激勵理論（二）課件

激勵理論（二）刺激或誘因產(chǎn)生需要形成動機(jī)確定目標(biāo)產(chǎn)生（有目的）的行為外界對行為的反應(yīng)內(nèi)容型激勵理論過程型激勵理論行為改造型激勵理論一、過程型激勵理論二、行為改造型激勵理論三、激勵實(shí)務(wù)（一）期望理論弗魯姆（VictorVroom）1964年《工作與激勵》基本觀點(diǎn)：（1）人們的努力與其期待的最終獎酬有關(guān)。（2）激勵效應(yīng)取決于個(gè)人通過努力達(dá)成組織期望的工作績效（組織目標(biāo)）與由此得到的滿足個(gè)人需要的獎酬（個(gè)人目標(biāo)）相一致、相關(guān)聯(lián)的程度。（3）激勵是一個(gè)動態(tài)的過程，當(dāng)一個(gè)人對期望值、效價(jià)的估計(jì)發(fā)生變化時(shí)，其積極性也將隨之變化。

理論模型M=V·E=V·（E1·E2）

M（motivation）為激勵力量（動機(jī)強(qiáng)度）V（valence）為效價(jià)值（對目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)，正、零、負(fù)）E（expectancy）為期望值（對可能性的判斷，0-1）E1為第一級期望值，指個(gè)人對付出努力后能達(dá)到組織所期望工作績效水平（組織目標(biāo)）的主觀概率。E2為第二級期望值，指個(gè)人達(dá)到組織期望績效水平后能得到其所需要的結(jié)果（個(gè)人目標(biāo)）的主觀概率。

V和E其中一個(gè)低則M低，兩個(gè)都高M(jìn)才高。

啟示：

（1）運(yùn)用效價(jià)調(diào)動積極性——改善獎勵辦法，如提高獎金額、輔以精神獎勵；獎酬設(shè)置因人而異，關(guān)注大多數(shù)成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵措施。（2）運(yùn)用期望值調(diào)動積極性——改善工作條件，必要的指導(dǎo)和各種技術(shù)訓(xùn)練；報(bào)酬必須緊密地和明確地與對組織有重要意義的行為相聯(lián)系；把人的期望方向引導(dǎo)到正確軌道上來；了解、掌握人的期望概率值，有針對性地進(jìn)行工作，防止挫傷及消極因素。

目標(biāo)：SMART原則

S（specific）——具體、明確、清晰；M（measurable）——可測量、可量化；A（achievable）——努力后可達(dá)到；員工參與R（realistic）——實(shí)現(xiàn)的可能性；T（time-limited）——規(guī)定時(shí)間限定

目標(biāo)管理的過程：（上級）提出目標(biāo)、措施……權(quán)限下放……上級指導(dǎo)……提高領(lǐng)導(dǎo)能力（下級）制定個(gè)人目標(biāo)……自我管理……自我評定……激發(fā)積極性

總目標(biāo)的制定和展開目標(biāo)的實(shí)施目標(biāo)成果的評價(jià)目標(biāo)管理的作用：（1）企業(yè)利益和員工利益的統(tǒng)一；（2）創(chuàng)造一個(gè)培養(yǎng)各級管理人員真正領(lǐng)導(dǎo)能力的管理環(huán)境（“命令型”——“信任型”）；（3）促使每一個(gè)職工的工作能力的迅速提高；（4）充分調(diào)動和發(fā)揮廣大員工的主動性和創(chuàng)造性，增進(jìn)他們對目標(biāo)的理解和樂于接受的程度。缺點(diǎn)：（1）有些情況下很難設(shè)置具體目標(biāo)（2）固定的目標(biāo)可能給整個(gè)體制帶來僵化性（3）耗費(fèi)時(shí)間，增加行政管理的工作量（4）容易忽視一些定量性不明顯的指標(biāo)注意：（1）堅(jiān)持員工參與制定目標(biāo)；（2）堅(jiān)持個(gè)人目標(biāo)和總目標(biāo)結(jié)合；（3）堅(jiān)持激發(fā)員工達(dá)到目標(biāo)的責(zé)任感；（4）堅(jiān)持“目標(biāo)=權(quán)利”的原則；（5）堅(jiān)持自我評價(jià)。目標(biāo)管理與其他理論的結(jié)合應(yīng)用比較過程

