薪酬設(shè)計(jì)公平對員工態(tài)度之探討

薪酬設(shè)計(jì)公平對員工態(tài)度之探討第一頁，共五十五頁，2022年，8月28日目錄第一章 緒論—唐鳳苓第二章 文獻(xiàn)探討—徐夏霖第三章 研究方法—巫加成王吉利第四章研究結(jié)果與分析—鄭乃文第五章結(jié)論與建議—黃其彥第二頁，共五十五頁，2022年，8月28日第一章緒論第一節(jié) 研究背景與動機(jī)第二節(jié) 研究目的第三節(jié) 研究流程小結(jié)第三頁，共五十五頁，2022年，8月28日實(shí)務(wù)上，中小企業(yè)無法負(fù)擔(dān)或不重視，而優(yōu)秀人力資源管理人力則擔(dān)心投入中小企業(yè)後發(fā)展受限；學(xué)術(shù)上，大企業(yè)體、國營事業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)、服務(wù)業(yè)等，群體大取樣方便、制度完整而研究課題多，造成學(xué)術(shù)上對中小企業(yè)的相關(guān)研究較少。然中小企業(yè)仍在臺灣生產(chǎn)力上占有不小的比例，此是為本研究動機(jī)之一。學(xué)術(shù)上不乏對薪酬管理之研究，員工對薪酬的重視程度，平均而言約在第三位；特別是羅勒（Lawler）在回顧許多有關(guān)員工態(tài)度的研究後發(fā)現(xiàn)，有27%左右的研究結(jié)果顯示，薪酬在員工心目中的重要性名列第一。員工對於薪資的滿意與否，將影響其工作績效、組織承諾，甚或造成離職，足見薪資制度對企業(yè)經(jīng)營的重要性。如何才能達(dá)到勞資雙方皆滿意的目的，且能為企業(yè)提高工作人員的績效？此為本研究動機(jī)之二。第一節(jié) 研究背景與動機(jī)第四頁，共五十五頁，2022年，8月28日第一節(jié) 研究背景與動機(jī)（續(xù)）組織承諾即員工對組織認(rèn)同與忠誠度，員工的組織忠誠度高，對於組織的變革、策略及政策較易認(rèn)同，可以盡心盡力完成組織之目標(biāo)，企業(yè)在政策、策略、變革之行有事半功倍的效果，反之亦然。臺灣中小企業(yè)目前正面臨求新求變轉(zhuǎn)型期的挑戰(zhàn)，面對各種競爭，加上國內(nèi)長期不景氣、投資環(huán)境不良等，急需高專業(yè)人力的投入與承諾。健全的薪資制度則可以提高工作滿足，進(jìn)而提高員工的組織承諾。綜上所述，薪資制度、公平認(rèn)知及工作態(tài)度均是表現(xiàn)薪酬績效的重要

