薪酬設計、績效考核與薪酬福利法律風險防范

薪酬設計、績效考核與薪酬福利法律風險防范

——高級研討班（唐山）常風林人力資源和社會保障部勞動工資探討所綜合室副主任中國人民高校經濟學博士、副探討員主要內容：一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計及行業(yè)先進管理模式分析二、企業(yè)績效考核與管理的主要方法三、薪酬福利實務操作及法律風險防范23企業(yè)名稱排名利潤總額（億美元）員工人數(shù)（萬人）人均利潤（萬美元／人）資產利潤率殼牌石油1265.928.730.577.4%中國石化482.21101.50.812.6%中國石油5181.95165.61.103.3%蘋果公司19417.337.6154.8423.7%國家電網(wǎng)7123.1784.951.453.3％工商銀行29378.0642.748.851.3%2013年《財寶世界500強》中外公司對比分析《華爾街日報》7月9日（ANDREWBATSON）：中國國企的真正問題不在于利潤太高和補貼太多，而在于效率過于低下。備注：資產利潤率（資產收益率）＝利潤總額/資產平均總額＊100％4薪酬績效制度對企業(yè)發(fā)展的巨大作用：以中信證券為例證券公司員工人數(shù)（人）人均薪酬（萬元）營業(yè)收入（億元）利潤總額（億元）工資利潤率高管平均薪酬（萬元）中信證券1045243.5116.9354.871.21232國內其他113家證券公司24萬121177.783451.19100~200證券全行業(yè)114家25萬13.31294.714001.20100~200中信證券占證券全行業(yè)的比重4.2％327％9.0％13.7％100.8％-基于“高薪酬、高勞動生產率”的中信證券2012年，中信證券董事長、總經理薪酬分別為348、283萬元，另其副董事長為990萬港元。中信證券高管另有股票期權激勵。＊＊＊（平安集團：“345”激勵法）5一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計及行業(yè)先進管理模式分析現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計主要內容：（一）當前國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題與現(xiàn)代人力資源管理“八大體系”框架（二）企業(yè)工資總額管理方法（三）企業(yè)崗效工資制度、職級工資制度等設計（四）企業(yè)中層管理人員年薪制設計案例分析（五）企業(yè)職位體系設計、員工職業(yè)生涯設計67（一）當前國有企業(yè)人力資源管理方面存在的七大普遍問題1、定員偏多（勞動生產率低）2、安排關系不合理（高崗低薪、低崗高薪；多數(shù)差距太小、部分差距過大）3、專業(yè)技術、生產操作人員薪酬增長通道未體現(xiàn)（職業(yè)生涯、工資增長機制未建立健全）4、績效薪酬的激勵作用不明顯（考核難）5、關鍵員工薪酬制度落后（要職要員管理）6、集團公司人力資源管控不到位（工資總額管控等）7、“十二五”期間企業(yè)工資進入較快上升通道，企業(yè)人工成本的壓力增大8（二）企業(yè)工資總額管理方法：基于勞動生產率對標的工資總額管理企業(yè)工資總額管控須要解決的主要問題：1、不同類型分子公司工資總額如何安排（效益好、效益差分子公司之間的沖突）2、現(xiàn)有人均工資水平差距較大的分子公司之間如何增長（原有工資水平高的更高、低的更低沖突如何解決）3、總部職能部門、費用型單位等工資總額如何確定（機關、獨立核算單位之間如何調整安排關系）4、員工工資正常增長機制如何建立？工資正常增長如何與勞動生產率提高同步？9解決思路：基于勞動生產率對標的工資總額管控工資總額管控掛鉤因素，與經濟效益緊密掛鉤：

工資利潤率（利潤總額／工資總額）；

人均營業(yè)收入；

人均利潤；

人均經濟增加值。

關鍵績效指標對標值（如央企綜合績效標準值）某集團公司分子公司工資總額管控方法（案例分析之一、之二）1011（三）企業(yè)各類員工薪酬制度類型及適用范圍適用人員范圍薪酬制度類型高管年薪制、中長期激勵制度中層管理人員年薪制（獨立核算單位）、崗位績效工資制度（職能管理部門、成本費用中心等）一般管理人員崗位績效工資制、崗位薪點工資制度、職務工資制專業(yè)技術人員崗位績效工資制、崗位薪點工資制度、職級工資制、科研項目工作制、技術入股生產操作人員崗位績效工資制、崗位薪點工資制度、計件工資制營銷人員崗位績效工資制、崗位薪點工資制度、提成工資制關鍵人才、急需特殊人才協(xié)議工資制（談判工資制）、崗位績效工資制、崗位薪點工資制度、崗位分紅權12崗位效益工資制度、崗位薪點工資制度等在國有企業(yè)比較常用，其主要優(yōu)點：與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應，與勞動力市場工資指導價位相接軌，激勵充分、約束有力的薪酬安排機制充分體現(xiàn)按勞安排原則，多勞多得、少勞少得、不勞不得，激勵員工在本崗位創(chuàng)建更多的價值，做出更大的貢獻。突出關鍵崗位的價值創(chuàng)建，合理拉開內部收入安排差距，理順安排關系；同時正確處理好各類人員的收入安排關系，實現(xiàn)收入安排的公允與效率的和諧統(tǒng)一。有利于建立健全企業(yè)工資正常增長機制，使廣袤員工共享公司發(fā)展成果。某企業(yè)崗位效益工資制度剖析

（案例分析之三）13某企業(yè)崗位薪點工資制度剖析

（案例分析之四）142023/3/715案例之五：某企業(yè)多類型薪酬制度（整體框架）案例之六：某中心企業(yè)構建激勵性薪酬管理體系閱歷161、激勵型薪酬體系的主要內容（1）對管理、技術、協(xié)助生產崗位實行崗位工資制。

崗位工資制為集團公司及所屬各企業(yè)的基本工資制度，由基礎工資、崗位工資、效益工資組成。一崗一薪，崗變薪變。簡化工資結構，強化崗位效績考核。員工的技能不在工資安排中干脆體現(xiàn)，技能、資格、資格、學歷作為上崗的資格和條件，間接體現(xiàn)在崗位工資和業(yè)績考核上。將原工資制度中的與崗位職責有關的各種津貼、補貼和相對固定的月度獎金全部在崗位工資中體現(xiàn)，體現(xiàn)生活保障職能的各種津貼、補貼，以及年功累積貢獻在基礎工資中體現(xiàn)。崗位工資是崗位工資制的主體部分,是體現(xiàn)崗位勞動差別的工資單元,由員工所在崗位確定。崗位工資設定為十八檔36級，按等比數(shù)列設定級差為9%；基礎工資是體現(xiàn)工資保障職能和員工的積累貢獻的工資單元，由最低保障工資和年功工資兩部分組成；效益工資與企業(yè)效益和個人績效緊密聯(lián)系起來，使員工與企業(yè)價值取向趨向一樣。 17（2）對企業(yè)經營者實行年薪制。企業(yè)經營管理者的年薪由基薪和效績年薪構成?；襟w現(xiàn)了不同企業(yè)規(guī)模差異和經營者責任、貢獻、風險、利益相統(tǒng)一的原則。引入經營者職位系數(shù)，企業(yè)領導人的基薪與領導人職數(shù)掛鉤，職數(shù)少基薪高，職數(shù)多基薪低，從而有效引導企業(yè)削減領導職數(shù)，提高工作效率。效績年薪是干脆與經營業(yè)績掛鉤的企業(yè)經營管理者的工資收入。效績年薪為基薪0.3至2.5倍，依據(jù)企業(yè)完成的資產經營目標通過績效考核確定，體現(xiàn)效益確定安排的原則。效績年薪分當年效績年薪、近期效績年薪、長遠效績年薪三部分按5：3：2的比例分期兌現(xiàn)。其中的長遠效績年薪，在折算成本企業(yè)虛擬股份，參與企業(yè)虛擬收益安排，共享企業(yè)成長積累，擔當企業(yè)經營風險。

