中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題分析及優(yōu)化

摘要伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷快速發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，尤其是其中的人力資本對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的作用日益明顯。民營(yíng)企業(yè)在石河子市的眾多經(jīng)濟(jì)成分中，具有不可替代的特殊企業(yè)特性。但是企業(yè)對(duì)于吸引、留住人才一直苦無(wú)門(mén)路。在這種情況下從薪酬管理的方向找出路，發(fā)揮其管理工具的特性有深遠(yuǎn)的意義。本文以石河子中小型民營(yíng)企業(yè)為對(duì)象，揭示了其中普遍的薪酬管理問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了原因的分析，并提出了相應(yīng)的建議和優(yōu)化方案。以人力資本與傳統(tǒng)資本相結(jié)合導(dǎo)入現(xiàn)代化的先進(jìn)的薪酬管理理念、弱化家族式管理、加強(qiáng)內(nèi)在薪酬、加強(qiáng)人力資本的地位。加強(qiáng)程序公平等，最大限度的發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的作用，為企業(yè)健康、穩(wěn)定、快速發(fā)展服務(wù)。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)薪酬薪酬管理人力資源管理Abstracthumanresourcehasalreadybecomethestrategicresourcesofmodernbusinessenterpriseandbecomesthedecisivefactorofbusinessenterprisedevelopment,particularlyisamanpowercapitalsinitforpromotedaybydaythefunctionofcompetitiveadvantageofbusinessenterpriseisobvious.TheprivateenterprisehasthespecialbusinessenterprisecharacteristicthatcannotactforinnumerouseconomiccompositionsofthestoneriversonCity.Butbusinessenterpriseforattraction,keepatalentedpersonthebitternesshavebeenhavingnowayofapproach.Thedirectionthatmanagesfromthesalaryinthiscasefindsoutroadanddevelopsthecharacteristicthatitmanagestooltocontainprofoundmeaning.Thistextwithstoneriversmallscaledprivateenterpriseinsonforobject,announcedtopublicanuniversalsalarymanagementtheproblemaimedattheseproblemstocarryoncausalanalysisamongthem,andputforwardahomologoussuggestionandexcellentturnaproject.Thesalarymanagementthatcombinestogetherwithtraditionalcapitaltoductintoamodernforerunnerbymanpowercapitalprinciple,weakenahouseholdtypemanagement,strengthenaninsidesalaryandstrengthenthepositionofmanpowercapital.Strengthenprocedureequityetc.,utmostexertionbusinessenterprisesalarymanagesoffunction,forbusinessenterprisehealth,stabilizeandquicklydevelopservice.Keyword:Privateenterprisesalarysalarymanagementhumanresourcemanages目錄摘要 IAbstract I1緒論 11.1論文研究的背景 11.2選題的意義 11.3論文研究的框架 22薪酬管理問(wèn)題的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì) 32.1國(guó)內(nèi)薪酬管理問(wèn)題其現(xiàn)狀 32.2國(guó)外的薪酬管理問(wèn)題現(xiàn)狀 32.3薪酬管理的發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)和趨勢(shì)概括 43石河子中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題 53.1中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)概念 53.1.1中小型民營(yíng)企業(yè) 53.1.2薪酬管理相關(guān)概念 63.2石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀 63.3當(dāng)前石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題 73.3.1薪酬水平普遍偏低缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 73.3.2薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃 83.3.3忽視了薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用 83.3.4薪酬的定位缺乏準(zhǔn)確性、科學(xué)性 93.3.5員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度 103.3.6員工的薪酬晉升渠道不暢 104石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題原因分析 114.1將員工薪酬視為企業(yè)的純支出 114.2族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度 114.3薪酬管理缺乏人力資本觀念 124.4現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足 125針對(duì)石河子市天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司薪酬管理的優(yōu)化方案 145.1以人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)為目標(biāo) 145.2逐步弱化家族管理 155.3將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn) 155.4導(dǎo)入現(xiàn)代的先進(jìn)的薪酬管理理念 165.5加強(qiáng)人力資本在天佐公司企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中的地位 165.6加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則 176結(jié)語(yǔ) 191緒論石河子市的中小型民營(yíng)企業(yè)作為我市社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在我市濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中表現(xiàn)出了非公有制經(jīng)濟(jì)所獨(dú)有的、不可替代的作用，已經(jīng)逐漸成長(zhǎng)為石河子市社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支生力軍。隨著國(guó)家西部大開(kāi)發(fā)步伐的加快和自治區(qū)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，石河子市的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)背后歸根結(jié)底還是人才的競(jìng)爭(zhēng)。石河子中小型民營(yíng)企業(yè)能否在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于能不能吸引人才、留住人才，在這個(gè)前提下，石河子中小型民營(yíng)企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬管理制度去吸引和留住人才才是問(wèn)題的關(guān)鍵。所以對(duì)于石河子中小型民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)薪酬管理是十分重要的問(wèn)題，也是企業(yè)人力資源管理中矛盾最多和難度最大的一項(xiàng)工作。1.1論文研究的背景21世紀(jì)被稱(chēng)為信息時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代里，創(chuàng)新和發(fā)展成為了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的核心，而人才作為把知識(shí)、信息、技術(shù)等融為一體的創(chuàng)新的載體，作為一種資源，他的地位在企業(yè)中被提高到了前所未有的高度。人才已經(jīng)成為了企業(yè)運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的首要資源和重要因素，成為生產(chǎn)力的載體。尤其對(duì)于石河子的中小型民營(yíng)中企業(yè)來(lái)說(shuō)，薪酬管理更是企業(yè)在人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵因素，起著至關(guān)重要的作用。完善的薪酬管理制度，就等于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的主動(dòng)權(quán)，一旦擁有就等于擁有了競(jìng)爭(zhēng)力，就等于擁有了財(cái)富。“人才興則企業(yè)興”，“得人才則得市場(chǎng)”改革開(kāi)放以來(lái)，在以市場(chǎng)為導(dǎo)向的改革潮流中，發(fā)新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)農(nóng)八師石河子市的中小型民營(yíng)企業(yè)從無(wú)到有，從小大，從個(gè)體到企業(yè)，從個(gè)別現(xiàn)象到社會(huì)群體，雖不如國(guó)內(nèi)大都市那樣的飛速發(fā)展但其發(fā)展速度也不落人后，而且在西部大開(kāi)發(fā)的潮流下已經(jīng)逐漸成為支撐石河子市經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，健康快速發(fā)展不可或缺的一部分。