人力資源管理薪酬管理助理

人力資源管理薪酬管理助理第1頁/共62頁2教授廣東省科技廳省重大軟課題專家2005廣州市政府政策咨詢專家獲廣東省哲學社科一等獎（２００５年）獲廣東省科技進步三等獎（２００１年）獲廣州市科技進步三等獎（２００１年）第2頁/共62頁一、人事與人力資源管理

中薪酬管理的差異第3頁/共62頁4人事管理簡介管理人的事，注重事后管理少許同期管理照章辦事第4頁/共62頁5具體為：薪酬與績效無關(guān)聯(lián)干好干壞一樣剛行有余彈性不足第5頁/共62頁6人力資源管理核心概念：資源、獲取方法市場規(guī)律、配置開發(fā)、利用率

第6頁/共62頁企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略工作分析----崗位說明書招聘與選擇績效考評薪酬與福利培訓與開發(fā)人力資源規(guī)劃員工關(guān)系第7頁/共62頁二、薪酬福利管理第8頁/共62頁9制定薪酬管理原則的

工作程序1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。

第9頁/共62頁102、崗位分析與評價。它是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。第10頁/共62頁11

3、了解勞動力需求關(guān)系。

4、了解競爭對手的人工成本。

5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、了解企業(yè)的價值觀。第11頁/共62頁12

7、了解企業(yè)的財力狀況。

8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。

9、制定薪酬管理的原則。第12頁/共62頁13薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額的管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班工資+特殊情況下支付工資

第13頁/共62頁14確定工資總額的管理方法：考慮互利,如支付能力、員工生活費用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等第14頁/共62頁15計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。第15頁/共62頁16企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度第16頁/共62頁17日常薪酬管理工作：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整第17頁/共62頁18制定薪酬管理的原則實際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)薪酬的目的：動力薪酬的性質(zhì)：費用或資產(chǎn)第18頁/共62頁19你可以買到時間、雇一個員工到某個崗位去工作，但你卻買不到創(chuàng)造性、熱情。所以，你不得不設(shè)法爭取這些。第19頁/共62頁20薪酬設(shè)計的原則公平性\激勵性\競爭性第20頁/共62頁21對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。薪酬成本控制原則。第21頁/共62頁勞動者生活的主要來源，在很大程度上決定著勞動者生活水平和勞動力再生產(chǎn)關(guān)系到產(chǎn)品的價格、產(chǎn)品的競爭能力和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的合理性工資的意義第22頁/共62頁2315萬獎金6088/458（1/13/130/314）550/500/400/200/5第23頁/共62頁決定勞動力資源合理配置關(guān)系勞動者積極性、智慧和創(chuàng)造力的發(fā)揮，企業(yè)活力的源泉第24頁/共62頁25赫茨伯格保健雙因素理論激勵：工作本身、成就、承認、責任、晉升、成長保健因素：

公司政策、工資、個人生活、同事關(guān)系、地位、保障、監(jiān)督、與監(jiān)督者的關(guān)系第25頁/共62頁26漁夫第26頁/共62頁27獎金制定程序()按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象和范圍確定個人獎金計算辦法第27頁/共62頁28相關(guān)知識最低工資制度：最長工作時間：每日不超過8小時，平均每周不超過40小時第28頁/共62頁29應知應會薪酬等級的類型259薪酬等級調(diào)查,分析薪酬等級調(diào)查數(shù)據(jù),會制作工資表260福利本質(zhì)及形式267福利管理的內(nèi)容及原則268社保與勞動者----相互關(guān)系268第29頁/共62頁30崗位評價方法()崗位排列法

1.定限排列法：將企業(yè)最高和最低的崗位選擇出來作為高低界限標準，然后其它再依次排列

2.成對排列法：能看懂和計算出256表5-5第30頁/共62頁31崗位分類法

1.確定崗位類別數(shù)目

2.對各崗位類別的各個級別進行定義

第31頁/共62頁323.將被評價崗位與所設(shè)定的標準進行比較，將他們定位在合適的崗位列中的合適的級別上4.當崗位評價完成以后，就可以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級第32頁/共62頁33要素比較法第33頁/共62頁34要素計點法:1.確定要評價的崗位系列

