華彩大人力資源管理體系

華彩大人力資源管理體系示意圖企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略副總裁級人力資源管理部門勝任與盡職調(diào)查中心推模小組人才評測中心管理學院集團公司人力資源管理、實施PCMMHRMIS人力資源專員人力資源專員培訓管理員工職業(yè)規(guī)劃招聘和甄選知識管理人力資源成本激勵管理人力資源信息組織管理績效管理薪酬管理人力資源規(guī)劃組織控制工作分析組織設(shè)計崗位評價變革管理招聘管理儲備管理動態(tài)管理資質(zhì)管理…………人力資源管理戰(zhàn)略子公司人力資源管理、實施第一頁，共42頁。第一頁，共42頁。華彩大人力資源管理體系的目的目的：建立一個滿足公司的發(fā)展需要，促進員工成長，能不斷創(chuàng)新，超越自我，最終使員工和公司能共同發(fā)展的人力資源管理機制。你有多大的能力給你多大的舞臺！第二頁，共42頁。第二頁，共42頁。華彩大人力資源管理體系的功能功能：吸納功能---滿足公司需求，吸納選拔各類有用人才；維持功能---為公司創(chuàng)造良好、健康、安全的環(huán)境，培育和發(fā)展企業(yè)文化，留住人才，使其發(fā)揮作用；激勵功能---調(diào)動員工的主動性、積極性、創(chuàng)造性，人盡其才；開發(fā)功能---使員工素質(zhì)、能力不斷提高，人才資本不斷增值。第三頁，共42頁。第三頁，共42頁。華彩大人力資源管理體系特色副總裁級人力資源管理部門人力資源管理專員勝任與盡職調(diào)查中心人才測評中心推模小組人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）人力資源管理成熟度模型（PCMM）管理學院第四頁，共42頁。第四頁，共42頁。副總裁級人力資源管理部門該部門由其負責企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源運作，使得人力資源部門成為企業(yè)戰(zhàn)略的制定者和推行者，從根本上改變以往人力資源部門被動適應企業(yè)戰(zhàn)略的局面，真正把人力資源視作企業(yè)的戰(zhàn)略性資源予以發(fā)展。

華彩大人力資源管理體系特色第五頁，共42頁。第五頁，共42頁。人力資源管理專員人力資源專員在行政上歸屬人力資源部統(tǒng)一管理，但直接服務于相關(guān)業(yè)務部門。人力資源專員是公司的復合型人才，即精通人力資源管理專業(yè)知識和技能，又了解相關(guān)業(yè)務部門的核心業(yè)務，對上反饋業(yè)務部門人力資源發(fā)展狀況，對公司制訂人力資源戰(zhàn)略乃至發(fā)展戰(zhàn)略提供決策依據(jù)；對業(yè)務部門，貫徹公司的人力資源理念、政策和制度，協(xié)助業(yè)務部門領(lǐng)導完成人力資源管理的相關(guān)作業(yè)，如建立資質(zhì)模型、招聘、甄選、培訓等。華彩大人力資源管理體系特色第六頁，共42頁。第六頁，共42頁。勝任與盡職調(diào)查中心勝任與盡職調(diào)查中心由企業(yè)人力資源、管理、財務等優(yōu)秀人才組成，即可常設(shè)機構(gòu)也可虛擬運作，專門負責對分、子公司核心領(lǐng)導層進行勝任與盡職方面的評估調(diào)查。此項功能在絕大數(shù)中國企業(yè)尚屬缺位，也是目前大型集團企業(yè)對下屬子公司管理中黑洞之一。

華彩大人力資源管理體系特色第七頁，共42頁。第七頁，共42頁。人才測評中心員工的績效評價體系在評價一個人的業(yè)績同時，還應對其發(fā)展?jié)摿ψ龀鲈u價，這一般在人才評測中心進行。人才評測中心要示員工模擬完成類似于他們在實際工作中可能遇到的活動。這些模擬練習是以整個作業(yè)分析為基礎(chǔ)。在其一時期，評價者通常在評價中心觀察員工，而不是在員工平常的工作位置上觀察他們。被選擇的評價者主要是有經(jīng)驗的經(jīng)理人員，他們即參與這種模擬行為又評價員工業(yè)績。評價中心廣泛應用于：識別具備較高管理水平潛力的員工；選拔基層主管；確定員工的發(fā)展需要等方面。

