人力資源管理總論模板演示文檔幻燈片資料

人力資源管理總論模板演示文檔幻燈片資料第1頁/共105頁中國也有句老話：“得人才者得天下”

人力資源管理輔導(dǎo)第2頁/共105頁結(jié)論：

中國的希望在于人力資源的開發(fā)和利用第3頁/共105頁

現(xiàn)代競爭的重心：人力資源

世界銀行統(tǒng)計，各種投資的回報比如下：

固定資產(chǎn)投資：1∶1．1

金融資金投資：1∶1．5

科技：1∶3．7

星火計劃：1∶5員工培訓(xùn)投資：1∶10第4頁/共105頁組織管理的思考模式

舊思維．財務(wù)績效．市場成長率．顧客滿意度．工作質(zhì)量．員工發(fā)展新思維員工發(fā)展工作質(zhì)量顧客滿意度市場成長率財務(wù)績效第5頁/共105頁人力資源工作分析人力資源規(guī)劃人員的招聘與選拔培訓(xùn)與開發(fā)薪酬管理績效考評職業(yè)生涯設(shè)計第6頁/共105頁什么是人力資源管理（HRM）？人力資源管理是指——運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法⑤，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例③；同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性④；使人盡其才、事得其人、人事相宜②；從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的一系列管理活動①。返回子目錄第7頁/共105頁人力資源管理的分類按管理的范圍劃分人力資源宏觀管理人力資源微觀管理按管理的內(nèi)容劃分人力資源外在要素管理（量的管理）人力資源內(nèi)在要素管理（質(zhì)的管理）人力資源的存量管理與增量管理第8頁/共105頁人力資源管理的目標(biāo)取得人最大的使用價值發(fā)揮人最大的主觀能動性培養(yǎng)全面發(fā)展的人返回子目錄第9頁/共105頁整體認(rèn)識第10頁/共105頁人力資源職能管理的功能模塊人力資源規(guī)劃招募與甄選培訓(xùn)與開發(fā)績效管理薪酬福利員工關(guān)系第11頁/共105頁嶄新的工作天地

工作的改變-由簡單任務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄬用娑嘟嵌鹊墓ぷ鳎?/p>

角色的改變-由接受管理的人轉(zhuǎn)變?yōu)閾碛惺跈?quán)的人；

工作準(zhǔn)備的改變-由上崗培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)榻K身教育；

績效評估與薪酬體系的改變-由注重行為轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅亟Y(jié)果；

價值轉(zhuǎn)變-由被動保護到主動創(chuàng)新；

經(jīng)理角色的改變-由監(jiān)督者轉(zhuǎn)變?yōu)橹笇?dǎo)者；

組織結(jié)構(gòu)的改變-由等級式轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄绞剑?/p>

總經(jīng)理的改變-由績效保持者轉(zhuǎn)變?yōu)楦呖冃бI(lǐng)者。

環(huán)境變化第12頁/共105頁工作環(huán)境的變化--舊日風(fēng)光不再過去工作的好時光穩(wěn)定的工作；穩(wěn)步上升的工資；可預(yù)見的職業(yè)生涯?，F(xiàn)在工作的新環(huán)境經(jīng)常變化的工作；工資沒有保障和預(yù)見性；個人技能要不斷地發(fā)展。環(huán)境變化終身雇傭終結(jié)——漂泊人生組織扁平化——自我管理歸零時代來臨——昨天一去不可返價值回歸——實力說話人才短缺——競爭加劇。。。。。。第13頁/共105頁巨變下的人力資源管理思考管理思想與原則轉(zhuǎn)型企業(yè)尊重人性，推動人本化管理尊重價值結(jié)果，均衡價值回報基于標(biāo)準(zhǔn)與契約，推行職業(yè)規(guī)范化營造目標(biāo)/利益共同體關(guān)系員工少些主人意識，多些打工者精神少些人的攀比，多些價值呈現(xiàn)少些牢騷抱怨，多些責(zé)任力行突破自我狹隘，共贏創(chuàng)造未來

我只是機器上的一顆小螺絲釘-把頭低下，踏踏實實工作；

只要參與就會得到回報；

匯報的直接上級越多就顯得我越重要回避問題，并找到替罪羊；

明天還會跟今天一樣。舊

新IBM五種環(huán)境模式：一Flexibility:規(guī)矩少，伸縮性強。二Responsibility:責(zé)任明確，目標(biāo)明晰。三Standard:標(biāo)準(zhǔn)式，按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行四Rewards:獎賞、稱贊五Teamcommitment:團隊精神每一項工作都是重要而關(guān)鍵的