指標(biāo)，而這三個(gè)變數(shù)的關(guān)係為何？是否相互影響？此為本研究的動機(jī)之三。第五頁，共五十五頁，2022年，8月28日第二節(jié) 研究目的薪酬制度對不同人口統(tǒng)計(jì)變相的員工，在薪酬公平上認(rèn)知的差異程度，以提供企業(yè)做好薪酬制度規(guī)劃之參考。薪酬制度對員工工作態(tài)度的影響力，使之重視薪酬制度方案的設(shè)計(jì)及作為持續(xù)改進(jìn)薪酬制度之參考，以提昇員工的組織承諾度並發(fā)揮工作潛力，使企業(yè)得以永續(xù)經(jīng)營。期望此研究能帶動學(xué)術(shù)界針對中小企業(yè)為研究對象，藉以協(xié)助提昇中小企業(yè)的績效及制度健全化，促進(jìn)中小企業(yè)在激烈的競爭環(huán)境中獲得最大利益及生存力。第六頁，共五十五頁，2022年，8月28日第三節(jié) 研究流程此研究之流程將以圖形走向表示，請參考如下說明：建立研究架構(gòu)確立研究動機(jī)與目的統(tǒng)計(jì)分析相關(guān)文獻(xiàn)蒐集與整理結(jié)論與建議擬定研究主題問卷調(diào)查第七頁，共五十五頁，2022年，8月28日小結(jié)題目設(shè)計(jì)不明確，首先「薪酬設(shè)計(jì)公平對員工態(tài)度之探討」似宜修改成「薪酬設(shè)計(jì)公平對員工態(tài)度影響之探討」，另即使修改成後者之題目，研究範(fàn)圍亦太大，應(yīng)限定出區(qū)域，其調(diào)查的範(fàn)圍較小，較利於研究，例如「薪酬設(shè)計(jì)公平對員工態(tài)度影響之探討—以高雄地區(qū)中小企業(yè)為例」較為合宜。臺灣中小企業(yè)對於臺灣的生產(chǎn)力貢獻(xiàn)佔(zhàn)有不小的比例，然真正導(dǎo)入職位評價(jià)的企業(yè)並不多，本案只研究已導(dǎo)入職位評價(jià)企業(yè)，無法掌握大部分樣本，建議應(yīng)加入未導(dǎo)入之企業(yè)一併研究，並設(shè)立實(shí)驗(yàn)組與對照組比較分析其差異，從中了解各項(xiàng)變數(shù)相互間關(guān)係，提供企業(yè)實(shí)務(wù)運(yùn)用。第八頁，共五十五頁，2022年，8月28日第二章文獻(xiàn)探討第一節(jié) 薪酬制度第二節(jié) 薪酬公平的認(rèn)知第三節(jié) 員工工作態(tài)度小結(jié)第九頁，共五十五頁，2022年，8月28日第一節(jié) 薪酬制度一、薪酬設(shè)計(jì)方案研究範(fàn)圍以Mahoney(1989)的薪資給付構(gòu)面定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪資設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式(如圖２－２)，加以探討。第十頁，共五十五頁，2022年，8月28日第十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日第十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日二、薪酬調(diào)整方案主要以Mahoney(1989)的薪資給付構(gòu)面定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪資設(shè)計(jì)兩構(gòu)面情境模式(如圖２－２)

，公平理論(Robbins,1992)﹑期望理論(Vroom,1964)等﹔研究整理(如圖２－４)。第十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日第十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日小結(jié)二、績效基準(zhǔn)性薪資(Performance-BasedPay)組織基於激勵(lì)員工努力之個(gè)人公平性考量，以員工績效表現(xiàn)為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)一、職務(wù)基準(zhǔn)性薪資(Job-BasedPay)組織基於內(nèi)部公平性考量，以各項(xiàng)職務(wù)的相對價(jià)值為基準(zhǔn)所設(shè)計(jì)的薪酬。第十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日第二節(jié) 薪酬公平的認(rèn)知以Greenberg的程序—內(nèi)容購面將組織公平分為：一、分配公平性(distributive

justice)

員工依據(jù)所得分配，評估他們對管理

決策的公平知覺(Dailey&Kirk)。

第十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日(一）內(nèi)部公平(internalequity)

組織希望留住內(nèi)部優(yōu)秀人才(Lawer,1981)，忽略內(nèi)部一致性會導(dǎo)致員工不願改善產(chǎn)品品質(zhì)及負(fù)擔(dān)更多責(zé)任。第十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日(二）外部公平(Externalequity)組織規(guī)劃薪酬系統(tǒng)時(shí)，考量競爭者同業(yè)間，薪資水準(zhǔn)之平衡性，吸引和留住人才，以確保公司產(chǎn)品或服務(wù)具有競爭性。

第十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日

(三）個(gè)人公平(individualequity)就組織而言，雇主給付員工薪資，以績效為主（吳美蓮、林俊毅,1999)。就個(gè)人而言，員工會考量自身年資、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、工作潛力及績效等因素，與相同條件員工比較。第十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日二、程序公平性(proceduraljustice)薪資方案管理公正分配的過程，決策如何做，而不是做什麼決策(Greengeg,1985)，

