團隊績效考核方式改進,團隊管理論文

團隊績效考核方式改進,團隊管理論文【題目】【第一章】【第二章】【3.13.2】【3.33.4】【3.5-3.7】【4.14.2】【4.3-4.5】團隊績效考核方式改良【第五章】【結(jié)論/以下為參考文獻】4.3績效考核方式改良之前，項目組進行了一份問卷調(diào)查，結(jié)果顯示，所有人都接受項目工作的績效考核內(nèi)容，但是又有大部分人以為，考核內(nèi)容量化方面不準確，存在著主觀因素強的問題，這樣，勢必會造成考核人對被考核人之間打分不準確的問題存在，影響績效考核的成績，最終影響工作人員在年終的獎勵分配。同樣，幾乎所有人都覺得，績效考核的成績在年終才能得以具體表現(xiàn)出，這一點令人失望。因而，這里需要著手修改兩個地方。第一，績效考核的內(nèi)容必須能從量化指標(biāo)上入手，而不能全部依靠管理者的主觀思維來斷定好壞；第二，績效考核的成績，需要從年終獎勵的分配上來具體表現(xiàn)出進行修改?？冃Э己耸沁\用一套系統(tǒng)的規(guī)范、程序和方式方法，對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為根據(jù)的評價。項目組要從改善績效考核量化指標(biāo)入手，不能僅僅只做工序程式化的研究，還需要從評價者、被評價者、考核周期、考核指標(biāo)和權(quán)重、考核標(biāo)準等方面進行全面的改善。4.3.1擴大評價者范圍。現(xiàn)有的績效考核表由被考核者的直接上級進行評定。由于，直接負責(zé)人對手下的員工平常的工作狀況最熟悉了解，這一點足以能夠?qū)@些下屬的工作進行評定。但是，從另一個角度來講，員工平常不僅和他的直接上級進行工作溝通，還和他的同事進行更為頻繁的接觸，因而，項目組需要將評價者的范圍擴大，由其直接上級、同事都來評價，而且被評價者本人還要做出自評，對管理者，還將允許其下屬對他做出評價。因而，項目辦公室要將每月的績效考核表分別印制若干份，交由其直接上級、同事、下屬和其本人共同介入打分。4.3.2修改考核周期。L項目之前制定的績效考核方案中，明確了考核按月進行，其實這也是參照的公司常年累月的做法。但是，由于項目之后修改了關(guān)于部分工作人員工作方式來改善勞動工作負荷的問題，這樣一來，由于相關(guān)崗位并非全日制待崗，因而，按月進行評定可能會出現(xiàn)某一工種并無工作開展的情況出現(xiàn)。根據(jù)項目進度的計劃，將之前按月考核的周期要進行修改，修改為根據(jù)項目進度計劃中，每一進度執(zhí)行完畢后，對該進度階段的工作進行績效評定。4.3.3確定績效考核指標(biāo)及權(quán)重，完善量化考核。績效指標(biāo)是從項目的研發(fā)經(jīng)過中對工作產(chǎn)出進行衡量或評估。由于牽涉到研發(fā)技術(shù)與質(zhì)量驗證兩個小組的考核，因而，還需要對其考核的指標(biāo)分別進行確定。正是由于項目員工對于項目績效考核中量化指標(biāo)不明確提出了意見，因而，下面建議是項目管理層需要注意的：1、考核指標(biāo)要詳細并且能夠衡量和測度；2、考核指標(biāo)初步確定后，應(yīng)該和各崗位的被考核者充分交換意見，以便做到共同商量、溝通的結(jié)果，同時必須讓絕大多數(shù)人理解考核指標(biāo)；3、考核指標(biāo)應(yīng)該針對考核的基本工作，而不是工作者本身，即要做到對事不對人；4、考核指標(biāo)應(yīng)做到必不可少，即一項指標(biāo)不能由另一項指標(biāo)來代替，也不能重復(fù)出現(xiàn)；5、根據(jù)項目工作的關(guān)鍵節(jié)點以及工藝設(shè)計中的重要性科學(xué)確實定權(quán)重。