-承受一定的風(fēng)險，做到與眾不同只有創(chuàng)造價值才會得到回報創(chuàng)造的價值越多，與其他人相比越

具有競爭力，我就越重要勇于面對困難和問題并予以解決明天將會不一樣。不斷學(xué)習(xí)，勇于

迎接挑戰(zhàn)是非常重要的。第14頁/共105頁注重團隊的現(xiàn)狀思考企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國內(nèi)企業(yè)成功企業(yè)注重行為的注重結(jié)果的注重經(jīng)驗、知識的注重潛質(zhì)的注重短期激勵的注重短期與長期結(jié)合的注重制度建設(shè)的注重文化理念的注重強制的注重溝通共識的注重感情的注重規(guī)則的注重粗放的注重標(biāo)準(zhǔn)的混沌的人治理智的法治表面的、形式的、淺層次的內(nèi)涵的、內(nèi)容的、深層次的第15頁/共105頁現(xiàn)狀思考企業(yè)人力資源管理主要問題人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)戰(zhàn)略性問題落實性問題督導(dǎo)/監(jiān)控問題管理者的問題戰(zhàn)略目標(biāo)/價值缺乏明確的目標(biāo)規(guī)劃與導(dǎo)引缺乏明確的人力資源管理哲學(xué)缺乏清晰的組織職能定位缺乏整體性統(tǒng)一與協(xié)調(diào)缺乏人力資源戰(zhàn)略效度標(biāo)準(zhǔn)缺乏效度評估工作管理層沒有重視與承諾HR工作缺乏職業(yè)經(jīng)理人人的選擇與任用缺乏HR戰(zhàn)略性規(guī)劃職位/工作設(shè)計的有效性缺乏系統(tǒng)化隊伍建設(shè)思路/舉措缺乏選/用人的標(biāo)準(zhǔn)界定缺乏人員優(yōu)化的機制/手段選/用程序缺乏公正性缺乏員工生涯與發(fā)展通道缺乏互動發(fā)展/滿意度氛圍明哲保身自我意識績效管理缺乏績效文化牽引缺乏績效目標(biāo)/指標(biāo)合理設(shè)置缺乏整體績效管理體系規(guī)劃考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不清缺乏目標(biāo)/計劃互動參與缺乏信息的采集與反饋缺乏有效績效結(jié)果管理缺乏績效執(zhí)行計劃與跟進缺乏及時的績效反饋缺乏績效責(zé)任承諾經(jīng)理人員輔導(dǎo)力不足薪酬管理缺乏明確的薪酬價值導(dǎo)向缺乏薪酬分配的依據(jù)與溝通缺乏價值評價工具/價值定位差距不大，平均主義嚴(yán)重缺乏有效結(jié)構(gòu)性設(shè)計缺乏績效/成效結(jié)果評價/掛鉤缺乏預(yù)算與控制本位主義（價值評價/薪酬定位）考核客觀性培訓(xùn)與發(fā)展基于戰(zhàn)略的系統(tǒng)員工發(fā)展規(guī)劃缺乏明確的培訓(xùn)與發(fā)展需求缺乏有效的組織化培訓(xùn)計劃缺乏有效培訓(xùn)資源培訓(xùn)結(jié)果一體化管理管理培訓(xùn)發(fā)展重視度不夠沒有培訓(xùn)應(yīng)用的環(huán)境創(chuàng)造總結(jié)：缺乏戰(zhàn)略性/價值規(guī)劃與牽引；缺乏標(biāo)準(zhǔn)制定與工具/技術(shù)支持；缺乏整體性設(shè)計與執(zhí)行；缺乏職業(yè)化管理者我們的問題是：面對戰(zhàn)略性需要與眾多瓶頸突破需求，我們該怎樣著手進行系統(tǒng)人力資源體系創(chuàng)新？第16頁/共105頁我們的觀點企業(yè)人力資源管理帶有系統(tǒng)性、層類型與階段性表象上：缺乏系統(tǒng)的管理制度與管理機制本質(zhì)上：缺乏系統(tǒng)人力資源管理思考和定位關(guān)鍵的問題：缺乏管理的環(huán)境：高層管理者的承諾、職業(yè)化經(jīng)理、職業(yè)化員工我們的結(jié)論是有效改進與完善企業(yè)人力資源管理體系決不是“一錘子買賣”，而是一個不斷創(chuàng)新和推進的過程穩(wěn)定期：境界管理——需要文化創(chuàng)新

