淺論新入職大學生的角色轉(zhuǎn)換問題 文檔資料

1/1淺論新入職大學生的角色轉(zhuǎn)換問題文檔資料淺論新入職大學生的角色轉(zhuǎn)換問題

大學生剛從求職的迷茫中走出來就踏上工作崗位，從學生角色轉(zhuǎn)換為職業(yè)角色，使他們產(chǎn)生了角色失衡，陷入到另一個迷茫期。角色失衡不僅導致了工作效率的下降，嚴重的甚至可能危害大學生的身心健康。因此，解決初入職場大學生的角色失衡，幫助他們盡快走出迷茫期，對其完成從學生到員工的轉(zhuǎn)化過程少走彎路，提高其對企業(yè)的忠誠度、認同感，進而提高工作效率和成效有著重要的現(xiàn)實意義。

一、新進大學生行為心理特點

大學生走出象牙塔，踏上了新的工作崗位，面對環(huán)境的變化，人際關系網(wǎng)、工作心態(tài)和生活環(huán)境都需要重新適應，這些方面都給他們一定的心理壓力。心理學研究表明，當人面對一個陌生的環(huán)境時，很自然地產(chǎn)生一些迷茫和浮躁，這是人自我保護的本能反應。據(jù)調(diào)查，在大學生入職的3-6個月的試用期中，是跳槽最頻繁的時期，這個階段被稱為職業(yè)的浮躁期。在適應的過程中，大學生所表現(xiàn)出的行為心理特點主要有：

1.工作上

（1）學生心態(tài)。剛出校門的大學生習慣仍將自己作為學生來

看待，定位不準，角色不明。他們或者過于自信，對同事和領導的觀點習慣于否定，認為工作內(nèi)容太簡單，自己在學校所學的一又或者非常自卑，知識和技能比企業(yè)目前運用的要先進很多。．

遇到工作上的困難，就感覺無從下手，沒有辦法從自己現(xiàn)有的能力、經(jīng)驗和知識來解決遇到的問題，進而完全否定自己，感覺一無是處。

（2）清高心態(tài)。新入職大學生往往不愿意深入一線實際了解

情況。他們自以為受到過高等教育，認為自己到一線是大材小用。對深層次的崗位技能技巧，存在眼高手低、紙上談兵的現(xiàn)象，大事做不了，小事又不屑去做。工作缺乏主動性和創(chuàng)造性，對于工作往往是領導安排多少就做多少?？沼幸磺粺崆椋瑓s不得其門而入。

（3）完美心態(tài)。剛?cè)肼毚髮W生往往比較理想化，把工作都想

象得很完美。當認識到自己所從事的工作和理想中的差別太大時，就喪失了工作動力。另外，因為高校人才培養(yǎng)計劃與社會需求并不完全一致，很多大學生從事的工作與自己的專業(yè)、興趣愛好或者價值觀不符，導致很多大學生感嘆自己無用武之地，喪失進取心。又或者急于求成，不愿在自己的工作崗位上慢慢積累。

（4）圍城心態(tài)。大學生在和自己的同學交流過程中，總會認

為別人的工作比自己的好，而對自己的工作不滿意。由于近年來研究生不斷擴招，很多本科新員工喜歡和研究生同學進行比較，考上研究生的想早點工作掙錢，而工作了的卻希望自己能夠上研究生。這就是一種圍城的心態(tài)。

（5）放縱心態(tài)。過慣四年自由生活的大學生們往往紀律性作

息時間和工作時間嚴進入社會后像被放生的圈養(yǎng)動物，不強，

重缺乏規(guī)劃，導致有些大學生進入到工作單位沒有工作紀律，遲到或者早退現(xiàn)象時有發(fā)生。

2.生活上

在生活上，剛工作的大學生往往會感覺到苦悶和壓抑?，F(xiàn)代社會人員流動性大，大學生剛畢業(yè)一般都是獨自一人在外打拼，難免會感到寂寞，因此他們習慣性地將工作后的人際關系與學校里同學之間的關系進行對比，造成對現(xiàn)實中的人際關系感到不滿的情況。另一方面，新員工在工資待遇方面一般比老員工要差很多，在生活方面的成本較老員工卻要高不少，造成現(xiàn)在社會上很多的“月光族”，有的甚至需要父母“接濟”。這也給他們造成一定的壓力，感覺自己很沒用，不能養(yǎng)活自己，有的甚至會感嘆：“大學白讀了。”

