高星級(jí)酒店員工流失與企業(yè)文化關(guān)系調(diào)研

高星級(jí)酒店員工流失與企業(yè)文化關(guān)系調(diào)研高星級(jí)酒店員工流失與企業(yè)文化關(guān)系調(diào)研

近二十年來(lái)，我國(guó)高星級(jí)酒店開(kāi)展迅猛，隨之而來(lái)的是酒店人力的匱乏和員工的高流動(dòng)率。合理的人員流動(dòng)可以為酒店注入新鮮血液，使酒店保持良好的生機(jī)與活力。一般來(lái)說(shuō)，酒店員工流動(dòng)率控制在15%左右可以維持酒店的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，一些國(guó)際馳名酒店集團(tuán)的員工流動(dòng)率大略都控制在10%-15%之間。然而我國(guó)酒店的員工流動(dòng)率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出15%。在我國(guó)，關(guān)于高星級(jí)酒店員工流失與企業(yè)文化關(guān)系的研究報(bào)告和研究成果并不多。此次研究不對(duì)有關(guān)員工流失原因的問(wèn)題作探討，而是通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式對(duì)麗江大港旺寶國(guó)際飯店員工流失現(xiàn)狀進(jìn)行研究，對(duì)其在性別、學(xué)歷、工齡和所在部門等維度上是否存在顯著性差別進(jìn)行分析。

1.調(diào)研的對(duì)象及目的

1，1調(diào)研對(duì)象

麗江大港旺寶國(guó)際飯店于2022年10月1日開(kāi)業(yè)，座落于麗江市香格里拉大道，飯店占地300余畝，建筑面積60000《O。飯店配有12部電梯，共有客房及套房435間，每間客房面積超過(guò)45《O。設(shè)有客房部、餐飲部、商務(wù)部、賓客效勞部、康樂(lè)部、商務(wù)部等部門。此次調(diào)查問(wèn)卷的調(diào)查對(duì)象為麗江市大港旺寶國(guó)際飯店的正式員工，問(wèn)卷發(fā)放總數(shù)為50份，回收的有效問(wèn)卷46份，問(wèn)卷回收率為92%，問(wèn)卷內(nèi)容包括員工根本信息、流失情況及酒店企業(yè)文化建設(shè)情況。

1.2調(diào)研目的

分析酒店流失狀況及于企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系。在本次調(diào)研過(guò)程中，麗江大港旺寶酒店的人力資源部經(jīng)理就明確的指出，他們重視員工的穩(wěn)定性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)兩者也是員工表現(xiàn)優(yōu)秀的前提；酒店員工70%-80%都是當(dāng)?shù)厝?，而酒店的建筑具有?qiáng)烈的納西民居格調(diào)，這是該酒店的企業(yè)文化有別于其他酒店的企業(yè)文化之一。麗江大港旺寶酒店員工手冊(cè)第四章〔企業(yè)文化〕中寫(xiě)到：“始終堅(jiān)持業(yè)界中一流的規(guī)范，無(wú)論硬件還是軟件；始終堅(jiān)持以客人為中心；始終堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營(yíng)理念；飯店最大的稱心就是客人對(duì)大港旺寶的稱心。〞其中“堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營(yíng)理念〞可以體現(xiàn)大港旺寶酒店的企業(yè)文化。通過(guò)此次調(diào)研，對(duì)收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，分析員工流失與企業(yè)文化之間的關(guān)系，并嘗試找到解決的方法。

提出合理性倡議。經(jīng)過(guò)分析調(diào)研結(jié)果，然后提出合理性倡議，為酒店提出參考性意見(jiàn)，使其加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而降低酒店的員工流失率。

2.調(diào)研的辦法

2.1問(wèn)卷調(diào)查法

在調(diào)研過(guò)程中，采用整體隨機(jī)抽樣的辦法，隨機(jī)抽取該酒店一線員工中50名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，收回有效問(wèn)卷共46份，其中男性8人，女性38人。