文化牽引，學(xué)習(xí)創(chuàng)新，提高融合力與競爭力發(fā)展中期：人制到法制——需要管理平臺

建立標(biāo)準(zhǔn)/規(guī)范，優(yōu)化素質(zhì)/流程，提高效率發(fā)展初期：人制為主——還不能規(guī)矩太多

強化角色，情感維護，身先士卒三流企業(yè)：管理靠人二流企業(yè)：管理靠制度一流企業(yè)：管理靠文化離散的體系的優(yōu)化的當(dāng)企業(yè)只有100人時，總經(jīng)理必須走在最前面，但當(dāng)企業(yè)有1萬人時，總經(jīng)理就必須走在隊伍的最后面第17頁/共105頁基于戰(zhàn)略與現(xiàn)實的——漸變式突破與連動優(yōu)化我們的思路管理的原則：在于解決問題解決問題的方法：在于現(xiàn)實性與戰(zhàn)略性的結(jié)合——基于成本的、簡單而非復(fù)雜的解決問題的有效性：在于適合性——有些看起來先進的東西/方法可能并適用于你不能結(jié)合實際需要適時建立/創(chuàng)新管理機制與體系——走向不確定而可能后患無窮而不和適宜的盲目追求管理機制/體系的先進/完整性——同樣可能自尋煩惱或流于形式或破壞巨大不同企業(yè)及企業(yè)發(fā)展階段所遇到的問題本質(zhì)不同——所以解決問題途徑/方法也不同但可以遵循相同的解決問題的原則：基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的漸變式突破與整體連動式優(yōu)化：需要而不建立——麻煩不斷結(jié)果是等死盲目/不具備條件追求管理政治——制造新的混亂結(jié)果是找死基于發(fā)展與現(xiàn)實突破/優(yōu)化——適合與有效結(jié)果是均衡的與組織激活第18頁/共105頁如何構(gòu)建人力資源管理體系經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)員工職業(yè)度客戶信任度戰(zhàn)略HR聚焦基于價值的分層分類化管理普遍性核心特殊輔助骨干獨特性高價值低價值基于價值的分層分類績效與評價戰(zhàn)略性貢獻策略創(chuàng)新與執(zhí)行執(zhí)行紀(jì)律目的：始終保持員工的被激活狀態(tài)如何激活員工自我因素工作意義與動機工作自然因素公司影響/位置/職權(quán)/待遇工作勝任因素承受/運做工作環(huán)境因素人際/成長/貢獻認(rèn)可直接主管因素重視/關(guān)懷/溝通反饋社會因素家庭因素選對人公司發(fā)展與工作設(shè)計人與工作匹配合理的機制設(shè)計職業(yè)經(jīng)理塑造有效均衡使命感與價值必須系統(tǒng)考慮和構(gòu)建人力資源體系數(shù)量質(zhì)量配置效能不同戰(zhàn)略內(nèi)外資源整合構(gòu)建原則第19頁/共105頁企業(yè)人力資源管理體系整體性實踐系統(tǒng)性使命遠景戰(zhàn)略關(guān)鍵成功因素關(guān)鍵績效指標(biāo)組織核心能力工作文化

