2010.05人力資源管理師2級(jí)試題-含答案-

2010.05人力資源管理師2級(jí)試題-含答案-LtD2010年5月企業(yè)人力資源管理師統(tǒng)考試題（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

職業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

等級(jí)：國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)

卷冊(cè)一：職業(yè)道德

理論知識(shí)

注意事項(xiàng)：

1．考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號(hào)等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊(cè)和答題卡的

相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。

2．考生同時(shí)應(yīng)將本頁(yè)右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。

3．本試卷冊(cè)包括職業(yè)道德和理論知識(shí)兩部分：

第一部分，1～25小題，為職業(yè)道德試題；

第二部分，26～125小題，為理論知識(shí)試題。

4．每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對(duì)應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮

擦干凈后，再選涂其它答案。所有答案均不得答在試卷上。

5．考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊(cè)和答題卡一慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷。”

與這一言論符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是()

A．君子敏于言而慎于行B．才者，德之資也；德者，才之帥也

C．專心致志，以事其業(yè)D．人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成

7．關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是()

A．敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈

B．美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的感念

C．在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍

D．敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力

8．關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工()。

A．絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物B．對(duì)要求之外的事物也要敢于突破

C．像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止D．把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好

（二）多項(xiàng)選擇題（第9-16題）

9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是()

A．關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣

B．以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶

C．樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品

D．關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向

10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”的特征包括()

A．通識(shí)性B．智慧性

C．單邊性D．資質(zhì)

11.從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”，其中關(guān)于“真誠(chéng)不欺”的要求是()

A．誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假B．踏實(shí)肯干，不搭便車

C．以誠(chéng)相待，不欺上瞞下D．寧欺自己，不騙他人

12．根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是()

A．個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處

B．經(jīng)營(yíng)者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣

C．中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬

D．經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金

13.員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是()

A．學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B．創(chuàng)編操作規(guī)程

C．遵守行業(yè)規(guī)范D．嚴(yán)守法律法規(guī)

14.-個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是()

A．個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致

B．員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求

C．團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力

D．團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬感

15.職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括()

A．端正態(tài)度，樹立大局意識(shí)

C．律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中

B．善于溝通，提高合作能力

D．倡導(dǎo)民主，消除上下意識(shí)

16．關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識(shí)是：()

A．努力把產(chǎn)品做到最好B．給多少錢辦多少事

C．比翼追求報(bào)酬為最終目的D．具有人人可為性

二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第17～25題）

17.春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)()

A．按照規(guī)定給予處罰

B．勸導(dǎo)

C．只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放

D．向上級(jí)反應(yīng)

18.在對(duì)待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一類，這時(shí)你會(huì)()

A．多接近公司主管，讓他了解自己

B．團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對(duì)話

C．把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映

D．隨不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)

19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴(yán)重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是()

答案暫缺

20、題目暫缺

21.一批新員工，你希望這批員工是()

A．活潑開朗型的B．埋頭苦干型的

C．學(xué)習(xí)磚研型的D．時(shí)髦新潮型的

22.在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會(huì)是()。

A．要增強(qiáng)靈活性，別太死較真B．要較真，但較真后更要溝通

C．是否較真要因人而異D．為了團(tuán)結(jié)，別太較真

23.單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒有支付加班費(fèi)，但是你對(duì)目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì)()。

A．既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情

B．雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出

C．既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作

D．既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來

24.某公司主管十分愛聽別人表?yè)P(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表?yè)P(yáng)主管的話。

如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)()。

A．會(huì)和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管B.專挑主管的缺點(diǎn)說

C．少接觸，少說話D．適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一下

25.如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會(huì)()。

A．對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情

B．誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情

C．自己不會(huì)把實(shí)情說出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任

D．責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事

第二部分理論知識(shí)（26～125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項(xiàng)選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）

26.短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是()。

A．生產(chǎn)資料B．勞動(dòng)資料

C．資本投入D．勞動(dòng)投入

【答案】D

【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入

27.對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過()來實(shí)現(xiàn)。

A．社會(huì)保險(xiǎn)B．社會(huì)保障

C．社會(huì)救濟(jì)D．薪酬福利

【答案】A

【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會(huì)時(shí)有從社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。

