杭州會(huì)展業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系研究,人力資源管理論文

杭州會(huì)展業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系研究,人力資源管理論文會(huì)展企業(yè)能否把人放在一個(gè)重要位置上，能否把人看成是本身最難得珍貴的財(cái)富至關(guān)重要。大家在有關(guān)人力資源管理論文寫作時(shí)，能夠參考這篇杭州會(huì)展業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)價(jià)體系研究。原標(biāo)題：淺談杭州會(huì)展類企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制的建構(gòu)摘要：結(jié)合筆者會(huì)展企業(yè)掛職鍛煉期間所獲得的實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)，討論了杭州會(huì)展類企業(yè)本身人才培養(yǎng)及評(píng)估的問題與分析，提出了會(huì)展類企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制橫向構(gòu)建：評(píng)估目的、評(píng)估主體、評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估方式方法、評(píng)估結(jié)果頒布；縱向構(gòu)建：調(diào)研探索階段、部門試點(diǎn)運(yùn)行階段、全公司推廣運(yùn)行階段三步走。對(duì)于杭州會(huì)展企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，精細(xì)化人才管理提供了參考思路本文關(guān)鍵詞語：會(huì)展；人才培養(yǎng)；評(píng)估機(jī)制會(huì)展業(yè)作為當(dāng)代服務(wù)業(yè)的重要組成部分，不僅本身市場宏大，而且對(duì)城市的發(fā)展也有著非常強(qiáng)的關(guān)聯(lián)帶動(dòng)作用。借助發(fā)展會(huì)展業(yè)提升城市綜合競爭力，已成為各界對(duì)于當(dāng)代化城市規(guī)劃發(fā)展的共鳴。杭州作為浙江省省會(huì)城市，會(huì)展業(yè)的發(fā)展一直處于國內(nèi)領(lǐng)先水平，十分是今年G20杭州峰會(huì)的即將召開，對(duì)于杭州會(huì)展業(yè)的發(fā)展更是注入了一針強(qiáng)心劑。然而，杭州會(huì)展業(yè)對(duì)于專業(yè)人才的需求和供應(yīng)卻存在著極度的不平衡，一方面會(huì)展企業(yè)對(duì)于專業(yè)人才的需求極度旺盛，另一方面人才市場上又極度缺乏能真正適應(yīng)會(huì)展企業(yè)本身特點(diǎn)的專業(yè)人才。此現(xiàn)象在一定程度上也制約了杭州會(huì)展企業(yè)做大做強(qiáng)。一、杭州會(huì)展企業(yè)人才培養(yǎng)及評(píng)估問題及分析1.杭州會(huì)展企業(yè)人才培養(yǎng)及評(píng)估存在的問題。通過對(duì)部分杭州會(huì)展企業(yè)管理層訪談、員工問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，存在的問題主要有下面三個(gè)方面：1.1缺乏專人負(fù)責(zé)的培訓(xùn)職能部門。杭州會(huì)展企業(yè)除極少數(shù)上市公司以外，基本不設(shè)立專職培訓(xùn)部門，一般由人力資源部兼任培訓(xùn)工作。1.2缺乏有效的人才培養(yǎng)體系。杭州多數(shù)會(huì)展企業(yè)不知道怎樣培養(yǎng)人才，培養(yǎng)人才僅僅局限于以師徒制、參加協(xié)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)課程為主，缺少針對(duì)個(gè)人的人才培養(yǎng)目的和規(guī)劃。1.3缺乏科學(xué)合理的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。杭州多數(shù)會(huì)展企業(yè)對(duì)于人才的鑒定和評(píng)估很少根據(jù)諸如評(píng)估指標(biāo)等客觀數(shù)據(jù)的支撐，而主要來自公司高層主觀判定。極少通過客觀評(píng)估的方式，以客觀數(shù)據(jù)來支撐人才評(píng)估。2.杭州會(huì)展企業(yè)人才培養(yǎng)及評(píng)估方面存在問題分析。以上問題究其原因，主要有下面三個(gè)方面：2.1企業(yè)規(guī)模偏小，組織架構(gòu)不完善。杭州會(huì)展企業(yè)大多規(guī)模偏小，業(yè)務(wù)單一，業(yè)務(wù)范圍主要包括承接、行業(yè)、企業(yè)為主導(dǎo)的會(huì)議、展覽、節(jié)慶和活動(dòng)等。