人力資源管理案例分析(第三版)

人力資源管理案例分析(第三版)第一頁，共61頁。案例1：F集團公司激勵方案的問題與對策

一、案例：F集團的激勵方案二、F集團激勵機制存在的問題分析（一）將激勵等同獎勵（二）同一激勵適合所有人（三）混淆獎個人與獎集體的差別（四）超越了員工的“經(jīng)濟人”本質(zhì)三、F集團完善激勵制度的對策探索（一）員工分層——斷面切入激勵模式（二）激勵對稱——將激勵兌現(xiàn)到具體員工（三）原始激勵——激勵要首先體現(xiàn)在物質(zhì)上管理花邊：兔子與獅子的故事——談組織中的團隊建設2第二頁，共61頁。復習思考題2.在F集團的收入分配中怎樣具體操作員工分層實施方法？3.結(jié)合案例談談你對激勵理論的認識。4.試從亞當斯的公平理論談一談案例中如何實現(xiàn)激勵對稱。5.除了案例中提出的解決對策外，你還有什么其他的具有創(chuàng)新性的對策嗎？1.F集團人力資源管理中存在的主要問題有哪些？3第三頁，共61頁。案例2JS公司目標管理的問題與優(yōu)化策略

一、案例：JS公司的目標管理方案二、JS公司目標管理存在的問題分析（一）目標難易的設置與企業(yè)的能力不對稱（二）目標設置剛性化弱化了操作過程中的權(quán)變可能（三）缺乏部門之間的協(xié)調(diào)造成目標完成過程中的矛盾（四）多個目標同時提出有背目標管理的關(guān)鍵性原則（五）缺乏嚴格的檢查和考核環(huán)節(jié)三、JS公司目標管理的完善對策探索（一）目標管理與績效考核同步（二）職工參與管理并協(xié)調(diào)部門之間的關(guān)系（三）彈性的目標管理措施（四）通過目標分解加強目標管理的可操作性管理花邊：“昭君出塞”與制度建設4第四頁，共61頁。復習思考題2.結(jié)合案例談一談怎樣將目標管理與績效考核結(jié)合起來？3.結(jié)合人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃理論談一談如何科學地設置目標。4.結(jié)合案例談一談彈性目標與剛性目標的設計各有哪些優(yōu)缺點。5.案例分析中提出的目標分解方法是否可行，請?zhí)岢鲎约旱目捶ā?.JS公司的目標管理實施過程中出現(xiàn)了哪些問題？5第五頁，共61頁。案例3MER公司的人力資源管理變革

一、案例：MER的人力資源管理變革二、MER管理中存在的問題分析（一）收入分配改革引發(fā)結(jié)構(gòu)性不公平（二）組織結(jié)構(gòu)缺乏效率（三）員工能力與崗位不匹配且招聘途徑不合理（四）流于形式的考核制度（五）員工不能自律且缺乏團隊精神三、成功運做MER的對策探索（一）重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)（二）梯級組團收益分配制度（三）結(jié)合考核的動態(tài)聘任與獎懲制度（四）在集體產(chǎn)品生產(chǎn)中加強員工的合作愿望管理花邊：《三打白骨精》中的管理思考6第六頁，共61頁。復習思考題2.案例中是否存在組織結(jié)構(gòu)問題，你認為是否存在重構(gòu)組織結(jié)構(gòu)的必要？3.請闡述案例分析中提出的梯級組團收益分配制度。4.請論述集體產(chǎn)品意識與團隊建設之間的聯(lián)系。5.請闡述案例分析中“結(jié)合考核的動態(tài)聘任與獎懲制度”的思想。1.MER人力資源管理變革中存在哪些問題？7第七頁，共61頁。案例4：高薪?jīng)]有帶來高效