28.以下不屬于勞動(dòng)保障法的是()。

A．促進(jìn)就業(yè)法B．社會(huì)保險(xiǎn)法

C．工作時(shí)間法D．勞動(dòng)福利法

【答案】C

【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會(huì)保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。

29.顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括()。

A．顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析B．市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析

C．顧客消費(fèi)承受能力分析D．企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析

【答案】B

【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。

30.教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于()。

A．首因效應(yīng)B．光環(huán)效應(yīng)

C．投射效應(yīng)D．對(duì)比效應(yīng)

【答案】D

【解析】對(duì)比效應(yīng)是指在對(duì)兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會(huì)不自覺地在他們之間進(jìn)行對(duì)比。對(duì)比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問題不感興趣，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。

31.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是()。

A．時(shí)間性B．主觀能動(dòng)性

C．消費(fèi)性D．客觀規(guī)律性

【答案】D

【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①時(shí)間性；②消費(fèi)性；③創(chuàng)造性；④主觀能動(dòng)性。

32.()不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。

A．管理行為規(guī)范B．權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

C．組織信息控制D．部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

【答案】C

【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

33.以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是()。

A．分公司有自己獨(dú)立的名稱

B．總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒有責(zé)任

C．分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立

D．較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中

【答案】D

【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。

34.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是()。

A．直線職能制B．常設(shè)機(jī)構(gòu)

C．超事業(yè)部制D．事業(yè)部制

【答案】B

【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。

35.在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在()之中。

A．直線職能制B．事業(yè)部制

C．模擬分權(quán)制D．跨國(guó)公司

【答案】D

【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。

36.企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括()指標(biāo)。

A．晉升條件B．晉升比例

C．晉升時(shí)間D．晉升路徑

【答案】D

【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。

37.以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是()。

A．充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能

B．對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)

C．提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力

D．保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系

【答案】C

【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

38.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是()。

A．不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制

B．要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力

C．有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力

D．能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】A

【解析】人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測(cè)也有其局限性，它受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測(cè)與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測(cè)能力。

39.以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是()。

A．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

B．描述法

C．轉(zhuǎn)換比率法

D．德爾菲法

【答案】C

【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。

40.在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，()是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。

A．計(jì)算機(jī)模擬法

B．馬爾可夫分析法

C．定員定額分析法

D．經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

【答案】D

【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對(duì)在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試，從模擬測(cè)試中預(yù)測(cè)出對(duì)各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。

41.以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是()。

A．選拔性測(cè)評(píng)

B．考核性測(cè)評(píng)

C．開發(fā)性測(cè)評(píng)

D．診斷性測(cè)評(píng)

【答案】C

【解析】開發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；B項(xiàng)，考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。

42.()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。

A．一次量化

B．二次量化

C．模糊量化

D．類別量化

【答案】A

【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。

43.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。

A．結(jié)構(gòu)性要素

B．行為環(huán)境要素

C．測(cè)評(píng)指標(biāo)要素

D．工作績(jī)效要素

【答案】C

【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。

44.在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是()。

A．平均數(shù)B．中位數(shù)

C．標(biāo)準(zhǔn)誤D．標(biāo)準(zhǔn)差

【答案】D

【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

45.面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是()。

A．結(jié)束階段B．導(dǎo)入階段

C．核心階段D．確認(rèn)階段

【答案】B

【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

46.面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于()。

A．第一印象B．對(duì)比效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)D．錄用壓力

【答案】A

【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。

47.“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于()。

A．壓力性問題B．知識(shí)性問題

C．思維性問題D．經(jīng)驗(yàn)性問題

【答案】A

【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、

應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問題都不懂？”等。

48.在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括()。

A．決策人員的來源廣泛B．提高了決策的主動(dòng)性

C．決策人員不是唯一的D．運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

【答案】B

【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

49.以下對(duì)無(wú)領(lǐng)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是()。

A．座次安排無(wú)主次之分B．考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C．桌子排成圓形或方形D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