華彩大人力資源管理體系特色第八頁，共42頁。第八頁，共42頁。推模小組推模小組一般由企業(yè)內(nèi)財務、技術(shù)、生產(chǎn)、市場等方面優(yōu)秀人才組成，在企業(yè)進行兼并收購后，將企業(yè)先進的文化、管理模式帶到目標企業(yè)去，宣傳指導、建章立制、評估考核，等文化和管理模式在目標企業(yè)中固化完成推模任務后就返回各自崗位，需要時再回到小組，推模小組不是固定辦公。推模小組在大型集團企業(yè)對下屬子公司的管理中也有其獨特作用，如兼并收購中對目標企業(yè)的評測與談判，對子公司的管理輔導、管理稽核等。華彩大人力資源管理體系特色第九頁，共42頁。第九頁，共42頁。人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）HRMIS是一種及時獲得人力資源決策所需相相關(guān)信息的有組織的方法，一個有效的HRIS對于做出正確的人力資源決策是非常關(guān)鍵的。通過利用計算機和其他先進的技術(shù)，處理反映企業(yè)日常經(jīng)營活動的數(shù)據(jù)和以信息的形式加以組織的數(shù)據(jù)來促進決策過程。一個HRIS可以提供具有及時、準確、簡明、相關(guān)和完整的信息。

華彩大人力資源管理體系特色第十頁，共42頁。第十頁，共42頁。人力資源信息系統(tǒng)組織管理

人員管理考勤管理培訓開發(fā)績效考核薪酬福利知識管理系統(tǒng)管理招聘管理華彩大人力資源管理體系特色第十一頁，共42頁。第十一頁，共42頁。人力資源信息系統(tǒng)的主要功能主要功能組織管理人員管理招聘管理考勤管理培訓開發(fā)績效考核薪酬管理知識報表系統(tǒng)管理第十二頁，共42頁。第十二頁，共42頁。人力資源管理成熟度模型（PCMM）PCMM是通過對人力資源管理的如人力資源規(guī)劃、薪酬管理、績效管理、組織管理、職業(yè)規(guī)劃、培訓管理、知識管理等模塊，按初始級、重復級、定義級、定量級和優(yōu)化級述五個遞進層級進行詳細描述和分級，建立企業(yè)人力資源管理的成熟程度評價模型，以此來對企業(yè)目前人力資源管理現(xiàn)狀進行評級，尋找不足和差距，以此來明確未來的發(fā)展方向。

華彩大人力資源管理體系特色第十三頁，共42頁。第十三頁，共42頁。人力資源管理成熟度模型示意圖HR規(guī)劃組織管理薪酬管理績效管理招聘培訓管理職業(yè)規(guī)劃激勵知識管理HR成本HRM信息初始級重復級定義級定量級優(yōu)化級第十四頁，共42頁。第十四頁，共42頁。PCMM框架級別1啟動級別2管理可控級別3流程清晰化級別4人力資源需求可預測級別5持續(xù)改進管好人管好競爭力管好人力資源產(chǎn)能變革管理行為一致行為有競爭力行為可定量行為持續(xù)變革第十五頁，共42頁。第十五頁，共42頁。PCMM實施框架開發(fā)個人能力團隊合作&企業(yè)文化建設(shè)激勵與考核提高勞動生產(chǎn)率關(guān)鍵流程區(qū)域成熟度級別5持續(xù)改進4HR產(chǎn)能管理3流程清晰化2管理可控培訓與發(fā)展溝通與協(xié)調(diào)薪資福利考核工作環(huán)境招聘人力資源規(guī)劃鍛煉隊伍職業(yè)生涯規(guī)劃團隊建設(shè)參與性文化建設(shè)業(yè)務流程優(yōu)化操作技能分析固化業(yè)務流程培訓固化的操作技巧提高部門間配合水平；對部門/項目組放開人事權(quán)定量考核已固化的操作技巧人力資源產(chǎn)能管理流程/技術(shù)持續(xù)創(chuàng)新改進考核指標體系，使流程全局最優(yōu)化個人/部門持續(xù)進行局部流程優(yōu)化，以提高團隊和個人能力第十六頁，共42頁。第十六頁，共42頁。管理學院隨著企業(yè)規(guī)模的巨型化，傳統(tǒng)的人力資源培訓方式如SDP、OJT、OFF-JT等方式已經(jīng)不能滿足企業(yè)系統(tǒng)性大規(guī)模培養(yǎng)企業(yè)真正所需人才及人才梯隊的要求，因此有實力雄厚的企業(yè)紛紛建立自己的內(nèi)部企業(yè)管理學院，如被譽為“美國企業(yè)界的哈佛”的GE公司的克勞頓村，即是世界上第一個大公司的管理學院，一個世界級的管理開發(fā)中心，是GE所有員工學習的大課堂，是GE的思想庫，杰克·韋爾奇、杰夫·伊梅爾特就是這樣培養(yǎng)出來的。