調(diào)查前向酒店人力資源部聯(lián)系并表明本次調(diào)查的目的和意義，打消其顧慮以取得合作，然后由人力資源部發(fā)放問(wèn)卷并填寫(xiě)。發(fā)放對(duì)象主要為員工流失率較高的客房部、餐飲部和前廳部的員工，其中前廳部10人〔回收9份〕，餐飲部20人〔回收18份〕，客房部20人〔回收19份〕，考慮到酒店的運(yùn)營(yíng)，問(wèn)卷于兩周后收回。問(wèn)卷見(jiàn)附錄。

2.2資料法

通過(guò)查閱該酒店網(wǎng)站信息、酒店內(nèi)部人力資源管理相關(guān)資料及酒店員工手冊(cè)等，獲取必要的數(shù)據(jù)信息。

2.3訪談法

作為問(wèn)卷法的補(bǔ)充，本次調(diào)查還使用了訪談法，與大港旺寶酒店的房務(wù)總監(jiān)鄭益先生進(jìn)行了深入訪談，了解了酒店的企業(yè)文化建設(shè)及人力資源管理情況。

3.調(diào)研結(jié)果分析

3.1員工根本情況分析

員工性別及年齡構(gòu)成。經(jīng)統(tǒng)計(jì)分析，員工性別組成有下列規(guī)律：本次所調(diào)查的麗江大港旺寶國(guó)際飯店的員工中男性為8人，占本次調(diào)查總數(shù)的17%，女性38人，占此次調(diào)查總數(shù)的83%。不同性別員工在同一崗位上的任職時(shí)間略有差異，任職一年以上的女性比例高于男性；女性員工在同一職位上愿意繼續(xù)工作年限的人數(shù)及比例高于男性。在工作的時(shí)間安頓上是否合理的問(wèn)題上，男性認(rèn)為合理的比不合理的多，女性那么相反。在工作上女性較男性更容易得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可；在與同事合作時(shí)，76%的女性認(rèn)為可以很好的合作共事，而男性那么只有62.5%的員工認(rèn)為可以很好的合作共事；而在與其他部門的合作當(dāng)中，67%以上的員工都認(rèn)為合作融洽，其余的認(rèn)為合作融洽度一般。由本次調(diào)研結(jié)果來(lái)看，酒店員工流失率的上下與性別有一定關(guān)系。

員工年齡趨年輕化，年齡與工齡成正比。在本次調(diào)查的46名員工中，有30名員工在18歲至25歲之間，26～32歲的9人，32歲以上的僅有7人。其次，假設(shè)保持職務(wù)不變，愿意繼續(xù)從事此工作的年限與員工年齡與工齡都成正比，由此可得出員工年齡與流失率有一定關(guān)系，年齡越小，工齡越短的員工跳槽的可能性越大。

員工學(xué)歷構(gòu)成。本次調(diào)查的46人中，專科下列學(xué)歷的24人，占總數(shù)的52%，?？茖W(xué)歷的20人，占總數(shù)的43%，本科學(xué)歷的2人，占總數(shù)的4%，如表3所示。由此，我們得出酒店員工中低學(xué)歷的偏多，高學(xué)歷的較少。

