某集團(tuán)公司績(jī)效考核手冊(cè)

1/1某集團(tuán)公司績(jī)效考核手冊(cè)某集團(tuán)XX

績(jī)效考核手冊(cè)

目錄

第一章總則2

1.1績(jī)效考核意義2

1.2績(jī)效考核原則3

1.3績(jī)效考核周期4

1.4績(jī)效考核適用對(duì)象4

1.5績(jī)效考核關(guān)系5

第二章績(jī)效考核內(nèi)容5

2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容5

2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容7

第三章績(jī)效考核評(píng)分8

3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)8

3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法9

3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)10

第三章績(jī)效考核實(shí)施流程11

4.1績(jī)效考核實(shí)施的各階段11

4.2考核結(jié)果使用11

第五章績(jī)效考核申訴13

5.1申訴條件13

5.2申訴形式13

5.3申訴處理13

5.4申訴反饋13

第六章績(jī)效考核文件使用與保存13

6.1績(jī)效考核文件保存13

6.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限14

第七章附錄14

7.1考核手冊(cè)修訂14

7.2考核指標(biāo)調(diào)整14

7.3考核手冊(cè)解釋15

附件：15

附件一、季度考核表15

附件二、年度考核表17

附件三、績(jī)效考核匯總表19

附件四、部門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查表20

附件五、部門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查匯總表21

附件六、子公司滿(mǎn)意度調(diào)查表22

附件七、子公司滿(mǎn)意度調(diào)查匯總表24

附件八、考核申訴表25

附件九、KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表26

附件十、能力考核評(píng)分說(shuō)明表27

第一章總則1.1績(jī)效考核意義

第一條績(jī)效考核目的

?通過(guò)對(duì)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)

?績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極

性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

?績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本

部門(mén)的工作效率

第二條績(jī)效考核用途

?了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要

?為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績(jī)效考核原則

第三條績(jī)效考核原則：

?公開(kāi)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的

?客觀(guān)的原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，評(píng)價(jià)判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上

?溝通的原則：考核人在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見(jiàn)，使考核結(jié)果公正、合理，能夠促進(jìn)績(jī)

效改善

?時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整

個(gè)考核期的業(yè)績(jī)

1.3績(jī)效考核周期

第四條績(jī)效考核時(shí)間安排

?公司績(jī)效考核包括季度績(jī)效考核、年度績(jī)效考核

?季度考核一年開(kāi)展四次，考核員工每季度的工作表現(xiàn)；考核實(shí)施時(shí)間是每季度結(jié)束后第一個(gè)月，具體如下：

第一季度考核時(shí)間是3月31日—4月15日

第二季度考核時(shí)間是6月30日—7月15日

第三季度考核時(shí)間是9月30日—10月15日

第四季度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月15日

?年度考核一年開(kāi)展一次，年度考核時(shí)間是12月31日—第二年1月31日

1.4績(jī)效考核適用對(duì)象

第五條績(jī)效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

?公司總裁

?股份公司總經(jīng)理

?兼職、特約人員

?試用期員工

?公司臨時(shí)工崗位

?季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考核

?年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核

1.5績(jī)效考核關(guān)系

第六條績(jī)效考核關(guān)系

?被考核者是指接受考核的對(duì)象，包括公司副總經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理和普通員工

?績(jī)效考核者是被考核者的直接管理上級(jí)，績(jī)效考核者需要熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作?考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級(jí)即被考核者的跨級(jí)上級(jí)，主要作用是對(duì)考核結(jié)果的審核，接受被考核者對(duì)考核結(jié)果的申述

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總上報(bào)總裁審定?總裁是考核結(jié)果的最終審定者

第二章績(jī)效考核內(nèi)容

2.1季度績(jī)效考核內(nèi)容

第七條季度績(jī)效考核內(nèi)容

?季度考核內(nèi)容是KPI（KeyPerformanceIndicator），即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

?確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出

?在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的2-5個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)

?制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合

?選擇KPI的原則：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容

第八條KPI指標(biāo)介紹

KPI指標(biāo)需要針對(duì)崗位工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。除了體現(xiàn)崗位具體特點(diǎn)的KPI指標(biāo)，為體現(xiàn)某總部的管理特點(diǎn)，季度工作評(píng)價(jià)、內(nèi)部滿(mǎn)意度作為通用的KPI指標(biāo)

?季度工作評(píng)價(jià)：季度工作評(píng)價(jià)指標(biāo)只在考核部門(mén)經(jīng)理（或部門(mén)第一負(fù)責(zé)人）及以上員工時(shí)使用，主要考核該季度計(jì)劃任務(wù)完成情況，包括完成的數(shù)量、質(zhì)量和效率；