領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型

管理

素質(zhì)模型

崗位族群

素質(zhì)模型

崗位分析

崗位描述

職責(zé)明確

管理職責(zé)的相互關(guān)系

崗位評估繼任計劃人力資源規(guī)劃招聘與選拔培訓(xùn)與發(fā)展

績效管理體系薪酬管理體系領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展

業(yè)務(wù)流程和組織架構(gòu)實踐工作指南推動組織戰(zhàn)略目標(biāo)建立責(zé)任文化/機制明確責(zé)任定位明確責(zé)任結(jié)果基于責(zé)任與結(jié)果薪酬體系建立責(zé)任/目標(biāo)績效管理體系人力資源甄選建立價值責(zé)任定位人員管理基點支點人力資源能力資格評價能力定位建立能力標(biāo)準(zhǔn)人員優(yōu)化勝任能力標(biāo)準(zhǔn)職類/職位有效員工任用員工職業(yè)生涯組織價值與戰(zhàn)略共識培訓(xùn)實踐有效性溝通組織目標(biāo)分解/業(yè)務(wù)計劃績效發(fā)展與反饋執(zhí)行力（角色/程序/能力）培訓(xùn)發(fā)展力培訓(xùn)（接班人核心能力）基于現(xiàn)實與戰(zhàn)略的人力資源管理解決方案實踐方案職能工資績效呈現(xiàn)能力評價第20頁/共105頁勝任特征人力資源規(guī)劃（組織設(shè)計）招聘和安置（工作分析、測評、面試）培訓(xùn)與開發(fā)（職業(yè)生涯與學(xué)習(xí)型組織）勞動關(guān)系管理（組織變革與溝通）薪酬福利管理績效管理（績效面談與反饋）教材結(jié)構(gòu)與解讀第21頁/共105頁如何看書1、不提倡全面一字不漏看一遍

——掌握概念與定義的核心如：組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架勞動定員是在一定時期內(nèi)和一定的技術(shù)組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額，或者說是企業(yè)用人的數(shù)量和質(zhì)量的界限

勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)（注意概念的別稱，如行為面試簡稱BD，狹義招聘指招聘工作的實施階段）

——清晰結(jié)構(gòu)如：組織機構(gòu)的類型：直線/直線職能/事業(yè)部/矩陣/分子公司勞動定額的種類：計劃定額/現(xiàn)行定額/不變定額/設(shè)計定額勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)：按使用范圍—全國通用/行業(yè)通用/企業(yè)通用標(biāo)準(zhǔn)

——關(guān)注關(guān)鍵“點”如：“基本”、“最”、“核心”的字眼，“最簡單的集權(quán)式組織機構(gòu)形式是直線制？勞動定額的基本形式時間和產(chǎn)量定額

“因事設(shè)崗”是崗位設(shè)置的基本原則如：文中的名詞術(shù)語—P6影響組織因素中的技術(shù)因素提到的“機械式/有機式的組織形態(tài)”如：書中的舉例——P26在班產(chǎn)量定額不是很大的情況下，一般采取工時定額，P14生產(chǎn)工人參與產(chǎn)品實驗、設(shè)計讓屬于縱向擴大化2、聯(lián)想工作實踐理解性記憶第22頁/共105頁勝任特征勝任特征是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征技能知識社會角色自我概念特質(zhì)動機優(yōu)秀干部一般干部十年以上郵電工作經(jīng)驗，大專以上學(xué)歷十年以上郵電工作經(jīng)驗，大專以上學(xué)歷探討、啟發(fā)下屬怎么辦我們可以做宏觀、全面權(quán)力動機權(quán)威、告訴下屬怎么辦我可以做好具體、細致的個人成就與業(yè)績外顯的可見的深藏的內(nèi)隱的第23頁/共105頁獲取勝任特征建立勝任特征模型的步驟：定義績效標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀與一般確定效標(biāo)樣本：誰獲取數(shù)據(jù)資料：行為事件訪談法（通過與任職者和任職者的主管進行訪談）、專家小組研討法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)法、觀察法等分析建模：勝任特征詞典驗證與應(yīng)用：招聘、任用、績效、培訓(xùn)等第24頁/共105頁人力資源管理工作的范圍基礎(chǔ)領(lǐng)域工會與勞資關(guān)系/員工援助/利益與賠償關(guān)系領(lǐng)域組織結(jié)構(gòu)與工作分析/人力資源計劃/運作管理系統(tǒng)/人員甄別與雇傭發(fā)展領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展計劃/組織發(fā)展計劃/培訓(xùn)與發(fā)展理論領(lǐng)域人力資源研究/人力資源信息系統(tǒng)第25頁/共105頁第26頁/共105頁組織環(huán)境組織結(jié)構(gòu)設(shè)計績效考核評估招聘甄別錄用人力資源計劃人力資源基礎(chǔ)制度定編定員職位品評人員調(diào)配辭退補員人員培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整組織目標(biāo)工作分析人力資源管理的實務(wù)工作流程返回子目錄第27頁/共105頁人力資源管理工作的內(nèi)容與任務(wù)1.2.1制定人力資源規(guī)劃1.2.2工作分析和工作設(shè)計1.2.3績效考核1.2.4薪酬福利管理1.2.5勞動關(guān)系管理1.2.6教育、培訓(xùn)與開發(fā)1.2.7招聘與配置1.2.8員工職業(yè)發(fā)展1.2.9人力資源費用核算1.2.10檔案管理基礎(chǔ)性活動輔助性活動功能性活動前提第28頁/共105頁組織設(shè)計需要貫徹以戰(zhàn)略導(dǎo)向為核心的一系列基本原則精于高效原則在保證公司任務(wù)完成的前提下，應(yīng)力求做到機構(gòu)簡練，人員精干，管理效率高權(quán)責(zé)利對等原則公司每一管理層次、部門、崗位的責(zé)任、權(quán)力和激勵都要對應(yīng)客戶導(dǎo)向原則組織設(shè)計應(yīng)高保證公司以統(tǒng)一的形象面對顧客，并滿足顧客需要有效管理幅度原則管理人員直接管理的下屬人數(shù)應(yīng)在合理的范圍靈活性原則保證對外部環(huán)境的變化能夠作出及時、充分的反應(yīng)專業(yè)分工和協(xié)作原則兼顧專業(yè)管理的效率和集團目標(biāo)、任務(wù)的統(tǒng)一性執(zhí)行和監(jiān)督分設(shè)原則保證監(jiān)督機構(gòu)起到應(yīng)有的作用管理明確原則即避免多都指揮和無人負(fù)責(zé)現(xiàn)象以戰(zhàn)略為核心的組織設(shè)計以公司戰(zhàn)略取向決定組織結(jié)構(gòu)和功能的設(shè)置，而組織的設(shè)計應(yīng)保證戰(zhàn)略的有效實施。第29頁/共105頁戰(zhàn)略能力整合．重構(gòu)．獲取．使用資源以適應(yīng)市場變革甚至是創(chuàng)造市場變革的運作能力智力資本知識創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)化知識整合人力資源系統(tǒng)人力資本客戶資本組織資本存量學(xué)習(xí)與創(chuàng)新變革轉(zhuǎn)換更新