18（3）非計時干脆生產員工實行基于崗位差別的全額計件工資制。

干脆生產員工依據(jù)勞動量、計件單價、定額標準，按件計酬。同工同酬，多勞多得。依據(jù)生產工藝要求測定工作物等級，明確操作人員上崗條件，將職業(yè)資格作為生產人員上崗的條件，不干脆參與安排。19（4）特殊人員的多種工資形式。

對其他不同人員實行體現(xiàn)崗位差異的多種工資安排形式。——企業(yè)內獨立核算單位的經營負責人，實行崗位業(yè)績工資制；——科技人員實行按崗定酬、按業(yè)績定酬的項目工資制，科技人員的收入同科研成果和技術創(chuàng)新成果掛鉤?！獱I銷人員實行與銷售收入和貨幣回籠掛鉤提成嘉獎的制度。對稀缺人才實行協(xié)議工資制。——行政、后勤等部門服務崗位參照當?shù)貏趧恿べY指導價位實行市場價位工資制度。202、激勵型薪酬體系的主要做法（1）開展職位分析和崗位評價。

首先編制崗位說明書進行崗位分析。在規(guī)范崗位名稱和任職條件后，重點對主要工作職責進行描述。

主要工作職責的確定用工作分解法進行。

崗位評價主要是運用點因素崗位評價方法對各崗位要素計點評價。21（2）歸級并檔，確定崗位工資標準。

在崗位評價的基礎上進行落檔歸級、確定崗薪系數(shù)、測定基薪。各崗位的崗位工資由崗位工資基額和對應的崗薪系數(shù)確定。崗薪系數(shù)由崗位檔級確定，同一企業(yè)不同崗位的崗位工資的區(qū)分主要在崗位對應的崗薪系數(shù)上。不同企業(yè)相同檔級崗位的崗位工資差異主要體現(xiàn)在基額上。崗位工資基額是可變的，企業(yè)依據(jù)生產經營狀況的變更適時測算和調整崗位工資基額，從而限制工資總額發(fā)放，實現(xiàn)企業(yè)整體工資水平隨著經濟效益上下浮動、同步增減。增資不再接受以前的各崗位的工資等額增長的模式，而是通過調整崗位工資基額來實現(xiàn)。對企業(yè)績效貢獻較大的高檔級崗位的崗位工資增長的確定額大大高于人數(shù)眾多的一般崗位員工，從而體現(xiàn)了崗位差異和資源的優(yōu)化配置。由于接受了定量化的崗位評價方法，不套用原來的行政級別和職稱體系，崗位之間的級差和落檔狀況相對合理，易于被員工接受，取得了較好的成效。從整個集團來看，基本實現(xiàn)了拉開安排差距，初步與人才、勞動力市場價格接軌。22（3）開展配套改革。

依據(jù)精干高效原則，精簡機構和縮編減員；改革用人制度，在確定各崗位的崗位職責和崗位工資后，全部崗位實行競爭上崗；改革用工制度，修訂和完善勞動合同管理方法，解決員工能進能出,企業(yè)自主用工問題；建立完善績效考核體系，使員工的收入與考核結果掛鉤，確保激勵效果。 23（4）兼顧特殊群體利益，確保改革平穩(wěn)推動。

為削減改革的阻力和保持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實行了保留工資，設臨時崗位等切實可行的創(chuàng)新舉措，保證改革平穩(wěn)推動?！獙Σ糠謫T工首次核定的崗位名義收入較原工資相比下降的部分，依據(jù)工齡長短確定不同比例，予以保留?！紤]到國有企業(yè)長期以來富余人員多的實際狀況，在推動精簡機構、定編定崗時，設一些臨時崗位，可安置年齡較大的部分員工，避開下崗人員過多，確保改革平穩(wěn)推動。臨時崗位上的任職人離開崗位后，該崗位自動取消，不再增補人員。 243、激勵型薪酬體系的主要特點從總體方案看，所實行的激勵型薪酬體系，由敏捷多樣的多種安排方式組成。突出崗位因素，將以前十幾個工資單元歸納為三大項，精減工資單元，理順管理關系，易于考核管理。從改革目的看，是立足于安排制度的全面改革，不是局部的改良和調整，更不是為了調資、增資，而是優(yōu)化資源配置，拉開安排差距，逐步與市場勞動力價格接軌。從方案的設計看，建立寬泛的崗位工資標準模式，適應集團處于不同地域不同效益各企業(yè)。同一企業(yè)可以依據(jù)不同時期效益狀況，通過調整崗位工資基額確定崗位工資凹凸。不同企業(yè)可依據(jù)當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位確定工資基額凹凸。適用面寬，對地域分布較廣、工資水平差異較大的集團普遍適用。從實施方法看，不是接受工資套改的方法，而是突出崗位因素，在崗位分析的基礎上，進行崗位評價，按崗定薪。從推動過程看，改革配套開展，突出以安排制度改革為核心，促進精簡機構和縮編減員，同步平穩(wěn)推動三項制度改革。 25案例之七：集團管控下行業(yè)工資調整方法2627案例之八：集團管控下地區(qū)工資調整方法28績效工資設計的幾種常用方法：1.績效工資＝崗位工資基數(shù)＊績效考核系數(shù)（適用職能管理人員）2.績效工資＝績效工資標準＊績效考核系數(shù)（專業(yè)技術、營銷等）3.最大最小法4.績效工資總額劃分＋部門（單位）二次安排29（四）企業(yè)中層管理人員（處級）年薪制設計的五種常用方法企業(yè)中層管理人員年薪制設計的五種常用方法：1.基于中心企業(yè)負責人薪酬管理方法（105號文）的年薪制方法2.某公司的“三系數(shù)”年薪制設計（案例分析之九）3.某公司基于凈資產收益率的超額提成年薪制（案例分析之十）4.基于KPI的年薪制（案例分析之十一）5.某上市公司基于經濟增加值的年薪制（之十二）30中學層管理人員年薪制設計要解決的主要問題：1.管理要素的貢獻如何體現(xiàn)生產要素按貢獻安排。2.激勵強度原則：中學層管理人員對企業(yè)經營業(yè)績的影響越大，激勵強度就應越大。3.短期激勵、中長期激勵之間的平衡，高層管理人員應突出中長期激勵4.中學層管理人員薪酬水平的確定應體現(xiàn)管理階層的“風光 勞動”要求5.對中學層管理的激勵與企業(yè)內部差距限制之間的權衡《關于進一步規(guī)范中心企業(yè)負責人薪酬管理的指導看法》（人社部發(fā)［2009］105號）基薪確定方法企業(yè)主要負責人基本年薪計算公式：W＝W0×LW為企業(yè)法定代表人的本年度基薪；W0為上年度中心企業(yè)在崗職工平均工資水平的5倍；L為企業(yè)負責人薪酬調整系數(shù)。311.基于中心企業(yè)負責人薪酬管理方法（105號文）的年薪制方法人社部、中組部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國務院國資委六部委31薪酬調整系數(shù)確定方法企業(yè)負責人薪酬調整系數(shù)L=基本參數(shù)×調整參數(shù)1、基本參數(shù)=20%Za+30%Xb+30%Jc+20%Yd其中，Z為上年度企業(yè)資產總額；X為上年度主營業(yè)務收入；J為上年度凈資產；Y為上年度利潤總額。2、調整參數(shù)=社會責任參數(shù)×經營難度參數(shù)（1）社會責任參數(shù)，主要參考企業(yè)上年度從業(yè)人員人數(shù)等確定，限制在0.9到1.2之間。（2）經營難度參數(shù)，考慮企業(yè)創(chuàng)利難度和經營風險、市場競爭環(huán)境、行業(yè)壟斷程度等因素綜合確定，一般限制在0.9到1.4之間3232績效年薪確定方法績效年薪是依據(jù)年度經營業(yè)績考核結果，在基本年薪的3倍以內確定。當年企業(yè)職工平均工資不增長的，企業(yè)負責人績效年薪不得增長。加強對企業(yè)負責人經營業(yè)績的考核，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結合起來，依據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產經營特點科學設計考核指標，合理確定經營目標，規(guī)范考核程序，嚴格考核管理。主要考核指標應包括利潤總額及增長率、凈資產收益率、國有資本保值增值率等盈利性指標以及充分反映行業(yè)特點的風險限制指標。33某企業(yè)“三系數(shù)”年薪制設計方案