程序公平性是手段(means)而非目的(ends)。

程序公平組織應(yīng)在政策上考量下列因素：

（一）薪酬公開Openness(二）薪酬溝通Communication（三）員工參與Participation

(四）員工申訴Appeal

第二十頁，共五十五頁，2022年，8月28日小結(jié)一、本研究將薪酬分配公平與程序公平作為影響員工工作態(tài)度的中介變項(xiàng)。二、外部公平考量是基於公司總體人力市場競爭力購面的考量，與採用何種薪酬設(shè)計(jì)基準(zhǔn)要素?zé)o關(guān)。第二十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日第三節(jié) 員工工作態(tài)度

就組織行為而言，員工工作態(tài)度有組織承諾、薪資滿足、工作投入等三種(諸承明,1995）。一、組織承諾(OrganizationalCommitment)

個(gè)人認(rèn)同組織，忠於組織之承諾程度，愈高則員工將自己視為組織一份子。第二十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日二、薪酬滿足(SalarySatisfaction)員工對薪資水準(zhǔn)、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等滿意程度對於組織效能可能產(chǎn)生影響(Gerhart&Milkovich,1990；蔡玲玉,1989；李德玲,1992)。

第二十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日

三、工作投入(JobInvolvement)個(gè)人認(rèn)同工作、參與工作、及認(rèn)為 工作績效與自我價(jià)值相關(guān)程度。分配公平會影響到個(gè)人面，如工作 滿足；而程序公平則會影響到組織承 諾、工作投入、及工作滿足中的管理 等。第二十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日小結(jié)一、本研究範(fàn)圍要探討的變項(xiàng)「員工工作態(tài)度」中主要包括組織承諾、薪資滿足、工作投入等三變項(xiàng)。二、全球化經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成勞工成本的觀念，全球勞工市場決定個(gè)人薪酬的重要因素，也成為探討「員工工作態(tài)度」的新變項(xiàng)。第二十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日第三章研究方法第一節(jié)研究架構(gòu)第二節(jié)研究假設(shè)第三節(jié)研究對象與資料蒐集小結(jié)第二十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日本研究主要目的在探討薪酬設(shè)計(jì)對薪酬公平認(rèn)知及員工態(tài)度的相關(guān)影響，並著手進(jìn)行研究深入瞭解及探討它們彼此之間的差異性與互動關(guān)係，以期透過本研究之探討，提供實(shí)務(wù)上建議給中小企業(yè)做為薪酬規(guī)劃與推展上的參考。為達(dá)上述的目，本研究依據(jù)文獻(xiàn)探討，提出了研究架構(gòu)及研究假設(shè)，接著對於變數(shù)之操作性定義與衡量、問卷設(shè)計(jì)、資料蒐集以及分析方法都做適當(dāng)?shù)脑O(shè)計(jì)。第二十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日研究架構(gòu)研究假設(shè)抽樣設(shè)計(jì)與問卷回收將分成以下幾點(diǎn)做說明：樣本分析小結(jié)第二十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日根據(jù)第二章相關(guān)文獻(xiàn)與理論的探討，建立研究架構(gòu)薪酬制度1.職務(wù)基準(zhǔn)性要素2.績效基準(zhǔn)性要素3.薪酬調(diào)整方案4.薪酬瞭解程度員工個(gè)人屬性1.性別2.年齡3.年資4.學(xué)歷5.職位薪酬公平認(rèn)知1.公平認(rèn)知外部公平內(nèi)部公平個(gè)人公平2.程序公平公開溝通互動申訴員工態(tài)度1.組織承諾情感性承諾道德性承諾持續(xù)性承諾2.薪酬滿足3.工作投入第二十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日假設(shè)1：薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對薪酬公平認(rèn)知具有顯著性影響假設(shè)2：員工薪酬公平認(rèn)知越高其工作態(tài)度也越好根據(jù)以上的研究架構(gòu)及探討的主題，本研究列出了以下的假設(shè)：第三十頁，共五十五頁，2022年，8月28日研究對象與抽樣方法本研究是以200人以下曾採用職位評價(jià)薪酬制度的中小企業(yè)公司為研究對象，對中小企業(yè)個(gè)案公司的選擇採便利抽樣方式，共選定五家製造業(yè)，北部四家，中部一家。