【答案】B

【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙?chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3--，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

50.培訓(xùn)要爭(zhēng)取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用()的培訓(xùn)方式。

A．分散

B．邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)

C．集中

D．完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

【答案】A

【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。

51.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是()，

A．明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距

B．收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

C．明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

D．選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

【答案】B

【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。

52.()不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。

A．價(jià)值性

B．相關(guān)性

C．有效性

D．普遍性

【答案】D

【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的趨勢(shì)。②有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。③價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。

53.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括()。

A．節(jié)約培訓(xùn)成本

B．提高學(xué)習(xí)效果

C．明確培訓(xùn)目標(biāo)

D．掌握操作規(guī)程

【答案】B

【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：①迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；②有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；③有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。

54.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，()是最重要的。

A．專業(yè)技能

B．理念技能

C．人文技能

D．協(xié)調(diào)技能

【答案】C

【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對(duì)中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。

55.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是()。

A．行為評(píng)估

B．學(xué)習(xí)評(píng)估

C．反應(yīng)評(píng)估

D．結(jié)果評(píng)估

【答案】A

【解析】在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估；學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估；行為評(píng)估是第三級(jí)評(píng)估；結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估。

56.對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)，不宜采用的評(píng)估方法是()。

A．筆試法

B．心得報(bào)告

C．提問法

D．行為觀察

【答案】D

【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評(píng)估層級(jí)的主要特點(diǎn)如表1所示。

表1

57.培訓(xùn)的五大類成果中，()的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。

A．技能成果B．認(rèn)知成果

C．情感成果D．績(jī)效成果

【答案】C

【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)如表2所示。

表2

58.在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。

A．訪談法B．問卷調(diào)查法C．觀察法D．電話調(diào)查法

【答案】B

【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。

59.評(píng)價(jià)中心法屬于()的績(jī)效考評(píng)方法。

A．品質(zhì)導(dǎo)向型B．綜合型C．結(jié)果導(dǎo)向型D．行為導(dǎo)向型

【答案】B

【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法。

60.下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是()

A．該方法簡(jiǎn)便易行

B．無(wú)需被考評(píng)者的參與

C．工作分析不到位

D．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

【答案】B

【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評(píng)者的文字水平、實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。

61.績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是()。

A．績(jī)效目標(biāo)不明確B．考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范

C．工作分析不到位D．績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確

【答案】D

【解析】工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。

62.對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是()。

A．工作成果B．工作過程

C．工作方式D．工作過程和工作成果

【答案】D

【解析】對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對(duì)個(gè)人的考評(píng)。

63.()是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。

A．崗位分析B．工作描述C．員工面談D．崗位評(píng)價(jià)

【答案】A

【解析】績(jī)效要素圖示法是將某類人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。一般來說，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績(jī)效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。

64.沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)方法是()。

A．比例量表B．等距量表C．等級(jí)量表D．名稱量表

【答案】B

【解析】等距量表沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。

65.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以()為中心。

A．目標(biāo)B．控制C．戰(zhàn)略D．激勵(lì)

【答案】B

【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從績(jī)效考評(píng)的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。

66.在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常用的評(píng)價(jià)方法是()。

A．上級(jí)評(píng)價(jià)B．客戶評(píng)價(jià)C．同級(jí)評(píng)價(jià)D．自我評(píng)價(jià)

【答案】A

【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的方式。

67.如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，()這種方式往往較能使眾人信服。

A．上級(jí)評(píng)價(jià)B．客戶評(píng)價(jià)C．同級(jí)評(píng)價(jià)D．自我評(píng)價(jià)

【答案】C

【解析】同級(jí)評(píng)價(jià)又稱同事評(píng)價(jià)，它是指通過同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且，同事之間的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。

68.可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是()。

A．企業(yè)之間相互調(diào)查B．問卷調(diào)查

C．委托中介調(diào)查D．訪談?wù){(diào)查

【答案】C

【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對(duì)其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢(shì)是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。