（案例分析之九）342.某公司“三系數(shù)”年薪制設計（案例分析之四）某企業(yè)基于凈資產收益率的超額提成年薪制設計方案

（案例分析之十）353.某公司基于凈資產收益率的超額提成年薪制某企業(yè)基于KPI的年薪制設計方案

（案例分析之十一）364.某公司基于KPI的年薪制某上市公司基于經濟增加值的年薪制方案設計方案

（案例分析之十二）375.某公司基于經濟增加值的年薪制38（五）企業(yè)職位體系、員工職業(yè)生涯通道設計構建企業(yè)員工職位體系是激勵管理、專業(yè)技術人員、生產操作人員的有效方法，其主要優(yōu)點：為非領導職務人員供應充分的職業(yè)生涯通道充分體現(xiàn)生產要素按貢獻安排的要求有效提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度、敬業(yè)度有效提高勞動生產率管理序列職位體系構成副總經理總經理經營GA經營GA協(xié)控GB執(zhí)行GC員主辦主任/主管執(zhí)行GC副部長/副院長副/廠長/控股公司副經理部長/院長/廠長/控股公司經理協(xié)控GB總經理助理高級主任/主管23研發(fā)員專業(yè)技術人員晉升通道示例（某高科技企業(yè)科研技術人員職位體系框架）設計員設計師主管設計師主任設計師副總設計師總設計師設計員設計師高級設計師資深設計師首席設計師研發(fā)師主管研發(fā)師副主任設計師主任設計師資深研發(fā)師首席研發(fā)師見習生設計員主管XX設計師首席研發(fā)師XX設計師XX設計師高級XX設計師資深XX設計師首席XX設計師副主任研發(fā)師副總設計師資深研發(fā)師首席XX設計師24生產操作服務職位體系的構成生產操作類職位序列示意圖技能CA嫻熟CB初級技工中級技工高級技工技師高級技師首席技師普通工初級工中級工高級工一般工服務CC2542某企業(yè)崗位崗級職級工資制（與職位體系相匹配的崗位績效工資制）43二、企業(yè)績效考核與管理的主要方法現(xiàn)代企業(yè)績效考核的主要方法與案例分析：（一）對標考核方法及其應用（Benchmarking）（二）經濟增加值（EVA）考核：萬科的經濟利潤考核（三）平衡計分卡考核：某上市公司案例（四）360度反饋評價：華潤燃氣（五）關鍵績效指標考核（KPI）（六）最大最小法（七）對標折算法（八）多目標選擇法（九）“1233”考核法44（十）PBC考核法（十一）目標管理法（十二）工作分析法（十三）圖示法（十四）描述法（十五）關鍵事務法（十六）排隊法（十七）因素排序法（十八）配對比較法（十九）強制分布法4546（一）對標考核方法及其應用巴菲特對下屬投資經理的簡潔績效薪酬方案：行業(yè)對標＋超額提成巴菲特（所控股公司伯克希爾－哈撒韋公司2013年財務世界500強排名第18名）對投資經理的績效薪酬計算公式：投資經理每年獲得的獎金為其投資組合回報高出標普500指數(shù)漲幅之外那一部分的10%。獎金將分三年發(fā)放。假如其次年或第三年的投資回報未達標，未發(fā)放的獎金數(shù)額將被削減。每位投資經理的獎金有五分之一取決于另外一位經理的業(yè)績（意在激勵投資經理們綻開合作而非競爭）。47巴菲特對投資經理的績效薪酬計算公式：投資經理每年獲得的獎金為其投資組合回報高出標普500指數(shù)漲幅之外那一部分的10%。2012年初時，每位投資經理管理的投資組合規(guī)模都為17.5億美元。3月份時規(guī)模增至27.5億美元，7月份增至約40億美元。2012年，標普500指數(shù)漲了14%，假如規(guī)模達27.5億美元的投資組合實現(xiàn)24%的回報，每位經理可能有望獲得至少2,750萬美元的獎金。假如規(guī)模40億美元的資產實現(xiàn)類似高于市場的回報，他們將可以拿到4,000萬美元的獎金。4849高管年薪＝基本年薪＋績效年薪績效年薪＝基本年薪×（本年度實際凈資產收益率－凈資產收益率基本水平）×績效考核系數(shù)其中，凈資產收益率基本水平為6％；績效考核系數(shù)為25~40（具體由公司薪酬績效委員會依據(jù)公司年度經營狀況考核確定）凈資產收益率口徑按中國證監(jiān)會發(fā)布的加權平均凈資產收益率公式執(zhí)行案例分析：某企業(yè)基于“凈資產受益率超額提成”的高管績效考核及年薪制設計50對標考核的工資總額掛鉤指標之一：企業(yè)平均工資在行業(yè)中的位置與企業(yè)經濟效益在行業(yè)中位置的相對系數(shù)R：R=（企業(yè)平均工資÷行業(yè)平均工資）÷（企業(yè)經濟效益÷行業(yè)經濟效益）一般而言：0.5≤R<0.9，表明R偏低;0.9≤R<1.1，表明R接近市場基準水平;1.1≤R<1.5，表明R偏高;R>1.5，表明R過高。工效掛鉤的指標之一：工資利潤率成本費用利潤率＝利潤總額／成本費用總額＊100％本行業(yè)工資總額占成本費用總額的比重P（行業(yè)閱歷值或統(tǒng)計值）工資利潤率＝成本費用利潤率／P5152（二）經濟增加值考核53國務院國資委EVA計算公式：經濟增加值（EconomicValueAdded，EVA）是指企業(yè)稅后營業(yè)凈利潤減去資本成本后的余額。22號令公式：經濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=[凈利潤+（利息支出+探討開發(fā)費用調整項-特別常性收益調整項×50%）×（1-25%）]-調整后資本×平均資本成本率30號令公式（最新）：經濟增加值=稅后凈營業(yè)利潤-資本成本=[凈利潤+（利息支出+探討開發(fā)費用調整項-特別常性收益調整項×100%）×（1-25%）]-調整后資本×平均資本成本率54案例1：假設張三和摯友各投資100萬元辦公司，2012年公司全年凈利潤3萬元，如何評價該公司的經營業(yè)績？傳統(tǒng)會計利潤觀點、基于EVA的觀點有何不同？EVA與傳統(tǒng)會計利潤下評價企業(yè)經營效果的巨大差異：兩個簡潔案例55會計利潤評價：投資100萬，收益1.5萬，凈資產收益率＝1.5%，盈利，經營效果不錯！經濟增加值評價：簡潔計算EVA=3-200*5.5%=－8（萬）目前人民幣一年期整存整取利率為3.25％1.5－100＊3.25％＝－1.75（萬）負的價值創(chuàng)建，經營成果差！56案例2：假設某企業(yè)擁有32萬億元資本，年凈利潤9000億元，如何評價該公司的經營業(yè)績？