但對樣本公司內(nèi)之主管職與非主管職採1：2之比率抽樣，再依比率分配欲抽樣之樣本數(shù)，採取隨機(jī)抽樣方式，以問卷調(diào)查方式進(jìn)行。樣本特性分析本研究共發(fā)放500份，回收243份，扣除空白及答題不完整者，共取得有效問卷數(shù)223份，有效回收率44.6％。發(fā)出問卷數(shù)回收問卷數(shù)有效問卷數(shù)問卷回收率有效回收率50024322348.6％44.6％回收問卷統(tǒng)計(jì)表第三十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日樣本數(shù)百分比％性別男11752.5女10647.5年齡30歲以下10948.831～40歲9743.541歲以上177.6年資4年以下14464.64年以上7935.4學(xué)歷高中（含）以下6026.9?？?944.4大學(xué)（含）以上6428.7職位主管8698.6非主管13761.4將有效問卷的個(gè)人基本資料分佈情形，以描述性統(tǒng)計(jì)分析彙整如下：樣本基本特性分析表第三十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日小結(jié)1.就性別分佈來看：呈男女比例相近的現(xiàn)象。2.就年齡分佈來看：年齡層30歲以上與以下人數(shù)也差不多。3.就年資分佈來看：因抽樣中主管佔(zhàn)1/3的比例，年資分佈也相當(dāng)合理。4.就學(xué)歷分佈來看：以大專程度的比例相當(dāng)高，主要因?yàn)橹鞴艿慕逃潭雀摺?.就職位分佈來看：主管職86人（38.6％），非主管職137人（61.4％）。第三十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日第三章研究方法（續(xù)）第四節(jié)研究變項(xiàng)之操作性定義與衡量第五節(jié)資料分析方法第六節(jié)研究限制小結(jié)第三十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日第四節(jié)研究變項(xiàng)之操作性定義與衡量一、薪酬制度薪酬制度由職務(wù)基準(zhǔn)性要素、績效基準(zhǔn)性要素、薪酬調(diào)整方案、薪酬瞭解程度四變項(xiàng)構(gòu)成（一）薪酬制度設(shè)計(jì)（二）薪酬調(diào)整方案（三）薪酬瞭解程度二、薪酬公平認(rèn)知（一）薪酬分配公平（二）薪酬程序公平第三十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日三、員工工作態(tài)度（一）組織承諾在組織承諾的操作性定義方面，本研究採用Meyer&Allen(1991)對組織承諾所下的定義:分為情感性承諾、持續(xù)性承諾與道德性承諾三種(二)薪酬滿足指員工對薪資水準(zhǔn)、調(diào)薪、年終獎(jiǎng)金等的滿意程度。(三)工作投入測試員工對目前工作的認(rèn)知信念狀態(tài)四、員工個(gè)人屬性不同之個(gè)人屬性，對不同薪資制度之重視程度及表現(xiàn)出的態(tài)，度有所不同，不同屬性主要區(qū)分為性別、年齡、年資、學(xué)歷、職位。第三十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日第五節(jié)資料分析方法本研究採用資料庫軟體輸入與處理回收之有效問卷資料，利用統(tǒng)計(jì)套裝軟體SPSS進(jìn)行相關(guān)的資料統(tǒng)計(jì)分析工作，為驗(yàn)證本研究之各項(xiàng)假設(shè)。茲使用以下幾種統(tǒng)計(jì)方法：一、敘述性統(tǒng)計(jì)分析（DescriptiveStatisticalAnalysis）二、信度分析（ReliabilityAnalysis）三、相關(guān)性分析（CorrelationAnalysis）四、迴歸分析（RegressionAnalysis）第三十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日第六節(jié)研究限制本研究從文獻(xiàn)的蒐集與探討、研究架構(gòu)的建立、量表的翻譯與修訂、抽取樣本，乃至資料分析的過程，雖力求研究之完整性，但囿於人力、物力及時(shí)間之故，仍有以下之研究限。一、研究變項(xiàng)之限制二、研究工具限制三、研究母體之限制四、資料蒐集困難五、填答者的顧慮六、填答者的認(rèn)知第三十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日小結(jié)1.本研究主要係探討薪酬制度設(shè)計(jì)對薪酬公平認(rèn)知的影響及薪酬公平認(rèn)知對員工態(tài)度的影響，採問卷調(diào)查的方式，總計(jì)發(fā)出問卷500份，回收之有效問卷共223份。2.本研究取樣的對象為200人以下曾導(dǎo)入職位評價(jià)的中小企業(yè)，代表性樣本太少。建議也需要有上市櫃公司的研究。