組織架構(gòu)多采用項(xiàng)目型組織架構(gòu)，企業(yè)高層大多關(guān)注業(yè)務(wù)工作及關(guān)系的維持，對(duì)于人力資源管理不甚重視。進(jìn)而使得企業(yè)缺乏完善組織架構(gòu)的動(dòng)力，十分是針對(duì)人才培養(yǎng)的組織部門。2.2本身人才培養(yǎng)主觀意愿低，資源投入缺乏。會(huì)展行業(yè)在國內(nèi)屬于朝陽產(chǎn)業(yè)，大多數(shù)會(huì)展企業(yè)還不成熟，中間管理層嚴(yán)重缺乏，跳槽、同行挖人現(xiàn)象突出。此現(xiàn)象在杭州十分突出，導(dǎo)致企業(yè)不愿意花大力氣培養(yǎng)本身人才，資源投入占比擬低。2.3決策層對(duì)于人才評(píng)估體系不了解。杭州會(huì)展企業(yè)決策層多以業(yè)務(wù)部門出身，對(duì)于業(yè)務(wù)管理具有較高的能力。而牽涉人力資源管理，十分是人才評(píng)估的體系建設(shè)則不甚了解。而企業(yè)本身因規(guī)模較小，很難引進(jìn)高級(jí)別人力資源管理人才，致使企業(yè)人才評(píng)估大多以中高層主觀判定為主，員工缺少科學(xué)公正客觀的職業(yè)晉升通道，進(jìn)而難以培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同度。綜上所述，杭州會(huì)展企業(yè)想要借力杭州會(huì)展業(yè)發(fā)展的契機(jī)，在全球化競爭市場環(huán)境下脫穎而出，首先需要提升人力資源管理能力，而人力資源管理能力的提升離不開科學(xué)公正客觀的本身人才培養(yǎng)體系的建設(shè)，而本身人才培養(yǎng)體系的建設(shè)更須以人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制為基礎(chǔ)。二、杭州會(huì)展企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制建構(gòu)人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制建構(gòu)，橫向應(yīng)從評(píng)估目的、評(píng)估主體、評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估方式方法、評(píng)估結(jié)果頒布五個(gè)方面來構(gòu)建?？v向應(yīng)采用分階段：調(diào)研探索階段、部門試點(diǎn)運(yùn)行階段、全公司推廣運(yùn)行階段三步走的形式來構(gòu)建。1.人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制橫向建構(gòu)。1.1評(píng)估目的。通過評(píng)估，了解會(huì)展企業(yè)本身培養(yǎng)的人才能否符合企業(yè)需求的狀況以及員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行狀況；二是從狀況的分析中了解企業(yè)人才培養(yǎng)方面存在的問題并予以總結(jié)和改善。1.2評(píng)估主體。會(huì)展企業(yè)的人才培養(yǎng)評(píng)估主要應(yīng)該由人力資源部、用人部門、被評(píng)對(duì)象三方認(rèn)定。由這三方面來評(píng)價(jià)人才培養(yǎng)質(zhì)量，比單方面評(píng)價(jià)更為科學(xué)、公平和客觀。1.3評(píng)估內(nèi)容。會(huì)展企業(yè)人才評(píng)估內(nèi)容只要牽涉被評(píng)對(duì)象的內(nèi)外兩個(gè)方面，才可能評(píng)到位。同時(shí)，人力資源部、用人部門、被評(píng)對(duì)象三個(gè)評(píng)估主體都需具有相對(duì)獨(dú)立性，所評(píng)估內(nèi)容也應(yīng)該有所側(cè)重。有了他們的共同介入，評(píng)估就能防止單一性，具體表現(xiàn)出多側(cè)面，展示周全性。人力資源部所評(píng)內(nèi)容應(yīng)該以被評(píng)對(duì)象整體素質(zhì)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃達(dá)成情況為主，適當(dāng)兼顧其他；用人部門所評(píng)內(nèi)容應(yīng)該以工作能力，任務(wù)指標(biāo)完成情況為主，適當(dāng)兼顧其他；被評(píng)對(duì)象所評(píng)內(nèi)容應(yīng)該以本身評(píng)價(jià)為主，適當(dāng)兼顧其他。這樣的評(píng)估內(nèi)容布置是由不同評(píng)估主體本身特點(diǎn)決定的，也是企業(yè)評(píng)估內(nèi)容的周全性特點(diǎn)要求的。1.4評(píng)估方式方法。