華彩大人力資源管理體系特色第十七頁，共42頁。第十七頁，共42頁。人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu)－－管理層次戰(zhàn)略層次

關(guān)注組織的未來，注重將人力資源的諸要素建立在企業(yè)的愿景規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，主要構(gòu)建適應未來競爭的人力資源管理模式，相關(guān)活動：人力資源規(guī)劃、接班人計劃（企業(yè)各層級）等

管理層次

關(guān)注未來的人員，重點改善和優(yōu)化人力資源體系和方法，遵照戰(zhàn)略層次的綱要和方向，細化具體的實施系統(tǒng)。通過招聘選拔、績效管理、薪酬管理等實現(xiàn)

實施層次

面向?qū)ο?，圍繞工作程序，實現(xiàn)日常運作系統(tǒng)的常規(guī)化運轉(zhuǎn)，使人力資源管理規(guī)范化

第十八頁，共42頁。第十八頁，共42頁。企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問HRM：卓越績效中心HRM：事務處理中心HRM：公司業(yè)務伙伴事務處理招聘與上崗培訓與開發(fā)總體報酬績效評價創(chuàng)新優(yōu)化第十九頁，共42頁。第十九頁，共42頁。人力資源管理系統(tǒng)架構(gòu)－－職能層次企業(yè)高管層職能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、激勵決策等

人力資源管理部門職能能力評價、招聘錄用、薪酬福利等

人力資源管理主管職能職業(yè)規(guī)劃、工作分析、崗位測評、培訓與開發(fā)等

企業(yè)各級主管職能授權(quán)與分配工作、績效考核、輔導與交流等

第二十頁，共42頁。第二十頁，共42頁。人力資源系統(tǒng)概要組織和職級管理

招聘員工管理時間和請假管理生涯規(guī)劃教育和培訓福利和工資請假管理工作時間表和換班計劃請假積累和記錄時間記錄和評估培訓需求評估培訓和活動管理員工登記空缺職位管理空缺職位廣告（內(nèi)部/外部）求職者跟蹤檢閱求職者資料：職位匹配面試篩選和聘用組織結(jié)構(gòu)維護職級管理職級計劃和支出預算福利&津貼資格&登記工資計算和管理現(xiàn)任及退休工資單/支票工資支出，福利和扣除福利奉陪和退休規(guī)定和職位分工員工資格技能匹配生涯規(guī)劃繼任計劃員工行為管理薪水管理員工資料和變更紀錄資格審查勞資關(guān)系和協(xié)調(diào)退休人員管理第二十一頁，共42頁。第二十一頁，共42頁。人力資源管理系統(tǒng)與其它系統(tǒng)的關(guān)系人力資源管理系統(tǒng)戰(zhàn)略管理目標管理企業(yè)文化信息管理組織績效個人績效第二十二頁，共42頁。第二十二頁，共42頁。人力資源管理基本業(yè)務流程培訓組織管理HR信息管理知識管理薪資績效激勵職業(yè)規(guī)劃HR成本戰(zhàn)略管理目標管理信息管理HR規(guī)劃招聘組織績效個人績效第二十三頁，共42頁。第二十三頁，共42頁。人力資源管理基本信息流程知識管理員工職業(yè)規(guī)劃培訓管理激勵管理HR成本管理招聘甄選績效管理薪資管理組織管理工作分析崗位分析能力評價HR規(guī)劃數(shù)據(jù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中間決策數(shù)據(jù)人力資源信息管理第二十四頁，共42頁。第二十四頁，共42頁。人力資源規(guī)劃基本業(yè)務流程企業(yè)愿景企業(yè)戰(zhàn)略年度經(jīng)營計劃組織架構(gòu)崗位職務規(guī)劃內(nèi)部供給分析外部供給分析差異分析HR管理策略人員補充計劃人員調(diào)配計劃教育培訓計劃接班人計劃潛力人員發(fā)展計劃人力成本計劃招聘成本培訓成本其它成本工資福利計劃全預算管理用于下一年度人力資源規(guī)劃過程戰(zhàn)略人力資源管理HR成為CEO的戰(zhàn)略伙伴執(zhí)行計劃與監(jiān)控第二十五頁，共42頁。第二十五頁，共42頁?；趹?zhàn)略的績效管理體系框架績效管理組織與責任體系教練與輔導回報與反饋考核與檢查目標與計劃績效管理績效考核制度設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略目標企業(yè)策略目標與KPI部門業(yè)務重點與KPI崗位業(yè)務重點與KPI第二十六頁，共42頁。第二十六頁，共42頁?；趹?zhàn)略的薪酬管理體系框架企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機制薪酬理念與政策法律環(huán)境社會行業(yè)環(huán)境薪酬架構(gòu)薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平外部競爭員工貢獻實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提高競爭能力促進組織成長職位分析職位評估薪酬調(diào)查工資等級設(shè)計信息管理系統(tǒng)……戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面第二十七頁，共42頁。第二十七頁，共42頁。工資結(jié)構(gòu)的決策管理工具員工工資比較的層次公平性感受所產(chǎn)生的后果工資水平市場薪酬調(diào)查