盡管石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，已經(jīng)逐漸發(fā)展成為石河子市經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可忽視的部分，但是石河子市的中小型民營(yíng)企業(yè)在深入發(fā)展的過(guò)程中還是面臨許多困難和挑戰(zhàn)。其中，薪酬管理是制約人力資源管理問(wèn)題一個(gè)重要因素。課題擬以石河子市及周邊石河子民營(yíng)中小型企業(yè)，主要以石河子市天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司的薪酬管理存在的主要問(wèn)題為研究對(duì)象并提出相關(guān)優(yōu)化建議。1.2選題的意義目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)界關(guān)于一般民營(yíng)企業(yè)甚至是西部地區(qū)薪酬管理與開(kāi)放問(wèn)題的研究都不在少數(shù)，但是作為邊疆的一顆明珠，石河子市的民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題卻很少被提及，石河子作為邊疆的一顆耀眼明珠，作為邊疆安定和繁榮的支柱，分析其民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理狀況，找出存在問(wèn)題并提出一些對(duì)策建議。這對(duì)于邊疆的安定繁榮、新疆生產(chǎn)建設(shè)石河子經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展、加快西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.3論文研究的框架?chē)?guó)內(nèi)國(guó)內(nèi)國(guó)外論文研究的背景選題的意義國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì)概括當(dāng)前石河子民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題原因分析優(yōu)化方案相關(guān)理論石河子中小型民營(yíng)企業(yè)概況圖1.12薪酬管理問(wèn)題的國(guó)內(nèi)外現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢(shì)經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)化時(shí)代的到來(lái)，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生了廣泛和深刻的影響。尤其是在西部大開(kāi)發(fā)以后，隨著沿海一些大企業(yè)和外資企業(yè)在邊疆的注資，石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得更為復(fù)雜和嚴(yán)峻.石河子市的民營(yíng)企業(yè)為求生存和發(fā)展，一方面可以從以往自身的經(jīng)營(yíng)管理中總結(jié)和積累經(jīng)驗(yàn)，另一方面也可以通過(guò)了解和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)先進(jìn)的管理特點(diǎn)和趨勢(shì)，借鑒和吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和方法，用以提高自己企業(yè)的管理水平。石河子市的民營(yíng)企業(yè)薪酬體系和激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，也一樣應(yīng)該在總結(jié)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)和分析其所存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，同時(shí)結(jié)合其自身的特點(diǎn)，并且有選擇地吸收和融入西方先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)方式，提高企業(yè)的薪酬管理水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。2.1國(guó)內(nèi)薪酬管理問(wèn)題其現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者對(duì)薪酬的研究起步較晚，研究的力度不大，所得成果也相對(duì)較少。歸納起來(lái)，主要有:一、對(duì)企業(yè)薪酬制度的定性分析，主要集中于薪酬制度的缺陷及其原因的分析。二、對(duì)具體企業(yè)的薪酬制度和策略的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)研究。如文躍然開(kāi)發(fā)了一種戰(zhàn)略薪酬的制訂技術(shù)，叫做wen’5戰(zhàn)略薪酬矩陣。三、對(duì)高層管理人員的薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究。陳東華、陳信元、萬(wàn)華林以1999至2002年滬深兩市上市公司作為研究樣本對(duì)各類(lèi)企業(yè)薪酬管制問(wèn)題進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，企業(yè)薪酬管制的存在，不僅降低了薪酬作為經(jīng)理人激勵(lì)契約安排的效率，而且誘發(fā)了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)增加，對(duì)公司價(jià)值造成雙重的負(fù)面影響。四、對(duì)薪酬管理決策及各層次員工薪酬的激勵(lì)效果的研究。劉聽(tīng)認(rèn)為企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中必須做出六大類(lèi)決策，包括薪酬體系、薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策以及薪酬形式、特殊群體薪酬和薪酬管理政策三大支持性決策。關(guān)于薪酬激勵(lì)效果，主要基于定性化的分析和比較，且偏重于對(duì)管理人員的激勵(lì)效果評(píng)價(jià)，較為全面的和實(shí)用的薪酬模式激勵(lì)效果評(píng)價(jià)體系缺失。2.2國(guó)外的薪酬管理問(wèn)題現(xiàn)狀國(guó)外的薪酬管理理論經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)期的發(fā)展，最具代表性的要數(shù)美國(guó)和日本，其原因主要是在美國(guó)占據(jù)著絕對(duì)的主導(dǎo)地位的是民營(yíng)企業(yè)，而日本也是世界民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的典范，所以對(duì)著兩國(guó)薪酬管理理論的研究對(duì)于我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理理論的發(fā)展尤其重要。（一）美國(guó)的薪酬管理問(wèn)題現(xiàn)狀美國(guó)的薪酬模式是西方國(guó)家現(xiàn)代薪酬制度的典型代表，是學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)的主要內(nèi)容之一。美國(guó)企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)的勞資雙方代表進(jìn)行談判，簽訂集體合同加以確定，工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)極不一致。合同的期限一般為2年，詳細(xì)規(guī)定2年期間工資分階段增長(zhǎng)的數(shù)額，以及有關(guān)的福利待遇標(biāo)準(zhǔn)。聯(lián)邦政府除通過(guò)法律規(guī)定最低工資和加班工資標(biāo)準(zhǔn)外，對(duì)企業(yè)的具體事務(wù)一般不加干預(yù)。職工的工資收入一般由基本工資和浮動(dòng)工資組成。20世紀(jì)50年代以來(lái)，美國(guó)許多企業(yè)為了降低人力成本和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，采取了一些較為靈活的薪酬形式，如按知識(shí)付酬計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制、職工持股計(jì)劃等。（二）日本的薪酬管理問(wèn)題現(xiàn)狀日本的薪酬制度重視薪酬分配對(duì)生產(chǎn)的促進(jìn)和調(diào)節(jié)勞資雙方矛盾的作用。日本在20世紀(jì)60年代提出高生產(chǎn)、高消費(fèi)的口號(hào)和國(guó)民收入倍增計(jì)劃，來(lái)調(diào)動(dòng)員工經(jīng)濟(jì)性。主要的薪酬制度形式有:1．傳統(tǒng)的年功序列制2．職務(wù)職能薪酬制2.3薪酬管理的發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)和趨勢(shì)概括（一）薪酬管理研究的側(cè)重點(diǎn)目前，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理的研究重點(diǎn)表現(xiàn)在下列方面:1.民營(yíng)企業(yè)人力成本的上升引起薪酬管理理念的轉(zhuǎn)變。2.薪資制定的依據(jù)將更多地反映市場(chǎng)而不是工作本身的價(jià)值。3.薪酬福利設(shè)計(jì)更富彈性并走向多樣化。4.薪酬分配形式由貨幣主導(dǎo)型向資本主導(dǎo)型過(guò)渡。5.結(jié)合我國(guó)企業(yè)文化、企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、員工特征等來(lái)引進(jìn)薪酬模式;6.薪資支付方式將會(huì)呈現(xiàn)多樣化。7.建立適合我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的薪酬激勵(lì)評(píng)價(jià)體系成為首要問(wèn)題，并應(yīng)同時(shí)從員工和組織兩個(gè)層面研究薪酬激勵(lì)模式的效果。（二）薪酬管理發(fā)展的趨勢(shì)薪酬制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把“雙刃劍”，使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才，使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來(lái)生存的危機(jī)。改革和完善薪酬制度，是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬管理相比較，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨1.