一、案例：高薪?jīng)]有帶來高效二、X公司薪酬設計存在的問題分析（一）崗位責任不清晰（二）收入分配過多傾向管理層（三）高薪背后的互相拆臺三、X公司薪酬設計對策分析（一）明確崗位責任（二）變化激勵方式（三）重業(yè)績輕崗位的薪酬支付方式管理花邊：管理的八個金鑰匙8第八頁，共61頁。復習思考題2.結(jié)合案例請闡述激勵的多種方式并說明如何進行綜合使用？3.你認為案例分析中提出的“重業(yè)績輕崗位的薪酬支付方式”是否具有可行性，談談你的看法。4.請結(jié)合亞當斯的公平理論闡述如何在薪酬分配方面盡量實現(xiàn)公平？5.除了案例分析中提出的對策外你還有什么其他創(chuàng)新性的解決方法？1.X公司為何出現(xiàn)高薪?jīng)]有帶來高效的問題？9第九頁，共61頁。案例5M公司員工培訓方法完善后

一、案例：M公司員工培訓方法完善后二、M公司員工培訓中存在的問題分析（一）培訓內(nèi)容不能與員工發(fā)展相結(jié)合（二）培訓對象的年齡結(jié)構(gòu)設計不合理（三）培訓結(jié)束后未進行嚴格的評估（四）培訓師講授內(nèi)容過于理論化（五）培訓時間的選擇不夠妥當三、M公司培訓問題解決對策分析（一）將培訓與績效考核掛鉤（二）現(xiàn)場實習與課堂講授相結(jié)合（三）培訓內(nèi)容全方位（四）通過完成作業(yè)的方式強化實踐（五）“模擬銷售角色”法使得培訓過程工程化管理花邊：“小偷”與“大偷”——先管誰？10第十頁，共61頁。復習思考題2.怎樣理解案例分析中提到的“模擬銷售角色”法？3.什么是培訓評估，其主要作用是什么？4.企業(yè)外部或者內(nèi)部聘請培訓師有哪些優(yōu)缺點？5.將培訓與員工的績效考核掛鉤的思路是否妥當，談談你的看法。1.M公司培訓過程中存在的主要問題有哪些？11第十一頁，共61頁。案例6M公司的職業(yè)生涯培訓計劃

一、案例：M公司的職業(yè)生涯培訓計劃二、M公司職業(yè)生涯培訓存在的問題分析（一）培訓主管并非是教育內(nèi)行（二）高層主管心血來潮（三）員工培訓不是戰(zhàn)略管理（四）做培訓就是單純的資金投入（五）高層管理者不需要培訓三、M公司職業(yè)生涯培訓問題的解決對策探索（一）制定職工分層培訓計劃（二）“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度（三）突破制度約束培養(yǎng)領(lǐng)航者（四）完善內(nèi)外兼顧的多角化師資培訓體系（五）硬化培訓基礎(chǔ)設施管理花邊：一元錢撬開成功大門的背后12第十二頁，共61頁。復習思考題2.培訓在企業(yè)的發(fā)展中扮演著什么樣的角色？3.M公司為了做好培訓采取了哪些措施？4.如何理解M“海豚式升遷”和“屆滿輪流”制度？5.“四拍”型管理者回對企業(yè)的發(fā)展帶來哪些危害？1.M公司的為什么想到了培訓？13第十三頁，共61頁。案例7：績效考核的制度創(chuàng)新與效率分析——以T公司的績效考核為例

一、案例：T公司“分層滾動”的員工績效考核方法二、T公司“分層滾動”績效考核方法存在的問題分析（一）考核的實施過程軟化了硬性指標（二）部門分別考核加大了部門之間的不平衡（三）分階段考核實際上強化了考核者權(quán)利（四）考核系數(shù)的分配方法破壞了團隊精神三、完善T公司績效考核制度的創(chuàng)新思路探索（一）考核內(nèi)容、考核視角、考核權(quán)重的確定（二）崗位績效指數(shù)和部門調(diào)節(jié)系數(shù)1.崗位績效指數(shù)化調(diào)整2.將組織績效與員工績效綜合進行考核管理花邊：人人都是社會的“囚徒”14第十四頁，共61頁。復習思考題2.如何理解績效管理是把“雙刃劍”？3.請闡述案例分析中提及的“崗位績效指數(shù)化調(diào)整”思想。4.請闡述案例分析中提及的“部門績效指數(shù)化調(diào)整”思想。5.案例分析中提到“員工最終績效考核得分=結(jié)果1×結(jié)果2×結(jié)果3”，你對這樣的測算方法有何異議？1.T公司的人力資源管理中存在哪些問題？15第十五頁，共61頁。案例8：權(quán)力制衡的互動考核：N機械廠的管理問題與策略分析