69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用()。

A．?dāng)?shù)據(jù)排列法B．離散分析

C．頻率分析法D．趨中趨勢(shì)分析

【答案】C

【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。

70.()是崗位橫向分類的最后一步。

A．職級(jí)的劃分B．職門的劃分

C．職系的劃分D．職組的劃分

【答案】C

【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；②將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。

71.要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是()。

A．一崗一薪工資制B．薪點(diǎn)工資制

C．一崗多薪工資制D．提成工資制

【答案】B

【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；②工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；③在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。

72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是()。

A．能力工資B．績(jī)效工資

C．技術(shù)工資D．崗位工資

【答案】B

【解析】績(jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。

73.給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是()。

A．平行團(tuán)隊(duì)B．交叉團(tuán)隊(duì)

C．流程團(tuán)隊(duì)D．項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

【答案】C

【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。

74.()的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

A．以績(jī)效為導(dǎo)向B．以行為為導(dǎo)向

C．以工作為導(dǎo)向D．以技能為導(dǎo)向

【答案】C

【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無(wú)法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

75.企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工作的()。

A．內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性B．外部競(jìng)爭(zhēng)性

C．內(nèi)部公平性D．外部公平性

【答案】D

【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對(duì)其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且還會(huì)影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。

76.在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額()以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

A．4%

B．5%

C．6%

D．7%

【答案】A

【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

77.被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由()所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

A．勞務(wù)派遣單位

B．被派遣勞動(dòng)者

C．用工單位

D．勞動(dòng)合同約定

【答案】C

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。

78.工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括()。

A．最低工資標(biāo)準(zhǔn)

B．工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任

C．職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度

D．工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式

【答案】A

【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：①工資協(xié)議的期限；②工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；③職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；④獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；⑤工資支付辦法；⑥變更、解除工資協(xié)議的程序；⑦工資協(xié)議的終止條件；⑧工資協(xié)議的違約責(zé)任；⑨雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。

79.工資指導(dǎo)線()主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。

A．上線B．基準(zhǔn)線C．下線D．標(biāo)準(zhǔn)線

【答案】C

【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長(zhǎng)在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對(duì)工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長(zhǎng)目標(biāo)，是對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長(zhǎng)水平。

80.以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是()。

A．兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年

B．主要是通過抽樣調(diào)查方法取得

C．調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)

D．調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況

【答案】A

【解析】勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。

81.在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是()。

A．工人B．企業(yè)法定代表人

C．總工程師D．分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人

【答案】B

【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。

82.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括()。

A．重大事故隱患認(rèn)證

B．有關(guān)人員資格認(rèn)證

C．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

D．與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。

【答案】A

【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：①有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等；③與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。

83.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()。

A．個(gè)別爭(zhēng)議B．集體爭(zhēng)議

C．利益爭(zhēng)議D．權(quán)利爭(zhēng)議

【答案】C

【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭(zhēng)議可分為不同的類型。按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)，可分為：①權(quán)利爭(zhēng)議，又稱既定權(quán)利爭(zhēng)議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。②利益爭(zhēng)議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體所劃分的類型。

84.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)()裁決制度。

A．一次B．兩次C．三次D．多次

【答案】A

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級(jí)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。

85.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括()

A．合議原則B．強(qiáng)制原則

C．回避原則D．提證原則

【答案】D

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)

二、多項(xiàng)選擇題（86～125題，每題1分，共40分）

86.年失業(yè)率取決于()。

A．失業(yè)周數(shù)

B．失業(yè)人數(shù)

C．平均失業(yè)持續(xù)期

D．就業(yè)人數(shù)

E．失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例

【答案】CE

【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。其公式為：年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會(huì)勞動(dòng)力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。

87.選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括()。

A．有一個(gè)明確的決策目標(biāo)

B．存在兩個(gè)以上可供選擇的方案

C．可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率

D．可測(cè)算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值

E．存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

【答案】ABCDE

【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：①有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，如最大利潤(rùn)、最低成本、最短投資回收期；②存在兩個(gè)以上可供選擇的方案；③存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；④可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；⑥可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。