傳統(tǒng)會計利潤觀點、基于EVA的觀點有何不同？57會計利潤考慮：該企業(yè)利潤為正值，業(yè)績不錯！該企業(yè)凈資產收益率=9000億元/32萬億元=2.8%（2012年全國國有企業(yè)凈資產收益率平均值為5.5％，優(yōu)秀值為12％）經濟增加值評價：（假設資本占用為40％的資產總額）簡潔計算：EVA=0.9萬億-32萬億*0.4*5.5%=1960億元＊＊＊EVA=0.9萬-32萬*0.4*10%=－3800億元（國際標準）EVA=0.9萬-32萬*0.4*6.15%=1128億元（貸款利率）經營業(yè)績不算太好，低于資本市場平均回報（國際資本市場回報一般為10－15％）；某種意義上，不如干脆投資于商業(yè)銀行獲得的股東收益（目前中國資本市場1-3年期貸款利率6.15%）58考核指標央企盈利(戶數(shù))央企虧損(戶數(shù))利潤總額凈資產收益率15627EVA49134凈利潤1402億元資產總額7.13萬億元EVA67億元經濟增加值回報率0.15％1.同樣是國資委監(jiān)管的中心企業(yè)，利潤總額、凈資產收益率考核，與EVA考核結果差距很大；因此，企業(yè)利潤增長不確定真正創(chuàng)建了價值。2.通過實施經濟增加值考核，中心企業(yè)近年來，價值創(chuàng)建實力有了顯著提升2003年183家中心企業(yè)狀況數(shù)據(jù)來源:平均資本成本率依據(jù)5%計算，國務院國資委測算（屆時196家央企）592008年141家中心企業(yè)整體狀況（估算）全年營業(yè)收入118705.1億元凈利潤總額4961.8億元資產總額176287.6億元研究費用支出1000億元（估算）EVA864億元經濟增加值回報率0.98%數(shù)據(jù)來源:國務院國資委公布中心企業(yè)2008年度總體運行狀況。平均資本成本率依據(jù)5.5%計算。經濟增加值回報率＝經濟增加值/調整后資本＊100％602009年130家中心企業(yè)整體狀況（估算）全年營業(yè)收入124035.5億元利潤總額7652.6億元凈利潤總額5968億元資產總額21.1萬億元研究費用支出1200億元（估算）EVA1077億元經濟增加值回報率1.02%數(shù)據(jù)來源:國務院國資委及財政部數(shù)據(jù)。平均資本成本率依據(jù)5.5%計算。612010年124家中心企業(yè)整體狀況（估算）全年營業(yè)收入15.6萬億元利潤總額11301.9億元凈利潤總額8522.7億元資產總額24.4萬億元研究費用支出1500億元（估算）EVA2930億元（目標值714億元）經濟增加值回報率2.4%數(shù)據(jù)來源:國務院國資委及財政部數(shù)據(jù)。平均資本成本率依據(jù)5.5%計算。622011年118家中心企業(yè)整體狀況（估算）全年營業(yè)收入22.5萬億元利潤總額12363億元凈利潤總額9133.4億元資產總額28萬億元研究費用支出1500億元EVA3328億元經濟增加值回報率2.38%數(shù)據(jù)來源:國務院國資委官方網(wǎng)站數(shù)據(jù)；平均資本成本率依據(jù)5.5%計算。632012年117家中心企業(yè)整體狀況（估算）全年營業(yè)收入22.5萬億元利潤總額12240.9億元凈利潤總額8933.4億元資產總額32萬億元研究費用支出2500億元EVA3768億元（目標值2323億元）經濟增加值回報率2.36%數(shù)據(jù)來源:國務院國資委官方網(wǎng)站數(shù)據(jù)；平均資本成本率依據(jù)5.5%計算。642003-2012年中心企業(yè)利潤總額、凈利潤、經濟增加值對比圖652003-2012年中心企業(yè)經濟增加值回報率逐年上升2012年全國國有企業(yè)全行業(yè)經濟增加值率平均值為0.3％、大型國有企業(yè)為1.4％66企業(yè)名稱EVA（億元）凈利潤（億元）利潤總額（億元）EVA/利潤總額經濟增加值回報率（EVA/資本總額）資產負債率華能國際3.650.860.50.060.2%74.9%國電電力-13.715.924.6-0.6-1.5%73.3%華電國際-4.715.917.1-0.3-0.5%79.3%上海電力-4.35.05.2-0.8-1.3%72.8%大唐發(fā)電-40.424.730.9-1.3-2.2%82.9%五大電力上市公司EVA值分析：2009年5家電力企業(yè)EVA狀況對比（大數(shù)）數(shù)據(jù)來源:平均資本成本率標準依據(jù)5.5%測算。1、萬科公司：經濟利潤獎金方案2010年，為落實股東導向，推動經營決策與股東利益的一樣性，激勵持續(xù)創(chuàng)建優(yōu)于社會平均水平的業(yè)績，公司對整體薪酬體系進行調整，削減銷售獎、年度利潤獎計提比例，引入基于EP（經濟利潤）作為考核指標的經濟利潤獎金制度，形成固定薪酬、銷售獎、年度利潤獎和經濟利潤獎金相結合的完善薪酬結構體系。固定薪酬面對全員，依據(jù)崗位重要性和員工基本生活須要確定，職位越高，固定薪酬在全部收入中占比越低。銷售獎面對全員，并向一般員工傾斜，依據(jù)實際銷售狀況，每季度計提、發(fā)放一次。年度利潤獎面對全員，依據(jù)年度利潤，每年計提、發(fā)放一次。67經濟利潤獎金嘉獎對象包括公司高級管理人員、中層管理人員、由總裁提名的業(yè)務骨干和突出貢獻人員。以公司當年實現(xiàn)的經獨立第三方計算的EP作為業(yè)績考核指標和提取或扣減基數(shù),實行正負雙向調整機制,按固定比例提取或扣減經濟利潤獎金;即假如當年公司EP為正數(shù),則在指定的獎金賬戶中按規(guī)定比例增加相應額度的獎金;假如當年公司EP為負數(shù),則按規(guī)定比例從獎金賬戶中扣減相應額度的獎金。在每年年度報告獲董事會批準后,公司依據(jù)EP計算結果報告,將當年經濟利潤獎金劃撥至獎金賬戶或從獎金賬戶中將相關資金撥回至公司賬戶,完成當年獎金賬戶的調整。年內以該時點獎金賬戶上資金余額為基數(shù)，依據(jù)40%的比例提取用于發(fā)放的獎金。2011年公司依據(jù)經濟利潤獎金方案提取經濟利潤獎金26,107.0萬元,本年實際支付給嘉獎對象的經濟利潤獎金18,821.6萬元。68用于發(fā)放的獎金分為兩部分:一部分作為集體獎金遞延支取,該部分獎金的具體金額不明確到個人,獎金依據(jù)本方案的規(guī)定統(tǒng)一管理,并附加約束條款;集體獎金之外的獎金為個人獎金,當期領取。每年集體獎金占全部用于發(fā)放的獎金的比例由總裁提出方案,經董事會主席批準,報薪酬與提名委員會通過。集體獎金可托付第三方機構進行管理,并獲得投資收益。如集體獎金的嘉獎對象在遞延期內出現(xiàn)違反職務行為準則或導致公司蒙受重大損失的行為,其支取資格將被部分甚至全部剝奪。擔當董事、監(jiān)事或高級管理人員的嘉獎對象的集體獎金,遞延時間到嘉獎對象不再擔當董事、監(jiān)事或高級管理人員職務之日止,隨后分三年按規(guī)定進行支取;其他嘉獎對象的集體獎金,在其成為集體獎金嘉獎對象的前三年內不能實際支取,從第四年起先,嘉獎對象可以按規(guī)定逐年支取確定金額的集體獎金。嘉獎對象按規(guī)定已可支取的集體獎金部分也可申請自愿延后支取,此時該部分集體獎金無論任何狀況下皆不行再被剝奪。6970（三）平衡計分卡案例分析71平衡計分卡的基本理念平衡計分卡是一種以系統(tǒng)論思想為指導，圍繞組織愿景和發(fā)展戰(zhàn)略，通過財務、客戶、內部流程、學習與成長四方面指標相互驅動的因果關系實行績效管理的科學方法。

（BalancedScoreCard——BSC）72平衡計分卡的基本框架和構成

客戶方面為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應當在顧客方面如何表現(xiàn)內部業(yè)務方面為了滿足股東和顧客，我們必需擅長哪些業(yè)務過程學習和成長為了實現(xiàn)我們的愿景，我們應當如何保持變革和改進的實力財務方面為獲得財務成功，我們應當在股東面前如何表現(xiàn)愿景和戰(zhàn)略財務目標非財務目標非財務目標非財務目標經營目標管理目標管理目標經營目標結果目標過程目標過程目標過程目標滯后目標先導目標先導目標先導目標外部目標內部目標內部目標外部目標長期目標短期目標長期目標長期目標73某公司平衡計分卡考核方案