外部公平性

員工向外流動(高員工的吸引和保障問題）勞動力成本；員工態(tài)度工作結(jié)構(gòu)

工作評價內(nèi)部公平性

員工的內(nèi)部流動(晉升,調(diào)配,工作輪換);員工間的合作;員工的態(tài)度.工資結(jié)構(gòu)的決策及其后果第二十八頁，共42頁。第二十八頁，共42頁。薪酬與福利內(nèi)部因素內(nèi)部因素公司薪酬政策公司的價值員工的相對價值雇主的支付能力公司薪酬政策公司的價值員工的相對價值雇主的支付能力績效考核任務影響工資水平的內(nèi)外部因素

第二十九頁，共42頁。第二十九頁，共42頁。360度績效考核360度反饋評價主要特點全方位多側(cè)度反饋評估的匿明星促進發(fā)展基于勝任特征第三十頁，共42頁。第三十頁，共42頁。360度績效考核綜合性強信息質(zhì)量可靠推動了全面質(zhì)量管理減少偏見對考核結(jié)果的影響增強員工的自我發(fā)展意識優(yōu)點作用促進增效

促進發(fā)展

360度績效第三十一頁，共42頁。第三十一頁，共42頁。被評價著自我團隊成員上級客戶下屬同事第三十二頁，共42頁。第三十二頁，共42頁。培訓開發(fā)現(xiàn)代人力資源發(fā)展與培訓的最終目的

幫助員工提高其知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要提高員工的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健全的人格調(diào)和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念提高組織管理的效率，以維持組織的不斷發(fā)展第三十三頁，共42頁。第三十三頁，共42頁。培訓需求分析組織分析

工作分析

工作者分析

培訓需求的戰(zhàn)略分析

組織目標分析

組織資源分析組織特質(zhì)與環(huán)境分析一般工作分析特殊工作分析個人考核績效記錄員工的自我評量知識技能測驗員工態(tài)度評量組織優(yōu)先權(quán)的改變組織態(tài)度調(diào)查

人事預測第三十四頁，共42頁。第三十四頁，共42頁。培訓需求分析的意義確認差異

改變分析

決定培訓的價值和成本

形成一個研究基地

提供可供選擇的問題解決方法

能夠獲得內(nèi)部與外部的支持

第三十五頁，共42頁。第三十五頁，共42頁。培訓需求論證員工行為或工作績效差異的是否存在

培訓員工是否是最佳的途徑

績效差異的重要性第三十六頁，共42頁。第三十六頁，共42頁。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展與人力資源關(guān)系圖企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題－－可持續(xù)發(fā)展－－理念依據(jù)使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨特價值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)第三十七頁，共42頁。第三十七頁，共42頁。企業(yè)經(jīng)營價值鏈經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)