價值性

稀缺性

難模仿性

有組織性人辦資源管理實踐招聘，培訓(xùn)，工作設(shè)計，參與，報酬，評價等核心競爭力促成組織為客戶提供獨特價值與利益的技能與技術(shù)的組合。它代表了組織從其所擁有的資源當(dāng)中獲得的學(xué)習(xí)能力的大小。（哈默爾與普拉哈拉德。）核心能力與人力資源關(guān)系模型核心能力與人力資源關(guān)系模型第30頁/共105頁人力資本階段的管理框架企業(yè)遠景企業(yè)使命關(guān)鍵成功因素階段性目標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)團隊工作計劃核心價值觀組織文化氛圍職業(yè)生涯計劃培訓(xùn)與教育自我素質(zhì)提升基于素質(zhì)/團隊的報酬團隊組織素質(zhì)團隊角色素質(zhì)族第31頁/共105頁獲取職務(wù)分析開發(fā)整合調(diào)控獎酬人力資源管理主要職能關(guān)系模型第32頁/共105頁員工招聘與配備的理論模型

1.個人－崗位匹配模型－

內(nèi)容模型工作崗位要求報酬個人知識、技能等工作動力人力資源后果吸引力工作業(yè)績工齡滿意程度其它目標(biāo)匹配影響1324說明模型有四內(nèi)容：(1).崗位要求(2).個人要求(3).二者匹配(4).產(chǎn)生結(jié)果第33頁/共105頁2.招聘工作模型

―――過程模型求職者

(個人)

組織

(工作崗位)雇傭(決策、匹配)征召(識別、吸引)篩選(測試、評估)說明:(1)無論內(nèi)、外招聘均有三個環(huán)節(jié)：征召――篩選――雇傭(2).在整個招聘過程中，無論是企業(yè)還是求職者，都始終掌握著主動選擇的權(quán)利。第34頁/共105頁全面人力資源管理的含義全面的人力資源管理（THRM）類似于全面質(zhì)量管理（TQM，TQC）（1）全員性（2）全過程性（3）綜合性（4）科學(xué)性（標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、信息化、個性化）