74（四）360度反饋評價的案例分析75360度反饋評價法上司被考評人下屬同事客戶7677（五）關鍵業(yè)績指標考核案例分析

——集團公司組織績效考核分解及如何確定不同類型子公司KPI指標78KPI（KeyPerformanceIndication），是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的具體目標的工具，反映個體/組織關鍵業(yè)績貢獻的評價依據(jù)。KPI是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準；是績效指標，不是實力或看法指標；是KPI，不是一般所指的績效指標。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法，世界500強企業(yè)基本上都接受了KPI體系方法。木桶原理二八原理確定木桶容量的不是最長的木板，而是最短的那塊板。找出公司經營中的短板，制訂關鍵績效指標，就能實現(xiàn)最大化公司績效的目的公司80％的價值來自于20％的關鍵成功領域。在關鍵成功領域制訂關鍵績效指標，就能最高效地實現(xiàn)最大化公司績效的目的79某集團組織績效考核分解及不同類型子公司KPI指標確定方案

（案例分析：雙向多維指標提取＋目標加成差異化分解法）80企業(yè)愿景國際知名、國內一流“2215”戰(zhàn)略目標目標一目標二目標四目標三目標五戰(zhàn)略一戰(zhàn)略二戰(zhàn)略四戰(zhàn)略三戰(zhàn)略五關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵成功因素財務指標客戶指標學習與成長指標內部流程指標公司級指標提取思路：雙向多維指標提取法指標一指標二指標三指標一指標二指標三指標一指標二指標三指標一指標二指標三全部者滿足、員工華蜜技術領先管理領先質量領先素養(yǎng)領先效益提升戰(zhàn)略技術領先戰(zhàn)略管理創(chuàng)新戰(zhàn)略質量品牌戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略效益提升資產保值增值技術改造技術創(chuàng)新產品零缺陷質量增值服務管理體制創(chuàng)新優(yōu)化管理流程高素養(yǎng)人才關鍵員工流失某集團公司公司級指標提取建議：雙向多維指標提取法關鍵成功因素國際市場開發(fā)目標二業(yè)務拓展戰(zhàn)略一市場戰(zhàn)略關鍵成功因素國內市場開發(fā)關鍵成功因素資本運作依據(jù)集團公司戰(zhàn)略、愿景分解的公司級績效指標81財務方面關鍵績效指標權重客戶方面關鍵績效指標權重銷售收入/銷售額增長率市場占有率貨款回收項目中標率利潤總額/凈利潤客戶滿意度經營性現(xiàn)金流的管理總資產貢獻率/凈資產收益率應收賬款占用率合計50％合計10％學習與成長方面關鍵績效指標權重內部流程方面關鍵績效指標權重員工培訓的達標率銷售合同的履約率關鍵崗位員工流失率質量體系管理技安環(huán)保技改立項實施及達標率人崗匹配度合計10％合計30％集團公司級指標及權重建議：基于平衡計分卡的雙向多維指標提取法目標加成差異化分解法集團公司財務類指標原則上只分解給“價值實現(xiàn)層”子分公司（獨立核算單位）；客戶類、流程類、學習和成長類指標分解至集團公司所屬全部子分公司及職能部門等。財務類指標分高目標（集團公司年度目標120％分解）、中目標（集團公司年度目標110％分解）、低目標（集團公司年度目標105％分解）三個層次實行差異化分解，由集團公司通過與價值實現(xiàn)層子分公司上下溝通后確定，高目標、高嘉獎，低目標、低嘉獎。價值實現(xiàn)層年度績效指標原則上不低于過去三年平均值，同時依據(jù)發(fā)展趨勢、市場環(huán)境等綜合調整。分解后的組織績效考核指標及其實現(xiàn)狀況與一級單位的工資總額、一級單位高管年薪緊密掛鉤。對超額完成年度績效指標、貢獻突出的單位實行重獎。82（六）最大最小法：適用于有量化指標的部門、員工考核最大最小法：maxX為年度取得的經濟增加值總額最大的部門的經濟增加值；minX為年度取得的經濟增加值總額最小的部門的經濟增加值。例如：集團公司一共下設5個部門（獨立核算單位），2011年度經濟增加值總額分別為1500、1200、1000、800、500萬元；則年度各部門的經濟效益貢獻系數(shù)分別為：部門經濟增加值總額貢獻系數(shù)115004212003.10310002.5048001.9055001合計500012.50（七）對標折算法：適用于同一單位不同部門員工由于考核人“寬嚴不一”導致的考核分數(shù)不行比問題對標折算法：兩個部門，由于考核人評分標準寬嚴不一，導致一個部門分數(shù)普遍偏高，一個普遍偏低。解決方法：認定兩個部門考核最高分數(shù)“等價”或“等值”，以高分組為參照，將低分組的分數(shù)統(tǒng)一折算為新的分數(shù)。部門1（高分組）部門2（低分組）部門2（對標折算后）958595.0908291.6868089.4827583.8807280.584（八）多目標選擇考核法針對事業(yè)單位學問型員工較多，個體之間實力差異較大的特征，為充分發(fā)揮員工的主觀能動性，實行“多目標選擇考核法”，即設定高、中、低三級績效目標，不同檔次的績效目標對應不同的績效嘉獎，高目標、高嘉獎，低目標、低嘉獎，由員工依據(jù)自己實際狀況選擇，確?？己丝梢詫訉勇鋵?。85下達《任務書》完成任務提報《完成報告》效果評價成果匯總任務類型

指令性任務

自主改進性任務

方法建議及要求現(xiàn)狀分析—對標探討—提出建議每個環(huán)節(jié)有報告材料內容工作完成狀況各項工作的成果材料評價要素

時間進度

工作質量主要內容：一個載體、兩種任務、三大步驟、三個維度；即以“工作任務書”為績效考核載體；將事業(yè)單位員工工作任務分為指令性任務、自主改進性任務兩種，指令性任務要求統(tǒng)一按“三大步驟”完成，自主改進性任務要求統(tǒng)一按“三個維度”完成。簡稱“1233”法事業(yè)單位員工績效考核法。1234（九）“1233”考核法86職能部門崗位名稱任務名稱任務目標戰(zhàn)略發(fā)展部分子公司管控主管集團公司管控一季度，在調研基礎上，制定集團公司對子、分公司進行分類管控的《管理辦法》并征求意見、修改；二季度，下發(fā)正式辦法（暫行）。人力資源部薪酬福利主管公司福利政策的系統(tǒng)性研究1、研究目的是發(fā)揮福利政策的整體功效，指廣義的福利，包括：法定福利和自主福利、貨幣型福利和非貨幣型福利。

2、二季度，對公司現(xiàn)有各種福利政策的內容、管理渠道等進行調查，提出現(xiàn)狀分析報告。

3、三季度，在調研先進企業(yè)具體作法的基礎上，提出包括業(yè)務整合及內容改進的《優(yōu)化方案》（附調研報告）總經理辦公室公共關系管理主管公共關系管理研究1、二季度提出公共關系管理的現(xiàn)狀分析報告。

2、三季度，在調研借鑒先進企業(yè)作法的基礎上，提出《管理辦法》。黨委組織部專業(yè)技術人員管理主管科技人員整合研究1、二季度，提出現(xiàn)狀調查報告，內容包括科技人員分類、分布、管理方式、利弊分析等。

2、三季度，在調研同行業(yè)先進作法的基礎上，提出《科技人員整合方案》報總經理（附調研報告）。機械裝備部工程機械裝備管理主管公司大型工程機械集中管理可行性研究1、二季度，提出公司關于大型工程機械管理的現(xiàn)狀分析報告。