被考核員工提供季度工作總結(jié)報(bào)告作為評(píng)價(jià)依據(jù)，該報(bào)告包括計(jì)劃內(nèi)容和計(jì)劃完成

情況、該季度的工作總結(jié)、以及下季度的工作建議及計(jì)劃；直接上級(jí)參考季度工作

總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分

?內(nèi)部滿(mǎn)意度：內(nèi)部滿(mǎn)意度包括部門(mén)滿(mǎn)意度和子公司滿(mǎn)意度

1．部門(mén)滿(mǎn)意度：部門(mén)滿(mǎn)意度由總部本部門(mén)以外的全部其它部門(mén)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)部門(mén)負(fù)責(zé)人綜合本部門(mén)內(nèi)其他員工的意見(jiàn)對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分；詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《部

門(mén)滿(mǎn)意度調(diào)查表》

2．子公司滿(mǎn)意度：子公司滿(mǎn)意度主要評(píng)價(jià)對(duì)集團(tuán)下屬分、子公司業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括需求了解、解決問(wèn)題、工作指導(dǎo)、信息溝通、人才培養(yǎng)、工作態(tài)

度和方法，由分、子公司對(duì)口部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)被評(píng)價(jià)部門(mén)進(jìn)行評(píng)分

3．內(nèi)部滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)對(duì)象：與子、分公司各部門(mén)沒(méi)有直接的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和管理關(guān)系的部門(mén)（包括證券部、期貨與對(duì)外貿(mào)易部、發(fā)展部、CI委員會(huì)、企劃部、審計(jì)室、

監(jiān)察室、總經(jīng)辦、總裁辦），只評(píng)價(jià)部門(mén)滿(mǎn)意度；對(duì)子公司對(duì)口部門(mén)有直線(xiàn)領(lǐng)

導(dǎo)和管理職能的部門(mén)(包括人力資源部、生產(chǎn)部、品管部、原料部、市場(chǎng)部、財(cái)

務(wù)部、辦公室，技術(shù)中心)則評(píng)價(jià)部門(mén)滿(mǎn)意度和子公司滿(mǎn)意度，部門(mén)滿(mǎn)意度和子

公司滿(mǎn)意度各占50%的權(quán)重

4．內(nèi)部滿(mǎn)意度統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集總部各部門(mén)滿(mǎn)意度評(píng)分和子公司滿(mǎn)意度評(píng)分結(jié)果，并進(jìn)行匯總處理；其中，各部門(mén)及子公司對(duì)人力資源部的內(nèi)部滿(mǎn)意度評(píng)

分結(jié)果直接送交總經(jīng)理，由其進(jìn)行結(jié)果處理

?其它KPI指標(biāo)：除了季度工作評(píng)價(jià)和滿(mǎn)意度調(diào)查外，其它的KPI指標(biāo)根據(jù)職位的具體工作而定

第九條KPI指標(biāo)體系

?KPI體系包括KPI組成表和計(jì)算方法說(shuō)明表

?KPI組成表：KPI組成表的內(nèi)容包括KPI指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)說(shuō)明、權(quán)重、信息來(lái)源、計(jì)算方法和考核目的；其中，KPI指標(biāo)說(shuō)明是指KPI指標(biāo)的具體內(nèi)容；權(quán)重是指每

一項(xiàng)KPI指標(biāo)所占的比重；信息來(lái)源是指評(píng)價(jià)該項(xiàng)指標(biāo)所需數(shù)據(jù)或信息的渠道；計(jì)

算方法是指評(píng)分的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)

?計(jì)算方法說(shuō)明表：計(jì)算方法說(shuō)明表是對(duì)KPI指標(biāo)的細(xì)化，說(shuō)明對(duì)該KPI指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分的維度，內(nèi)容包括評(píng)分項(xiàng)目、權(quán)重、得分和加權(quán)得分

2.2年度績(jī)效考核內(nèi)容

第十條年度績(jī)效考核內(nèi)容：年度績(jī)效考核內(nèi)容包括年度工作評(píng)價(jià)、能力、態(tài)度和季度KPI考核平均成績(jī)

?年度工作評(píng)價(jià)：年度工作評(píng)價(jià)考核年度計(jì)劃完成情況。被考核員工提供年度工作總結(jié)，內(nèi)容包括本年計(jì)劃目標(biāo)、計(jì)劃完成情況、對(duì)上階段的工作總結(jié)、以及下階段的

