2017三級級人力資源管理師考試-三級總復習

2017三級級人力資源管理師考試-三級總復習第一頁，共80頁。內容提要：考試和答題技巧各章節(jié)知識框架及知識點梳理第二頁，共80頁。

第一部分

考試要求和命題思路第三頁，共80頁。一、試題及時間安排

卷一理論知識（上午8：30－10：00）

選擇題共125題第一部分：職業(yè)道德

25題,其中含單選、多選、個人表現（單選）；第二部分：理論知識

100題，其中單選60題，多選40題。

—以上用答題卡回答第四頁，共80頁。

卷二專業(yè)技能（上午10：30－12：30）簡答題2-3題，每題10-15分；

計算題1題或2題，每題10-15分；綜合分析題（或稱案例分析題、方案設計題）2題或3題，每題15-20分。第五頁，共80頁。二、考試命題原則嚴格參照考試教材從題庫出題。偏題難題極少。用綜合能力和實際經驗拉開差距。第六頁，共80頁。7書要看多少遍才行？1.精讀2遍第一遍：一字不漏地讀過一遍邊讀邊將知識點、關鍵詞劃起來，先理解整理出自己風格的知識樹第七頁，共80頁。第二遍：一邊讀一邊記、背看到題目，可以第一反應知道是哪章、哪節(jié)基本的原則、方法、要求、程序、步驟要加強記憶第八頁，共80頁。92.練習每章節(jié)的練習題要做過一遍至少最近五屆的真題要做過一遍第九頁，共80頁。職業(yè)道德法律基礎基礎知識（綠本）人力師3級（藍本）第十頁，共80頁。答題技巧1.選擇題：職業(yè)道德部分以一個“優(yōu)秀公民”來要求自己要注意前后的連貫性理論知識部分記憶第十一頁，共80頁。2009年5月：24.世界首富比爾.蓋茨決定，將自己的幾百億美元資產捐贈給慈善機構，你認為他做出這個決定的初衷是（）。（A）錢太多了，花不完（B）炒作（C）為社會盡一些責任（D）一時心血來潮第十二頁，共80頁。2009年11月：17.你正在緊張地工作，鄰居單位施工現場不斷傳來巨大的嘈雜聲。這時你會(

)。

(A)放下手頭的工作，閉目養(yǎng)神

(B)向主管領導反映，并說在這種環(huán)境下難以完成工作任務(C)盡管心煩，但工作還得繼續(xù)干(D)這樣的聲音不會對自己造成影響第十三頁，共80頁。54.以下關于勞動環(huán)境優(yōu)化的說法錯誤的是(

)。(A)色彩可以調節(jié)情緒

(B)照明亮度越高越好

(C)色彩可以降低疲勞度

(D)不同環(huán)境照明度不同第十四頁，共80頁。2.簡答題就更要求把握要點（特別是大點）的正確與全面，否則就不得分或得不到滿分，這一點考生一定要注意。簡答題要求知識要點性的結論，不需要重點的論述，只要答案要點全面就可以了。

第十五頁，共80頁。3.計算題審題列出公式代入數值最后計算結果第十六頁，共80頁。來源：2007.11

計算題某企業(yè)主要生產A．B,C三種產品．三種產品的單位產品工時定額和2008年的訂單如表1所示．預計該企業(yè)在2008年的定額完成率為110%，廢品率為3％，員工出勤率為95％。

表12008年產品定單

產品類型

單位產品工時定額(小時)

2008年的訂單（臺）(臺)

A產品

100

30

B產品

200

50

C產品

300

60

請計算該企業(yè)2008年生產人員的定員人數。(15分)

第十七頁，共80頁。知識點：核定用人數量的方法——按勞動效率定員P29參考答案：∑（每種產品年產量×單位產品工時定額）

年制度工日×日工作小時×定額完成率×出勤率×（1－廢品率）

100×30＋200×50＋300×60

250×8×110％×95％×（1－3％）

==15（人）注意：只有計算結果沒有計算過程不得分，最好列出公式！

第十八頁，共80頁。4.綜合分析題方案設計題案例分析題找到書上對應的知識點，結合案例進行分析。注意跨章節(jié)的可能。第十九頁，共80頁。注意：字跡清晰，條理清楚，分條列段給每道題都要盡量做到帶帽穿鞋不出現空白題涉及概念、原理、步驟、法律條文時，要把相應內容寫出來，再結合案例事實適度展開論述。特別是最后一章的法律條文相應的內容。第二十頁，共80頁。第二部分