3.2員工在崗情況分析

薪酬分析。不同部門員工的當(dāng)前工資與冀望工資。其中前廳部的員工當(dāng)前工資整體水平略高于客房部和餐飲部，客房部與餐飲部水平相當(dāng)。

在本次調(diào)研中，大港旺寶國(guó)際飯店員工的工資與學(xué)歷的上下呈現(xiàn)明顯的差別，學(xué)歷與當(dāng)前工資和冀望工資呈正相關(guān)。本科及專科學(xué)歷員工工資集中在1501-2022元這一檔上，占該學(xué)歷總?cè)藬?shù)的50%，1000-1500元檔的占27%，剩下極少數(shù)的在2500-3000元檔；?？葡铝袑W(xué)歷的員工工資那么集中于1000-1500元檔，占該學(xué)歷總?cè)藬?shù)的57%，29%的處于1501-2022元檔，殘余極個(gè)別幾個(gè)在2500元以上。但這局部都是在酒店工作了四年以上且職位是主管的員工。人際關(guān)系。首先，在“你的工作得到領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可或否認(rèn)〞的調(diào)查中，占一半的員工“偶爾得到稱譽(yù)〞，僅有30%的人“經(jīng)常得到稱譽(yù)〞，11%的員工“很少受到稱譽(yù)〞，還有9%的員工“根本沒(méi)被稱譽(yù)過(guò)〞。其次，被問(wèn)及“你與同事的關(guān)系怎么樣的〞時(shí)，74%的員工答復(fù)“可以很好的合作共事〞，其余的那么都覺(jué)得“根本能合作〞，沒(méi)有“不能合作〞“較難合作〞或“很難合作共事〞的。再次，在“你與其他部門的合作是否融洽〞的問(wèn)題上，認(rèn)為“很融洽〞的占34%，認(rèn)為“較融洽〞和“一般〞的各占33%，沒(méi)有覺(jué)得不融洽的。但在“你認(rèn)為目前最大的問(wèn)題是〞什么時(shí)，有4%的人答復(fù)“人際關(guān)系不好〞。

崗位和冀望

崗位狀況。各部門員工在同一職位上的任職時(shí)間參與本次調(diào)查的共46人，其中前廳部9人，餐飲部18人，客房部19人。他們?cè)谕宦毼簧弦呀?jīng)工作的時(shí)間分布如下：

大港旺寶酒店的員工對(duì)現(xiàn)任的工作崗位有著下列的態(tài)度對(duì)目前的工作崗位的稱心度不高。在“你目前最大的問(wèn)題〞上有65%的人選擇“工資待遇和福利不理想〞，有22%的人選擇“得不到有益的培訓(xùn)和進(jìn)修〞，選擇“晉升無(wú)望〞占9%；“所承當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)和職責(zé)與報(bào)酬〞的調(diào)查中，也有50%的人選“與付出的工作努力相合乎〞，30%的人覺(jué)得“付出的多，得到的少〞，還有13%的人認(rèn)為“收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于付出的努力〞，僅有6.5%的人覺(jué)得“略高于付出，比擬稱心〞，沒(méi)有感覺(jué)“很稱心，超出希望〞的員工。在“你認(rèn)為目前的工作怎么樣〞的調(diào)查中，28%的選擇“很適宜，并有信心有能力做好〞，22%的人選擇“是我喜歡的工作，但自己的能力有所欠缺〞，46%的人選擇“不是我理想的工作，但我能做好〞，還有4%的人選擇“不太適合，希望換一個(gè)崗位〞。在“你認(rèn)為這該酒店工作有沒(méi)有開(kāi)展前途的〞調(diào)查中，26%的人認(rèn)為“有〞，而70%的人那么認(rèn)為“說(shuō)不準(zhǔn)〞，還有4%的人認(rèn)為“沒(méi)有〞?？梢钥闯龆鄶?shù)人對(duì)自己、對(duì)工作的酒店都沒(méi)有一個(gè)分明的認(rèn)識(shí)。

員工冀望。首先，在本次調(diào)查的46人中，希望在飯店業(yè)一直干下去且選擇原單位的僅有10人，3人選擇“本地另外一家飯店單位〞，2人選擇“本地其他行業(yè)〞。其次，有65%的員工認(rèn)為目前最大的問(wèn)題是“工資待遇和福利不理想〞希望“外出加入考察〞。據(jù)了解，“外出加入考察〞算是麗江大港旺寶國(guó)際飯店對(duì)員工的一種福利，是與外面其他機(jī)構(gòu)交流學(xué)習(xí)的難能可貴的一個(gè)時(shí)機(jī)，表現(xiàn)優(yōu)秀者皆有時(shí)機(jī)參與，但這樣的時(shí)機(jī)主要看外部機(jī)構(gòu)的安頓，時(shí)機(jī)不多，所以大多數(shù)員工都希望自己“外出考察〞的時(shí)機(jī)。