全面薪酬制度2.基本薪酬3.可變薪酬4.福利5.薪酬與績(jī)效掛鉤6.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)3石河子中小型民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題3.1中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)概念中小型民營(yíng)企業(yè)中小型企業(yè)根據(jù)第九屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議于2002年6月29日通過(guò)的《中華人民共和國(guó)中小企業(yè)促進(jìn)法》的精神，原國(guó)家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會(huì)、原國(guó)家發(fā)展計(jì)劃委員會(huì)、財(cái)政部、國(guó)家統(tǒng)計(jì)局于2003年2月19日發(fā)布了《關(guān)于印發(fā)中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定的通知》（國(guó)經(jīng)貿(mào)中小企〔2003〕143號(hào)），對(duì)主要行業(yè)的中小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的界定。該標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)職工人數(shù)、銷(xiāo)售額、資產(chǎn)總額等指標(biāo)，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)制定的。按照《通知》的規(guī)定，不同行業(yè)的中小企業(yè)應(yīng)該按照以下標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定：工業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工2000人以下，或銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元以下,或資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)300人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額400萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)建筑業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工3000人以下，或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下，或資產(chǎn)總40000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)600人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上，資產(chǎn)總額4000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)和零售業(yè)，零售業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工500人以下，或銷(xiāo)售額15000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)100人及以上，銷(xiāo)售額1000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。批發(fā)業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)200人以下，或銷(xiāo)售額30000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)100人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。交通運(yùn)輸和郵政業(yè)，交通運(yùn)輸業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)3000人以下，或銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)500人及以上，銷(xiāo)售額300萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。郵政業(yè)中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)1000人以下，或銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)400人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。住宿和餐飲業(yè)，中小型企業(yè)須符合以下條件：職工人數(shù)800人以下，或銷(xiāo)售額15000萬(wàn)元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿(mǎn)足職工人數(shù)400人及以上，銷(xiāo)售額3000萬(wàn)元及以上；其余為小型企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)根據(jù)國(guó)內(nèi)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧的觀點(diǎn)，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)相對(duì)模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國(guó)內(nèi)的具體情況，民營(yíng)企業(yè)至少包括以下六類(lèi)企業(yè)：（1）個(gè)體工商戶(hù)；（2）個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)；（3）個(gè)人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過(guò)改制而形成的股份制企業(yè)；（4）通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)；（5）合伙制企業(yè)；（6）由公眾集資而建立的企業(yè)。所以說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)是不能等同的，前者更加寬泛一些。根據(jù)上面的分類(lèi)可以看出，顯然第一類(lèi)（個(gè)體工商戶(hù)）、第四類(lèi)（通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)）不能劃歸到私營(yíng)企業(yè)當(dāng)中去。同樣，民營(yíng)企業(yè)也不能簡(jiǎn)單地稱(chēng)為非公有制企業(yè)。因?yàn)?，上述的第四?lèi)企業(yè)（通過(guò)國(guó)有資產(chǎn)重組而形成的，既有國(guó)家投資，又有個(gè)人、家庭或家族投資的企業(yè)）顯然不包括在內(nèi)。此外，第六類(lèi)企業(yè)（由公眾集資而建立的企業(yè)）也不能定性為非公有制企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)本身正處于不斷演變、不斷發(fā)展之中。從動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的角度來(lái)觀察，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的民營(yíng)企業(yè)，只要規(guī)模擴(kuò)大了，向公眾持股的企業(yè)形式的演變將是不可阻擋的趨勢(shì)。真正屬于非公有企業(yè)的，除了還不準(zhǔn)備進(jìn)行股份制改革、保留個(gè)人、家庭或家族所有的企業(yè)和合伙制企業(yè)外，還包括個(gè)體工商戶(hù)。但所有這些企業(yè)和個(gè)體工商戶(hù)都是規(guī)模小和資金有限的。一旦規(guī)模大了，遲早會(huì)改為股份制企業(yè)，否則就難以在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存下去。所有的非公有制企業(yè)均被統(tǒng)稱(chēng)為民營(yíng)企業(yè)。在“公司法”中，是按照企業(yè)的資本組織形式來(lái)劃分企業(yè)類(lèi)型的，主要有：國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股、有限責(zé)任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企業(yè)和個(gè)人獨(dú)資企業(yè)等。按照上面對(duì)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國(guó)有獨(dú)資、國(guó)有控股外，其他類(lèi)型的企業(yè)中只要沒(méi)有國(guó)有資本，均屬民營(yíng)企業(yè)。3.1.2薪酬管理相關(guān)概念薪酬薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類(lèi)，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂(yōu)。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。薪酬的分類(lèi)（1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷及遺屬保險(xiǎn)、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會(huì)和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責(zé)任感等的優(yōu)越感覺(jué)；社會(huì)方面包括社會(huì)地位、個(gè)人成長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時(shí)間等。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。3.2石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀通過(guò)走訪(fǎng)調(diào)研和查閱資料，總結(jié)發(fā)現(xiàn)石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀如下：1．石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)絕大多數(shù)是有限責(zé)任公司，很少，甚至可以說(shuō)是沒(méi)有股份公司。