二、新進大學生的行為心理特點分析

綜合以上各種情況，我們分析認為，造成種種不適應的根源在于：大學生們進入工作崗位之后不能及時調(diào)整心態(tài)，未能順利地完成角色轉(zhuǎn)換。無論在思想上和行動上，都過分依賴學生角色。在工作、生活，或是人際交往中，他們都會將現(xiàn)狀與學生時期對比，期望工作中領導或同事能像老師一樣包容自己，人際交往中很隨意，以我為中心，不會過多地關注別人的感受。但現(xiàn)實往往讓他們處處碰壁，這使他們更加懷念在學校的時光，從而對學生角色產(chǎn)生依戀。而與之相矛盾的是，企業(yè)需要員工是服從領導決策、遵守規(guī)章制度、按照流程辦事的社會人。．

三、如何引導新進大學生完成角色轉(zhuǎn)換

基于上述分析，我們認為初入職的大學生要通過自身調(diào)整心態(tài)、做好職業(yè)規(guī)劃、鍛煉意志品質(zhì)方面來加快從學生到員工的轉(zhuǎn)化；與此同時，作為高校有責任和義務在大學生培養(yǎng)過程中將培養(yǎng)過程與社會需求接軌，使高校的畢業(yè)生能真正滿足社會組織的需要；企業(yè)作為人才的利用和再培養(yǎng)的社會組織，應對新入職的大學生有包容的心態(tài)，通過創(chuàng)新培養(yǎng)模式、拓寬培養(yǎng)途徑、加強心理輔導、指導新員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等手段來幫助新員工，謀求企業(yè)與員工的共同進步和發(fā)展。具體應做好以下幾個方面：

1.個人層面

（1）積極調(diào)整心態(tài)。在工作上，大學生們要準確定位，調(diào)整

期望值，珍惜就業(yè)機會。要明白一個人在學校學到的知識畢竟是有限的，大部分知識必須在工作實踐中不斷地學習。要做到既來之則安之，干一行，愛一行，精一行。在工作崗位上放下架子，虛心學習，及時找出自己的不足之處及時改正。爭取做到復雜的事情簡單做，簡單的事情重復做，重復的事情創(chuàng)造性地做。

（2）做好職業(yè)規(guī)劃。大學生們進入工作崗位后，不能僅憑一

腔熱情盲目工作，應做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，找好職業(yè)定位，設定職業(yè)目標，提高自己的職業(yè)競爭力。我們建議大學生們利用管理學中的TOWS理論進行自我分析，做好職業(yè)規(guī)劃：第一，威

脅（Threats）。大學生畢業(yè)面臨的威脅包括就業(yè)壓力大、人才需求飽和、專業(yè)知識落后于工作實際、個人經(jīng)濟狀況糟糕等。更．

要清楚地認識到走上工作崗位后，和自己競爭的是社會上各個年齡段、各學校的全部人才，競爭者眾多。第二，機會（Opportunities）。要積極搜集各種信息，如國家政策、行業(yè)信息、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)培訓和學習機會等。第三，劣勢（Weaknesses）。通過分析自身的性格特點、專業(yè)背景、行業(yè)知識、工作技能方面尋找自己的不足。如：缺乏經(jīng)驗，專業(yè)知識很可能比較陳舊而不適用于企業(yè)，團體協(xié)作意識較差，工作執(zhí)行力不強等。第四，優(yōu)勢（strengths）。在分析劣勢的同時一定要更多地肯定自己優(yōu)勢來增強自信。如，大學生的普遍優(yōu)勢在于其學習能力，對新知識新理論理解吸收快，工作熱情高，精力充沛等。通過如上分析，新進大學生們要找到自己的優(yōu)勢，克服劣勢，把握機會，做好自己的職業(yè)規(guī)劃，對于適應環(huán)境的變化，順利完成角色轉(zhuǎn)變能起到積極作用。