工作計(jì)劃；直接上級(jí)根據(jù)員工總結(jié)報(bào)告進(jìn)行評(píng)分

?季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的平均值

?能力考核：能力考核主要對(duì)被考核者所在崗位所需的核心能力進(jìn)行考核

?態(tài)度考核：工作態(tài)度是員工對(duì)其所在崗位工作的認(rèn)知程度和努力程度；態(tài)度考核選

取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如團(tuán)隊(duì)合作、工作積極主動(dòng)性等

第三章績(jī)效考核評(píng)分

3.1考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

第十一條季度考核評(píng)分

KPI考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：從高到低分為10、8、6、4、2、0分共六個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)如下：

1．出色，10分，該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得

到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益

2．優(yōu)秀，8分，該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的

滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)

3．良好，6分，該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)4．需改進(jìn)，4分，該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)

的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響

5．不良，2分，該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，

經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響6．差，0分，該項(xiàng)工作績(jī)效根本沒(méi)有達(dá)到正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距很

大，由于主觀(guān)原因沒(méi)有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失或不良影響

?考核評(píng)分時(shí)只能從這六個(gè)等級(jí)中選擇，當(dāng)選擇10和2、0時(shí)必須有具體的事例說(shuō)明第十二條年度考核評(píng)分

?年度工作評(píng)價(jià)：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)30%

?態(tài)度考核評(píng)分：評(píng)分參照季度KPI打分標(biāo)準(zhǔn)，該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%

?能力考核評(píng)分：評(píng)分參照《能力考核評(píng)分說(shuō)明表》,該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)10%?季度KPI考核平均成績(jī)：全年季度KPI考核成績(jī)的算術(shù)平均成績(jī),該項(xiàng)權(quán)重占年度考核成績(jī)50%

3.2季度和年度考核總分--P值的處理方法

第十三條季度和年度考核總分—P值的計(jì)算方法

?被考核人的各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分乘以權(quán)重再相加得出考核總分P值

第十四條考核等級(jí)劃分：全體員工的考核得分劃分為S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)

?S代表卓越，對(duì)應(yīng)的考核分值為7.50<P≤10.00

?A代表優(yōu)秀，對(duì)應(yīng)的考核分值為6.50<P≤7.50

?B代表良好，對(duì)應(yīng)的考核分值為5.50<P≤6.50

?C代表不合格，對(duì)應(yīng)的考核分值為4.50<P≤5.50

?D代表不勝任，對(duì)應(yīng)的考核分值為P≤4.50

對(duì)應(yīng)的考核分值僅供參考，最終等級(jí)的確定需要根據(jù)強(qiáng)制分配比例把員工的考核得分進(jìn)行排隊(duì)劃分

第十五條等級(jí)強(qiáng)制分布

?考核結(jié)果為S級(jí)的員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核

員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%?如果考核結(jié)果基本符合上述比例分布，則按該考核結(jié)果執(zhí)行

?如果員工考核得分整體偏高或偏低，則全體員工的考核得分按高低順序排列，并按得分排序劃定五個(gè)區(qū)間，對(duì)應(yīng)S、A、B、C、D五個(gè)等級(jí)；其中，考核結(jié)果為S級(jí)員

工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的5%；考核結(jié)果為A級(jí)員工的比例不得高于被

考核員工總數(shù)的10%；考核結(jié)果為C級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的10%；

考核結(jié)果為D級(jí)員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%

?在劃分等級(jí)時(shí)，S等級(jí)可以空缺，D等級(jí)不可空缺

?對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀但沒(méi)有被評(píng)為S、A等的員工，可以由該員工直接上級(jí)向人力資源部提出申請(qǐng)，并提供事例證明，由總裁審批確定

?總裁有權(quán)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)考核結(jié)果等級(jí)分配進(jìn)行調(diào)整

3.3考核等級(jí)評(píng)定中的注意事項(xiàng)

第十六條考核評(píng)分注意事項(xiàng)

?各級(jí)考核人在評(píng)分時(shí)應(yīng)該合理客觀(guān)，自覺(jué)控制比例經(jīng)人力資源部核實(shí)，對(duì)于打分不符實(shí)的，需對(duì)被考核人重新考核；并報(bào)請(qǐng)總裁批準(zhǔn)，對(duì)考核人的當(dāng)期考核結(jié)果降一

個(gè)等級(jí)處理

第十七條關(guān)鍵事件說(shuō)明

?當(dāng)被考核人的單項(xiàng)考核指標(biāo)得分為10和2、0時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫(xiě)《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人力資源部