公司的董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理由最大股東擔(dān)任，而且董事長(zhǎng)和總經(jīng)理由同一個(gè)人擔(dān)任，或者由父母人董事長(zhǎng)子女任總經(jīng)理，總經(jīng)理職位是一個(gè)產(chǎn)權(quán)繼承的過(guò)渡，產(chǎn)權(quán)絕大多數(shù)有兒子繼承絕少有女兒繼承。基本上沒(méi)有外來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人對(duì)企業(yè)進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)在形式上是產(chǎn)權(quán)和治理全分開(kāi)的，但實(shí)際上仍然是兩全合一的古典集權(quán)狀態(tài)，沒(méi)有達(dá)到產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)有效分離/合理制衡的現(xiàn)代企業(yè)制度要求；2．石河子市的中小型民營(yíng)企業(yè)整體規(guī)模偏小，經(jīng)濟(jì)實(shí)力不強(qiáng)；3．資本結(jié)構(gòu)單一，融資渠道狹窄。主要是自由資金和銀行貸款；4．家族企業(yè)占絕對(duì)比重，經(jīng)營(yíng)管理集權(quán)化。石河子市絕大多數(shù)的民營(yíng)企業(yè)都是家族企業(yè)。5．石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)整體管理模式相對(duì)落后，從業(yè)者整體素質(zhì)不高，對(duì)人才的投資和管理沒(méi)有得的相應(yīng)的重視。3.3當(dāng)前石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的主要問(wèn)題石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)歷了30多年改革開(kāi)放的發(fā)展之后，又在國(guó)家西部大開(kāi)發(fā)政策的春風(fēng)里開(kāi)始了新一輪的成長(zhǎng)，但是其中存在的問(wèn)題很多，比如薪酬水平較低、缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃、內(nèi)部不公平等。本文主要以石河子市天佐種子機(jī)械有限公司/天佐農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司為例，對(duì)石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理中存在的普遍問(wèn)題的原因進(jìn)行分析，和提出優(yōu)化方案。天佐公司是一家以“石河子開(kāi)發(fā)區(qū)天佐種子機(jī)械開(kāi)發(fā)有限責(zé)任公司”、“新疆石河子開(kāi)發(fā)區(qū)天佐農(nóng)業(yè)發(fā)展有限公司”為名的法人企業(yè)。公司主要以種子機(jī)械開(kāi)發(fā)壓制生產(chǎn)，種子繁育加工銷(xiāo)售為主。其中種子機(jī)械公司于1997年注冊(cè)成立，獲得過(guò)多項(xiàng)國(guó)家專(zhuān)利，主要以生產(chǎn)和研發(fā)種子機(jī)械為主?，F(xiàn)在公司有注冊(cè)員工56人，科研人員16人，擁有固定資產(chǎn)100萬(wàn)，年產(chǎn)值1500萬(wàn)左右。其人事結(jié)構(gòu)也相對(duì)比較簡(jiǎn)單：董事長(zhǎng)一人（父親）、總經(jīng)理一人（兒子）。下設(shè)三個(gè)科，技術(shù)科，財(cái)務(wù)科和綜合科。其中技術(shù)科長(zhǎng)月薪3000元；綜合科長(zhǎng)2500元；財(cái)務(wù)科長(zhǎng)200元?？崎L(zhǎng)以下是若干帶班長(zhǎng)，其月薪在操作工的定崗工資的基礎(chǔ)上根據(jù)帶班情況增加100-400元不等。工人定崗工資1500元起，每班每月由帶班長(zhǎng)選出一人，發(fā)放當(dāng)月優(yōu)秀員工獎(jiǎng)100-300元不等。3.3.1薪酬水平普遍偏低缺乏競(jìng)爭(zhēng)力石河子市的民營(yíng)企業(yè)給予員工的薪酬水平普遍較低，天佐公司定崗工資從1500元起，再加上獎(jiǎng)金福利等等不超過(guò)2000元人民幣。這樣的薪酬水平顯然在人力資源市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，老板認(rèn)為招聘新員工很容易，所以不愿意開(kāi)出較高的薪酬使企業(yè)很難從人才市場(chǎng)上吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。一方面，有些企業(yè)由于受到發(fā)展規(guī)模和經(jīng)濟(jì)能力的限制，無(wú)法承受過(guò)高的人工成本，即便是人才是企業(yè)所急需的，但是面對(duì)較高的薪酬企業(yè)也是無(wú)可奈何，所以就造成石河子市的民營(yíng)企業(yè)整體薪酬水平低于市場(chǎng)水平。此外，由于其它方面的激勵(lì)補(bǔ)償措施比較欠缺，如:缺乏或者沒(méi)有較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途等。這些原因?qū)е聠T工流失率很高，直接或間接地影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)薪酬水平較市場(chǎng)水平明顯偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定，那些教育水平較高，素質(zhì)相對(duì)較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司;另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加入。公司在不斷的招聘新的員工加入而結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿(mǎn)足運(yùn)作需求的同時(shí)，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對(duì)人力資源是一種很大的浪費(fèi)3.3.2薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃石河子市的民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng)業(yè)中，對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要性已經(jīng)有了一定的認(rèn)識(shí)，但是在企業(yè)確定其戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)候，大部分企業(yè)的薪酬體系規(guī)劃卻沒(méi)有提升到戰(zhàn)略的層面。在天佐公司了解薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，主要考慮的是薪酬的公平性，卻沒(méi)有把薪酬體系的設(shè)計(jì)提高到戰(zhàn)略高度。薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃就是要將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。像天佐公司隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，管理制度已經(jīng)逐漸開(kāi)始完善，但是企業(yè)并沒(méi)有在確定戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的環(huán)境條件及這些環(huán)境條件可能的變化制定出相應(yīng)的方針政策和行動(dòng)方案。在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，人力資源戰(zhàn)略其實(shí)是其重要的組成部分，他要為企業(yè)生存和發(fā)展提供所需的人才。而要順利實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵就是是要建立起一套科學(xué)合理的具有外部競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。對(duì)石河子市的營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，要做到這一點(diǎn)存在著很大的困難。一方面，像惠利這樣的小公司同自己到目前還沒(méi)有真正樹(shù)立起人力資源是第一資源，人力資本是第一資本的思想。另一方面，還有許多規(guī)模小民營(yíng)企業(yè)(尤其是正處于創(chuàng)業(yè)期的小型民營(yíng)企業(yè))即便能意識(shí)到企業(yè)薪酬關(guān)系到高素質(zhì)人才的吸納、滯留、潛質(zhì)提升與潛力激發(fā)的問(wèn)題，但也極少有能力將薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的杠桿。一般來(lái)說(shuō)，石河子市像天佐這樣規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，管理者會(huì)從人力資源方面分析企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，并以競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策去拓展此瓶頸。但有些企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展戰(zhàn)略思考不多，當(dāng)然就更談不上以人力資源發(fā)展戰(zhàn)略去支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以恰當(dāng)?shù)男匠暾呷ブ稳肆Y源發(fā)展戰(zhàn)略。3.3.3忽視了薪酬體系中“內(nèi)在薪酬”的作用廣義薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作者的工作本身，這是指工作者把工作本身當(dāng)作一種商品或消費(fèi)品。工作者把工作的全部?jī)?nèi)容均作為是商品或消費(fèi)品的情況可能極為少見(jiàn)，但將工作中的部分內(nèi)容看作是商品或消費(fèi)品的情況則可能在一定程度上具有普遍性。內(nèi)在薪酬的具體形式有:(1)參與決策的權(quán)利;(2)能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì);(3)自主且自由地安排自己的工作時(shí)間;(4)較多的職權(quán):(5)較有興趣的工作:(6)個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì):(7)多元化的活動(dòng)，等等。