（3）培養(yǎng)堅強意志品質(zhì)。新東方創(chuàng)始人俞敏洪曾說過，他的成功得益于不把自己當人看的性格?？v觀各個成功人士，他們無不具有超強的意志品質(zhì)。對于大學生來說，在面對進入職場后的各種困難和挑戰(zhàn)時，要坦然面對，不能畏手畏腳，從而在不斷的工作實踐中提升業(yè)務能力。同時，要有不怕挫折和失敗的態(tài)度，時刻勉勵自己向優(yōu)秀的同事學習，相信自己一定能把工作做好。

2.組織層面

（1）學校層面。高校就業(yè)指導中心除了為學生聯(lián)系就業(yè)單更應該把精力用在為大學生的就業(yè)后心態(tài)調(diào)位促進學生就業(yè)外，

整、角色轉(zhuǎn)換方面的指導上，并保持與企業(yè)良好的信息互通渠道，對畢業(yè)生在企業(yè)中的情況進行跟蹤，根據(jù)用人單位的反饋情況，調(diào)整課程設置、教學計劃、授課方式等適應社會需求。

（2）企業(yè)層面。第一，注重面試過程的心理暗示。在找工作的過程中，大學畢業(yè)生對面試過程一向比較重視，在感情、精力等方面投入較多，面試的經(jīng)歷，對正式入職后的個人成長和對企業(yè)的態(tài)度影響也是比較大且深遠的。富有經(jīng)驗的人力資源部主管在對大學畢業(yè)生進行面試的過程中，應該利用這個機會讓他們更多地了解企業(yè)和未來將要面對的工作，通過交流的方式給予其一些心理暗示，讓他們及時找準自我的定位，肯定他們的優(yōu)點，幫助其確立工作后努力的方向，讓其在潛意識中對企業(yè)建立起認同感和歸屬感，對他們工作過程中順利的角色轉(zhuǎn)換會有很大幫助。第二，創(chuàng)新培訓模式。企業(yè)應重視對新入職員工的培訓，創(chuàng)新培訓方法和模式，使企業(yè)和個人的目標一致。因此在進行培訓的過程中，不能機械地宣貫企業(yè)的文化和規(guī)章制度，要強調(diào)企業(yè)和員工需求的一致性，并適當進行物質(zhì)激勵，讓新員工樹立起主人翁意識，盡快融入到企業(yè)當中來。第三，拓寬培養(yǎng)途徑。大學生入職后的持續(xù)培養(yǎng)也是十分重要的。組織可以采取為新員工配備導師，通過“傳幫帶”的方法幫助新員工適應工作需要，也可以通過企業(yè)內(nèi)部的培訓、委托培養(yǎng)、外派到行業(yè)協(xié)會等多種方式讓員工了解企業(yè)、了解行業(yè)、開闊視野、增長技能，以此來減少新員工的工作壓力，增加自信心。另外，企業(yè)也可考慮采用最新．

的管理培訓生計劃、“人才加速儲備庫”(AccelerationPoo1)

計劃等先進的培養(yǎng)手段。第四，加強心理輔導。有專業(yè)人士認為，加強心理輔導是疏導員工不良情緒，提高工作效率的有效方法。新員工在入職之初也是最容易產(chǎn)生情緒波動的時期，企業(yè)應建立長效機制，關注員工的心理健康。有條件的企業(yè)可以成立專門的部門，或者委托專業(yè)機構(gòu)對新員工做好心理輔導工作。這樣可以使員工能夠保持積極