2、三季度，在調研和參考同行業(yè)先進作法的基礎上，提出《集中管理方案》報公司領導（附調研報告）。87《工作任務書》模板示意工作任務類型一：指令性任務指令性工作任務依據(jù)事業(yè)單位的設立目的、職責范圍等進行深度分解而來，原則要求依據(jù)“現(xiàn)狀分析—對標探討—提出建議”三大步驟完成，要求持續(xù)向單位提出有決策參考價值的探討報告和改進解決方案。指令性工作的來源：上級主要領導批示或事業(yè)單位領導要求完成的工作；單位主要會議形成的工作任務（年度總結大會、務虛會）；單位重要專項工作的支配部署；年度重點項目。88工作任務類型二：自主改進性工作項目由各部門先行提出，辦公室等部門對必要性及可行性進行綜合探討后，納入《工作任務書》。自主改進性工作從管理方法改進、業(yè)務流程優(yōu)化、信息化系統(tǒng)應用等三個維度方面確定。自主改進型任務結合單位的目標導向及部門管理職責，定位于部門管理方面、科研技術創(chuàng)新等方面的改進項目。每項任務可以列出分階段目標，統(tǒng)一可按“現(xiàn)狀-對標-方案”三步法進行描述。結合部門本部門年度工作支配。89員工績效考核評價的原則從時間進度和工作質量兩個方面進行評價。指令性工作任務的獎懲力度相對大，自主改進性工作任務的獎懲力度相對小。未按要求時間完成工作任務的，進行負激勵；按時間要求完成工作任務的，嘉獎依據(jù)工作任務的完成效果確定；被接受的建議，嘉獎力度大。90員工績效考核工作評價基本方法《工作完成報告》未按時間要求剛好提報，每有一次扣3分?！豆ぷ魍瓿蓤蟾妗焚|量實行比較的方法進行評價，相對較好的部門加3-5分，相對較差的部門扣3-5分，質量從任務總結狀況及說明資料完整程度兩方面考慮。對工作任務完成時間和完成質量的評價，依據(jù)重要程度和工作量大小，在《工作任務書》中另行明確。9192序號工作目標／工作任務完成／未完成完成效果／未完成原因表1目標管理法示意表格考核內容基于部門、團隊、員工簽訂的目標責任書或任務支配書考核結果簡潔明白（是否完成，緣由簡要分析）企業(yè)需制定相應的績效管理制度，進行獎懲主要適用于短期目標的考核（十一）目標管理法：適用于部門、團隊、員工考核93考核內容序號考核指標考核要點備注質量目標

（40分）1產品質量量化指標制造業(yè)產品質量合格率相關考核目標設置、統(tǒng)計方案、評價方法、評分標準、實施細則等由聯(lián)席會議另行制定，并根據(jù)年度質量工作進展適當調整。主要農產品質量安全監(jiān)測合格率2工程質量量化指標建筑工程竣工驗收合格率質量措施

（60分）3質量宏觀管理質量發(fā)展規(guī)劃制定與實施質量工作協(xié)調機制建立與運行品牌發(fā)展戰(zhàn)略實施質量統(tǒng)計分析制度建立與開展質量投入機制運行行業(yè)準入及產業(yè)政策落實4質量安全監(jiān)管質量監(jiān)管能力和制度建設打擊假冒偽劣及專項整治質量誠信建設質量安全風險管理機制建設消費者維權機制建設產品質量監(jiān)管工程質量監(jiān)管服務質量監(jiān)管國務院《質量工作考核要點》94（續(xù)上表）質量措施5質量基礎建設標準、計量、認證認可基礎建設檢驗檢測技術能力建設口岸檢驗檢疫綜合能力建設質量人才隊伍建設否決項6發(fā)生區(qū)域性、系統(tǒng)性產品質量安全事件的，考核結果一律為D級?？己藢ο鬄楦魇?、自治區(qū)、直轄市人民政府。國家質量工作考核評定接受評分法，滿分為100分。考核結果分4個等級，分別為：A級（90分及以上）、B級（80-89分）、C級（60-79分）、D級（59分及以下）。發(fā)生區(qū)域性、系統(tǒng)性產品質量平安事務的，考核結果一律為D級。（十二）工作分析法：適用于各類員工考核-95-行政秘書工作職責：1.打字

權重40％評價等級：打印報告、文件；打印錯誤率在3％以內評語：2.接待

權重35％評價等級：3.會議安排

權重20％評價等級：4.文件與資料管理

權重

5％評價等級：考核內容基于員工崗位說明書中的工作職責按工作職責的重要程度賜予不同權重考核數(shù)據(jù)要精確牢靠，有補充說明表2工作分析法示意表格（十三）圖示法：適用于管理人員以及其它員工考核考核要素等

級考核分值區(qū)間得分事實依據(jù)工作質量優(yōu)90～100良75～90中60～75差60以下工作數(shù)量工作行為表3圖示法示意表格96（十四）描述法（行為錨定法）：適用于各類員工考核能力考核工作績效描述考核人簽字能力績效改進計劃指導能力：正確指揮、合理指導、有效監(jiān)督的能力決策能力：迅速而準確地對多種備選方案做出選擇判斷的能力分析能力：分析有效信息，辯明內在關系，找出解決問題辦法的能力表4描述法示意表格（針對有管理權限的管理人員）97（十五）關鍵事務法：適用于生產單位、有生產經營任務的部門及其員工考核銷售人員職責關鍵事件目標考核值關鍵事件考核賣出產品每月賣出200件產品平均每月賣出230件產品收回貨款全年收回貨款100萬元全年收回貨款80萬元發(fā)展新客戶一年發(fā)展10個新客戶一年發(fā)展6個新客戶留住老客戶不能流失1個老客戶沒有1個老客戶流失表5關鍵事務法示意表格（以銷售人員為例）考核內容主要突出對員工關鍵職責（關鍵成功因素）的考核關鍵事務要和部門關鍵職責緊密匹配一般為生產經營任務的量化考核98（十六）排隊法：適用于部門人數(shù)較少的員工考核，依據(jù)部門領導的主觀印象干脆排出考核結果1.表現(xiàn)最好的員工：5.2.6.3.7.4.8.表現(xiàn)最差的員工表6排隊法示意表格此考核方法前提是部門領導對部門內全部員工日常工作特別了解（因為人少以及部門領導特別熟悉狀況）確定要有員工日常工作表現(xiàn)的原始記錄，而且特別具體、精確99（十七）因素排序法：適用于部門人數(shù)較少的員工考核，在排隊法的基礎上發(fā)展而來姓名工作計劃完成率工作質量達標率客戶滿意度執(zhí)行理解力合計A11237B23128C343111D425617E566421F654520表7因素排序法示意表格此考核方法更有勸服力，是關鍵事務法、排隊法的組合運用留意表中數(shù)字代表意義（是排序還是分數(shù)）100（十八）配對比較法：適用于員工考核，同時員工人數(shù)較少更適用姓名ABCD結果A\+-+次好B-\-+次差C++\+最好D---\最差表8配對比較法示意表格此考核方法接受“兩兩配對比較”，更有勸服力，但更困難員工之間橫向比較，有助于員工之間借助“對標”、樹立榜樣，提升員工的績效101（十九）強制分布法：又稱“正態(tài)分布法”優(yōu)秀良好中等較差最差10％20％40％20％10％表9強制分布法示意表格此考核方法依據(jù)現(xiàn)實生活中“正態(tài)分布現(xiàn)象”，強制規(guī)定員工的績效考核結果，避開部門本位主義、好好先生現(xiàn)象發(fā)生有弊端，運用要慎重。102103三、薪酬福利實務操作及法律風險防范主要內容：（一）企業(yè)加班工資若干常見問題（二）企業(yè)崗位評價若干問題（三）勞動用工制度改革等人力資源配套改革的重要意義（四）近年來國有企業(yè)人力資源管理改革閱歷總結（五）企業(yè)工資安排方面面臨的主要法律風險及對策（六）“次高速”增長背景下加強工資安排的對策1041.四班三倒等輪班制員工如何支付加班工資？四班三倒人員每月超過制度工作時間13.4小時。方法一：集體合同約定加班工資計算方法方法二：依據(jù)每班人數(shù)配置相應替班人員（設置替補、備員崗位），賜予勞動者適當休息。每1人須要增加0.095人替班。即：國家規(guī)定年工作時間為365-104-11=250天，四班三倒人員每人按8小時工作制250天上班計算替班人數(shù)為：365*［（24/4）/8］/250=365*0.75/250=1.095，每10.52人須要1個替班。1052.加班爭議的舉證責任是否歸企業(yè)？其證據(jù)如何合理設計才能避開敗訴，企業(yè)如何應對？《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明（三）》（法釋〔2010〕12號）“第九條勞動者主見加班費的，應當就加班事實的存在擔當舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位駕馭加班事實存在的證據(jù)，用人單位不供應的，由用人單位擔當不利后果?！奔影嘁浩髽I(yè)生產經營須要；職工同意1063.值班和加班如何區(qū)分？加班的要素：勞動者接著在其目前崗位上工作或者有具體的生產或經營任務，加班及加班工資支付有明確法律規(guī)定。值班：不是接著在原來的工作崗位也無具體的生產或經營任務；或者，單位支配勞動者從事與其本職工作雖然有關，但值班期間可以休息的，如睡覺等。一般而言，值班是用人單位因平安、消防、假日防火、防盜或為處理突發(fā)事務、緊急公務處理等緣由，臨時支配或依據(jù)制度在夜間、公休日、法定休假日等非工作時間內支配與勞動者本職無關聯(lián)的工作，或雖與勞動者本職工作有關聯(lián)，但為非生產性的責任，值班期間可以休息的工作，如看門、接聽電話等。值班的工資支付目前無明確法律規(guī)范，假如企業(yè)內部有明確規(guī)定值班津貼的支付方法，則應依據(jù)用人單位相應的規(guī)章制度執(zhí)行，法院一般支持。1074.未經用人單位支配，勞動者自行加班的，用人是否須要支付加班工資？不須要。但企業(yè)最好有內部關于加班的規(guī)定，明確加班的有關手續(xù)（如需職工所在部門領導、公司主管部門、公司主管領導等批準）、程序，符合有關規(guī)定方為加班。1085.年終獎如何支付才能避開離職員工回頭追討的法律風險？《勞動法》“第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”年終獎屬于勞動者的工資。如何應對：方法一：企業(yè)在員工薪酬制度等相關制度中明確作出規(guī)定，職工未到年底解除勞動合同的，年終獎應當提前考核支付，同時明確規(guī)定，年終獎分為若干類，提前離職的狀況下年終獎為最低檔次標準（考核方法明確）。方法二：勞動合同中明確約定，提前離職的，年終獎不予兌現(xiàn)。（但仍舊可能會有爭議）。方法三：將年終獎調整為任期獎（如三年一個任期，任期獎按年度預發(fā)，任期結束清算）。方法四：取消年終獎。1096.醫(yī)療期如何支付工資？停工留薪期工資如何支付《勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的看法》（勞部發(fā)〔1995〕309號）第59條規(guī)定：59.職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80％?！豆ｋU條例》（第375號國務院令，2003年）第三十一條職工因工作遭遇事故損害或者患職業(yè)病須要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴峻或者狀況特殊，經設區(qū)的市級勞動實力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，依據(jù)本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，接著享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期須要護理的，由所在單位負責。1107.加班工資是否有一年的訴訟時效？10年的加班工資是否都能要求企業(yè)支付？依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》其次十七條第一款的規(guī)定，因用人單位克扣加班工資，勞動者申請勞動仲裁的申訴時效為一年，自勞動者知道或應當知道克扣加班工資之日起計算，超過一年的，一般不予愛護。但符合《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》其次十七條其次、三款、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明（二）》第十二條、第十三條規(guī)定的情形除外。111112《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》其次十七條：