外在薪酬與組織的貨幣、實(shí)物等方面的支出直接相關(guān)，它又可以由以下幾個(gè)基本的部分組成:第一，競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬:第二，非競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬;第三，非貨幣性薪酬等。前者是員工從工作本身得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)需企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)。當(dāng)員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時(shí)，客觀上要求以相對(duì)較高的外在薪酬做出補(bǔ)償。這暗示著當(dāng)企業(yè)外在薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力較差時(shí)，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補(bǔ)償。石河子的中小型民營(yíng)企業(yè)主一般理解的薪酬就是我們所說(shuō)的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬，’在相當(dāng)多情況下，由于管理者對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，甚至導(dǎo)致員工的內(nèi)在薪酬為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度極低，勞資關(guān)系緊張。3.3.4薪酬的定位缺乏準(zhǔn)確性、科學(xué)性企業(yè)薪酬水平在市場(chǎng)的相對(duì)位置是由薪酬定位來(lái)明確的，同時(shí)決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，石河子民營(yíng)企業(yè)薪酬定位缺乏準(zhǔn)確性、科學(xué)性準(zhǔn)性，主要要有1.企業(yè)在一開(kāi)始底薪定位的時(shí)候就選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、沒(méi)有準(zhǔn)確的參考對(duì)象，或者是由于家族式管理等等薪酬水平或者高或者過(guò)低，或者同工不同酬或者同酬不同工，等許多的情況。這些情況使得公司的工資水平相對(duì)市場(chǎng)和同行來(lái)說(shuō)不具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)與優(yōu)秀人才來(lái)說(shuō)不具備吸引力，所以無(wú)法吸引優(yōu)秀人才。所以如果公司的薪酬較市場(chǎng)水平偏低，一方面會(huì)造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些受教育水平高，能力相對(duì)較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則容易在積累經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司；同時(shí)高素質(zhì)的人才也不愿意加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新員工的同時(shí)老員工不斷的離職的惡性循環(huán)，這樣看似降低薪酬支出的做法（因?yàn)樾聠T工工資相對(duì)更低）實(shí)際上是對(duì)人力資源的一種很大的浪費(fèi)。當(dāng)然，薪酬福利也不能過(guò)高，過(guò)高則會(huì)加大企業(yè)的成本支出，嚴(yán)重的話(huà)還會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。2.將薪酬定位成本化。石河子的中小型民營(yíng)企業(yè)往往把薪酬簡(jiǎn)單的看成是企業(yè)所必須花費(fèi)的可變成本，所以在收益一定的情況下，要想利潤(rùn)增加，老板首先想到的就是如何降低成本。于是，壓縮拖欠員工工資、不依法給員工交納相應(yīng)的保險(xiǎn)、找理由克扣員工的工資等就成為降低成本的主要手段。這種對(duì)薪酬認(rèn)知水平有限造成的薪酬定位的錯(cuò)誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失。有一家叫做星光門(mén)窗廠的小企業(yè)由于主管薪酬的會(huì)計(jì)是老板的嫂子，所以員工的工資一拖再拖，不僅近兩個(gè)月沒(méi)有發(fā)工資，而且還找理由扣了許多員工的工資，其結(jié)果是在發(fā)清一部分工資后大部分員工沒(méi)有辭職直接離職?，F(xiàn)代人力資源管理有一句特別推崇的話(huà)：人是成本，但同時(shí)是可增值的成本，他可以給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值更大。所以在可以控制人工成本的前提下，既讓員工滿(mǎn)意，也讓企業(yè)滿(mǎn)意，這樣才能實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化。3.薪酬定位的設(shè)計(jì)不科學(xué)。很大一部分小工廠只是很粗放的對(duì)市場(chǎng)的總體薪酬水平做里一個(gè)簡(jiǎn)略觀察，看看周?chē)墓S的工人發(fā)多少工資或者了解一下同行給工人什么樣的價(jià)錢(qián)，目的是自己的工廠不要給高了，所以像這樣所得到的數(shù)據(jù)根本沒(méi)有科學(xué)性可言，同時(shí)這樣的數(shù)據(jù)定位的的薪酬水平同樣的缺乏科學(xué)性。此外石河子的中小型民營(yíng)企業(yè)，尤其是小型企業(yè)的職位評(píng)價(jià)體系沒(méi)還沒(méi)有形成，管理者主觀設(shè)定職級(jí)職位然后簡(jiǎn)單的將員工排出等級(jí)，將同等級(jí)的員工定為相同的薪酬等級(jí)。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重的影響。也是導(dǎo)致員工滿(mǎn)意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。3.3.5員工薪酬的評(píng)定缺乏公平度石河子民營(yíng)企業(yè)很多都沒(méi)有科學(xué)完善的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，員工的薪酬通常是由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定，基本上都是口頭協(xié)議，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平較為混亂。根據(jù)公平理論，人們不僅關(guān)心薪酬水平的高低，而且對(duì)于企業(yè)內(nèi)部薪酬的差別也同樣關(guān)心。石河子的中小型民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)的不規(guī)范，使員工產(chǎn)生的不公平感往往是非常強(qiáng)烈的，這就會(huì)導(dǎo)致對(duì)員工的積極性的挫傷，使出勤不出力的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。另一方面，有一部分的石河子民營(yíng)企業(yè)可能注意到了薪酬管理中的公平問(wèn)題，如同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等。但他們往往又只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了薪酬評(píng)定程序的公平性。在他們看來(lái)，只要使員工得到的薪酬與他們的相對(duì)工作價(jià)值相當(dāng)，或與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是暗箱操作還是公開(kāi)進(jìn)行并不重要。因此，在企業(yè)的成長(zhǎng)階段，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)選擇了暗箱操作的薪酬框架。這種暗箱操作的做法使員工難以相信自己所得薪酬的相對(duì)公平性，從而使薪酬制度起不到原有的激勵(lì)效果。由此可見(jiàn)，在企業(yè)內(nèi)部人們對(duì)于公平度問(wèn)題的關(guān)注來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面:一是結(jié)果的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作是否產(chǎn)生了較為理想的結(jié)果;二是程序的公平度，即企業(yè)的薪酬框架運(yùn)作過(guò)程乃至于薪酬框架構(gòu)建過(guò)程是否合理。而石河子民營(yíng)企業(yè)對(duì)這兩個(gè)方面都較為欠缺。3.3.6員工的薪酬晉升渠道不暢石河子民營(yíng)企業(yè)的員工在薪酬確定后（和企業(yè)主面談的口頭協(xié)議），在將來(lái)的工作中是否能夠加薪，通常僅憑企業(yè)主的意志，基本上沒(méi)有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機(jī)制，同時(shí)員工對(duì)自己的薪酬增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。此外，中國(guó)是“官本位”意識(shí)較為濃厚的國(guó)家，這種情況同樣影響了作為邊疆的石河子民營(yíng)中小型企業(yè)員工的相對(duì)價(jià)值的定位上。人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡，從而確定員工的薪酬水平的高低。因此，盡管有些小企業(yè)的崗位體系不是很系統(tǒng)但是企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級(jí)各類(lèi)員工的生涯發(fā)展目標(biāo).在這樣的觀念下產(chǎn)生的體現(xiàn)“官本位”意識(shí)的管理“職業(yè)錨”或“官階”薪酬晉升通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上而不是為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水，’4石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題原因分析雖然石河子民營(yíng)企業(yè)己經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到科學(xué)完善的薪酬管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，尤其是隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入WTO，再加上國(guó)家西部大開(kāi)發(fā)政策的實(shí)施之后伴隨著內(nèi)地和沿海一些大企業(yè)的進(jìn)駐，石河子市民營(yíng)企業(yè)所處的外部環(huán)境帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，對(duì)人才爭(zhēng)奪也逐漸變得白熱化，所以加強(qiáng)企業(yè)的薪酬管理己成為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。