公平感不改變行為不公平感改變行為不公平感改變行為Q：個(gè)人對自己/比較對象所得的感覺I：個(gè)人對自己/比較對象投入的感覺

→

→→

→

→→不公平會引起個(gè)體以及個(gè)體之間的緊張焦慮，為了削弱這種感覺，會采取行為：（1）改變自己所得或投入；（2）設(shè)法改變他人所得或投入；（3）對自己或他人的投入與所得進(jìn)行心理曲解；（4）換新的參照對象以減弱不公平感；（5）離職或調(diào)職。啟示：（1）公平感是影響人們行為傾向和激勵強(qiáng)度的一個(gè)極為重要的社會因素；（2）個(gè)人的主觀判斷對此有很大影響；（3）應(yīng)注意實(shí)際工作績效與報(bào)酬之間的合理性。二、行為改造型激勵理論強(qiáng)調(diào)如何通過行為發(fā)生后給予的刺激而改變行為的發(fā)生頻率。（一）強(qiáng)化理論（二）歸因理論（三）挫折理論（略）（一）強(qiáng)化理論斯金納（B.F.Skinner）過去的經(jīng)驗(yàn)對未來的行為具有重大影響，人們會通過對過去行為和行為結(jié)果的學(xué)習(xí)來“趨利避害”。如果說引起一個(gè)行為是靠動機(jī)的話，那么鞏固、保持或減弱、消退這個(gè)行為就是靠強(qiáng)化。強(qiáng)化的分類：

（1）正強(qiáng)化：呈現(xiàn)愉快刺激（2）負(fù)強(qiáng)化：撤銷厭惡刺激（3）懲罰：正懲罰——呈現(xiàn)厭惡刺激負(fù)懲罰——剝奪愉快刺激（4）忽略

（自然消退）增加期望行為減少不良行為有效獎勵的實(shí)施方式：（1）創(chuàng)造有效獎勵的心理氛圍；（2）要制定長期的獎勵計(jì)劃；（3）獎勵的標(biāo)準(zhǔn)要更新。有效懲罰的實(shí)施方式：（1）懲罰和批評的形式要多樣化；（2）懲罰時(shí)同時(shí)做到嚴(yán)中有情理。（二）歸因理論歸因：人們對他人或自己的行為原因的推論過程。海德（F.Heider）的恒常原則歸因理論韋納(B.Weiner)的成敗歸因理論

人們的行為獲得成功或遭到失敗主要?dú)w因于四個(gè)方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和運(yùn)氣。這四個(gè)因素可以按控制點(diǎn)（內(nèi)外因）、穩(wěn)定性和可控性三個(gè)維度來劃分。通過這三個(gè)維度各個(gè)因素的綜合分析做出總結(jié)性的歸因。

控制點(diǎn)穩(wěn)定性內(nèi)部外部穩(wěn)定能力（短期不可控，長期可控）任務(wù)難度（不可控）不穩(wěn)定努力（可控）運(yùn)氣（不可控）可控性影響人的社會性情緒體驗(yàn)可控——激動、輕松成功不可控——驚奇、感激可控——內(nèi)疚、憤怒失敗不可控——羞怯、憐憫一般說來：

成功——內(nèi)部、穩(wěn)定、可控——強(qiáng)化動機(jī)成功——外部、不穩(wěn)定、不可控——不強(qiáng)化甚至弱化動機(jī)失敗——內(nèi)部、穩(wěn)定、不可控——弱化動機(jī)失敗——外部、不穩(wěn)定、可控——不弱化甚至強(qiáng)化動機(jī)三、激勵實(shí)務(wù)工作激勵方法