企業(yè)人力資源激勵機制完善策略探討

企業(yè)人力資源激勵機制完善策略探討企業(yè)人力資源鼓勵機制完善策略探討

人力資源鼓勵機制的完善可以更好地去滿足員工的各種需要，實現(xiàn)最大限度激發(fā)員工工作積極性這一目的，從而推動企業(yè)更加健康的開展。人力資源在企業(yè)中的重要地位以及作用決定了人力資源鼓勵機制完善這一工作的重要性，當前企業(yè)之間的競爭實質上就是人力資源的競爭，這客觀上要求企業(yè)要高度重視人力資源鼓勵機制的不斷完善。目前我國企業(yè)在人力資源鼓勵機制方面還存在很多的問題，這導致了人力資源鼓勵機制與企業(yè)開展的需要之間存在較大的差距，嚴重的拖累了企業(yè)的開展。這種情況下，我國企業(yè)管理者需要對于人力資源鼓勵工作的重要性有一個更全面的認識，對于做好這一工作的要點有一個根本的了解，從而制定更加完善的人力資源鼓勵機制，為企業(yè)的健康開展保駕護航。

1人力資源鼓勵概述

1.1人力資源鼓勵內(nèi)涵

人力資源鼓勵是指在對于員工個性化、多元化的需要進行全面把握的根底之上，為了實現(xiàn)一定的目標，運用一系列的伎倆來激發(fā)人們的需要、動機、欲望，從而讓其在追求目標的過程中保持積極的情緒與狀態(tài)，最大限度發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)預期目標的過程。人力資源鼓勵的主要實現(xiàn)路徑就是利用好員工滿足自身需要過程中所產(chǎn)生的工作動力，提升員工工作積極性、主動性，朝著企業(yè)目標不斷努力。人力資源鼓勵效果一般都用鼓勵力這一概念進行闡述，鼓勵力等于效價以及冀望二者的乘積，效價是指某種結果對于人們需要的滿足程度，冀望是指某一行動所帶來預期成果的概率。

1.2人力資源鼓勵原那么

人力資源鼓勵機制的主要原那么有下列幾個：一是因人而異原那么，這一原那么要求企業(yè)人力資源鼓勵機制完善方面，需要充沛考慮、尊重不同員工個體在需求層面的差別性，推出個性化的鼓勵計劃，來更好地滿足員工的差別化需要，實現(xiàn)鼓勵效果的最大化。二是獎懲結合原那么，人力資源鼓勵一方面是激勵、獎勵，另一方面是懲辦、約束，通過二者的良好搭配，可以做到賞罰清楚，更能夠實現(xiàn)鼓勵目的。三是多元并舉原那么，人力資源鼓勵需要綜合運用到文化鼓勵、競爭鼓勵、工作鼓勵、薪酬鼓勵等多種伎倆，從而滿足員工多樣的需求，帶來鼓勵效果的改善。

2企業(yè)人力資源鼓勵機制存在的問題

2.1人才流動轉換不夠

人才流動轉換是很多企業(yè)人力資源鼓勵機制方面容易無視的一個問題，保持企業(yè)內(nèi)部人力資源的適度流動性會帶來人力資源鼓勵效果的進一步改善，反之那么會拖累鼓勵效果。不少企業(yè)人力資源鼓勵方面并沒形成一個良好的人才流動轉換機制，難以做到員工高低流動以及工作的順利輪換，從而使得員工滋生了工作惰性，影響到了員工工作積極性。

2.2文化鼓勵不夠有效

文化鼓勵屬于精神鼓勵層面的內(nèi)容，企業(yè)員工客觀上存在精神層面的需要，根據(jù)人際關系理論的闡述，作為社會人，員工普遍有情感層面的強烈需要。不少企業(yè)在企業(yè)文化建設方面比擬滯后，沒有塑造良好的文化氣氛，導致了文化鼓勵方面的低效，員工的精神、情感等需要難以得到較好的滿足。

2.3晉升鼓勵不夠完善

晉升對于大局部員工來說效價極高，不斷的晉升對于員工來說是職業(yè)開展的重要追求，很多企業(yè)目前鼓勵機制并不是很完善，具體表現(xiàn)就是，沒有構建多渠道的晉升模式，晉升崗位比擬少，晉升渠道不夠通暢，員工很難在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)穩(wěn)定的晉升，晉升需要得不到較好的滿足，這自然會影響到員工的工作積極性。

