動心態(tài)來談?wù)摻M織、幫助他人、傾向于主動負(fù)擔(dān)更多責(zé)任。2）近期研究認(rèn)為，工作滿意感與組織公民行為之間關(guān)系僅僅到達(dá)中等程度相關(guān)，假如控制了公正性這一原因后，滿意感與OCB之間無相關(guān)。組織中的個(gè)體心理和行為55/79（6）工作滿意感與客戶滿意感證據(jù)表明：感到滿意員工會提升用戶滿意感和忠誠度。組織中的個(gè)體心理和行為56/795.工作滿意度測量1）單一整體評定法：只要求對象回答一個(gè)問題：假如你把全部原因考慮在內(nèi)，你對自己工作滿意嗎？（從1-5即非常滿意到非常不滿意中選擇符合數(shù)字。）2）工作要素綜合評價(jià)法：先確定工作中關(guān)鍵要素（如工作性質(zhì)、監(jiān)督與控制、當(dāng)前收入、晉升機(jī)會和同事關(guān)系等），然后問詢員工對于每一項(xiàng)要素感受。組織中的個(gè)體心理和行為57/79（二）組織承諾1.組織承諾概念(organizationalcommitment)員工對特定組織及其目標(biāo)認(rèn)同，而且希望保持組織組員身份一個(gè)心態(tài)。組織中的個(gè)體心理和行為58/792.組織承諾三維度——阿倫、梅耶情感承諾：因?yàn)閭€(gè)人對組織目標(biāo)和價(jià)值觀認(rèn)同而產(chǎn)生個(gè)人對組織情感體驗(yàn)。連續(xù)承諾：員工感知離開組織所帶來損失和感知可選擇工作機(jī)會缺乏，關(guān)注關(guān)鍵是員工與組織經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系。規(guī)范承諾：組織社會化后形成員工對組織忠誠感和責(zé)任感。組織中的個(gè)體心理和行為59/79研究表明：組織承諾與缺勤率和流動率呈負(fù)相關(guān)。組織中的個(gè)體心理和行為60/793.五原因模型——凌文輇、張治燦（1）感情承諾（2）理想承諾（3）規(guī)范承諾（4）經(jīng)濟(jì)承諾（5）機(jī)會承諾組織中的個(gè)體心理和行為61/794.組織承諾與職業(yè)承諾現(xiàn)在雇主與雇員之間關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了改變，忠誠契約嚴(yán)重受到破壞。另外，那種員工在大部分職業(yè)生涯中都呆在一個(gè)組織中觀念也越來越過時(shí)了。這意味著作為工作相關(guān)態(tài)度來說，與過去相比，組織承諾主要性降低了。預(yù)期，那些與職業(yè)承諾相關(guān)內(nèi)容會成為更恰當(dāng)變量，因?yàn)樗鼈兏雍玫胤磻?yīng)了今天不穩(wěn)定勞動力。職業(yè)承諾與組織承諾相關(guān)聯(lián)，但并非總是一致。組織中的個(gè)體心理和行為62/79（三）組織公平感1.組織公平感概念（organizationaljustice）組織中個(gè)體對組織中制度、政策和管理活動公平性感知?！且粋€(gè)主觀知覺。2.組織公平研究內(nèi)容：（1）分配公平：結(jié)果公平，資源分配結(jié)果公平性感知。（2）程序公平：分配資源采取程序或過程公平性感知。（3）互動公平：組織中執(zhí)行一些程序或者開展管理活動時(shí)，人際處理方式公平性感知。組織中的個(gè)體心理和行為63/793.公平理論——亞當(dāng)斯（1）主要內(nèi)容：研究工人取得酬勞合理性和公平性對職員主動性影響公平理論指出：職員工作動機(jī)主要不是受絕對酬勞而是受相對酬勞影響組織中的個(gè)體心理和行為64/79（2）公平理論模式圖相對酬勞：O/I不公平：O/I（A）>O/I（B） O/I（A）<O/I（B）公平：O/I（A）=O/I（B組織中的個(gè)體心理和行為65/79（3）內(nèi)部公平是同一企業(yè)中不一樣職位員工，取得薪酬正比于該職位工作對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對價(jià)值。決定薪酬內(nèi)部公平依據(jù)是工作本身。以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要技能、知識為基礎(chǔ)。內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)是，依據(jù)各種工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對貢獻(xiàn)大小來支付酬勞，決定薪酬內(nèi)部公平依據(jù)不是從事這一工作員工個(gè)人。組織中的個(gè)體心理和行為66/79（4）外部公平員工在本企業(yè)所領(lǐng)取薪酬應(yīng)該在外部市場中同其它組織薪酬水平相比含有一定競爭力。人們對酬勞是否滿足,在較大程度上受社會比較所產(chǎn)生影響，不但受酬勞多少影響，而且和他人橫向比較，和自己縱向比較。為了保持企業(yè)薪酬政策外部競爭力，企業(yè)關(guān)鍵員工薪酬水平應(yīng)該高于其它企業(yè)，或與其它企業(yè)保持一致，不然企業(yè)就難以防止人才流失和企業(yè)生存危機(jī)。組織中的個(gè)體心理和行為67/79（5）員工公平對同一個(gè)組織中從事相同工作員工薪酬，進(jìn)行相互比較時(shí)公平性是否成立，要考慮組織內(nèi)各崗位全部組員情況，考慮每個(gè)人投入、崗位特點(diǎn)及相關(guān)職位和崗位人員情況，并把每個(gè)人投人情況進(jìn)行量化、公開，便于員工正確比較。員工個(gè)人之間公平性要求組織中每個(gè)員工得到薪酬，與他們各自對組織貢獻(xiàn)相匹配，因?yàn)閱T工之間績效、技能、資歷存在差異，同一工作職位上不一樣員工所做出工作結(jié)果是不一樣，所以所取得酬勞也應(yīng)該有差異。組織中的個(gè)體心理和行為68/794.面對不公平反應(yīng)不公平反應(yīng)類型類型行為上心理上酬勞過高產(chǎn)生增加自己投入說服自己相信產(chǎn)出與投入是等值不公平（如加倍努力）（如，自己比他人工作愈加努力，降低自己產(chǎn)出因而取得更多酬勞）（如使用帶薪假期）酬勞過低產(chǎn)生降低自己投入說服自己相信他人投入真比不公平（如降低努力）他人投入多增加自己產(chǎn)出（如認(rèn)為參考對象更有資格得到（如增加工資）更多產(chǎn)出）組織中的個(gè)體心理和行為69/79（四）組織支持感知1.組織支持感知概念（perceivedorganizationalsupport）（1）20世紀(jì)80年代Eisenberger基于社會交換理論（2）概念：員工對于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)心其幸福感普通感受?！饔^知覺組織中的個(gè)體心理和行為70/792.組織支持感知影響原因（1）組織公平感——主要指程序公平（2）上司支持——上司是組織代理人（3）組織認(rèn)可和工作條件——包含工作自主性、工作認(rèn)可、工作保障、組織規(guī)模組織中的個(gè)體心理和行為