第三十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日第四章 研究結(jié)果與分析第一節(jié) 研究變項(xiàng)之描述性統(tǒng)計(jì)分析第二節(jié)薪酬制度設(shè)計(jì)對薪酬公平認(rèn)知的影響第三節(jié)薪酬公平認(rèn)知對員工工作態(tài)度的影響第四節(jié)本研究之假設(shè)結(jié)果驗(yàn)證小結(jié)第四十頁，共五十五頁，2022年，8月28日第一節(jié) 研究變項(xiàng)之描述性統(tǒng)計(jì)分析員工對薪酬制度員工對薪酬公平認(rèn)知員工對工作態(tài)度第四十一頁，共五十五頁，2022年，8月28日第二節(jié) 薪酬制度設(shè)計(jì)對薪酬公平認(rèn)知之迴歸方程式自變數(shù)依變數(shù)職務(wù)基準(zhǔn)性要素績效基準(zhǔn)性要素薪酬調(diào)整方案薪酬瞭解程度分配公平外部公平-.134-0.007088.318***.402***內(nèi)部公平-0.005907-0.006020.381***.308***個(gè)人公平-0.005907-0.006020.381***.308***程序公平公開-.284***-.103.262**.210***溝通.197*.190*.259**.229***互動.181*.328***.369***-0.004307申訴-0.009519.109.460***.221***第四十二頁，共五十五頁，2022年，8月28日第三節(jié) 薪酬公平認(rèn)知對員工工作態(tài)度的影響依變數(shù)自變數(shù)組織承諾員工薪資滿足員工工作投入情感性承諾道德性承諾持續(xù)性承諾分配公平外部公平-.369*0.004022.479***.344***-.102內(nèi)部公平-.175.108-.205.129-.121個(gè)人公平-.175-0.00072200.0004823.164*-0.009280程序公平公開-.307***-.223**.220*.101-.171**溝通-.336**0.0063460.0063460.008.607E-020.002116互動.584***.243**-0.002432.108.335***申訴.231*.152*.124-1.459E-02.124*第四十三頁，共五十五頁，2022年，8月28日第四節(jié) 假設(shè)驗(yàn)證結(jié)果彙整表本研究之假設(shè)研究結(jié)果假設(shè)1薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對薪酬公平的認(rèn)知其顯著性影響假設(shè)1.1薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對外部公平的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.2薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對內(nèi)部公平的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.3薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對個(gè)人公平的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.4薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對薪酬公開的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.5薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