比方，研發(fā)技術(shù)環(huán)節(jié)，在配制原液工序中，項目需要的結(jié)果是符合質(zhì)量標(biāo)準的，能夠知足之后分裝凍干工序所到達的合格容量。根據(jù)對結(jié)果的評估，是考核的關(guān)鍵。其次，在配制原液的經(jīng)過中，工作人員對用料的配比，配置環(huán)境能否達標(biāo)，投料能否準確，配制的原液能否污染，能否在下一工序要求的時間內(nèi)交付原液等都是能夠采用詳細量化的措施來評定。這是對詳細的工作進行技術(shù)考核。再次，工作人員能否在規(guī)定的時間進行原液配置，能否在要求的時間到崗，能否遵從上級的工作布置與指示，能否與同事能共同完成工作等，能夠用來評定員工的工作態(tài)度及團隊合作能力。由于在績效考核關(guān)鍵指標(biāo)方面的量化有著確切的數(shù)據(jù)記錄和質(zhì)量驗證的結(jié)果作為根據(jù)，因而，作為績效評定有其客觀的標(biāo)準性。此項內(nèi)容，由被考核者的直接上級進行考核。同事評價、下屬評價以及自我評價，主要還是通過主觀定性進行分數(shù)由高到低評定，結(jié)果加權(quán)后統(tǒng)計到最后的績效考核總成績里面，交予項目辦公室統(tǒng)計，作為獎勵斷定的根據(jù)。沒有下屬的工作人員，則將下屬評定項目的系數(shù)加到同事評定里面。直接上級的評定給予0.7的系數(shù)，主要原因還是在于具體表現(xiàn)出管理者的權(quán)威性。另外，由于關(guān)鍵績效指標(biāo)在量化方面的考核都放在上級評定中，因而，這也決定上級評定的加權(quán)要高于其他幾項。直接上級評定的考核項目中，保存之前的考核項目，包括工作態(tài)度，工作能力，工作效果，服務(wù)意識等內(nèi)容。前面還提到過，由于項目工作人員不滿意將績效考核的結(jié)果在年末的年終獎金分配上才得以具體表現(xiàn)出，因而，項目組還需要調(diào)整此項鼓勵政策。為什么幾乎全部員工不滿意這樣的布置呢？通過與部分員工直接溝通，得到了幾乎一樣的回答，那就是假如年終再具體表現(xiàn)出當(dāng)初的績效成績的話，這種等待太漫長了，加之假如中途有其他原因退出項目或者不可預(yù)見性的事情出現(xiàn)，那么這種獎勵可能只是一種幻影，給員工一種假想罷了。假如能及時具體表現(xiàn)出這種績效結(jié)果的話，員工的接受度為100%.項目辦公室必需要接受這種意見，將當(dāng)次績效考核的結(jié)果及時具體表現(xiàn)出出來。怎樣做到及時具體表現(xiàn)出，能夠考慮兩種方案。第一種：將項目工作人員的績效考核結(jié)果作為績效工資或者叫績效獎金加權(quán)具體表現(xiàn)出出來。由于項目本身存在于公司內(nèi)部，參加到項目里來的工作人員的工資仍然在原職能部門，所以項目經(jīng)理必須協(xié)調(diào)公司人力資源部和高層領(lǐng)導(dǎo)，將這部分員工的工資構(gòu)造進行更改，由基本工資和績效工資分別加權(quán)計算。但是，由于工資構(gòu)造的更改，影響面較廣，而且牽涉到很多現(xiàn)有的系統(tǒng)設(shè)置。項目里的工作人員總數(shù)只占到全公司不到10%,因而，為了這一成的員工來修改全公司的工資構(gòu)造，不太現(xiàn)實。因而，第一種方案作罷。第二種：由項目辦公室出面，向公司申請部分計劃內(nèi)的經(jīng)費〔人員費用〕作為績效獎金，按進度計劃和當(dāng)次績效考核結(jié)果，將獎金發(fā)放給工作人員。