但是因?yàn)楦鞣N原因，石河子市民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面存在著許多問(wèn)題。4.1將員工薪酬視為企業(yè)的純支出不少石河子民營(yíng)企業(yè)的老板對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)員工薪酬水平提高卻漠不關(guān)心。石河子民營(yíng)企業(yè)的老板或者經(jīng)理認(rèn)為，薪酬是員工工作的報(bào)償，員工要想多得報(bào)酬就必須多工作，就拿惠利公司的經(jīng)理（老板的弟弟）來(lái)說(shuō)他也認(rèn)為在拿同樣的工資的情況下每天干活多是應(yīng)該的而干活少的話(huà)就是企業(yè)的損失。這其實(shí)是典型的邊際生產(chǎn)力工資論，這種理論認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果。如果說(shuō)在過(guò)去工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種理論對(duì)企業(yè)發(fā)展曾起過(guò)重大作用的話(huà)，則在知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息時(shí)代到來(lái)的今天，這種做法顯然已經(jīng)不合時(shí)宜了?，F(xiàn)代薪酬管理理論認(rèn)為，員工薪酬水平的提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。員工工作的多少往往與支付給他的薪酬的多少是相關(guān)的。也就是說(shuō)，高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，而不是相反。這就是被實(shí)踐證明頗為有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。員工的薪酬水平較高，則企業(yè)現(xiàn)有高素質(zhì)員工的流失率將會(huì)降低，從而為企業(yè)節(jié)約了員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)也能吸納更多高素質(zhì)員工。同時(shí)，員工更有積極性加大自我開(kāi)發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與員工均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投資)?，F(xiàn)在，在許多國(guó)外公司中，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具。4.2族式企業(yè)缺乏現(xiàn)代化管理制度我國(guó)民甚至是全世界民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)有很大一部分是家族制的，石河子民營(yíng)企業(yè)作為其中的一份子當(dāng)然也不能例外，企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族兄弟等作為大股東或管理者控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。由此而家形成的家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，這樣的企業(yè)往往不重視企業(yè)的制度建設(shè)，缺乏對(duì)企業(yè)決策層的有效約束機(jī)制，導(dǎo)致企業(yè)主的獨(dú)斷專(zhuān)行。不可否認(rèn)，家族式管理具有一定的優(yōu)勢(shì)，如在家族成員內(nèi)部能夠提供可以充分利用的信用資源，減少代理成本:家族成員間彼此高度的認(rèn)同感和一體感，易產(chǎn)生權(quán)威，有利于統(tǒng)一指揮，這些優(yōu)勢(shì)對(duì)于處在創(chuàng)業(yè)期的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。但是，當(dāng)企業(yè)完成原始積累，企業(yè)規(guī)模逐漸發(fā)展壯大后，家族式管理模式的弊端就顯現(xiàn)出來(lái)，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和，薪酬體系的不公等現(xiàn)象的滋生。在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族首領(lǐng)”在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大后，一來(lái)創(chuàng)業(yè)領(lǐng)袖退位，二來(lái)家族繼承人不一定是勝任者。因此，無(wú)論從技術(shù)上還是從管理上，都必須從家族以外引進(jìn)外來(lái)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員，否則難以應(yīng)付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對(duì)這種人力資本的引進(jìn)。即使老總力排眾議一時(shí)引入，家族成員也會(huì)千方百計(jì)排擠外來(lái)人員。因此，企業(yè)的外來(lái)員工很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)，所以就不能與企業(yè)的家族核心層凝聚在一起，.這樣就很難形成“命運(yùn)共同體”，企業(yè)的發(fā)展在很大的程度上受到了限制。4.3薪酬管理缺乏人力資本觀念人力資源是企業(yè)的第一重要資源，特別是擁有較高人力資本的戰(zhàn)略性人力資源，對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們對(duì)人力資源的關(guān)注實(shí)質(zhì)上更多的是對(duì)擁有較高人力資本員工的關(guān)注。因此實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的補(bǔ)償，是員工自然的、基本的要求。但是在民營(yíng)企業(yè)中，往往員工自身的價(jià)值都難以得到滿(mǎn)足，更不用提具有激勵(lì)作用的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬了。由于民營(yíng)企業(yè)在薪酬管理方面沒(méi)有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，導(dǎo)致高素質(zhì)員工對(duì)目前薪酬水平心懷不滿(mǎn)的另謀高就。另一方面也表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)吸納祈求的消極回應(yīng)。這一現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展形成了制約。人力資本補(bǔ)償和激勵(lì)不足己成為民營(yíng)企業(yè)用人失敗的普遍性問(wèn)題。石河子許多民營(yíng)企業(yè)主的觀念至今仍停留在過(guò)去的物質(zhì)資本時(shí)代，認(rèn)為物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的決定力量，未認(rèn)識(shí)到人力資本己經(jīng)成為企業(yè)增值的源泉和發(fā)展的第一推動(dòng)力。人才競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的核心，如果石河子的民營(yíng)企業(yè)還不對(duì)人才問(wèn)題加以重視，就很可能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。4.4現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足由于民營(yíng)業(yè)發(fā)展的歷史原因，目前民營(yíng)企業(yè)的管理者中普遍存在著素質(zhì)偏低的問(wèn)題，這樣的情況在石河子的民營(yíng)企業(yè)中也同樣從在。首先，學(xué)歷不高。有許多石河子民營(yíng)企業(yè)中管理人員學(xué)歷偏低，有的甚至只有初中、高中文化，往往在片面強(qiáng)調(diào)自身的豐富經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，不愿意加強(qiáng)理論修養(yǎng)的提高。其次，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識(shí)。很多石河子民營(yíng)企業(yè)的管理者并不是十分懂得按照現(xiàn)代企業(yè)管理理念、方法與技術(shù)來(lái)運(yùn)行企業(yè)，在管理方式上，大部分仍然停留在經(jīng)驗(yàn)管理階一段，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上趨于專(zhuān)制獨(dú)裁或強(qiáng)人統(tǒng)治。其三，專(zhuān)業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，要求企業(yè)的管理者不僅要懂管理，同時(shí)還要懂技術(shù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，而目前民營(yíng)企業(yè)往往缺少的就是這些復(fù)合型的管理人才。石河子民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理之所以存在許多誤區(qū)和不規(guī)范之處，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)不高有很大的關(guān)系。即使有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到實(shí)施科學(xué)的薪酬管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但也因?yàn)樽陨砣狈@方面的知識(shí)而感到力不從心。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)的整體規(guī)模小、人員少且結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬結(jié)構(gòu)單一，民營(yíng)企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)創(chuàng)始人的原有素質(zhì)己經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匾乏，急需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面:現(xiàn)金計(jì)劃薪酬體系不完善;缺乏員工多通道生涯發(fā)展的現(xiàn)金計(jì)劃薪酬;尚未導(dǎo)入員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。