一、案例：王—李矛盾的背后二、N機械廠管理中存在的問題分析（一）組織整體利益蛻化為領(lǐng)導個人權(quán)威制約了組織進步（二）錯誤的施政方式阻塞了管理者與員工的溝通渠道（三）領(lǐng)導集團權(quán)力制約失衡導致組織內(nèi)部的顯性矛盾隱性化（四）不對稱信息下的管理者假設導致定式協(xié)調(diào)無效三、N機械廠管理效率提高的對策分析（一）通過建立“普通員工考核中高管理層”的評價制度完善信息溝通渠道（二）完善權(quán)力制衡機制以形成高效的工廠發(fā)展決策模式管理花邊：管理者就是信譽16第十六頁，共61頁。復習思考題2.N機械廠人力資源管理中存在哪些問題？3.案例分析中提出“完善權(quán)力制衡機制以形成高效的工廠發(fā)展決策模式”，如果你是N機械廠的管理者，你會執(zhí)行這樣的措施嗎？4.結(jié)合案例請談一談信息溝通的有關(guān)理論，怎樣才能在員工與管理者之間建立有效的信息溝通渠道。5.除了案例分析中提及的對策外，你還有何其他建議？1.案例中為何產(chǎn)生王-李矛盾？17第十七頁，共61頁。案例9：由日本IBM公司的薪酬期望值管理引發(fā)的思考

一、案例：日本IBM的薪酬期望值管理二、IBM薪酬管理引發(fā)的思考（一）薪酬管理重在公平（二）平衡期望值與對員工的尊重（三）薪酬管理與團隊建設三、高效薪酬管理對策的進一步探索（一）職務分析與工作評價（二）崗位調(diào)節(jié)指數(shù)和部門調(diào)節(jié)系數(shù)（三）側(cè)重績效薪酬的制度安排管理花邊：狗拿耗子不是管閑事18第十八頁，共61頁。復習思考題2.請闡述案例分析中提及的“崗位調(diào)節(jié)指數(shù)和部門調(diào)節(jié)系數(shù)”思想。3.請闡述薪酬制度設計中“職務分析與工作評價”重要作用。4.為什么說平衡期望值就是對員工的尊重？5.請闡述薪酬管理與團隊建設之間的關(guān)系。1.IBM的薪酬期望值管理的主要內(nèi)容是什么？19第十九頁，共61頁。案例10：制度重于泰山：：C公司留住優(yōu)秀員工的制度設計

一、案例：C公司的用人制度二、C公司用人制度中存在的問題（一）傳統(tǒng)干部聘任制度阻塞了優(yōu)秀員工的成長路經(jīng)（二）職位升遷沒有切實與相應物質(zhì)利益回報掛鉤（三）公司不應該以“亡羊補牢”的制度設計對職工套牢（四）利益和權(quán)力壟斷泯滅了彈性立體人事聘任機制三、C公司的制度選擇（一）完善聘任的剛性制度讓優(yōu)秀員工看到希望（二）立體彈性的制度設計多方建立員工成長通道1.通過相應的物質(zhì)獎勵使員工價值得以體現(xiàn)2.不要用制度將員工套牢3.對特別優(yōu)秀員工實行例外原則管理花邊：小廟與大仙——是不留還是留不??？20第二十頁，共61頁。復習思考題2.請闡述案例中提及的“立體彈性的制度設計”思想。3.你對管理中出現(xiàn)的“利益和權(quán)力壟斷”有何認識，請結(jié)合自己的所見所聞談談看法。4.什么是例外原則？可否“對特別優(yōu)秀員工實行例外原則”？5.怎樣理解“不要用制度將員工套牢”？1.請闡述制度設計在企業(yè)人力資源管理中的重要作用？21第二十一頁，共61頁。案例11：以虛銜欺騙骨干員工的困擾與解困對策