88.滿足成就需要的行為可以是()。

A．對(duì)資源進(jìn)行控制

B．比競(jìng)爭(zhēng)者更出色

C．發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作

D．實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)

E．影響他人并改變他們的態(tài)度和行為

【答案】BC

【解析】成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無(wú)限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實(shí)的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡(jiǎn)單而無(wú)大價(jià)值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險(xiǎn)去做那些不太可能做到的事，因?yàn)槟菢泳筒豢赡荏w驗(yàn)到成就感。

89.創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括()。

A．團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制

B．個(gè)人激勵(lì)機(jī)制

C．市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制

D．社會(huì)激勵(lì)機(jī)制

E．企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

【答案】CDE

【解析】激勵(lì)不僅能促進(jìn)創(chuàng)新能力的轉(zhuǎn)化，而且在潛在創(chuàng)新能力的開發(fā)過程中也起著重要作用。對(duì)創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制主要有三種：市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、社會(huì)激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

90.在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清楚()。

A．某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生關(guān)系

B．某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)

C．某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭

D．某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)

E．內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)那些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變

【答案】ABD

【解析】在進(jìn)行組織關(guān)系分析時(shí)，要分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？通過詳盡的分析，就會(huì)發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案提供可靠的依據(jù)。

91.組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于()

A．改革方式太過于激烈

B．生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化

C．改革使他們失去了工作的安全感

D．一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊

E．改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法

【答案】CDE

【解析】組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)。表現(xiàn)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況惡化，工作效率下降，要求調(diào)職與離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭(zhēng)吵與敵對(duì)行為，提出各種似是而非的反對(duì)變革的理由等。人們反對(duì)變革的根本原因在于：由于改革沖擊他們己習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

92.人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有()。

A．人力資源費(fèi)用的控制

B．人力資源需求預(yù)測(cè)

C．人力資源信息的收集

D．人力資源供給預(yù)測(cè)

E．人力資源供需綜合平衡

【答案】BDE

【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。

93.人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是()

A．對(duì)顧客群的分析

B．對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析

C．對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析

D．對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析

E．對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析

【答案】ABE

【解析】在競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對(duì)以上的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在爭(zhēng)中處于不敗之地。

94.以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說法正確的是()。

A．馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求

B．經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣

C．馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給

D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)

E．灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

【答案】ACE

【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況?；疑A(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬爾可夫模型方法實(shí)際上是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣，使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)預(yù)測(cè)未來的人力資源變化；D項(xiàng)，生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)。

95.以下屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是()。

A．生產(chǎn)函數(shù)模型法

B．經(jīng)驗(yàn)推斷法

C．人力資源信息庫(kù)

D．定員分析方法

E．管理人員接替模型

【答案】CE

【解析】企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法包括：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型和馬爾可夫模型。

96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()。

A．評(píng)語(yǔ)短句式

B．客觀語(yǔ)句式

C．方向指示式

D．專管提問式

E．設(shè)問提示式

【答案】ACE

【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。

97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括()。

A．一般能力測(cè)評(píng)

B．特殊能力測(cè)評(píng)

C．思維能力測(cè)評(píng)

D．學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

E．創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)

【答案】ABDE

【解析】能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。其中，一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有()。

A．要素分析法

B．相關(guān)分析法

C．綜合分析法

D．曲線分析法

E．直線分析法

【答案】ACD

【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。

99、行為描述面試的假設(shè)前提為()。

A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B．面上的問題都是行為性問題

C．過去行為最能預(yù)示未來行為

D．說和做是截然不同的兩碼事

E．用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

【答案】CD

【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個(gè)人的行為是具有連貫性的；②說和做是截然不同的兩碼事。

100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括()A．公文筐測(cè)驗(yàn)

B．案例分析

C．控制力測(cè)驗(yàn)

D．管理游戲

E．無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【答案】ABDE

【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測(cè)量和評(píng)定的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

101.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括()。

A．發(fā)言內(nèi)容

B．發(fā)言形式

C．發(fā)言情態(tài)

D．發(fā)言影響

E．發(fā)言時(shí)間

【答案】ABD

【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來說，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容。應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