對薪酬溝通的認(rèn)知其顯著性影響成立假設(shè)1.6薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對薪酬互動的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)1.7薪酬制度設(shè)計(jì)與員工對薪酬申訴的認(rèn)知其顯著性影響部分成立假設(shè)2員工薪酬公平認(rèn)知越高其工作態(tài)度也越好假設(shè)2.1員工薪酬公平認(rèn)知越高其組織承諾程度也越好部分成立假設(shè)2.2員工薪酬公平認(rèn)知越高其薪資滿足程度也越好部分成立假設(shè)2.3員工薪酬公平認(rèn)知越高其工作投入程度也越好部分成立第四十四頁，共五十五頁，2022年，8月28日小結(jié)區(qū)域時(shí)間產(chǎn)業(yè)第四十五頁，共五十五頁，2022年，8月28日第五章 結(jié)論與建議第一節(jié) 結(jié)論第二節(jié) 建議小結(jié)第四十六頁，共五十五頁，2022年，8月28日研究目的：了解薪酬制度設(shè)計(jì)對薪酬公平認(rèn)知及員工工作態(tài)度的關(guān)聯(lián)性影響。利用實(shí)證分析驗(yàn)證研究假設(shè)，針對分析結(jié)果整理出研究結(jié)論，並提出建議，供相關(guān)單位及後續(xù)研究參考。薪酬制度設(shè)計(jì)對薪酬公平認(rèn)知的影響效果：(一)性別與年資對外部公平與個(gè)人公平有顯著影響及教育程度對分配公平有顯著影響。(二)職務(wù)基準(zhǔn)性要素對外部公平與程序公平中的薪酬公開與溝通具顯著影響，績效基準(zhǔn)性要素對薪酬溝通與互動具顯著影響。(三)「薪酬調(diào)整方案」與「薪酬瞭解程度」，對分配公平與程序公平均呈顯著影響。第一節(jié) 結(jié)論第四十七頁，共五十五頁，2022年，8月28日薪酬公平認(rèn)知對員工工作態(tài)度的影響效果：(一)薪酬程序公平對情感性承諾與道德性承諾具顯著的影響。(二)外部公平與薪酬公開對員工持續(xù)性承諾有顯著影響。(三)分配公平及程序公平之薪酬溝通對薪酬滿足具顯著影響。(四)程序公平對工作投入具顯著性影響。第一節(jié) 結(jié)論（續(xù)）第四十八頁，共五十五頁，2022年，8月28日一、對中小企業(yè)之建議：（一）現(xiàn)今中小企業(yè)幹部特質(zhì)：年輕化、高學(xué)歷、資訊化，喜歡公開、透明的溝通與互動、期許為專業(yè)經(jīng)理人、持續(xù)性承諾較弱，外部公平與薪酬公開有顯著的影響。（二）應(yīng)導(dǎo)入以「職務(wù)基準(zhǔn)性要素」為主的職位評價(jià)薪酬體系，使職位評價(jià)過程提供好的程序公平，對組織承諾與工作投入都產(chǎn)生顯著的影響效果；再配合薪資市場調(diào)查與績效性薪酬設(shè)計(jì)後的整套薪酬調(diào)整方案，與此時(shí)員工對薪酬瞭解程度，又會對薪酬滿足產(chǎn)生顯著的影響效果；中小企業(yè)也就能在逐步建立員工好的工作態(tài)度中，激勵(lì)人才、留住人才逐漸積累與成長為永續(xù)經(jīng)營的企業(yè)。第二節(jié) 建議第四十九頁，共五十五頁，2022年，8月28日二、對後續(xù)研究者之建議：（一）導(dǎo)入職位評價(jià)的中小企業(yè)家數(shù)不多，樣本範(fàn)圍很難掌握，為使研究更具周延性，可將研究對象擴(kuò)大為臺灣北、中、南三區(qū)，再依產(chǎn)業(yè)別分類抽樣，及將對象擴(kuò)大至其他未實(shí)施職位評價(jià)中小企業(yè)，以探討實(shí)驗(yàn)組與對照組之間的差異。（二）薪酬制度、薪酬公平認(rèn)知對員工工作態(tài)度之相關(guān)性及影響性，在其他不同情境因素