一、案例：A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理方法二、A部門以虛銜欺騙骨干員工的管理思路三、以虛銜欺騙骨干員工管理方法的隱患與效率損失（一）以一團和氣詆毀了團隊建設（二）小人得勢并危及高層管理者的領(lǐng)導權(quán)威（三）大浪淘盡優(yōu)秀員工使得員工團隊變?yōu)榘藝?、激勵A部門骨干員工的對策分析（一）高層管理者嚴格自身行為以示下屬（二）樹立高目標使既得利益者望塵莫及（三）規(guī)范崗位責任讓低能者感覺到風險（四）置換部門高管繞過低水平的管理泥潭（五）溝通虛銜者與實銜者關(guān)系實現(xiàn)精誠合作管理花邊：由父子關(guān)系說開去22第二十二頁，共61頁。復習思考題2.以虛銜為中心在A部門人力資源管理中存在哪些問題？3.如果管理者本身就是“低能者”，你認為“規(guī)范崗位責任讓低能者感覺到風險”是否可行？4.你認為怎樣才能夠使得“置換部門高管繞過低水平的管理泥潭”可以以操作？5.除了案例分析中提及的對策你還有何其他好的建議？1.“以虛銜欺騙骨干員工”的內(nèi)涵是什么？在你的身邊是否發(fā)生過這樣的事情？23第二十三頁，共61頁。案例12：狼性還是羊性：企業(yè)文化選擇與發(fā)展趨勢分析

一、案例：企業(yè)文化選擇（一）狼性還是羊性：華為企業(yè)文化的變遷（二）接納還是攫取：義烏與亞細亞的對比二、兩種文化的比較與企業(yè)文化的演化分析（一）狼性文化與羊性文化的對比分析（二）企業(yè)文化的演化分析1.自然演化與強制演化2.企業(yè)文化演變的理論三、企業(yè)文化的多層含義與演變趨勢分析（一）企業(yè)文化含義的層次分析（二）企業(yè)文化含義的演變趨勢分析1.鼓勵創(chuàng)新求變2.激發(fā)團隊精神管理花邊：由《鄉(xiāng)長本姓趙》想到的3.強化聯(lián)盟雙贏4.注重學習文化24第二十四頁，共61頁。復習思考題2.美、日兩個考察團分別到義烏和亞細亞進行考察是否是巧合，若不是請說明其背后的文化原因？3.闡述企業(yè)文化的層次結(jié)構(gòu)。4.狼性文化和羊性文化的區(qū)別何在？請闡述什么樣的企業(yè)適合狼性文化或者羊性文化。5.試述企業(yè)文化的演變趨勢？1.什么是企業(yè)文化？請談一談企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。25第二十五頁，共61頁。案例13：制度變成“障眼法”：A公司的評獎風波分析

一、案例：A公司的評獎制度變成了“障眼法”二、A公司評獎制度中存在的問題分析（一）評獎過程演變?yōu)椤熬郾姺众E”（二）行政權(quán)威混同為技術(shù)專家（三）制度執(zhí)行扭曲為人情周旋（四）中流砥柱蛻化為中心蛀蝕（五）管理錯位鑄成武大郎開店三、A公司評獎制度的改進對策分析（一）讓普通員工掌握部分評選權(quán)（二）區(qū)分崗位職能圈定真正專家（三）行政高管適度控制中層干部（四）分類分層設獎給員工留機會（五）以外聘專家強化評獎客觀性管理花邊：斤斤計較還是寬宏大量26第二十六頁，共61頁。復習思考題2.試述案例分析中“武大郎開店”的深刻內(nèi)涵。3.案例分析中提出“以外聘專家強化評獎客觀性”，你認為該方法是否可行？4.為何“分類分層設獎”就會給員工留機會？5.為何高層領(lǐng)導要適度控制中層干部？1.A公司的制度為何變成了“障眼法”？27第二十七頁，共61頁。案例14：A公司五“重”五“不重”考核措施引發(fā)的思考