各章要點內容提示第二十一頁，共80頁。第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設計第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理第三節(jié)人力資源制度規(guī)劃第四節(jié)人力資源費用預算的審核控制第一單元工作崗位分析第二單元工作崗位設計第一單元企業(yè)定員人數的核算方法第二單元定員標準編寫格式和要求第一單元費用預算的審核第二單元費用支出的控制第二十二頁，共80頁?？记榉治觯?007.5方案設計題（22分）工作說明書2007.11計算題（15分）勞動定員（按勞動效率定員）2008.5簡答題（10分）工作崗位分析的程序2008.11簡答題（15分）工作崗位分析的程序2009.5計算題（18分）勞動定員（設備定員、比例定員）2009.11計算題（18分）勞動定員設備崗位定員2010.5簡答題（10分）崗位規(guī)范定義和內容2010.11方案設計題（17分）工作說明書2011.5簡答題（15分）工作崗位設計的基本方法2011.11計算題（15分）勞動定員（按效率定員）2012.5簡答題（14分）工作崗位設計的基本方法2012.11簡答題工作崗位分析的程序第二十三頁，共80頁。第一章人力資源規(guī)劃復習要點

P1-2人力資源規(guī)劃的內容P2-4工作崗位分析概述P4-5崗位規(guī)范的主要內容P5管理崗位培訓規(guī)范P7-9工作崗位分析的程序P9起草和修改工作說明書的具體步驟P16-17改進崗位設計的基本內容（崗位工作擴大化與豐富化）P26-27企業(yè)定員管理的作用第二十四頁，共80頁。P27-28企業(yè)定員的原則P33運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數P38-39編制定員標準的原則P43-44制度規(guī)范的類型P44-45企業(yè)人力資源管理制度體系的構成P45-46企業(yè)人力資源管理制度體系的特點P50-51制定具體人力資源管理制度的程序P52-55審核人工成本預算的方法P55審核人力資源管理費用預算的方法P56人力資源費用支出控制的程序第二十五頁，共80頁。

一、工作崗位分析

1.工作崗位分析的內容、作用P32.工作崗位分析的程序（三階段——準備階段、調查階段和總結分析階段)P7（簡答、案例分析、綜合分析題）方案設計題：根據背景擬定一個崗位分析方案3.工作說明書P64.改進崗位設計的基本內容P16第二十六頁，共80頁。二、工作崗位設計的基本方法

1、傳統(tǒng)的方法研究的技術P19

（1）程序分析（作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作圖的特點）（2）動作研究特點（動作經濟原理三個方面）

2、現代工效學的方法（特點——人機環(huán)境系統(tǒng)設計）

3、其他的方法——工業(yè)工程（IE功能）P24第二十七頁，共80頁。三、人員核定的方法

P28

1、基本方法（含義、內容特點、公式）（1）按勞動效率定員（計算題見例題）（2）按設備定員（計算題）（3）按崗位定員（計算題）（4）按比例定員（5）按組織機構定員

2、定員的新方法

P32（1）數理統(tǒng)計方法對管理人員定員（計算見例題）（2）用概率論推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員（計算見例題）（3）用排隊論確定經濟合理的工具保管員（4）零基定員法第二十八頁，共80頁。

2.某醫(yī)療所連續(xù)十天的就診人數如下表，已知醫(yī)務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫(yī)務人員的時間利用率為85%，求：

（1）在保證95%可靠性（μ﹦1.6）前提下，該醫(yī)務所每天的就診人數上限（2）需要安排的醫(yī)務人員數量（指南P105，教材P33）時間就診人數時間就診人數11306115212571253110812041329135512810110

就診人數統(tǒng)計表第二十九頁，共80頁。

根據十天內的就診統(tǒng)計數據，可求得每天的就診人數的均值和標準差如下：X_=∑XII=1nn=10﹦8.47≈8(人次)且已知保證95%可靠性前提下,μ﹦1.6所以，醫(yī)務所每天就診人數的上限為：