102.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)中，教學(xué)形式受()因素的影響。

A．教師

B．教材

C．課程

D．課表

E．教案

【答案】ABCE

【解析】教學(xué)形式主要是指在教學(xué)過程中所要采用的教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、教材、教案各種因素的影響。

103.開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，其優(yōu)點(diǎn)包括()。

A．培訓(xùn)交流暢順

B．培訓(xùn)更具有針對(duì)性

C．培訓(xùn)易于控制

D．內(nèi)部開發(fā)成本較低

E．易于營(yíng)造氣氛

【答案】ABCD

【解析】企業(yè)內(nèi)部開發(fā)途徑的優(yōu)點(diǎn)有：①對(duì)各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有剩于提高培訓(xùn)的效果；②與學(xué)員相互熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流的順暢；③培訓(xùn)相對(duì)易于控制；④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。

104.以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法正確的是()。

A．強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容

B．是對(duì)感情上的訓(xùn)練

C．強(qiáng)調(diào)訓(xùn)練的過程

D．是對(duì)思想上的訓(xùn)練

E．直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性

【答案】BCE

【解析】敏感性訓(xùn)練是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程；不是思想上的訓(xùn)練，而是感情上的訓(xùn)練。

105.培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括()。

A．保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行

B．有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果

C．幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置

D．培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)調(diào)整

E．找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求

【答案】ABDE

【解析】培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括：①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行；②培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整；③可以找出培訓(xùn)的不足，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從而為下一輪的培訓(xùn)提供重要依據(jù)；④過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。

106.培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括()。

A．方便易行

B．幾乎不要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源

C．容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來

D．減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來的緊張不安

E．增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性

【答案】ABDE

【解析】培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)在于：①可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，這就減少了一般評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性和有效性；②方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源．從成本收益的角度來看是很值得的；③不會(huì)給受訓(xùn)者造成太大的壓力，可以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場(chǎng)合更容易表現(xiàn)出來，能使培訓(xùn)者發(fā)現(xiàn)意料不到的結(jié)果。

107.對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有()。

A．360度評(píng)估B．離職率分析

C．電話訪談法D．缺勤率分析

E．成本效益分析

【答案】BDE

【解析】對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、

成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查。

108.下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是()。

A．考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性B．考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)

C．考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí)D．重視個(gè)人貢獻(xiàn)

E．表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明

【答案】ABE

【解析】合成考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說明該公司更加重視集體的凝聚力，立足于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；②考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)；③表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說明；④考評(píng)量表采用了三個(gè)評(píng)定等級(jí)，即極好、滿意和不滿意。

109.勞動(dòng)定額可以分為()。

A．工時(shí)定額B．產(chǎn)量定額C．消耗定額D．單項(xiàng)定額E．看管定額

【答案】ABDE

【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)定額和不變定額等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)。

110．造成寬厚誤差的原因主要有()。

A．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低

C．壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D．評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高

E．在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通

【答案】ABE

【解析】寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。

究其原因，有以下幾種可能：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)；③采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；④在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；⑥對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；⑦認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；⑧盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；⑨對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。

111.績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括()。

A．分解提問標(biāo)準(zhǔn)B．分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

C．綜合體溫標(biāo)準(zhǔn)D．綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

E．結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

【答案】AD

【解析】績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：①綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級(jí)劃分并指派一定的分值。②分解提問標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評(píng)者可以根據(jù)提問的內(nèi)容作出具體的判斷，考評(píng)者回答每一個(gè)提問時(shí)，可以在3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。

112．平衡記分卡從()角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。

A內(nèi)部流程B．財(cái)務(wù)

C．戰(zhàn)略目標(biāo)D．客戶

E．學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)

【答案】ABDE

【解析】平衡計(jì)分卡就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。

113.在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括()。

A．幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃

B．撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

C．制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

D．指導(dǎo)下屬員工工作

E．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息

【答案】ACE

【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPI主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，以及與之對(duì)應(yīng)的工作產(chǎn)出。其主要工作職責(zé)包括：①制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；②幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；③建立員工發(fā)展中心；④收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。