一、案例：A公司五“重”五“不重”考核措施二、A公司考核措施存在的問題分析（一）只重“收”不重“養(yǎng)”（二）只重“形”不重“質(zhì)”（三）只重“點”不重“面”（四）只重“始”不重“終”（五）只重“量”不重“質(zhì)”三、A公司考核措施完善對策探索（一）設定基于員工預期的評價指標（二）考核過程精確化（三）比例性考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷徍诵钥己耍ㄋ模?gòu)建持續(xù)的培訓制度與用人相結(jié)合（五）建立考核層與員工之間持續(xù)有效的溝通渠道管理花邊：小智慧中可見大謀略28第二十八頁，共61頁。復習思考題2.什么是“基于員工預期的評價指標”？3.試述溝通的相關(guān)理論，怎樣在員工之間建立起持續(xù)溝通？4.將“比例性考核轉(zhuǎn)變?yōu)閷徍诵钥己恕本哂懈玫倪M步性嗎？說明原因。5.試說明“將培訓制度與用人相結(jié)合”在人力資源管理中的重要作用。1.案例中的“五重”和“五不重”分別指的是什么？29第二十九頁，共61頁。案例15：招聘急如火，員工遭困惑

一、案例：X公司招聘急如火二、X公司招聘對策存在問題分析（一）招聘過急導致人才與組織認識不對稱（二）將員工才能狹隘理解為專業(yè)能力（三）個人招聘取代集體招聘（四）未重視人才與崗位和組織同時匹配（五）對優(yōu)秀同事的認識誤區(qū)三、X公司招聘對策的解決對策探索（一）招聘標準科學化（二）重視人與崗位和組織的雙匹配（三）完善聘人程序（四）完善公司制度做到聘才與用才相統(tǒng)一管理花邊：金牌與金牌精神30第三十頁，共61頁。復習思考題2.怎樣理解“人才與崗位和組織同時匹配”？3.根據(jù)人力資源管理的招聘理論論述將招聘標準科學化的具體方法。4.怎樣做到聘才與用才的統(tǒng)一，請結(jié)合泰羅的“第一流工人原理”加以闡述。5.怎樣才能實質(zhì)性的地做到招聘程序科學化？1.X公司招聘急如火引發(fā)的不良后果是什么？31第三十一頁，共61頁。案例16：A學校的“創(chuàng)新型”人力資源管理措施

一、案例：A學校的“創(chuàng)新型”人力資源管理二、A學校人力資源管理存在的問題分析（一）教學-科研雙軌評優(yōu)模式考評方法存在問題分析1.考核方法缺乏有效的實施前提2.考評方法會產(chǎn)生多任務置換高效率的行為激勵3.考核判斷方法不能全面地選擇優(yōu)秀4.激勵放大機制不合理，惡性循環(huán)5.不能刺激高水平教師走上教學一線（二）學評教系統(tǒng)運作中存在的負面影響1.教師不敢真正地管學生2.學生擾亂課堂有恃無恐3.管理成本轉(zhuǎn)給優(yōu)秀師生4.小班授課教師損失慘重管理花邊：給別人留個缺口5.教師的傳統(tǒng)形象打折扣三、A學校人力資源管理問題的解決對策分析1.針對課程進行類別劃分2.依據(jù)分數(shù)限制評價資格3.平時成績整合學生評價4.同行評價納入最終結(jié)果5.客觀評價教師綜合素質(zhì)32第三十二頁，共61頁。復習思考題2.怎樣才能真正客觀地評價教師的綜合素質(zhì)？3.為什么教師最后都變成了和事佬，管理者變成和事佬后的后果是什么？4.為何高水平教師不愿意走向教學第一線？5.對于案例分析中提及的對策你覺得合適嗎？你有什么更好的建議？1.A學校的創(chuàng)新型人力資源管理措施“創(chuàng)新”在哪里？33第三十三頁，共61頁。案例17：薪酬與“心愁”

一、案例：A公司薪酬制度改革引發(fā)的“心愁”二、A公司薪酬調(diào)整引發(fā)的問題分析（一）薪酬制度未做動態(tài)調(diào)整（二）不合理的獎金分配致使競爭取代合作（三）薪酬制度改革只顧眼前（四）管理者的責任讓員工承擔（五）利己動機瓦解公司發(fā)展?jié)摿θ?、“三組合”薪酬制度為核心的A公司管理出路（一）“基本工資+團隊工資+公司獎勵”的薪酬制度1.基本工資層面2.團隊工資層面3.公司獎勵層面（二）設計適度懲罰公司領(lǐng)導的管理制度管理花邊：分粥中的公平與效率（三）彈性制度與剛性薪酬制度相結(jié)合34第三十四頁，共61頁。復習思考題2.試述案例分析中闡述的“三組合”對策的內(nèi)涵。3.你認為“設計適度懲罰公司領(lǐng)導的管理制度”是否可行？怎樣才能可行？4.團隊工資的基本內(nèi)涵是什么？團隊工資的實現(xiàn)有何意義？5.對于A公司人力資源管理中存在的問題你有何其他好的建議？1.為什么“薪酬”引發(fā)了“心愁”？35第三十五頁，共61頁。案例18：投票制轉(zhuǎn)為審核制的評優(yōu)問題分析