X﹦123＋1.6×8﹦135.8≈136(人)=123(人)130+125+110+132+……+135+110第三十頁，共80頁。

除了必要的醫(yī)務人員外，還應該按照一定比例配備輔助人員和勤雜人員（此處各配備1人）。同時考慮到醫(yī)務人員需要值夜班，應再增加1名醫(yī)務人員，因此，該醫(yī)務所需要安排的醫(yī)務人員數量為：5＋2＋1＝8人。第三十一頁，共80頁。第二章人員招聘與配置第一節(jié)員工招聘活動的實施第二節(jié)員工招聘活動的評估第三節(jié)人力資源的有效配置第四節(jié)勞務外派與引進第一單元渠道選擇和招募方法第二單元初步篩選第三單元面試的組織與實施第四單元其他選拔方法第五單元員工錄用決策第一單元空間配置第二單元時間配置第三十二頁，共80頁?？记榉治觯旱谌?，共80頁?？记榉治觯?007.5計算題（20分）匈牙利法2007.11案例分析題（20分）招募方式2008.5簡答題（10分）無領導小組討論2008.11案例分析（15分）參加市場招聘會準備2009.5簡答（8分）勞務外派2009.11綜合（18分）校園招聘2010.5計算題（10分）員工錄用決策2010.11綜合（17分）人員配置基本原理2011.5計算（15分）招聘成本2011.11綜合（15分）面試設計2012.5綜合（14分）面試失敗的原因2012.11簡答題外部招募的優(yōu)勢不足第三十四頁，共80頁。

復習要點

P58-59內部招募的特點P59-60外部招募的特點P61參加招聘會的主要程序P62-63內部招募的主要方法P63-65外部招募的主要方法P66采用招聘洽談會方式時應關注的問題P67-68篩選簡歷的方法P69-71面試的目標P71-72面試的基本程序

第三十五頁，共80頁。

P75-76面試問題舉例；面試提問的技巧P79-80如何運用公文處理模擬法來對管理人員進行測評？情境模擬測試的應用P82員工錄用決策的補償式方法P86-87人員配置的原理P93-95員工配置的基本方法P104-106工作輪班組織的內容及其應注意的問題P111外派勞務的審查第三十六頁，共80頁。一、內部招聘與外部招聘

P58-601、內部招聘的方法及優(yōu)缺點（分析題）

2、外部招聘的方法及優(yōu)缺點（分析題）二、情景模擬測試應用

P791、公文模擬處理法應用（公文筐測試）

2、無領導小組討論應用三、招聘的評估

P831、成本效益評估（內容與公式計算）

P832、數量與質量評估

（內容與公式計算）

P843、信度與效度評估（內容）第三十七頁，共80頁。

四、員工錄用的決策

P81

人員錄用的主要策略：多重淘汰式、補償式、結合式（特別注意：在錄用的時候由于強調了不同方面的重要性，從而導致錄用結果的不一樣。這里面一個重要的知識，就是對于它不同方面能力的權重設置不一樣而導致最終結果不一樣。一般根據崗位分析來設定權重的。）五、員工配置的基本方法

P93

三種方法的含義及以人為標準進行配置和以崗位為標準進行配置的優(yōu)點、缺點，雙向選擇進行配置為什么是最好的。第三十八頁，共80頁。六、面試的程序（案例及分析題)

P71七、面試提問的技巧P75特別注意新面試法——行為描述型面試八、人員配置的原理（五個）P86第三十九頁，共80頁。九、人員任務的指派方法——《匈牙利法》P95

匈牙利法是一個非常著名的員工指派的工作方法，有兩點重要的前提，一是任務數和員工數要相等，二是求解的是最小化問題。要符合這些條件才可以。

第四十頁，共80頁。

匈牙利法的應用要做對具體的每個步驟，更重要的是推廣應用。若不能用匈牙利法情況下如何轉化來用匈牙利法。一個是所謂的工作項目多人少，一個是人少項目多，所謂虛人和虛任務。第三就是求最大化轉求最小化的問題。怎么轉化能用匈牙利法，這個道理要掌握。。見P98-101第四十一頁，共80頁。十、HR的時間配置P104

