人力資源管理第三版劉昕課后答案

一、單項(xiàng)選擇題關(guān)于員工調(diào)動(dòng)，說法不正確的是()。A:僅僅就是在相同等級(jí)的崗位上.從一個(gè)崗位向另一個(gè)崗位的流動(dòng)，或者從一個(gè)崗位向另外一個(gè)同等待遇水平的崗位流動(dòng)B:在調(diào)動(dòng)中不涉及崗位責(zé)任和報(bào)酬水平的變動(dòng)(增加或減少)C:在調(diào)動(dòng)中不牽涉工作性質(zhì)或工作條件的變化D:有些員工調(diào)動(dòng)不可避免地與員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展有一定關(guān)系答案:C培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人會(huì)同一組對(duì)特定專業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識(shí)的專家共同領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)模式是()。A:學(xué)院模式B:客戶模式C:矩陣模式D:虛擬培訓(xùn)模式答案:A在人力資本投資的預(yù)算管理上應(yīng)當(dāng)做到的不包括()。A:在外部環(huán)境存有不確定性的情況下。財(cái)政預(yù)算必須有效率就可以適應(yīng)環(huán)境的變化B：要防止一些人或組織為了個(gè)人或組織的局部利益而虛報(bào)預(yù)算，從而影響企業(yè)集團(tuán)的總體資源配置效率C:預(yù)算既要重視短期贏利能力，也要重視長期贏利能力D:財(cái)政預(yù)算既必須注重短期關(guān)鍵問題，也必須注重長期贏利能力答案:C在晉升和工資待遇上的情形不包含()。B:職務(wù)和工資同時(shí)晉升C:職務(wù)和工資都不晉升D:工資晉升而職務(wù)不晉升答案:c()屬非自愿流入。A:解聘B:主動(dòng)請(qǐng)辭c:停薪留職D:辭職創(chuàng)業(yè)答案:A()中的企業(yè)大學(xué)與人力資源部門就是平行關(guān)系，為對(duì)內(nèi)的費(fèi)用中心A:指導(dǎo)型組織模式B:合作型非政府模式c:獨(dú)立型組織模式D:戰(zhàn)略聯(lián)合型非政府模式答案:B通常情況下，針對(duì)技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計(jì)()類指標(biāo)的意義并不大。A:財(cái)務(wù)B:客戶c:內(nèi)部流程D:自學(xué)和蛻變答案:A答案：A企業(yè)集團(tuán)人力資本的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征不包括()。B:如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析C:如何通過會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供更多及時(shí)、精確可信的人力資本存量信息D:如何通過會(huì)計(jì)報(bào)表為管理人員提供及時(shí)、準(zhǔn)確可靠的人力資本存量信息答案:D在人力資源早期管理階段,人事部門()，A:就是關(guān)鍵的決策部門B:只承擔(dān)服務(wù)與咨詢職能C:就是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源D:既具有參謀性又具有決策性答案:B按照()的大小。勝任特征可分為六種類型?！緦?duì)應(yīng)多選9#】A:主體B:區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)C:贏得方式D:內(nèi)涵答案:D通過情景模擬訓(xùn)練，比較容易提高()培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化程度。A:第一個(gè)層面B:第二個(gè)層面C:第三個(gè)層面D:第四個(gè)層面答案:A公文筐測(cè)試常見的測(cè)評(píng)維度不包括()。B:組織能力C:口頭表達(dá)能力D:協(xié)調(diào)能力答案:c解析：考官根據(jù)被試者在處理公文過程、方式、方法、結(jié)果等情況，對(duì)其計(jì)劃能力組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力等能力與個(gè)性特征做出判斷()中企業(yè)大學(xué)根據(jù)戰(zhàn)略展開自學(xué)管理及規(guī)劃與人力資源部門的數(shù)據(jù)傳輸。A:指導(dǎo)型組織模式B:合作型非政府模式c:獨(dú)立型組織模式D:戰(zhàn)略聯(lián)合型非政府模式答案:B()集團(tuán)就是所指各成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時(shí)存有關(guān)系的企業(yè)集團(tuán)。A:松散型B:控股有限公司系列型c:企業(yè)系列型D:半密切型答案:C沙盤游戲被正式宣布創(chuàng)辦后，早期主要用作()。A:企業(yè)管理人員訓(xùn)練B:軍事訓(xùn)練C:兒童心理疾病治療D:兒童游戲答案:C()結(jié)構(gòu)的實(shí)用性和集權(quán)程度介乎直線職能新制和控股有限公司子公司制兩種類型之間。A:直線制B:職能制C:矩陣制D:事業(yè)部制答案:D企業(yè)歷史使命所敘述的就是()。A:企業(yè)為什么存在B:企業(yè)堅(jiān)信什么C:企業(yè)想要成為什么D:企業(yè)將如何行動(dòng)答案:A()屬高任務(wù)具體性、低公司具體性和低行業(yè)具體性的勝任特征?！緦?duì)應(yīng)多挑選17#】A:行業(yè)通用勝任特征B:非政府內(nèi)部勝任特征C:元?jiǎng)偃翁卣鱀:行業(yè)技術(shù)勝任特征答案:B當(dāng)一個(gè)企業(yè)集團(tuán)使用的管控模式就是財(cái)務(wù)管控型時(shí),那么就要挑選()的非政府結(jié)構(gòu)。