返回目錄第35頁/共105頁人力資源管理的核心理念第36頁/共105頁人力資源管理師綜合知識沈登學(xué)第37頁/共105頁通過薪酬調(diào)查，得例A、B、C、D四個規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線如圖第38頁/共105頁

企業(yè)人員招聘中ABC三位球職人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照表1分等級評分表1職業(yè)人格測試結(jié)果分析表被試常規(guī)型現(xiàn)實型研究型管理型社會型藝術(shù)型A784223B235842C342876第39頁/共105頁某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成。最近，該企業(yè)進行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬調(diào)查結(jié)果進行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬總和與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見圖第40頁/共105頁某企業(yè)針對不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如下圖所示，其中基本工資根據(jù)數(shù)量化的職位評價結(jié)果確定。請指出其中存在的問題，并說明為什么。第41頁/共105頁請仔細觀察下圖，分析A企業(yè)的薪酬體系特點和可能存在的問題。第42頁/共105頁學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則怠。第43頁/共105頁一、人力資源管理中的核心理念1.人本管理2.合理配置人盡其才3.提高人的工作生活質(zhì)量4.協(xié)調(diào)合作，團隊精神以人為核心尊重人的士氣尊重人的激情第44頁/共105頁1.人本管理2.合理配置人盡其才3.提高人的工作生活質(zhì)量4.協(xié)調(diào)合作，團隊精神以人為核心尊重人的士氣尊重人的激情第45頁/共105頁人力資源管理人力資本：具有經(jīng)濟價值的個人知識、經(jīng)驗、經(jīng)歷、技巧和能力人才測評人格、能力、素質(zhì)量的管理質(zhì)的管理(人的心理行為的管理)EPQ16PFMMPACPA第46頁/共105頁人性的認(rèn)識-----------------管理理論的發(fā)展人性-------自然屬性社會屬性第47頁/共105頁人才=用你！+有平臺心態(tài)→行為→命運第48頁/共105頁1.管理理論的的演變“工具人”——大棒式管理“經(jīng)濟人”——定額管理“社會人”——人際關(guān)系管理“自動人”——人本管理“復(fù)雜人”——權(quán)變管理第49頁/共105頁幾個重要的概念1.人的素質(zhì)人的軟硬件2.人的情商文化素質(zhì)道德素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)有型的一面無型的一面人的交往能力人的溝通能力第50頁/共105頁人力資源管理的結(jié)構(gòu)體系1.選人：①計劃②工作分析③招聘2.育人：①培訓(xùn)②績效考評3.用人：①薪酬設(shè)計②績效評估③人力資源戰(zhàn)略管理4.留人：①崗位設(shè)計②績效考核③薪酬管理④勞動福利、保險第51頁/共105頁人力資源管理的意義人力資源管理的主要意義是：通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大：人的有效技能最大的發(fā)揮。通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己潛力的20%-30%，應(yīng)足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%培養(yǎng)全面發(fā)展的人。第52頁/共105頁人力資源管理的具體任務(wù)

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。

人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)，一般來說，現(xiàn)代人力資源管理主要有以下幾大系統(tǒng)：

1、人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2、人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3、人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4、人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；第53頁/共105頁

根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使兩者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），即心理行為的管理。從而充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。第54頁/共105頁現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的原則1.傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體和系統(tǒng)性，強調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理的、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。第55頁/共105頁3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似科與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制定人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理和管第56頁/共105頁人力資源管理（一）人力資源的定義及特征人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源。人力資源與其他資源一樣也具有物質(zhì)性、可用性、有限性。第57頁/共105頁人力資源的特征有四點：1.人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性，而物質(zhì)資源只有通過人力資源的加工和創(chuàng)造才會產(chǎn)生價值；2.人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟中，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富；3.人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；4.人力資源是可以無限開發(fā)的資源，目前人們的潛能開發(fā)程度與人力資源的實際潛能是很不相稱的。第58頁/共105頁（二）人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。量的管理質(zhì)的管理第59頁/共105頁1.對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的綜合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標(biāo)。第60頁/共105頁二、人力資源管理工作的內(nèi)容和任務(wù)（一）制定人力資源計劃（二）人力資源費用核算工作（三）工作分和設(shè)計（四）人力資源的招聘與配置（五）雇用管理與勞資關(guān)系（六）人廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展（七）績效考評（八）幫助員工的職業(yè)生源發(fā)展（九）員工工資報酬與福利保障（十）建立員工檔案第61頁/共105頁