5針對(duì)石河子市天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司薪酬管理的優(yōu)化方案隨著西部大開(kāi)發(fā)的潮流石河子市的中小型民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始在石河子這顆戈壁明珠散發(fā)其特有的光芒，但是要使這些企業(yè)長(zhǎng)期健康穩(wěn)定的發(fā)展下去，作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理是企業(yè)在人才世界競(jìng)爭(zhēng)的重要手段，所以石河子市中小型民營(yíng)企業(yè)必須走出薪酬管理的誤區(qū)。以天佐農(nóng)業(yè)/天佐種子機(jī)械有限公司和回來(lái)公司為對(duì)象提出幾點(diǎn)優(yōu)化方案：5.1以人力資本與傳統(tǒng)資本互動(dòng)增長(zhǎng)為目標(biāo)21世紀(jì)是信息時(shí)代但同時(shí)也是物質(zhì)和資本的時(shí)代，企業(yè)發(fā)展動(dòng)力離不開(kāi)物質(zhì)資本。信息時(shí)代人力資本的地位日益顯著，人力資本現(xiàn)在已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)增值的一個(gè)重要因素。鄧小平同志曾經(jīng)說(shuō)過(guò)科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，作為科學(xué)技術(shù)的載體人才卻才真正是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。建立員工與企業(yè)相互依從的合作關(guān)系，樹(shù)立員工與企業(yè)榮辱與共的觀念是很好的方法與手段，石河子天佐公司的經(jīng)理已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)人力資源的作用，開(kāi)始利用人力資源的增殖效應(yīng)，但是還沒(méi)有完全的調(diào)節(jié)好勞資雙方的利潤(rùn)分享問(wèn)題，雖然企業(yè)的利潤(rùn)拿出了一部分用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)、設(shè)置年度獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等，讓員工分享了企業(yè)的發(fā)展成果，但是由于企業(yè)自生的能力等一系列問(wèn)題，拿出來(lái)的獎(jiǎng)金數(shù)額并不是很高，在企業(yè)發(fā)展和改革之后應(yīng)該拿出相對(duì)讓員工能滿(mǎn)意的一部分獎(jiǎng)金。而于相對(duì)高層的管理者、技術(shù)骨干等獎(jiǎng)金的數(shù)額不好確定，而且歸屬感不強(qiáng)所以可設(shè)股權(quán)、虛擬股票、績(jī)效單位、份額獎(jiǎng)勵(lì)等等的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、讓他們感覺(jué)自己的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系在一起。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段之后，為了有更為廣闊的前景和發(fā)展空間，在制度上必須要對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”的產(chǎn)權(quán)安排上有根本性的突破。對(duì)于家族式的企業(yè)來(lái)說(shuō)要想企業(yè)獲得長(zhǎng)期的發(fā)展，就必須要進(jìn)行一場(chǎng)股權(quán)多元化和權(quán)利均衡的革命，當(dāng)然對(duì)于像天佐這樣的小企業(yè)來(lái)說(shuō)企業(yè)屬于剛剛走完作坊式生產(chǎn)的起步階段，要完成這樣的目標(biāo)，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍還有點(diǎn)不切實(shí)際，但把人力資本與物質(zhì)資本增長(zhǎng)互動(dòng)作為薪酬方案的“目標(biāo)”，卻正是企業(yè)發(fā)展最終目標(biāo)的一個(gè)途徑。對(duì)于像天佐這樣的中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程高度依賴(lài)于企業(yè)的員工，特別是中高層的技術(shù)骨干和和管理人員。專(zhuān)業(yè)化高素質(zhì)的人力資本是企業(yè)財(cái)富快速增長(zhǎng)的重要來(lái)源。所以無(wú)論企業(yè)原來(lái)是“家族”的還是“集體”的其薪酬激勵(lì)機(jī)制在開(kāi)始設(shè)計(jì)的時(shí)候就首先要保證員工尤其是企業(yè)戰(zhàn)略性員工能通過(guò)薪酬關(guān)系參加企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)。通過(guò)人力資本長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)使員工的權(quán)益在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中不斷的擴(kuò)充，逐漸改變?cè)瓉?lái)的模糊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系?？紤]企業(yè)的人力資本的特殊性，在實(shí)施人力資本股權(quán)分化的時(shí)候不宜采用全員均衡持股的做法，主要向核心員工和高級(jí)管理層傾斜，分層次，參考邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，還要切合企業(yè)實(shí)際情況的人力資本的股權(quán)化的操作辦法。5.2逐步弱化家族管理天佐公司是一家經(jīng)典家族式企業(yè)，現(xiàn)在由父子兩人共同經(jīng)營(yíng)，父親任董事長(zhǎng)，由兒子做總經(jīng)理，還有一些家族的其他成員有一定的股。家族式的私營(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程的特定階段有著歷史的必然性和普遍性的意義。在企業(yè)的起步和發(fā)展的初步階段，家族是企業(yè)原始資本積累的主導(dǎo)，企業(yè)的所有權(quán)高度集中在私人業(yè)主的身上，業(yè)主可以憑借自己企業(yè)的企業(yè)家人力資本權(quán)威，能夠在硬的預(yù)算的約束下，靈活迅速的依據(jù)市場(chǎng)的需要來(lái)調(diào)配生產(chǎn)力要素，抓住一切可以抓住的機(jī)遇。同時(shí)以血緣關(guān)系作為紐帶容易形成一致對(duì)外的內(nèi)部向心力和凝聚力，從而容易創(chuàng)業(yè)成功。但是再創(chuàng)業(yè)成功之后，家族企業(yè)如果能及時(shí)摒棄家族式的封閉式經(jīng)營(yíng)模式，進(jìn)行投資的多元化、社會(huì)化、管理專(zhuān)業(yè)化，這樣的話(huà)家族企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中生從和發(fā)展的前景也很不錯(cuò)。其實(shí)家族企業(yè)從全世界來(lái)看都很普遍，即使是像美國(guó)這樣現(xiàn)代企業(yè)制度相當(dāng)完善的國(guó)家，家族企業(yè)也占到了90%以上創(chuàng)造了超過(guò)半數(shù)的產(chǎn)值?！敦?cái)富》的世界500強(qiáng)企業(yè)中有超過(guò)1/3的就屬于家族企業(yè)，公開(kāi)的上市公司有超過(guò)40%的屬于家族企業(yè)，其中包括杜邦公司還有去年退出中國(guó)市場(chǎng)的摩托羅拉等。像日本的松下、韓國(guó)的現(xiàn)代等企業(yè)都是家族控股式的企業(yè)。家族企業(yè)在公司的發(fā)展初期有著不可替代的優(yōu)勢(shì)，也確定他在企業(yè)發(fā)展的初期從在的合理性，同時(shí)也讓他在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中具有頑強(qiáng)的生命力，但是這些優(yōu)點(diǎn)并不能掩蓋家族企業(yè)管理中間的弊端。尤其是中國(guó)式家族企業(yè)特有的排外特點(diǎn)，總是覺(jué)得自己家人比外人可信，在天佐公司管理層基本上都是家族成員，現(xiàn)在的總經(jīng)理（董事長(zhǎng)兒子）下面有三個(gè)科長(zhǎng)，然后是帶班長(zhǎng)下面直接就是員工了，雖然結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，但是大小事務(wù)現(xiàn)在基本上是經(jīng)理一人說(shuō)了算，這樣事必躬親是好事情，但是天天忙的分身乏術(shù)，這樣的問(wèn)題在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中間將會(huì)進(jìn)一步放大。所以像天佐這樣的小型民營(yíng)企業(yè)必須理順企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系，改變管理層以家族主要成員為主的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，逐步把產(chǎn)權(quán)于經(jīng)營(yíng)全分離開(kāi)來(lái)，建立起一個(gè)先進(jìn)的現(xiàn)代企業(yè)制度，尤其是在員工的招聘、培訓(xùn)績(jī)效考核和薪酬支付等方面形成完整的、規(guī)范的規(guī)章制度。5.3將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn)將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理的重點(diǎn)，對(duì)于像天佐這樣的小公司來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，其中具體的操作主要包括組織學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)員工的重要性，積極的紡織人力資本餓貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；關(guān)注員工的情感和生活，讓員工和老板形成一個(gè)共同的價(jià)值觀和道德觀。1.福利政策必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)天佐公司的員工福利主要有10元每月的員工宿舍和300元每月的員工食堂繳納“五金”計(jì)341元整，每個(gè)工作班每月大約有200元左右的崗位浮動(dòng)工資，和每天15元的外地工作工資補(bǔ)助。