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主見權利，或者向有關部門懇求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不行抗力或者有其他正值理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的緣由消退之日起，仲裁時效期間接著計算。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動酬勞發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。113《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明（二）》第十二條當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不行抗力或者其他客觀緣由無法申請仲裁的，人民法院應當認定申請仲裁期間中止，從中止的緣由殲滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。第十三條當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定申請仲裁期間中斷：(一)向對方當事人主見權利；(二)向有關部門懇求權利救濟；(三)對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務，或者有關部門作出處理確定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。1142006年1月1日實施的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定：第四十二條公務員因工作須要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并不得領取兼職酬勞。第五十三條公務員必需遵守紀律，不得有下列行為：(十四)從事或者參與營利性活動，在企業(yè)或者其他營利性組織中兼任職務；即：不允許兼任，但一般可在非營利性組織（如學會）兼職，但需上級機關批準。問題：公務員能否在國有控股資產管理公司兼職擔當領導職務？（一）企業(yè)加班工資若干常見問題115確定加班工資的三要素加班時間加班工資計算比例加班工資計算基數(shù)116案例1:某單位支配張三周五下午2點到晚上10點工作，到10點后因發(fā)生突發(fā)事故，又支配張三加班，從晚上10點到凌晨2點，這四個小時加班工資應當如何計算？（150%工資還是200%工資？）117案例2:某單位對部分人員實行綜合計算工時，這些實行綜合計算工時的人員某周六、周日正好是其工作日時間，這種狀況下如何支付加班工資？工作日恰好是法定節(jié)假日的，如何支付加班工資？118案例3:某單位對職能管理人員、科研部門專業(yè)技術人員統(tǒng)一不支付加班工作，這樣做是否合法？119案例4:某單位支配張三節(jié)假日加班，張三節(jié)假日工作了9個小時，如何計算這9個小時的加班工資。有人認為這9個小時中前8個小時應依據(jù)300％工資支付加班工資，第9個小時應當依據(jù)450％支付加班工資（300％基礎上按延長工作時間再加150％）？是否合理？一、如何把握國家現(xiàn)行有關加班工資的法律法規(guī)規(guī)定對于加班時間、加班工資計算比例，《勞動法》第41、44條規(guī)定得比較明確。《勞動法》第44條規(guī)定的加班工資計算基數(shù)是指工資、勞動者正常工作時間工資?！蛾P于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》（勞辦發(fā)[1994]289號）對“工資”做了說明：“實行計時工資的用人單位，指的是用人單位規(guī)定的其本人的基本工資；實行計件工資的用人單位，指的是勞動者在加班加點的工作時間內應得的計件工資?！薄@幾個概念難以把握、不好操作“基本工資”的概念，每個企業(yè)對其運用的用途不盡相同，如有的企業(yè)把基本工資當作固定工資部分發(fā)放，有的企業(yè)則把基本工資當作基本生活費發(fā)放；有的企業(yè)基本工資數(shù)額比較大，有的企業(yè)基本工資數(shù)額則比較小，等等?！蛾P于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的看法》（勞部發(fā)[1995]309號）對“勞動者正常工作時間工資”做了說明：“是指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在工作崗位（職位）相對應的工資?！币罁?jù)這一規(guī)定，加班工資的計算基數(shù)應當是崗位工資標準，這是比較簡潔操作的。但是有些企業(yè)因此把崗位工資標準定得特別低，侵擾了勞動者合法獲得加班工資的權益，應當予以訂正?！秳趧臃ā返谒氖粭l用人單位由于生產經營須要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊緣由須要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。9中企聯(lián)成都班2010.5.8-9122現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班時間勞動法第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當依據(jù)下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資酬勞：（一）支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資酬勞；

（二）休息日支配勞動者工作又不能支配補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資酬勞；

（三）法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。9中企聯(lián)成都班2010.5.8-9123現(xiàn)行法規(guī)規(guī)定的加班工資計算比例〈工資支付暫行規(guī)定〉（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，依據(jù)實際須要支配勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：（一）用人單位依法支配勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，依據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法支配勞動者在休息日工作，而又不能支配補休的，依據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法支配勞動者在法定休假節(jié)日工作的，依據(jù)不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。9中企聯(lián)成都班2010.5.8-91249中企聯(lián)成都班2010.5.8-9125種類標準工時制不定時工作制綜合計算工時工作制范圍一般勞動者三類人員，如高管、推銷人員、出租司機、部分值班人員四類人員，如交通運輸、地質勘探、建筑業(yè)、旅游業(yè)人員內容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內平均8小時/天，40小時/周要求不需要批準需勞動行政部門批準*需勞動行政部門批準*注：《勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批方法》（勞部發(fā)[1994]503號）綜合計算工時工作制和不定時工作制的加班工資9中企聯(lián)成都班2010.5.8-9126標準工時制不定時工作制綜合計算工時工作制支付加班工資不支付加班工資節(jié)假日？支付150%和300%或200%？《工資支付暫行規(guī)定》第十三條經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的看法》62條規(guī)定：“實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資酬勞。”（即：（三）法定休假日支配勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資酬勞。）