三、現(xiàn)代人力資源管理的特征

1.在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。

2.在管理形式上，傳統(tǒng)的人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展。第62頁/共105頁3.在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰，多表揚，少批評，多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。

4.在管理策略上，傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺乏長遠，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃。第63頁/共105頁5.在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

6.在管理體制上，傳統(tǒng)的人事管理多為被動反應(yīng)型，按部就班，強調(diào)按領(lǐng)導(dǎo)意圖辦事；現(xiàn)代人力資源管理多為主動開發(fā)型，根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來，有計劃有目標(biāo)地開展工作。第64頁/共105頁7.在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

8.在管理層次上，傳統(tǒng)的人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層次決策部門之一。第65頁/共105頁人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的定義

1.從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資源和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；

2.在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益；

3.保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。第66頁/共105頁

（二）人力資源規(guī)劃的意義與目標(biāo)

1.得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；

2.充分利用現(xiàn)有人力資源；

3.能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?/p>

4.建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

5.減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。第67頁/共105頁

二、人力資源規(guī)劃的制定（一）核查現(xiàn)有人力資源（二）人力資源需求預(yù)測在預(yù)測人中需求時，應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響：

1.市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場；

2.產(chǎn)品和服務(wù)對于人力資源的要求；第68頁/共105頁3.人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失、（跳槽）；

4.培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)）；

5.為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新；

6.工作時間；

7.預(yù)測活動的變化；

8.各部門可用的財務(wù)預(yù)算。第69頁/共105頁

人力資源需求預(yù)測的方法分兩類：

1.直覺預(yù)測方法

2.數(shù)學(xué)預(yù)測法（1）時間序列分析法。（2）回歸分析法。（三）人力資源供給預(yù)測（四）起草計劃匹配供需

1.確定純?nèi)藛T需求量

2.制定匹配政策以確保需求與供給的一致

3.具體行動方案第70頁/共105頁

（五）執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控

1.執(zhí)行確定的行動計劃

2.實施監(jiān)控（六）評估人力資源規(guī)劃

1.預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原因；

2.預(yù)測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相關(guān)度，預(yù)測方法在使用的時間、范圍、對象的特點與數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；第71頁/共105頁3.人力資源規(guī)劃熟悉人事問題的程度以及對他們的重視程度；

4.他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何；

5.在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）；第72頁/共105頁6.決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度；

7.人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何；

8.規(guī)劃實施的可行性。評估預(yù)測結(jié)果是否符合社會、環(huán)境條件的許可，能否取得達到預(yù)測成果所必需的人、財、物、信息、時間等條件。第73頁/共105頁工作分析一、工作分析概述（一）工作分析的定義（二）工作分析的作用

1.選拔和作用合格的人員。

2.制定有效的人事預(yù)測方案和人事計劃。

3.設(shè)計積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。第74頁/共105頁4.提供考核、升職和作業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。

5.提高工作和生產(chǎn)效率。

6.建立先進、合理的工作定額和報酬制度。

7.改善工作設(shè)計和環(huán)境。

8.加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。二、工作分析的程序（一）準(zhǔn)備階段

1.建立工作分析小組

2.明確工作分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)第75頁/共105頁3.明確工作分析的目的

4.明確分析對象

5.建立良好的工作關(guān)系（二）計劃階段

1.選擇信息來源

2.選擇收集信息的方法和系統(tǒng)（三）分析階段

1.工作名稱

2.雇用人員數(shù)目第76頁/共105頁3.工作單位

4.職責(zé)

5.工作知識

6.智力要求

7.熟練及精確度

8.機械設(shè)備工具

9.經(jīng)驗

10.教育與訓(xùn)練

11.身體要求第77頁/共105頁12.工作環(huán)境

13.與其他工作的關(guān)系

14.工作時間與輪班

15.工作人員特性

16.選任方法（四）描述階段

1.文字說明

2.工作列表及問卷第78頁/共105頁3.活動分析

4.決定因素法（五）運用階段

1.培訓(xùn)工作分析的運用人員

2.制定各種具體的應(yīng)用文件（六）運行控制第79頁/共105頁人力資源管理系統(tǒng)圖企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位輪廓人力資源規(guī)劃人員招聘參數(shù)績效管理職位評估績效指標(biāo)的形成薪酬體系培訓(xùn)與開發(fā)第80頁/共105頁五、人力資源管理的結(jié)構(gòu)體系1.選人：①計劃②工作分析③招聘2.育人：①培訓(xùn)②績效考評3.用人：①薪酬設(shè)計②績效評估③人力資源戰(zhàn)略管理4.留人：①崗位設(shè)計②績效考核③薪酬管理④勞動福利、保險第81頁/共105頁員工招聘與配置