這樣薪酬設(shè)計(jì)方案明顯的缺乏戰(zhàn)略層面的考慮，其實(shí)企業(yè)在制定薪酬制度的時(shí)候，十分有要從戰(zhàn)略的層面進(jìn)行考慮和分析，使設(shè)計(jì)的福利政策適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，不但要考慮企業(yè)長(zhǎng)期和短期的發(fā)展目標(biāo)，還要考慮不同的發(fā)展階段。對(duì)于天佐公司來(lái)說(shuō)企業(yè)處于發(fā)展階段，應(yīng)當(dāng)提高績(jī)效工資，采取高績(jī)效工資低福利的政策。但由于企業(yè)的福利并不算高所以可以提高績(jī)效工資，使員工的收益和企業(yè)的成長(zhǎng)相一致，從而降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)；而當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一個(gè)穩(wěn)健的狀態(tài)時(shí)就應(yīng)當(dāng)加大福利的力度，提高企業(yè)的管理效率。2.福利政策注意不同人員之間的差距員工因性別、年齡、工種、婚姻等情況的差異可能對(duì)企業(yè)福利類(lèi)型的需求不同。年輕的員工可能希望自己有學(xué)習(xí)和升職的機(jī)會(huì)，剛結(jié)婚或者戀愛(ài)中的職工會(huì)希望有較多的休假機(jī)會(huì)，年老的老員工更多的關(guān)心自己養(yǎng)老醫(yī)療等方面的福利等等。而天佐的員工福利設(shè)定的時(shí)候并沒(méi)有關(guān)心這些問(wèn)題只是提供了在石河子來(lái)說(shuō)相對(duì)比較優(yōu)厚的福利政策。建議推行彈性福利計(jì)劃，應(yīng)付在341的基礎(chǔ)上讓員工自己選擇自己需要的福利這樣既讓員工選擇了自己需要的或者感興趣的福利，也加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，可謂一舉兩得。3.福利與績(jī)效相關(guān)聯(lián)石河子天佐公司已經(jīng)有這方面的意識(shí)了，如果員工在外地出差每天有15元的補(bǔ)貼、每個(gè)班組每月評(píng)出一位優(yōu)秀員工發(fā)放100元左右的獎(jiǎng)金、對(duì)于提出對(duì)公司有益的意見(jiàn)或者技術(shù)創(chuàng)新的等待員工核實(shí)后會(huì)放1到200元的獎(jiǎng)金。由于公司的主要技術(shù)攻關(guān)使和石河子大學(xué)進(jìn)行的所有技術(shù)創(chuàng)新的獎(jiǎng)金并不高所以這種做法并沒(méi)有拉開(kāi)員工之間的差距和檔次很好的起到激勵(lì)作用。建議福利與績(jī)效掛鉤進(jìn)行有彈性的獎(jiǎng)勵(lì)和福利政策，在兼顧公平原則的基礎(chǔ)上提高績(jī)效福利，盡量拉開(kāi)檔次，形成良性競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而起到有力的激勵(lì)作用。5.4導(dǎo)入現(xiàn)代的先進(jìn)的薪酬管理理念企業(yè)的薪酬制度想要變革首先就要改變薪酬觀念，對(duì)于天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司來(lái)說(shuō)要走出薪酬管理的誤區(qū)改變薪酬制度，必須首先導(dǎo)入現(xiàn)代的更加先進(jìn)的薪酬觀念。再逐步樹(shù)立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。現(xiàn)代的社會(huì)是物質(zhì)的時(shí)代是信息的時(shí)代所以現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上并不是所表現(xiàn)出的資源競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)份額競(jìng)爭(zhēng)，而是人才競(jìng)爭(zhēng)、科技競(jìng)爭(zhēng)與信息的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是作為創(chuàng)造這一切的人才的競(jìng)爭(zhēng)在當(dāng)今世界己愈演愈烈。所以，對(duì)天佐種子機(jī)械有限責(zé)任公司來(lái)說(shuō)當(dāng)務(wù)之急是真正提高自身對(duì)人才重要性的認(rèn)識(shí)。樹(shù)立現(xiàn)代的薪酬管理理念，加速?gòu)膫鹘y(tǒng)的工資管理到現(xiàn)代的薪酬管理的轉(zhuǎn)型，建立適合自己并具有自己企業(yè)特點(diǎn)的人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制。5.5加強(qiáng)人力資本在天佐公司企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中的地位工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是物質(zhì)資本時(shí)代，物質(zhì)資本是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的地位日益顯現(xiàn)，人力資本己成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)價(jià)值增值的重要因素；信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的競(jìng)爭(zhēng)已近是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心。隨著現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)管理理念的發(fā)展企業(yè)于員工之間建立合作的關(guān)系、樹(shù)立起員工與企業(yè)同榮共報(bào)的觀念的趨勢(shì)已近日益明顯。石河子天佐公司明顯已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)人力資本的作用，但是還是沒(méi)有考慮到人力資本的增值效應(yīng)。建議企業(yè)加強(qiáng)勞資雙方之間的利潤(rùn)分享、提高企業(yè)利潤(rùn)中用于員工的獎(jiǎng)勵(lì)的部分、提高員工年度獎(jiǎng)金和月優(yōu)秀獎(jiǎng)金的數(shù)額，在讓員工分享企業(yè)發(fā)展成果的同時(shí)收入也拉開(kāi)差距，加大激勵(lì)效應(yīng)。對(duì)于中高層管理者和核心技術(shù)骨干等可設(shè)置股權(quán)、虛擬股票、績(jī)效單位、份額獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)計(jì)劃等方案使他們的利益與公司的利益緊密聯(lián)系在一起。當(dāng)公司發(fā)展壯大之后，為了公司有更為廣闊的發(fā)展空間和前景，首先就必須對(duì)“資本雇傭勞動(dòng)”制度的產(chǎn)權(quán)安排有根本性的突破。天佐公司想要要取得長(zhǎng)期生存和發(fā)展，就必須進(jìn)行股權(quán)多元化和決策權(quán)利均衡的管理的改革，對(duì)于父子起家強(qiáng)權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的天佐種子機(jī)械股份有限公司來(lái)說(shuō)這無(wú)疑可以說(shuō)是一場(chǎng)革命才，但是只有這樣能造就和形成真正的“企業(yè)家”人力資本主權(quán)和運(yùn)營(yíng)模式。對(duì)于天佐種子機(jī)械股份有限公司來(lái)說(shuō)，公司的成長(zhǎng)和發(fā)展對(duì)于企業(yè)的員工有很大的依賴(lài)性，尤其是專(zhuān)業(yè)化的中高層專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員、高素質(zhì)人力資本，這同時(shí)也是企業(yè)財(cái)富快速增長(zhǎng)的源泉。因此，對(duì)于天佐種子機(jī)械股份有限責(zé)任公司的薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，首先要保證員工、尤其是戰(zhàn)略性員工通過(guò)薪酬能實(shí)際參與企業(yè)運(yùn)營(yíng)。通過(guò)人力資本長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)使員工的權(quán)益在未來(lái)的企業(yè)發(fā)展中不斷擴(kuò)充，讓原來(lái)模糊的產(chǎn)權(quán)關(guān)系隨企業(yè)的發(fā)展逐漸模糊。同時(shí)，考慮到天佐種子機(jī)械股份有限公司資本的異質(zhì)性和密集性，人力資本股權(quán)化在實(shí)施的時(shí)候不宜采用全員均衡持股的做法，而應(yīng)向核心員工和高級(jí)管理層傾斜，采取分層次、依據(jù)邊際貢獻(xiàn)配置股權(quán)結(jié)構(gòu)，且契合本企業(yè)實(shí)際情況的人力資本股權(quán)化操作辦法。5.6加強(qiáng)執(zhí)行程序公平性原則公平理論認(rèn)為，每個(gè)人對(duì)自己收入的感受與對(duì)自己投入的感受的比，是在和自己同事或者是相同工種的同事的收入和投入的比相比較而產(chǎn)生的，只有當(dāng)比值相等時(shí)，才會(huì)感到公平。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，一般來(lái)說(shuō)，如果員工認(rèn)為薪酬的支付是不公平的，就不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。公平理論在其發(fā)展的初期階段主要著眼于分配的結(jié)果性公平，即對(duì)員工支付的可見(jiàn)報(bào)酬的數(shù)量和分配的公平。但后來(lái)人們研究發(fā)現(xiàn)，這種公平理論存在著明顯的缺陷，主要是：公平理論著重強(qiáng)調(diào)報(bào)酬分配結(jié)果的同時(shí)卻忽略了決定這些結(jié)果的方法。所以在此基礎(chǔ)上又有研究者提出了程序性公平的概念，認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用可能導(dǎo)致人們的不公平感。同時(shí)也有研究進(jìn)行了佐證，他們認(rèn)為人們對(duì)報(bào)酬的知覺(jué)比報(bào)酬的實(shí)際結(jié)果更加重要，人們對(duì)報(bào)酬的知覺(jué)決定了人們對(duì)一個(gè)既定結(jié)果的不滿(mǎn)意感;而且在分配的結(jié)果不公平時(shí)，只有在程序不公平的情景下才會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)意感。相對(duì)來(lái)說(shuō)，員工對(duì)結(jié)果的滿(mǎn)意成對(duì)相對(duì)來(lái)說(shuō)更具有激勵(lì)性，但程序公平對(duì)員工的組織承諾、對(duì)上司的信任和流動(dòng)意圖更具有影響力。程序公平感的增加使得員工即使