一、案例：X公司評優(yōu)由投票制轉(zhuǎn)為審核制二、X公司評優(yōu)過程存在的問題分析（一）私利性動機替代了制度公正（二）管理者未能實質(zhì)性控制評優(yōu)局面（三）缺乏客觀合理的材料審核標準（四）評優(yōu)專家本身是優(yōu)秀參評者（五）利益鏈糾葛渙散了團隊精神三、X公司評優(yōu)問題的解決對策分析（一）“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料（二）核準制需從根本上做到科學（三）割斷利益鏈給考核制度減負管理花邊：扁鵲論醫(yī)的遐思36第三十六頁，共61頁。復習思考題2.投票制產(chǎn)生的不公平在你身邊發(fā)生過嗎？你認為最好的規(guī)避措施是什么？3.案例分析中認為審核制是相對投票制更合理的方法，你是否贊同？為什么？4.案例分析中提及的“參評人回避+外聘專家”盲審參評人材料的方法在什么情況下會失效，如何克服這種情況發(fā)生？5.案例中發(fā)生“私利性動機代替了制度公正”的原因何在？1.投票制與審核制在操作中有哪些區(qū)別？37第三十七頁，共61頁。案例19：X公司流于形式的績效考評

一、案例：X公司流于形式的績效考評二、X公司流于形式的績效考核存在的問題（一）工資制度重大調(diào)整需通過職代會（二）嚴謹?shù)目冃Э己梭w系未建立在先（三）優(yōu)秀職工更有可能持有抱怨態(tài)度（四）不同年齡段職工對新制度態(tài)度迥異（五）新制度推行不利導致負面的后續(xù)影響三、X公司績效考核的解決對策分析（一）建立重大事項的職工大會決策機制（二）建立科學嚴謹?shù)目冃Э己酥贫润w系（三）“分出兩端、穩(wěn)定中間”的制度設計（四）強化管理者群體素養(yǎng)以提高決策質(zhì)量管理花邊：超越本能的思考38第三十八頁，共61頁。復習思考題2.如何強化管理者群體的素質(zhì)？你能列出哪些可行性方法。3.“分出兩端、穩(wěn)定中間”的制度設計的具體實施方法是怎樣的？4.你認為科學嚴謹?shù)目冃Э己酥贫仍O計影噶包含哪些內(nèi)容？5.你認為職工代表大會在企業(yè)的人力資源管理中應該發(fā)揮什么樣的作用？1.X公司的績效考評為何流于形式？39第三十九頁，共61頁。案例20：M公司干群關(guān)系引發(fā)的思考一、案例：M公司的干群關(guān)系二、M公司干群關(guān)系現(xiàn)狀分析（一）員工對基層領(lǐng)導干部工作不信賴（二）基層領(lǐng)導干部主要服務于上級領(lǐng)導（三）個人利益最大化削弱組織經(jīng)濟增長三、干群關(guān)系及群體結(jié)構(gòu)分析（一）干部對員工的領(lǐng)導（二）員工對干部工作的配合（三）員工關(guān)系群體結(jié)構(gòu)分析1.員工結(jié)構(gòu)2.領(lǐng)導結(jié)構(gòu)管理花邊：變化的管理和管理中的變化四、干群關(guān)系的潛在影響（一）公共物品的收益與自身收益同一（二）公共物品收益的傾向性與員工群體重構(gòu)（三）路徑依賴與制度棘輪強化五、M公司干群關(guān)系問題的解決對策探索（一）置換高層管理者（二）管理者走進員工日常生活（三）內(nèi)外并濟的管理層選聘機制（四）完善培訓制度創(chuàng)建學習型組織40第四十頁，共61頁。復習思考題2.適用領(lǐng)導原理對案例中存在的問題進行解釋？3.案例中出現(xiàn)的員工分層現(xiàn)象是否也發(fā)生在你的身邊，你的領(lǐng)導是怎樣處理的？4.你認為案例分析中提出的解決方法是否可行？你有何其他建議？5.管理者如何走進員工的日常生活？你認為這樣是會強化還是會弱化管理者的影響力？1.M公司的干群關(guān)系是怎樣畸形發(fā)展的？41第四十一頁，共61頁。案例21：A公司的優(yōu)秀人才榜的臺前幕后