這樣一來，通過獎金發(fā)放的方式，既到達通過績效考核的方式，實現(xiàn)催促和管理項目工作，又能及時具體表現(xiàn)出績效結(jié)果和作用，鼓勵員工的積極性。第二種方案比擬合適當(dāng)前的項目情況。筆者以為，項目經(jīng)理還應(yīng)該堅持不斷的進行及時的績效反應(yīng)。這樣才能對每一階段的項目績效進行不斷的改善。這就需要項目經(jīng)理開展經(jīng)常性的績效溝通會議。目的是讓員工了解當(dāng)下階段自個的業(yè)績能否達標(biāo)。假如績效沒有合格，那么接下來該怎么做，制定什么樣的計劃進行改良。所以，在完善了績效考核內(nèi)容的同時，項目組還應(yīng)該：1、每次考核后第一時間開展績效溝通工作；2、讓員工對個人績效進行自我評價、反省和考慮；3、鼓勵員工積極介入整個績效反應(yīng)經(jīng)過；4、多贊揚、少批評，并且一定要做到對事不對人，即反應(yīng)應(yīng)集中于行為或結(jié)果而非員工本身；5、績效溝通重在共享經(jīng)歷體驗和解決問題。4.4贊揚鼓勵。4.4.1贊揚是一種信息溝通渠道。筆者就溝通這一內(nèi)容組織了項目經(jīng)理和兩名小組經(jīng)理以及項目辦公室成員進行了一次測試。測試內(nèi)容是，項目經(jīng)理假設(shè)有極其重要的信息要與項目成員共享，假如他們不知道該信息就無法工作。大家需要做的就是各自分別給出適宜的方式方法來傳達這一信息。筆者以為，和成員們溝通重要的信息，必須設(shè)法傳到達特定的個人。由于，要想影響員工行為、解釋真正最重要的東西，他們必須在職責(zé)范圍內(nèi)不斷具體并且仔細及時地與每個人直接溝通。要做到這些，最有效的方式就是用贊揚的方式與員工直接溝通。贊揚能夠把高層次的目的轉(zhuǎn)化為清楚明晰的、易于獲得員工支持并向前推進的手段，而且能夠作為日?；顒?。4.4.2贊揚員工對鼓勵作用的影響。筆者曾在現(xiàn)場觀察到，質(zhì)量驗證小組某成員〔甲〕在對配置好的原液準備移交下一工位進行質(zhì)量標(biāo)準驗證并記錄時，發(fā)現(xiàn)研發(fā)技術(shù)小組某成員〔乙〕對這些用玻璃儀器灌裝的重達70千克的5瓶原液要送達分裝凍干工位很吃力，于是甲叫住乙，等他完成記錄簽字后，一同將這些原液送往目的地。甲還專門陪同乙在送到后，找到正確的設(shè)備，幫助乙一起將原液從玻璃儀器中罐入設(shè)備里面，并確認無誤。這本不是甲的職責(zé)，他本能夠完成記錄就能夠結(jié)束工作。項目經(jīng)理恰好在現(xiàn)場看到了，于是立馬對甲講他是落實項目工作團結(jié)互助價值觀的很好的典范。項目經(jīng)理看到了甲正忙著做質(zhì)量驗證及記錄工作，但是甲立即走到乙身邊并和乙一起完成接下來的移交工作，甲為乙提供了很大的幫助。項目經(jīng)理很認可甲能主動這樣做，項目組織中有甲這樣的成員，項目經(jīng)理覺得很欣慰。筆者以為，項目經(jīng)理做的非常好，這樣的贊揚能夠引起每個人的注意。這很好理解，由于短短的幾句話，項目經(jīng)理就用一種讓人難以忘懷的方式向這位員工傳達了對此項目團隊來講重要的東西。與其在會議上滔滔不絕的講項目價值觀、項目制度、項目紀律的內(nèi)容，不如通過這樣的方式直接了當(dāng)?shù)膫鬟f精神。當(dāng)然，筆者覺得假如項目經(jīng)理能在乙的面前，或者在一群員工中這樣做，那就更好了?？吹筋I(lǐng)導(dǎo)這樣講的員工會想，下次也要這么干。這比起制度上的條條款款更有效。贊揚作為一種溝通，能夠建立起各種各樣的聯(lián)絡(luò)，在精神上、行動上能夠起到鼓勵員工的良好作用。4.5本章小結(jié)。根據(jù)問卷調(diào)查及直接對話獲得的信息，項目經(jīng)理對