論如何有效執(zhí)行公路施工企業(yè)的績效考核

論如何有效執(zhí)行公路施工企業(yè)的績效考核論如何有效執(zhí)行公路施工企業(yè)的績效考核

1概述

績效考核方法也被稱為“考績〞或業(yè)績考評，它是運用各類科學合理的定量或定性的辦法，針對于企業(yè)每位在崗員工具體的工作內(nèi)容，進行工作成果和效果的考核，并對企業(yè)奉獻進行評價，起到鼓勵員工工作積極性，提升企業(yè)整體效益的有效方法。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的伎倆之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。

2績效考核在企業(yè)管理中的作用

2.1績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)

通過績效考核，我們可以得到員工工作績效的信息，而這些信息正是企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的重要信息來源。通過績效考核我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在或潛在的一些問題，這有利于我們進一步完善下一階段人力資源規(guī)劃，使我們的人力資源規(guī)劃更加科學，更加切合實際。

2.2績效考核是決定員工調(diào)配和職位變動的依據(jù)

要想判斷員工的德才狀況、長處短處，進而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過考核，對員工360度的知識維度、能力維度、態(tài)度維度和關鍵績效維度等進行客觀評價，并在此根底上對員工的能力和專出息行推斷。也就是說，績效考核是"知人"的主要伎倆，而"知人"是用人的主要前提和依據(jù)。

2.3績效考核是進行員工培訓的依據(jù)

員工的培訓開發(fā)是人力資源投資的重要方式，它可以使人力資源增值，是企業(yè)開展的一項戰(zhàn)略性任務。績效考核可以為企業(yè)對員工的全面教育培訓提供科學依據(jù)，知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內(nèi)容，使培訓開發(fā)做到有的放矢?？冃Э己艘环矫婺馨l(fā)現(xiàn)員工的長處與缺乏，對他們的長處給予發(fā)揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質(zhì)等方面的缺乏，使培訓開發(fā)工作有針對性的進行。

2.4績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)

現(xiàn)代管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原那么，這就必然要對每一個員工的勞動成果進行評定和計量?？冃Э己藶樾匠攴峙涮峁┮罁?jù)，進行薪資分配和薪資調(diào)整時，應當根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公道認可，而且可以產(chǎn)生鼓勵作用，形成進取的組織氣氛。

3施工企業(yè)在績效考核中存在的問題

3.1不足完善的考核體系

施工企業(yè)要在劇烈的市場競爭中立足，會將投標、中標、建設作為企業(yè)的首要重任，企業(yè)管理人員也會將幾乎所有的精力投入到中標和項目建設工作中，往往無視了企業(yè)績效考核的重要性，并且未能建立一套科學完整的績效考核體系，即使建立了考核制度，也常常存在執(zhí)行不到位、“走過場〞似的考核工作，實際上并沒能真正發(fā)揮績效考核的作用。

3.2績效考核指標設計不當，考核結果不良

一是企業(yè)在績效考核指標設計時，追求的數(shù)量而非質(zhì)量，求全而無重點。如對項目部的績效考核分：態(tài)度10項、能力10項、品德10項等，共50項，也許花費了許多精力來設計和實施這些績效考核，可實施這些績效考核后對企業(yè)并無效益。二是不容易量化的指標容易受主觀因素影響，比擬難真正反饋員工的工作效果。三是空泛的定性指標權重過大，定量指標權重偏小。

3.3績效在考核和評價時有失公平、公道

由于施工企業(yè)的多數(shù)員工經(jīng)常都在工程工地工作，不能經(jīng)常和及時參與到績效考核工作中來，首先會導致企業(yè)人力資源在績效考核指標的設計上不足合理的根底，其次是考核不足必要的監(jiān)督，使得考核結果存在主觀影響，有失公平性和公道性。

4完善施工企業(yè)績效考核的對策

4.1提高對績效考核的重視

企業(yè)高管層不從思想上重視績效考核的實施，績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確?？冃w系落地的思想保障。只有他們重視起來，并要求各級管理干部將績效融入到日常管理中，將績效視為管理的有效工具，而不是額外的負擔。這樣績效考核體系才能有效運行。績效考核體系是個系統(tǒng)項目，從上到下，從下到上，都要參與。都要考核，都要評價。公司，部門，崗位績效目標的設定，績效方案的制訂，績效考核的方式，績效結果的應用執(zhí)行、績效鼓勵等都需要各階層管理者愿意去做，樂意去做，并認為績效考核的確是他工作的好工具，管理的好幫手，員工業(yè)績體現(xiàn)的好方法。

4.2設計科學的績效考核指標體系

為了全面評價員工的績效水平，在設計績效考核指標體系時，主要從關鍵業(yè)績指標、工作任務、能力態(tài)度、例外指標等四個方面構建指標。根據(jù)具體的崗位特點設計相應的指標，不同的部門、不同的崗位承當不同的任務，對企業(yè)的作用也不同，做績效考核設計時，應根據(jù)每個部門、崗位特點來設計，而不是所有崗位都用一樣的指標。比方對經(jīng)營部的績效考核應該根據(jù)標的價格預算準確性、標書制定廢標率等，對施工部門的績效考核應該根據(jù)項目建設質(zhì)量控制優(yōu)良度、平安生產(chǎn)達標率、工期達標率等進行考核。不同的崗位指標完全不同，這樣設計指標才能真正反饋部門對企業(yè)的價值。

4.3完善企業(yè)的績效管理流程

一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效方案、績效實施、績效考核、績效反應等四個環(huán)節(jié)。在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環(huán)的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現(xiàn)員工個人開展和組織開展的“雙贏〞。

在編制績效方案時，企業(yè)管理人員要充沛與員工溝通，建立一個讓高低級都認同的績效管理方案，并就考核指標、規(guī)范、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和規(guī)范做到心中有數(shù)。

在績效實施時，要定期進行績效面談，通過高低級持續(xù)不斷的溝通，上級了解員工的工作進展情況，給予指導和幫忙，對員工偏離目標的行為及時進行糾偏，確?？冃繕说膶崿F(xiàn)。在績效考核時，依據(jù)績效方案制定的考核指標和規(guī)范，上級對員工的工作進行考評。在績效反應時，員工和直接上級共同回憶員工在績效期間的表現(xiàn)，共同制定員工的績效改良方案和個人開展方案，幫忙員工提高自己的績效表現(xiàn)。

5結語

績效考核是一項管理工具，更是一種