A:事業(yè)部制B:控股有限公司型C:直線職能制D:矩陣制答案:B()化解了比較兩個(gè)組是特定指標(biāo)上的差異問題，適合于勝任特征研究中杰出組通常組勝任特征指標(biāo)的比較，簡(jiǎn)便易行，其先決條件就是須要存有兩組員工勝任特征指標(biāo)的定量數(shù)據(jù)。A:t檢驗(yàn)分析(獨(dú)立樣本t檢驗(yàn))B:有關(guān)分析C:聚類分析D:重回分析答案:A把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉，依次女團(tuán)，從中謀求技術(shù)創(chuàng)新設(shè)想的方法就是()。A:特征列舉法B:缺點(diǎn)列出法C:希望點(diǎn)列舉法D:成對(duì)列出法答案:D與工作輪休較之，工作調(diào)動(dòng)更有助于()。A:員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)B:提升團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不當(dāng)氣氛C:員工有機(jī)會(huì)接觸到不同崗位D:滿足用戶企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的須要答案:D經(jīng)理供職于董事會(huì)，在董事會(huì)許可的范圍內(nèi)具有對(duì)公司事務(wù)的()，負(fù)責(zé)管理日常經(jīng)營活動(dòng)。A:控制權(quán)B:管理權(quán)C:分配權(quán)D:余下索取權(quán)答案:B評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)就是()。A:成本低B:情境演示性C:靜態(tài)性D:結(jié)果能量化答案:B使用編碼辭典法構(gòu)筑崗位勝任特征模型時(shí)。創(chuàng)建能力目錄的工作內(nèi)容不包含()A:資料整理B:能力指標(biāo)的刪改C:歸納和匯總能力指標(biāo)D:對(duì)被調(diào)查對(duì)象展開進(jìn)一步分析，健全和擴(kuò)充能力目錄答案:B()就是一種利用系統(tǒng)觀念去網(wǎng)羅女團(tuán)設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。A:二元坐標(biāo)法B:和田十二法C:形態(tài)分析法D:系統(tǒng)分析法答案:C年1月某電信公司嶄新招錄了800名技術(shù)員工，在上半年存有80名因各種原因離開了企業(yè)，下半年又存有40名離開了企業(yè)，那么這批員工全年的流失率為()。A:10%B:5%C:85%D:15%答案:D戰(zhàn)略性人力資源管理從短期發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)性操作方式與管理對(duì)象看看，人事經(jīng)理就是()。A:企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴B:介紹并盡可能滿足用戶員工市場(chǎng)需求。并使員工為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的領(lǐng)跑者、帶頭人(領(lǐng)導(dǎo)者)C:企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開發(fā)的推動(dòng)者D:構(gòu)筑人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家答案:B使用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)，適宜的人力資源策略就是()，A:吸引策略B:控制策略C:參與策略D:投資策略答案:C在美國、英國、德國的財(cái)團(tuán)和日本的幾大財(cái)團(tuán)中，居核心地位的就是()。4：A:企業(yè)B:子公司C:銀行D:特大型企業(yè)答案:C只有勞動(dòng)爭(zhēng)議主體參予的勞動(dòng)爭(zhēng)議化解機(jī)制就是()。B:社會(huì)救濟(jì)C:公力救濟(jì)D:協(xié)商救濟(jì)答案:A勝任特征()主要應(yīng)用于績效管理。A:層級(jí)式模型B:簇型模型C:盒型模型D:錨型模型答案:C實(shí)行德爾菲法時(shí).主持者將整理后的材料再次交予每位專家.供其相互參考的前提是()。A:確保專家們不曉得明確提出相同意見的就是誰B:保證專家們知道提出不同意見的是誰C:不能確保專家們能達(dá)成一致一致意見D:保證專家們不能夠達(dá)成一致意見答案:A()方式和其他方式相比。具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。A:自力救濟(jì)B:社會(huì)救濟(jì)C:公力救濟(jì)D:勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟答案:A在法國、韓國、中國的企業(yè)集團(tuán)和日本的獨(dú)立系企業(yè)集團(tuán)中，核心企業(yè)是()B:子公司C:銀行D:特大型企業(yè)答案:D績效棱鏡首先要考慮的是()。A:戰(zhàn)略B:企業(yè)的需要C:利益相關(guān)者的須要D:利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)答案:C()不屬于績效管理的方法體系。A:MBOB:KPIC:BSCD:SWOT答案:D企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和全員的共同努力奮斗就可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)的，彰顯了戰(zhàn)略的()。A:目標(biāo)性B:全局性C:長遠(yuǎn)性D:計(jì)劃性答案:C羅夏墨跡測(cè)試屬感知測(cè)試的()。A:聯(lián)想法B:結(jié)構(gòu)法C:繪圖法D:順利完成法答案:A邏輯思維在締造中不具備的促進(jìn)作用就是()。A:發(fā)現(xiàn)問題B:分析事物內(nèi)部矛盾C:直接創(chuàng)新D:對(duì)多個(gè)設(shè)想展開甄選答案:B()包含制度管理和資源倚賴?yán)碚揂:一般系統(tǒng)理論B:人力資本理論C:資源基礎(chǔ)理論D:用戶基礎(chǔ)答案:D對(duì)于()，崗位勝任特征的研究意義主要彰顯在工作崗位分析中A:人員招聘B:人員規(guī)劃C:培訓(xùn)開發(fā)D:績效管理答案:B勝任特征()主要應(yīng)用于績效管理。