9中企聯(lián)成都班2010.5.8-9127如何對實行特殊工時工作制的員工支付加班工資實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的員工加班，其加班工資另有法規(guī)規(guī)定?！豆べY支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）以及1995年頒布的309號文件中，對這兩種工時工作制的員工加班做出了明確規(guī)定：實行不定時工作制的員工在任何時候加班，企業(yè)均不向其支付加班工資；實行綜合計算工時工作制的員工加班，應當依據(jù)加班的具體狀況，分別支付高于勞動者正常工作時間工資150%和300%的加班工資有些企業(yè)在對實行綜合計算工時工作制的員工加班問題上，沒有把握好，在其休息日加班狀況下支付了200%的加班工資，是不符合法律政策依據(jù)的?！豆べY支付暫行規(guī)定》中明確規(guī)定：“經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資?！币罁?jù)《勞動法》的相關規(guī)定，延長工作時間的應當支付150%的加班工資1995年頒布的309號文件中也明確規(guī)定：“實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資酬勞?！币簿褪钦f，休息日工作屬于正常工作，不應當支付加班工資。當然，企業(yè)高于國家標準支付加班工資是允許的。有些企業(yè)在實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的員工加班問題上違反國家相關法規(guī)政策規(guī)定，少支付或不支付加班工資，比如，一些企業(yè)把一部分員工視為實行了這兩種狀況的工時工作制而削減或不支付其加班工資。這是面臨很大的法律風險的，因為在《勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批方法》（勞部發(fā)[1994]503號）中明確規(guī)定，中心直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，須經國務院行業(yè)主管部門和勞動行政部門的審核批準。地方企業(yè)要依據(jù)當?shù)卣畡趧有姓块T的方法執(zhí)行。也就是說，企業(yè)假如不經過勞動行政部門的批準擅自實行這兩種工時工作制是無效的，一經查處企業(yè)就要補發(fā)這部分員工的加班工資總結：企業(yè)如何把握好加班工資的確定與支付第一，目前要以《勞動法》為支付加班工資的法律依據(jù)其次，要嚴格限制加班，只有工作須要且經單位批準的加班方為合法加班（有些企業(yè)不是依據(jù)生產須要支配加班，而是每年年初就把企業(yè)全年的加班時間依據(jù)法律規(guī)定的最高限時做出統(tǒng)計，然后依此計算加班工資，這是不合法的）第三，對于能夠支配倒休的，要盡量支配倒休、換休，既可以節(jié)約成本，又可以保證勞動者的休息權（但是對于節(jié)假日支配加班的應當支付300%的加班工資）第四，計算加班工資的基數(shù)依據(jù)目前的法律法規(guī)規(guī)定，以崗位工資標準為計算基數(shù)(權重不宜過低，大致應在平均工資的50%-70%之間。有些企業(yè)在與勞動者簽訂勞動合同時，是依據(jù)總的工資額約定勞動酬勞的。這類企業(yè)可以在勞動合同中特地約定總的工資額中的確定百分比為計算加班工資的基數(shù)）第五，應當統(tǒng)籌規(guī)劃好工資總額的支配，優(yōu)先支配加班工資的支付（目前大多數(shù)企業(yè)實行崗位績效工資制，工資單元為：崗位工資、績效工資、津補貼。一些企業(yè)的員工提起訴訟，要求追加支付加班工資，企業(yè)則說明說加班工資是含在績效工資里支付的，結果法院要求企業(yè)說清其中有多少是加班工資？但企業(yè)很難從績效工資中分出有多少用于支付了加班工資，企業(yè)由此面臨補發(fā)加班工資的風險。所以，假如企業(yè)發(fā)生了加班費用，應當優(yōu)先保障加班工資的支付，再支付績效工資，否則，違反法律規(guī)定，還使工資總額入不敷出）第六，合理支配人員編制（有些企業(yè)的員工要常常加班，其主要緣由是企業(yè)緊縮編制，限制員工數(shù)量，因為假如新增加人員，現(xiàn)有員工的收入就會降低。對這個問題須要辯證地看待。長期利用休息時間加班加點工作，不僅剝奪了勞動者的休息權，而且影響了勞動者的身體健康，最終企業(yè)非但沒有節(jié)約人工成本，而且還會遇到意想不到的一些麻煩）第七，計件工人的加班工資基數(shù)的計算方法，可以依據(jù)計件單價計算；也可以依據(jù)勞動合同約定的崗位工資標準計算第八，企業(yè)假如高于國家目前法律法規(guī)規(guī)定支付加班工資是允許的（而有些地方勞動保障部門在頒布的工資支付條例中規(guī)定計算加班工資的基數(shù)雖然比較規(guī)范，但數(shù)額算下來比較高，比如，基數(shù)是指扣除加班工資后的平均工資。這就須要在操作中考慮具體的支付方法）管理人員和專業(yè)技術人員加班須要支付加班工資嗎關于管理人員和專業(yè)技術人員加班是否須要支付加班工資，目前企業(yè)做法各不相同，有的企業(yè)支付，而有的企業(yè)是不支付的。應當說《勞動法》適用于各類勞動者。加班工資是指因須要經單位批準勞動者在正常工作時間以外工作所得到的額外工資酬勞而企業(yè)在具體支付加班工資時狀況比較困難，所以要了解加班工資是在什么狀況下發(fā)生的？它發(fā)生后應當如何補償勞動者額外的勞動付出？這樣才能夠合理補償管理人員和專業(yè)技術人員的額外勞動付出生產操作人員常常受到生產經營狀況變動的影響。有的企業(yè)的用戶突然要求提前完成訂單；有的企業(yè)突然又接到新的訂單，比年初簽訂的目標責任書新增加了生產任務；有的企業(yè)生產受到了季節(jié)因素的影響須要加班等等，所以無可爭議的是，這些加班是必需的，因生產經營須要支配加班的，企業(yè)應當依據(jù)國家相關法律規(guī)定支付加班工資管理人員和專業(yè)技術人員的工作性質有所不同：管理人員從事的是程式化的工作，每年依據(jù)崗位說明書中規(guī)定的工作職責按部就班地從事自己的本職工作。一般不存在加班的可能性。假如沒有按時完成工作而須要加班，有以下四種可能：一是編制定員偏緊，應支配兩個人干的工作，結果只支配一個人干二是實力比較差，總要加很多班才能夠完成本職工作三是單位總是支配干很多臨時性的工作，自己的本職工作只有靠加班完成四是的確在某一時間段內增加了大量的工作，自己的本職工作只有靠加班才能完成四種狀況的處理：第一種狀況可以增加人員，假如不增加人員，也可以給該崗位人員提高工資其次種狀況可以對這類人員進行崗位培訓，也可以給其調崗，換上勝任人員對于第三、四狀況，應當說單位會考慮這類員工多付出的勞動，賜予適當?shù)募为?，特殊是第三種狀況單位可能會從長遠考慮給其委以重任上述除其次種狀況外，其他三種狀況可以支付加班工資對管理人員支付加班工資的問題，1995年頒布的勞部發(fā)309號文件（關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的看法）中做出過明確規(guī)定：“一般管理人員（實行不定時工作制人員除外）經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資酬勞。”也就是說，除了企業(yè)的高級管理人員外（這是由企業(yè)高級管理人員的工作特點和須要確定的），其他管理人員（應當包括企業(yè)中級管理人員和一般管理人員）因工作須要經批準延長工作時間的可以支付150%的加班工資關于管理人員加班工資的支付可以在我國法律規(guī)定框架內，依據(jù)企業(yè)的實際狀況確定。以往管理人員加班且支付加班工資的企業(yè)，可以接著執(zhí)行支付加班工資的規(guī)定。企業(yè)也可以參考以下要點確定是否支付加班工資：一是管理人員薪酬水平較高的企業(yè)，其加班可以不支付加班工資（主要考慮工資總額的限制）二是管理人員請事假不扣工資的企業(yè)，其加班可以不支付加班工資三是對于加班且支配倒休的，不支付加班工資專業(yè)技術人員從事的是技術性工作，屬于腦力勞動，產生的工作成果都儲存在電腦里，因此，很難判定這類工作成果是上班還是下班時做出的。此外，專業(yè)技術人員產品價值含量比較高，就算能夠判定出是下班以后做出的，但