一、案例：A公司的優(yōu)秀人才榜二、A公司優(yōu)秀人才評選中存在的問題分析（一）一人得道雞犬升天（二）肥水不流外人田（三）掩耳盜鈴（四）例行公事就是走走形式三、A公司優(yōu)秀人才評選問題的解決對策（一）科學考核體系下的全公司綜合盲審（二）實名投票并注明評審意見（三）以外聘專家取締部門自行組織評委團（四）定期召開員工代表會討論員工最關(guān)心的事情管理花邊：“一見鐘情”中存在的悖論42第四十二頁，共61頁。復習思考題2.案例中在優(yōu)秀人才的評選過程中存在哪些問題？3.將匿名投票改為實名投票是否可以杜絕案例中出現(xiàn)的老問題？4.怎樣才能很好地發(fā)揮職工代表大會的作用？5.試述案例中談及的“科學考核體系下的全公司綜合盲審”的基本內(nèi)涵。1.你對該公司的優(yōu)秀人才榜有何看法？你身邊出現(xiàn)過這樣的事情嗎？43第四十三頁，共61頁。案例22：A公司的考核制度改革后

一、案例：A公司的考核制度改革二、A公司考核制度存在的問題分析（一）年齡限制限制了優(yōu)秀人才（二）超限減半等于肥水流向人田（三）科研改革本質(zhì)上是降低標準（四）各部門標準不一導致制度縮水（五）科研與教學不可以分開考核三、“立體網(wǎng)絡模式的優(yōu)秀教師甄選體系”的解決對策（一）模式構(gòu)建思路（二）考核指標細化策略（三）彈性年齡的中層干部選擇制度（四）取消工作量上限還富于民管理花邊：碗底的紅燒肉44第四十四頁，共61頁。復習思考題2.你對案例中談及的剛性年齡選拔干部的做法有何看法？3.“立體網(wǎng)絡模式的優(yōu)秀教師甄選體系”是否具有合理性？有何缺陷？4.你對“科研與教學不可以分開考核”有何看法？5.從“肥水不流外人田”到“肥水流向外人田”，是制度的進步還是倒退，為什么？1.A公司的考核制度改革后為什么會出現(xiàn)案例中提及的問題？45第四十五頁，共61頁。案例23：A集團的“卸磨殺驢”用人策略

一、案例：A集團“卸磨殺驢”二、A公司“卸磨殺驢”用人對策的妙招剖析（一）尋找“中醫(yī)”（二）桃園結(jié)義（三）卸磨殺驢（四）分化瓦解（五）安撫其他三、A公司“卸磨殺驢”用人對策的啟示（一）挖掘文化、發(fā)展企業(yè)（二）加強對非正式組織的引導（三）防人之心不可無（四）貪嘴的魚兒遭烹飪管理花邊：鸚鵡與老板46第四十六頁，共61頁。復習思考題2.作為一種人力資源管理方法，“卸磨殺驢”會在管理中產(chǎn)生哪些負面作用？3.非正式組織在企業(yè)發(fā)展中會發(fā)揮什么樣的作用？如何正確引導非正式組織的發(fā)展？4.如何通過制度設計讓管理者或者員工成為“貪嘴的魚兒”？5.就管理策略而言如何正確理解“防人之心不可無”？1.案例中的“卸磨殺驢”是怎樣運作的？47第四十七頁，共61頁。案例24：為企業(yè)人力資源困境支招