包括評(píng)估流程、評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估等級(jí)等事項(xiàng)。應(yīng)由會(huì)展企業(yè)決策層分管領(lǐng)導(dǎo)組織、協(xié)調(diào)和把握，三個(gè)主體只能配合進(jìn)行。避免由三個(gè)主體各自進(jìn)行，導(dǎo)致因評(píng)估流程、評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估等級(jí)不同而結(jié)果懸殊，效果不佳。另外，評(píng)估方式方法也因用人部門不同而有所側(cè)重。就以評(píng)估指標(biāo)為例，對(duì)于行政職能部門人員，就應(yīng)明確要求遵守例如上下班規(guī)章制度，但對(duì)于非行政職能部門人員如業(yè)務(wù)部門人員評(píng)估指標(biāo)可能就有不同。1.5評(píng)估結(jié)果頒布。會(huì)展企業(yè)的人才評(píng)估結(jié)果必須向全公司頒布，只要這樣，評(píng)估才有實(shí)際的效果和意義。評(píng)估結(jié)果頒布一般采取人力資源部在企業(yè)決策層分管領(lǐng)導(dǎo)牽頭下，在公司諸如OA平臺(tái)等地方，以公開的方式進(jìn)行。頒布的內(nèi)容既包括值得肯定的成績，又包括需要整改的缺乏。立足于這樣客觀、公正的人才培養(yǎng)評(píng)估結(jié)果頒布，才具有科學(xué)性，也帶動(dòng)人才對(duì)于企業(yè)的忠實(shí)度的提升。2.人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制縱向建構(gòu)。2.1調(diào)研論證階段。通過調(diào)研，以發(fā)現(xiàn)問題，糾正缺乏，推進(jìn)發(fā)展為目的，了解企業(yè)人員能力能否符合公司當(dāng)下的需求狀況；企業(yè)人員具有職業(yè)生涯規(guī)劃比例狀況。組織人力資源部、用人部門、試點(diǎn)部門被評(píng)對(duì)象三個(gè)評(píng)估主體到位。確定評(píng)估活動(dòng)組織主體由企業(yè)決策層分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，人力資源部執(zhí)行。圍繞試點(diǎn)部門被評(píng)對(duì)象整體素質(zhì)和個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃達(dá)成情況狀況；工作能力，任務(wù)指標(biāo)完成情況；本身評(píng)價(jià)三大評(píng)估內(nèi)容，設(shè)置評(píng)估流程、評(píng)估指標(biāo)、評(píng)估等級(jí)。了解三個(gè)評(píng)估主體對(duì)會(huì)展企業(yè)人才評(píng)估建構(gòu)的意見與建議。人力資源部對(duì)于存在的問題進(jìn)行認(rèn)真的研究，提出整改的方案，負(fù)責(zé)任地給予糾正，以此推進(jìn)會(huì)展企業(yè)人才培養(yǎng)評(píng)估機(jī)制的逐步完善。2.2部門試點(diǎn)運(yùn)行階段。評(píng)估目的、主體、內(nèi)容三者不變，對(duì)評(píng)估活動(dòng)組織主體在有需要的情況下，進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。評(píng)估方式方法針對(duì)評(píng)估流程、評(píng)估指標(biāo)所包含的相關(guān)內(nèi)容在試運(yùn)行一段時(shí)間后，應(yīng)對(duì)樣本的選擇、問卷調(diào)查的比例、調(diào)查內(nèi)容的語言導(dǎo)向等進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)注意人才評(píng)估機(jī)制相對(duì)的穩(wěn)定性以及適度的變動(dòng)性。2.3全公司推廣運(yùn)行階段。在吸納前期兩個(gè)階段的人才培養(yǎng)評(píng)估實(shí)踐經(jīng)歷體驗(yàn)的基礎(chǔ)上，采取公司行政命令正式下文的手段，制定并出臺(tái)相關(guān)的企業(yè)人才培養(yǎng)政策及規(guī)定，并正式在全公司推廣運(yùn)行。華而不實(shí)，應(yīng)十分重視的應(yīng)積極借鑒其他成熟行業(yè)好的做法，逐步構(gòu)成企業(yè)本身文化、人才培養(yǎng)評(píng)估體系的一部分。三、結(jié)束語隨著后G20時(shí)代即將到來，杭州會(huì)展業(yè)將迎來更為蓬勃發(fā)展的明天，全球化、市場化、專業(yè)化、品牌化將成為下一輪會(huì)展企業(yè)追求的目的。因而，會(huì)展企業(yè)應(yīng)盡快完成從過去的粗放型管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變，從外部引才向本身培養(yǎng)和外部引才相結(jié)合轉(zhuǎn)變