114．在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在()等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

A．工作權(quán)限

B．崗位職責(zé)

C．勞動(dòng)強(qiáng)度

D．技術(shù)條件

E．工作范圍

【答案】ABC

【解析】確定被調(diào)查的崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循可比性原則，即選擇被調(diào)查崗位時(shí)，應(yīng)注重崗位之間在時(shí)間和空間多個(gè)維度上的可比性。選擇確定被調(diào)查的崗位，應(yīng)在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、崗位職責(zé)、工作權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調(diào)查的崗位具有可比性。

115.薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括()。

A．組織實(shí)施情況分析

B．政策分析

C．最低工資變動(dòng)分析

D．趨勢(shì)分析

E．寬帶工資實(shí)施情況

【答案】ABD

【解析】薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

116．年薪制中，基本工資的決定因素有()。

A．市場(chǎng)工資水平

B．員工平均工資水平

C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

D．員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果

E．生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模

【答案】ABCE

【解析】經(jīng)營(yíng)者年薪制主要有以下兩種組成形式：基本工資加風(fēng)險(xiǎn)收入和年薪加年終獎(jiǎng)金。其中，基本工資主要根據(jù)市場(chǎng)工資水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均工資水平而定。

117.從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為()。

A．高彈性類B．低彈性類C．高風(fēng)險(xiǎn)類D．高穩(wěn)定性E．折中類

【答案】ADE

【解析】工資結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是工資結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。盡管工資結(jié)構(gòu)的類型有很多種，但從性質(zhì)上可以分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類和折中類。

118．工資調(diào)整的具體類型包括()。

A．物價(jià)性調(diào)整B．工齡性調(diào)整

C．定期性調(diào)整D．效益性調(diào)整

E．考核性調(diào)整

【答案】ABDE

【解析】工資調(diào)整主要是指工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。從具體內(nèi)容來看，工資調(diào)整可以分為：工資定級(jí)性調(diào)整、物價(jià)性調(diào)整、工齡性調(diào)整、獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整、效益性調(diào)整和考核性調(diào)整。

119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括()。

A．新招聘員工的工資總額B．企業(yè)薪酬支付能力C．企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況

D．股東要求的回報(bào)率E．企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況

【答案】BCDE

【解析】在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對(duì)所有信息進(jìn)行分析、檢查。企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況因素包括：企業(yè)薪酬支付能力、企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況、股東要求的回報(bào)率和企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況。

120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是()。

A．人才租賃B．勞動(dòng)力派遣C．勞動(dòng)租賃D．勞動(dòng)者派遣E．勞動(dòng)輸出

【答案】CE

【解析】勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。關(guān)于勞動(dòng)者派遣現(xiàn)象有多種術(shù)語(yǔ)表述，如：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。在我國(guó)《勞動(dòng)合同法（草案）》中使用的術(shù)語(yǔ)是勞動(dòng)力派遣。上述若干術(shù)語(yǔ)雖然使用比較廣泛，但確有其需要推敲的方面。

121.政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括()。

A．平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

B．平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)

C．企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)

D．在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變

E．在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變

【答案】ACE

【解析】政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，同時(shí)在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變。

122.運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與()的關(guān)系。

A．“兩低于”原則B．年工資收入

C．企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D．月工資收入

E．企業(yè)短期貨幣工資決定方式

【答案】ACE

【解析】企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須正確處理好以下關(guān)系：①

指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系；②指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系；③指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。

123．傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括()。

A．傷亡事故報(bào)告

B．企業(yè)職工傷亡事故分類

C．傷亡事故調(diào)查

D．傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)

E．傷亡事故處理

【答案】ABCE

【解析】傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其包括以下內(nèi)容：①企業(yè)職工傷亡事故分類；②傷亡事故報(bào)告；③傷亡事故調(diào)查；④傷亡事故處理。

124.以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是()。

A．教育培訓(xùn)費(fèi)

B．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

C．工傷保險(xiǎn)費(fèi)

D．有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用

E．人工成本費(fèi)