1、工作時間組織的內容

2、工作輪班組織應注意的問題

3、工作輪班的組織形式（含義）

P107

（1）兩班制（2）三班制（3）四班制第四十二頁，共80頁。第三章培訓與開發(fā)第一節(jié)培訓管理第二節(jié)培訓方法的選擇第三節(jié)培訓制度的建立與推行第一單元培訓需求的分析第二單元培訓規(guī)劃的制定第三單元培訓組織與實施第四單元培訓效果的評估第四十三頁，共80頁。2007年5月關于選擇適宜培訓方法的案例分析題18分2007年11月關于設計培訓課程評估表的方案設計題25分2008年5月關于培訓規(guī)劃的案例分析題20分2008年11月怎么安排培訓的項目如何去管理20分2009年5月培訓方法的選擇20分2009年11月交叉培訓的優(yōu)勢2010年5月大學生入職培訓方案設計？20分2010.11簡答企業(yè)培訓制度的基本內容15分，綜合題1/2（提高培訓效果）2011.5案例分析題：培訓失敗的真正原因，2011.11綜合分析題：培訓失敗的真正原因，如何落實好可能的題型有簡答題和計算題，特別注意企業(yè)培訓制度、培訓方法的選擇第四十四頁，共80頁。復習要點:

P115-116培訓需求分析的作用

P116-118培訓需求分析的內容

P118-121培訓需求分析的實施程序

P121-122員工培訓需求分析報告的主要內容。

P126-127實施培訓需求信息調查工作應注意的問題

P129-133制定培訓規(guī)劃的步驟和方法P134如何制定年度培訓計劃P135～137培訓課程的實施與管理包括幾個環(huán)節(jié)P135～136培訓課程的實施與管理中，前期準備工作有哪些？第四十五頁，共80頁。

P137～138企業(yè)外部培訓的實施需做好哪些工作？（怎樣規(guī)避企業(yè)外部培訓的風險？）

P139-140

培訓效果信息的種類

P140培訓效果信息的收集渠道

P141培訓效果評估的指標

P156分析培訓方法的適用性

P159-160頭腦風暴法的操作程序

P160-161

企業(yè)培訓制度

P163-166

各項培訓管理制度的起草（培訓服務制度、入職培訓制度、培訓風險管理制度）

第四十六頁，共80頁。

一、培訓需求的分析方法（含義、優(yōu)缺點、操作）

P1221、面談法（主觀的方法，是一對一

）

2、重點團隊分析法（主觀的方法）

3、工作任務分析法（客觀的方法，是經過科學、系統(tǒng)的工作崗位分析得出來的

）

4、觀察法（主觀的方法）

5、調查問卷法（主觀的方法）

第四十七頁，共80頁。二、培訓方法的選擇

P145

1、直接傳授型培訓法（特點，適用哪方面的培訓）（1）講授（2）專題講座（3）研討

2、實踐型培訓法（特點，適用哪方面的培訓）（1）工作指導（2）工作輪換（3）特別任務（4）個別指導

3、參與型培訓法（特點，適用哪方面的培訓）（1）自學（2）案例分析（3）頭腦風暴（4）模擬訓練（5）敏感性訓練（ST)

（6）管理者訓練(MTP)

4、態(tài)度型培訓法（特點，適用哪方面的培訓）（1）角色扮演（2）拓展訓練

5、科技時代的培訓方式（特點，適用哪方面的培訓）（1）網上培訓（2）虛擬培訓

6、其他方法第四十八頁，共80頁。

三、培訓制度的起草（注意方案設計題）P1631、培訓服務制度（內容與解釋）

2、入職培訓制度（內容與解釋）

3、培訓激勵制度（內容與解釋）

4、培訓考核評估制度（內容與解釋）

5、培訓獎懲制度（內容與解釋）

6、培訓風險管理制度（內容與解釋）第四十九頁，共80頁。第四章績效管理第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設計、運行與開發(fā)第二節(jié)績效管理的考評方法與應用第一單元績效管理程序的設計