4.酒店員工流失應(yīng)對(duì)策略

根據(jù)以上的調(diào)研情況的分析結(jié)果，筆者認(rèn)為員工的流失率不僅與員工的年齡、學(xué)歷、薪酬有關(guān)，還和企業(yè)所發(fā)明的人際關(guān)系環(huán)境和員工的職業(yè)開(kāi)展有關(guān)，而這四個(gè)方面又與企業(yè)文化的核心理念有關(guān)，所以要留住員工，應(yīng)先從構(gòu)建酒店的企業(yè)文化開(kāi)始。

4.1構(gòu)建員工認(rèn)同的企業(yè)文化

企業(yè)文化包括企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，精神文化是核心。酒店建設(shè)企業(yè)文化的核心也應(yīng)放在以企業(yè)價(jià)值觀為中心的與之相關(guān)的企業(yè)使命、企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、企業(yè)作風(fēng)和管理格調(diào)等方面的建設(shè)，并將其轉(zhuǎn)化為可操作的正式制度與標(biāo)準(zhǔn)，整合不同的觀念，引導(dǎo)、標(biāo)準(zhǔn)員工個(gè)體行為，產(chǎn)生思想共鳴，到達(dá)群體行為的整合、酒店內(nèi)部的和諧統(tǒng)一以及力量的凝聚，以此激發(fā)員工積極性與創(chuàng)新性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感與平安感，讓酒店的企業(yè)文化被廣闊的員工認(rèn)可并接受，留住人才，降低酒店員工的流失率。

4.2建立與企業(yè)文化匹配的薪酬管理制度

首先，根據(jù)企業(yè)文化的導(dǎo)向構(gòu)建合乎企業(yè)要求的薪資等級(jí)，讓員工在認(rèn)同企業(yè)文化的同時(shí)也贊同酒店的薪資等級(jí)認(rèn)定，讓每個(gè)員工覺(jué)得在這里有開(kāi)展的平臺(tái)和提升的空間，能夠在這里體現(xiàn)自我價(jià)值。薪酬制度的制定要建立在企業(yè)文化核心理念的根底上，因?yàn)橹贫任幕蔷裎幕木唧w化，并且影響著企業(yè)的行為文化。其次，績(jī)效評(píng)估及按績(jī)效付酬。建立并運(yùn)行獎(jiǎng)罰清楚的薪酬體系，按照績(jī)效評(píng)估結(jié)果給員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)或適當(dāng)?shù)膽娃k，并把績(jī)效考核結(jié)果反應(yīng)給員工，同時(shí)補(bǔ)充或改良體系的缺乏之處，在不斷的考核應(yīng)用中逐漸完善績(jī)效評(píng)估體系，形成與企業(yè)文化匹配的考核規(guī)范系統(tǒng)，使其充沛發(fā)揮鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的功能。最后，績(jī)效的有效管理。績(jī)效的有效管理不僅能提升酒店的績(jī)效、保證員工行為與企業(yè)目標(biāo)的一致，而且能提高員工的稱心度。讓員工稱心的同時(shí)也到達(dá)酒店的冀望水平，從而使薪酬起到輔助人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用。

4.3做好員工職業(yè)生涯管理

通過(guò)以上兩個(gè)項(xiàng)措施，員工已經(jīng)充沛認(rèn)同企業(yè)文化，但酒店可以幫忙員工規(guī)劃職業(yè)生涯。首先，圍繞制企業(yè)文化制定企業(yè)職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃，為員工提供職業(yè)信息和職業(yè)生涯指導(dǎo)效勞，展示高層主管的接班人方案，讓員工明確開(kāi)展路徑。其次，酒店對(duì)員工素質(zhì)與職業(yè)傾向進(jìn)行評(píng)估，以發(fā)現(xiàn)、挑選可以勝任某一崗位的適宜人員。然后確定員工的職業(yè)開(kāi)展需求，幫忙員工制定個(gè)人職業(yè)開(kāi)展方案，安頓富有挑戰(zhàn)性的工作。最后，建立配套的職業(yè)管理制度，幫忙每個(gè)員工獲得職業(yè)開(kāi)展的成功。

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