【答案】ABCD

【解析】勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：①勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；②勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用；⑨個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；④勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；⑤健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；⑥有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用，⑦工傷保險(xiǎn)費(fèi)；⑧工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等。

125．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有()。

A．仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由

B．委托的律師及相關(guān)資料

C．證據(jù)、證人的姓名、住址

D．員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位

E．用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。

【答案】ACDE

【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁，應(yīng)依法向仲裁委員會(huì)提交仲裁申訴書。申訴書應(yīng)當(dāng)載明：?jiǎn)T工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務(wù)；仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由；證據(jù)，證人的姓名、住址。一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分）

1．在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？(15分)

答：面試的實(shí)施過程一般包括5個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

(1)關(guān)系建立階段

在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。

(2)導(dǎo)入階段

在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”“讓我們從你最近的一份工作開始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。

(3)核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題。

(4)確認(rèn)階段

在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的

回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。

(5)結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)；詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個(gè)例子說明你是怎樣對(duì)待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工績(jī)效考評(píng)中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。2．簡(jiǎn)要說明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟。(15分)

答：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟，主要有：

(1)利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

客戶關(guān)系圖是通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部外部客戶的工作產(chǎn)出。采用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對(duì)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估。這種做法的好處有：①能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶服務(wù)意識(shí)；②能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對(duì)整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；③采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地分析掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評(píng)項(xiàng)目。

(2)提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)

在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。

(3)根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

①一般來說，考評(píng)指標(biāo)是指從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估，而考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評(píng)指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)當(dāng)達(dá)到什么樣的水平?？荚u(píng)指標(biāo)所要解決的問題是：需要對(duì)被考評(píng)者“什么樣”的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問題是：要求被考評(píng)者做得“如何”“怎樣”，完成了“多少”工作任務(wù)。

②正確地界定了績(jī)效指標(biāo)之后，然后準(zhǔn)確設(shè)定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

a．對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明被考評(píng)者做出了超出期望水平的卓越績(jī)效；如果被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷，需要加以改進(jìn)。

b．對(duì)于非數(shù)量化的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，在設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對(duì)“客戶期望被考評(píng)者做到什么程度？”作出正確的回答，即對(duì)行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評(píng)等級(jí)。

(4)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：

①工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。

②多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。

③關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評(píng)者工作目標(biāo)的主要方面，也就是所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)切加以關(guān)注的一個(gè)重要問題。

④關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)。

⑤關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評(píng)者達(dá)到工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，它是一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。

(5)修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修政，不斷提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。3．簡(jiǎn)要說明職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序(14分)

答：企業(yè)執(zhí)行各項(xiàng)勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，要以一定的組織措施和技術(shù)措施的保證為基礎(chǔ)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生技術(shù)措施計(jì)劃必須與企業(yè)的生產(chǎn)計(jì)劃、技術(shù)計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和財(cái)務(wù)計(jì)劃同時(shí)編制，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)預(yù)算涉及生產(chǎn)系統(tǒng)控制、技術(shù)創(chuàng)新、財(cái)務(wù)預(yù)算各項(xiàng)工作。從財(cái)務(wù)的角度來講，職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序有：(1)企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位；(2)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算；(3)自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)；(4)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行；(5)編制費(fèi)用預(yù)算；(6)編制直接人工預(yù)算；(7)根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核。

二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分）

1．LHB公司是一家國(guó)際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)．該公司在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各國(guó)的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。

直到2000年，由H國(guó)和B國(guó)的董事長(zhǎng)以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會(huì)和一個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會(huì)使自己過多地卷入了運(yùn)營(yíng)，從而對(duì)戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存在一定的問題。

然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”帶來了公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)，代之以一個(gè)由7人組成的董事會(huì)，由董事長(zhǎng)及職能和大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品利潤(rùn)負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。

在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國(guó)際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專家而不是H國(guó)或者B國(guó)的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國(guó)際業(yè)務(wù)小組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)過程，同時(shí)也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對(duì)一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對(duì)獨(dú)立的，通過長(zhǎng)期契約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性