第二單元績效管理系統(tǒng)的運行

第三單元績效管理系統(tǒng)的開發(fā)

第一單元行為導向型主觀考評方法第二單元行為導向型客觀考評方法第三單元結果導向型考評方法第五十頁，共80頁?？记榉治觯?007.5簡答題績效管理中可能出現的矛盾及化解2007.11簡答題績效管理中考評階段的組織實施2008.5綜合績效考評的方法（行為觀察法）2008.11綜合績效考評的方法（強制分配法）2009.5綜合績效考評的方法（行為錨定）2009.11綜合績效改進2010.5簡答績效面談2010.11簡答考評實施的工作2011.5簡答績效管理矛盾2011.11簡答績效管理總系統(tǒng)的設計2012.5綜合績效考評時注意哪些措施2012.11簡答題績效管理評價的方法P195第五十一頁，共80頁。復習要點：

P170-184績效管理總流程的設計P170-174績效管理的準備階段要解決的4個基本問題P173-174從工作適用性的角度出發(fā)，為不同員工設計合適的績效考評方法P174進行考評時間的確定P176-178績效管理的實施階段應當注意的問題？P182-183績效管理的應用開發(fā)階段應重視哪些工作？

第五十二頁，共80頁。

P184-185績效面談的種類P188-193績效改進的方法與策略P198效果主導型方法的特點及其適用P199成對比較法P200-201關鍵事件法的特征、優(yōu)缺點

P201行為錨定等級評價法P202-203行為觀察法P205-206目標管理法P207-208為防止和解決績效考評中出現的偏誤，應采取哪些必要的措施和方法法？第五十三頁，共80頁。

一、績效總流程設計

P170-184

1、準備（誰來考評，考評誰。分別有5種）

2、實施（一、二、三、四、五）P177

3、考評（準確性、公正性、結果的反饋方式、使用表格的再檢驗、方法的再審核）

4、總結

5、應用開發(fā)階段

第五十四頁，共80頁。二、行為導向型的主觀考評方法（三種）

P197

1、品質主導型（特征性效標，考評員工的潛質為主）2、行為主導型（行為型效標，考評員工工作行為為主）3、效果主導型（結果性效標，考評員工或組織工作效果為主，如目標管理法）考評方法：排除法、選擇排列法、成對比較法、強制分布的優(yōu)缺點

第五十五頁，共80頁。

三、行為導向型的客觀考評方法（四種）

P200

1、關鍵事件法（對事不對人）（優(yōu)缺點）

2、行為錨定等級評價法（優(yōu)缺點）

3、行為觀察法（完全從行為發(fā)生的頻率考評員工）（優(yōu)缺點）

4、加權選擇量表法（打分容易，易于反饋、適應范圍?。┑谖迨摚?0頁。四、結果導向型的考評方法（四種）

P205

1、目標管理法（優(yōu)缺點）

2、績效管理法（優(yōu)缺點）

3、直接指標法（優(yōu)缺點）

4、成績記錄法（優(yōu)缺點）第五十七頁，共80頁。第五章薪酬管理第一節(jié)薪酬制度設計

第二節(jié)工作崗位評價第一單元薪酬管理制度的制定依據第二單元薪酬管理制度的制定程序第三單元工資獎金制度的調整第一單元工作崗位評價的基本步驟第二單元工作崗位評價指標與標準第三單元工作崗位評價方法與應用第三節(jié)人工成本核算第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預算計劃

第二單元各類保險金和住房公積金核算第五十八頁，共80頁?？记榉治觯?007年5月簡述影響企業(yè)員工工資水平的主要原因2008年11月人工成本費用計算（科目列支）2009年5月人工成本計算2009年11月企業(yè)工資獎金調整方案的設計方法2010年5月案例分析，制定合理的薪酬體系？2010.11薪酬中的崗位評分計算和評價要素原則2011.5簡答題：影響企業(yè)員工薪酬水平的主要原因2011.11綜合分析題：浮動工資制、工資全額浮動2012.5人工成本2012.11目標人工成本總額第五十九頁，共80頁。

復習要點:

P211-214薪酬管理的基本目標、基本原則和內容P214企業(yè)薪酬制度設計的基本要求P214衡量薪酬制度的三項標準P214-216制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據P216最長工作時間P217單項工資管理制度制定的基本程序