一、員工招聘與配置概述（一）招聘的原因及要求

1.符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益。

2.公平原則。

3.在招聘中應(yīng)堅持平等就業(yè)。

4.要確保錄用人員的質(zhì)量。第82頁/共105頁5.要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需求和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作，以保證聘用人員的質(zhì)量。

6.努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。（二）人員調(diào)配

1.根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。

2.進行人才梯隊建設(shè)。第83頁/共105頁3.一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。

4.實行公開競爭的人事政策。

5.考慮彼得原理（ThePeterPrinciple）的效應(yīng)。二、員工招聘與錄用（一）人力需求診斷具體步驟為：

1.由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。第84頁/共105頁2.由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3.人力資源部審核，對人力需求及資源進行確證，綜合平衡，并對有關(guān)費用進行估算，提出是否受理的具體建議，報送主管總經(jīng)理審批。（二）制定招聘計劃

1.制定計劃的意義

2.計劃的主要內(nèi)容

3.制定招聘計劃應(yīng)注意的問題第85頁/共105頁

（三）員工招聘與錄用

1.組織內(nèi)部人員調(diào)整

2.外部選聘，發(fā)布征聘信息及廣告（四）招聘測試與面試

1.組織各種形式的考試和測驗

2.最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準(zhǔn)備工作

3.面試過程的實施第86頁/共105頁4.分析和評價面試結(jié)果

5.確定人員錄用的最后人選，如有必要進行體格健康檢查

6.面試結(jié)果的反饋

7.面試資料存檔備案（五）錄用人員崗前培訓(xùn)

1.培訓(xùn)目的

2.培訓(xùn)內(nèi)容第87頁/共105頁3.培訓(xùn)周期

4.對不合格者的規(guī)定（六）試用員工上崗試用

1.試用目的

2.試用周期

3.對不合格者的規(guī)定

第88頁/共105頁績效考評

一、績效考評概述（一）績效考評的定義（二）績效考評的目的與作用

1.績效考評目的

2.績效考評作用（三）績效考評種類

1.年度考核

2.平時考核

3.專項考核第89頁/共105頁

二、績效考評工作程序

1.人力資源部制定績效考評辦法，發(fā)放績效考評表。

2.員工以本人的實績與行為事實為依據(jù)，對本人逐項評分。

3.直接主管以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評分并寫評語。

4.業(yè)務(wù)部門或職能部門進行綜合評核打分，總評核后直接主管將考核結(jié)果告知員工。第90頁/共105頁5.由直接主管與員工面談，并提出改進意見。如員工本人不同意主管考核意見，可向上一級主管提出申訴并由上一級主管作出最終考核。

6.季度或半年考核時，各業(yè)務(wù)部或職能部僅向人力資源部遞送績效考評分匯總表，考核表存在各業(yè)務(wù)部或職能部門。

7.員工的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔，人力資源部對年終考核結(jié)果作了分在統(tǒng)計分析，報主管總經(jīng)理簽核。第91頁/共105頁

三、績效考評效果的評估（一）短期效果的評估

1.考核完成率；

2.考核面談所確定的行動方案；

3.考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；

4.上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識；

5.公平性第92頁/共105頁

（二）長期效果的評估

1.組織的績效；

2.員工的素質(zhì)；

3.員工的離職率；

4.員工對企業(yè)認(rèn)同度的增加。（三）績效考評效果評估的方法和來源

1.測量上級和員工對考核的態(tài)度以及對其作用的認(rèn)識

2.對公平性的評價

3.員工對企業(yè)的認(rèn)同度第93頁/共105頁

（四）給予員工考核反饋的注意事項

1.試探性的

2.樂于傾聽

3.具體化

4.尊重下級

5.全面地反饋

6.建設(shè)性的