2.收集崗位信息

3.選擇薪酬要素第34頁/共62頁354.界定薪酬要素

5.確定要素等級

6.確定要素的相對價值

7.確定各項要素及各項要素等級的點值第35頁/共62頁公積金第36頁/共62頁37規(guī)定計算第37頁/共62頁三、考試技巧第38頁/共62頁39主要考試題型簡答計算選擇判斷………….第39頁/共62頁技巧第40頁/共62頁四、模擬第41頁/共62頁綜合題04-06（本題20分）1、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與最低植之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請您分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點？第42頁/共62頁評分標準：薪酬等級的類型及特點：1）、該公司薪酬等級的類型改革前實行的是分層式薪916C等級類型；（3分）改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型;（3分）2）、兩種薪酬等級類型的特點是：分層式薪酬等級類型的特點是：薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個崗位級別向上發(fā)展而提高的。（4分）寬泛式薪酬等級類型的特點是:薪酬等級比較少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。（4分）新的薪酬制度的優(yōu)點：打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念，有利于提高效率。（1分）突破行政職務與薪酬的聯(lián)系，解決了組織扁平化使晉升機會減少的問題，可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性。（1分）有利于職位輪換，提高員工多角度思考問題的能力。（1分）由原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?，以此告訴員工，借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要，引導員工重視個人技能的增長。（1分）強調(diào)團隊協(xié)作精神。（1分）有利于提升核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效。（1分）第43頁/共62頁二、計算題03-11（本題共22分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）

某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表1所示。

第44頁/共62頁企業(yè)名稱平均月工資（元）A3000B1800C2000D2000E1200F1800G1800H1500I2500J2500K2200表1生產(chǎn)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)第45頁/共62頁目前，該企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足，請說明：（1）薪酬市場調(diào)查的工作程序。（2）該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應定位在何處，其月平均工資為多少元？第46頁/共62頁計算題（本題共22分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分。）評分標準（1）薪酬調(diào)查工作的程序：確定企業(yè)中需要進行薪酬調(diào)查的崗位。（1分）確定調(diào)查的企業(yè)。（1分）確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位。（1分）確定調(diào)查方法。（1分）確定調(diào)查內(nèi)容。（1分）薪酬統(tǒng)計調(diào)查方法。（1分）提交薪酬調(diào)查分析報告。（1分）（2）先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高排列。因企業(yè)處于初創(chuàng)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足，宜將薪酬定位在較低水平，即25%點處的工資，其平均工資為1500元。（5分）第47頁/共62頁表1生產(chǎn)工人崗位月平均工資計算表企業(yè)名稱平均月工資（元）排列E12001B15002H15003（25%點=1500元）F18004G18005C20006（50%點=2000元）D20007K22008I25009J250010A300011

第48頁/共62頁簡答題04-11(本題共10分)1、很多人都認為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標，設(shè)計考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進企業(yè)的全面發(fā)展。您認為上述看法正確嗎?試加以分析。第49頁/共62頁評分標準：題目中所表述觀點不正確。（1分）績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共同發(fā)展。（2分）績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結(jié)和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是績效管理的重要的支撐點。（2分）兩者的主要區(qū)別有：（1）績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。（1分）（2）績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。（2分）（3）績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。（2分）第50頁/共62頁計算題04-11(本題20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)

某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月薪參加工作的員工。A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。(1)計算該公司每位員工本月個人應繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8％)。(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額?第51頁/共62頁1、評分標準：A：1500×8%=120（元） （2分）

B：1800×8%=144（元） （2分）C：2000×8%=160（元） （2分）D：2000×8%=160（元） （2分）E：新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，所以該員工本月不繳納公積金。 （2分）第52頁/共62頁2、評分標準：（1）購買、建造、翻修、大修自住房的。（1分）（2）離休退休的。 （1分）（3）完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的。（2分） （4）戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的。（2分） （5）償還購房貸款本息的。 （2分）（6）房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。 （2分）第53頁/共62頁54競爭條件下邊際生產(chǎn)率1234勞動力數(shù)量總產(chǎn)量產(chǎn)品價格P