第六十頁，共80頁。

P217常用工資管理制度制定的基本程序

P218工資獎金調整方案的設計方法

P219-222工資獎金調整方案的應用實例

P222-223工作崗位評價的基本理論

P230-237工作崗位評價指標的分級標準

P242-243各種崗位評價方法

P253人工成本包括的內容

P262福利管理的主要內容

P263各項福利總額計劃的制定程序

P266員工可以提取住房公積金的幾種情形？第六十一頁，共80頁。

一、工作崗位的評價方法（表5-27）

P242

1、排列法（非解析法）（特點）

2、分類法（非解析法）（特點）

3、因素比較法（解析法）（特點）

4、評分法（解析法）（特點）

以崗位具體化為要素，將要素賦于相應的權重，同時給予分級，還將具體的級別予以積分。這種方法是最精細、最復雜也是最準確、客觀的方法。

二、百分點系數法

（多種要素綜合計分標準）

P238

理解表5-25

P239

第六十二頁，共80頁。三、評價指標權重的標準

P239

1、權重按照教材的提法，通常權重是預先設定的，有很強的主觀隨意性。

2、概率加權法——克服或降低權重的隨意性的簡單方法。

見表5-2

考核：對這一方法以及降低權重主觀隨意性的方法的運用。第六十三頁，共80頁。四、工資管理制度制定的程序

P2171、單項工資管理制度制定程序

2、常用工資管理制度制定程序五、工資獎金調整方案的設計

（五點）

P218第六十四頁，共80頁。六、人工成本的核算方法（注意計算題）

P258

1、勞動分配率基準法（理論基礎、公式及計算）

2、銷售凈額基準法（理論基礎、公式及計算）

3、損益分歧點基準法（理論基礎、公式及計算）

第六十五頁，共80頁。七、崗位評價與薪酬等級的關系P224

（見圖5-3）坐標的三條線。崗位評價與薪酬可以是直線關系也可以是非線性關系，特別是非線性關系。

八、崗位評價的步驟

P224

十個步驟第六十六頁，共80頁。第六章勞動關系管理第一節(jié)勞動關系的調整方式第二節(jié)集體合同制度第三節(jié)用人單位內部勞動規(guī)則第四節(jié)企業(yè)民主管理制度第五節(jié)工作時間與最低工資標準第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生保護工作時間制度最低工資保障制度第六十七頁，共80頁。2007年5月關于勞動安全衛(wèi)生管理的案例分析題15分2007年11月關于勞動關系調整方式的簡答題15分2008年5月關于集體勞動合同法律規(guī)定的案例分析題20分2008年11月勞動法對確定和調查最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定15分2009年5月說明員工滿意度調查的基本步驟2009年11月簽訂集體合同的程序2010年5月工傷認定為四級員工得到什么賠償（8分），依據什么？2010.11勞動法知識——試用期權益問題（18分）2011.5案例分析甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?2011.11簡答題：請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系2012.5簡答題最長工作時間2012.11綜合題試用期期間的問題第六十八頁，共80頁。復習要點：

P270-272勞動法律關系的含義和特征P272-273我國勞動關系轉變表現在哪些方面？P274-277勞動關系調整的方式P278-280集體合同概述P280-281集體合同的內容P281-283簽訂集體合同的程序P283-287應用案例分析第六十九頁，共80頁。

P288～290用人單位內部勞動規(guī)則的內容P292～293平等協商與集體協商的區(qū)別P293信息溝通制度

P293-294員工滿意度調查的內容P303-304限制延長工作時間的措施

P307-308工資支付的一般規(guī)則

P311-314工傷管理（一至四級的工傷醫(yī)療和致殘待遇）第七十頁，共80頁。

一、勞動關系及調整的方式

（七種）P275二、集體合同（概念、特征、作用、原則）三、訂立集體合同的程序（五點）P281四、內部勞動規(guī)則（含義和特點）P288

五、內部勞動規(guī)則制定的程序

P290

1、員工參與

2、正式公布（公示）六、民主管理平等協商與集體合同集體協商的區(qū)別（六點）