2.4工作成就鼓勵缺乏

工作成就鼓勵缺乏也是當前不少企業(yè)人力資源鼓勵機制中存在的突出問題，目前很多企業(yè)工作設置方面，更多的就是考慮工作任務的完成，考慮企業(yè)的收益，對于員工工作中成就感的滿足考慮不多，結果導致了員工工作乏味、短少挑戰(zhàn)性，員工工作倦怠感居高不下，這些都影響到了員工工作積極性。

2.5員工短少危機感

不少企業(yè)片面的強調給員工之間的合作，沒有競爭上崗機制，使得企業(yè)內(nèi)部短少必要的危機感，員工沒有危機意識，這種情況下，其積極工作的態(tài)度就會大打折扣，員工沒有上進心、短少積極進取的太短，這對于企業(yè)的開展來說是極為不利的。另外員工危機感的缺失，很大程度上在于企業(yè)不注重危機意識的營造，沒有進行危機理念的灌輸，從而導致了企業(yè)在工作目標的實現(xiàn)層面斗志丟失。

3企業(yè)人力資源鼓勵機制完善策略

3.1建立人才流動轉換機制

構建一個良好的人才流動轉換機制，可以實現(xiàn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同層級的順利流動，最大限度的實現(xiàn)人崗匹配，并帶來員工工作積極性的提升。人才流動轉換機制讓企業(yè)員工做到能上能下，能者上、庸者下，可以迫使員工力爭上游；橫向的工作流動轉換，可以鍛煉員工多方面的能力，保持一個職業(yè)新鮮感，有助于員工職業(yè)生涯的良好開展。因此企業(yè)應根據(jù)自身的情況，積極探索人才流動轉換機制的優(yōu)化，保證內(nèi)部人才的良性流動轉換，一方面實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置情況下，另一方面帶來員工工作積極性的最大限度激發(fā)。

3.2提升文化鼓勵有效性

企業(yè)文化鼓勵方面，關鍵是要加強企業(yè)文化建設，塑造良好的企業(yè)文化內(nèi)容，滿足好員工文化方面的需要。文化鼓勵有效性的提升重點要在企業(yè)文化內(nèi)容設計、企業(yè)文化建設伎倆優(yōu)化等方面著手，企業(yè)文化內(nèi)容要合乎企業(yè)的實際情況、彰顯經(jīng)營開展特色，并能夠被廣闊員工所認可、接受，這樣才能夠的實現(xiàn)文化鼓勵效果的增強。企業(yè)文化建設伎倆方面，關鍵是要注意各種伎倆的有效搭配，注意提升企業(yè)文化建設的實效性，讓廣闊員工積極參與到企業(yè)文化建設中去，增強企業(yè)文化的互動性，通過這些活動來強化員工對于企業(yè)文化的認可。

3.3完善晉升鼓勵

晉升鼓勵方面，企業(yè)需要構建多通道的晉升模式，即確保每一類別的員工都有屬于自己的晉升序列，同時還要做好員工的職業(yè)生涯開展規(guī)劃，盡量保證大局部的員工能夠有一個相對穩(wěn)定的晉升路徑。晉升對于員工來說，不僅僅是薪酬、待遇等方面的更加優(yōu)渥，同時也包含著職業(yè)成就、身份認可等所帶來的滿足感，因此面對員工強烈的晉升需要，企業(yè)需要進一步的完善晉升鼓勵，提升員工的工作動力。

3.4加強工作成就鼓勵

企業(yè)需要高度重視工作成就鼓勵的進一步加強，物質鼓勵本身具有邊際效用遞減的特點，通過工作成就鼓勵，那么可以讓員工工作激情長盛不衰。在工作設置方面，充沛考慮員工的工作偏好，提供具有挑戰(zhàn)性的工作平臺，對于員工要進行適度授權，實施彈性管理，對于員工取得的工作成就要給與及時的肯定、表現(xiàn)，并兌現(xiàn)獎勵，實現(xiàn)員工工作積極性的不斷提升。

3.5引入競爭上崗機制

企業(yè)內(nèi)部員工之間不僅僅是合作，同時要有一定的競爭，