?當(dāng)被考核人的年度能力考核得分小于等于3分或大于等于8分時(shí)，考核人需要有具體的典型事例說(shuō)明，并填寫(xiě)《關(guān)鍵事件說(shuō)明表》，與考核表一起提交人力資源部

第十八條當(dāng)員工的考核等級(jí)為D時(shí)，該員工的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要與其進(jìn)行面談溝通

第十九條當(dāng)員工的考核等級(jí)為S級(jí)和D級(jí)時(shí)，需要由總裁進(jìn)行最終審定

第四章績(jī)效考核實(shí)施流程

4.1績(jī)效考核實(shí)施的各階段

整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程分為3個(gè)階段，構(gòu)成完整的績(jī)效管理循環(huán)。這三個(gè)階段是：計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段、考核階段

計(jì)劃溝通步驟

?第一步，考核人和被考核人進(jìn)行上一個(gè)考核期的目標(biāo)完成情況和績(jī)效考核情況回顧?第二步，考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)第二十條計(jì)劃實(shí)施階段

?被考核人按照本考核期的工作計(jì)劃開(kāi)展工作，達(dá)成工作目標(biāo)

?考核人根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)

第二十一條考核階段分績(jī)效評(píng)估、績(jī)效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟績(jī)效評(píng)估：考核人根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分

?績(jī)效審核：被考核者的跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理績(jī)效評(píng)估過(guò)程中所發(fā)生的爭(zhēng)議

?結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核人，由考核人和被考核人進(jìn)行溝通，并討論績(jī)效改進(jìn)的方式和途徑

4.2季度考核結(jié)果使用

第二十二條季度考核結(jié)果決定員工次季度各月標(biāo)準(zhǔn)工資中浮動(dòng)部分的發(fā)放比例

?季度績(jī)效考核等級(jí)為S級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的150%?季度績(jī)效考核等級(jí)為A級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的125%?季度績(jī)效考核等級(jí)為B級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的100%?季度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工在次季度按月發(fā)放該員工標(biāo)準(zhǔn)工資浮動(dòng)部分的50%?季度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)的員工在次季度不發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)工資的浮動(dòng)部分

4.3年度考核結(jié)果使用

第二十三條年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、年度獎(jiǎng)金發(fā)放、晉級(jí)和培訓(xùn)的依據(jù)?年度績(jī)效考核達(dá)到S級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的150%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?年度績(jī)效考核達(dá)到A級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的125%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?連續(xù)二年年度績(jī)效考核達(dá)到B級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的100%,在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工發(fā)放年度獎(jiǎng)金的50%,建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級(jí)降一級(jí)，并相應(yīng)調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)工資等級(jí)

?年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)或連續(xù)兩年年度績(jī)效考核等級(jí)為C級(jí)的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)

?年度績(jī)效考核等級(jí)為D級(jí)員工不發(fā)放年度獎(jiǎng)金

第二十四條人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考核結(jié)束二周內(nèi)向總裁提交員工調(diào)薪提案，總裁最終確定員工調(diào)薪

第二十五條人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部

第五章績(jī)效考核申訴

5.1申訴條件

第二十六條在季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿(mǎn)意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

5.2申訴形式

第二十七條員工向人力資源部就考核問(wèn)題提出申訴時(shí)需要填寫(xiě)《考核申訴表》，提交人力資源部；人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將《考核申訴表》和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

5.3申訴處理

第二十八條申訴評(píng)審

?人力資源部與申訴人核實(shí)后，對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，并組織由申訴人直接領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)，對(duì)申訴評(píng)審處理

第二十九條處罰措施

?如果申訴事實(shí)成立，除對(duì)考核人降一個(gè)考核等級(jí)處罰外，情節(jié)嚴(yán)重的還將依據(jù)有關(guān)制度規(guī)定進(jìn)行處理

5.4申訴反饋

?人力資源部在申訴評(píng)審?fù)瓿珊?天內(nèi)將申訴評(píng)審處理結(jié)果反饋給申訴人

第六章績(jī)效考核文件使用與保存

6.1績(jī)效考核文件保存

第三十條績(jī)效考核文件由人力資源部統(tǒng)一保存

6.2績(jī)效考核文件查閱權(quán)限

第三十一條考核結(jié)果XX

?季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行XX制度，考核者只能將考核結(jié)果通知被考核者本人，不得告知第三者

第三十二條為了達(dá)到存放績(jī)效考核文件工作的目的，績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件都需要查閱人簽字

?各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門(mén)查閱

1．為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況

2．在崗位輪換過(guò)程中，為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考核情況

?總裁、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件

?總裁、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件，人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件

第七章