一、案例：S公司人力資源遭困境二、S公司用人困境中存在的問題分析（一）鳳凰難覓梧桐樹（二）巧婦難為無米炊（三）只有形態(tài)沒有神（四）孤芳仍不能自賞（五）主仆交流效率低三、S公司用人困境的解決對策分析（一）創(chuàng)建完善的考核體系（二）招聘把好質(zhì)量關(guān)（三）優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)（四）創(chuàng)新公司區(qū)位布局（五）創(chuàng)建和諧企業(yè)文化管理花邊：遠視還是短視48第四十八頁，共61頁。復習思考題2.試述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)理論，結(jié)合案例談一談合理的組織結(jié)構(gòu)在企業(yè)的發(fā)展中具有什么樣的作用？3.招聘應該堅持哪些原則，在把握人才質(zhì)量方面招聘扮演著什么樣的角色？4.管理者與員工之間怎樣才能進行障阻礙交流？5.你認為解決S公司的問題還有哪些好的方法，請談一談你的想法。1.S人力資源管理遭遇了哪些困境？49第四十九頁，共61頁。案例25：“選拔”公司業(yè)績滑坡的“替罪羊”

一、案例：A、B兩個公司“替罪羊”的“選拔”二、“替罪羊”選擇中體會到的幾個問題（一）不同企業(yè)文化下的“替罪羊”抉擇（二）核心領(lǐng)導的個人魅力（三）內(nèi)聘與外聘的論爭（四）公司競爭力與領(lǐng)頭羊三、“替罪羊”選擇中得到的啟示（一）懸崖勒馬應當機立斷（二）審慎置換核心管理層（三）以“替罪羊”約束高管行為管理花邊：文化不同思想不同50第五十頁，共61頁。復習思考題2.替罪羊的選擇與公司的文化之間有什么樣的聯(lián)系？3.你認為是否領(lǐng)頭羊就應該是替罪羊？領(lǐng)頭羊和替罪羊之間有什么樣的關(guān)系？4.從管理學理論出發(fā)論述內(nèi)部選拔和外部選拔領(lǐng)導干部的優(yōu)缺點？5.領(lǐng)導者的個人魅力在公司成長中扮演何種角色？1.A和B兩個公司選拔替罪羊的方法有何不同？51第五十一頁，共61頁。案例26：M公司員工從忠誠到背叛的思考

一、案例：M公司員工從忠誠到背叛二、M公司人力資源管理中存在的問題分析（一）非正式組織產(chǎn)生負面作用（二）依托情感而非制度維持公司運營（三）單純依托物質(zhì)激勵（四）只有獎勵沒有懲罰（五）公司管理過度授權(quán)三、M公司人力資源管理問題的解決對策分析（一）加強對非正式組織的引導（二）多一點制度少一點情感（三）員工激勵方式多樣化（四）重視獎勵也要重視懲罰（五）集權(quán)與分權(quán)辨證施治管理花邊：集思廣益的背后（六）狹隘理解培訓內(nèi)容（六）培訓內(nèi)容豐富化52第五十二頁，共61頁。復習思考題2.公司中非正式組織發(fā)揮了什么樣的作用？3.什么是集權(quán)和分權(quán)，關(guān)于這方面公司領(lǐng)導做得如何？4.鑒于公司中出現(xiàn)的問題，在培訓內(nèi)容方面應該注意些什么？5.應該怎樣實現(xiàn)激勵方式多樣化？1.M公司的員工為何從忠誠走向了背叛？53第五十三頁，共61頁。案例27“劃檻選官”——“拔”人才也是“壓”人才

一、案例：HZ公司“劃檻選官”實施過程始末二、HZ公司“劃檻選官”存在的問題分析（一）年輕領(lǐng)導難納良言（二）優(yōu)秀下屬感到壓抑（三）鷸蚌相爭小人得志（四）不妥制度順利執(zhí)行（五）員工士氣異常低落三、HZ公司用人制度完善對策分析（一）勿以年齡論輸贏（二）體現(xiàn)有得也有失（三）干部考核實質(zhì)化（四）縮短干部任職期（五）讓職位變成奉獻管理花邊：真假美猴王54第五十四頁，共61頁。復習思考題2.你認為“畫檻選官”是否存在案例分析中的問題，談談你的看法？3.你身邊是否發(fā)生過類似的事情，請結(jié)合實際問題談一談。4.在讓管理者“有得也有失”方面，你有什么好的建議？5.你認為怎樣才能夠“讓職位變成奉獻