B:簇型模型C:盒型模型D:錨型模型答案:c()屬事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。A:總體戰(zhàn)略B:業(yè)務(wù)戰(zhàn)略c:職能戰(zhàn)略D:技術(shù)戰(zhàn)略答案:B均衡計(jì)分卡的()方面特別強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場(chǎng)啟程。A:財(cái)務(wù)B:客戶c:內(nèi)部流程D:自學(xué)和蛻變答案:A()不屬于戰(zhàn)略分析工具。A:SWOTB:PESTc:SMARTD:價(jià)值鏈分析答案:C充分利用型職能機(jī)構(gòu)(或推行“兩塊牌子，一套管理人員”的管理體制)的缺點(diǎn)不包含()。A:集團(tuán)公司的總經(jīng)理和各職能部門兼任集團(tuán)的管理工作，工作量增大，容易造成失誤B:集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能會(huì)因各種原因，難忽略其他成員企業(yè)的利益C:集團(tuán)公司的總經(jīng)理和職能部門可能會(huì)因各種原因怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè),而不敢果斷地處理問題D:難以在短期內(nèi)構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一指揮有效率、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理關(guān)系答案:D在勝任特征冰山模型中，將事情搞好的能力屬()。A:技能B:科學(xué)知識(shí)C:動(dòng)機(jī)D:自身特質(zhì)答案:A經(jīng)營者年薪的()模式未規(guī)定必須交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A:GB:NC:YD:J答案:D實(shí)行工作輪休方案之前必須搞好的工作不包含()。A:復(fù)查每一個(gè)連續(xù)在同一職業(yè)崗位上于了5年以上?特別是更長時(shí)間的、正處于職業(yè)中期的員工(包括經(jīng)理在內(nèi))的人事文件B:評(píng)價(jià)這些員工的工作，正視其工作專長，介紹其個(gè)人特征、才干等C:調(diào)查這些員工的變化，包括心理、價(jià)值取向、需求及未來打算等D:精確掌控每個(gè)員工的具體情況和市場(chǎng)需求答案:D一般而言，實(shí)行()的企業(yè)培訓(xùn)范圍最為廣為。A:吸引策略B:投資策略C:參與策略D:控制策略答案:B在勝任特征模型中，()就是先搜集數(shù)據(jù)，找到某個(gè)崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征然后對(duì)每個(gè)勝任特征展開犯罪行為敘述。A:簇型模型B:錨型模型C:層級(jí)式模型D:盒型模型答案:C二、多項(xiàng)選擇題人類的間接需求是指為滿足直接需求而引發(fā)的相關(guān)或輔助需求，如與冰箱配套的()A:水果B:保鮮盒C:保鮮膜D:除臭劑E:保鮮格答案:B,C,D,E人格測(cè)試常用的測(cè)試方法包含()。A:自陳量表B:感知技術(shù)C:公文筐測(cè)試D:評(píng)價(jià)中心技術(shù)E:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論答案:A,B答案：ABP120、沙盤推演評(píng)定具備以下特點(diǎn)()。A:場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣B:被試者之間可以同時(shí)實(shí)現(xiàn)互動(dòng)C:直觀展示被試者的真實(shí)水平D:能夠并使被試者贏得身臨其境的體驗(yàn)E:能考察被試者的綜合能力答案:A,B,C,D,E在集體協(xié)商中，信息對(duì)于協(xié)商雙方來說具有巨大的價(jià)值。協(xié)商應(yīng)掌握()信息等A:地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平和地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平B:當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位C:本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)D:企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益及企業(yè)資產(chǎn)保值增值E:上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平答案:A,B,C,D,E集體協(xié)商談判策略的應(yīng)用領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)地掌控有關(guān)信息地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平;地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平;當(dāng)?shù)卣l(fā)布的工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位;本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù);企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)資產(chǎn)保值變現(xiàn)上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平;其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是()。A:職業(yè)錨就是當(dāng)一個(gè)不得不作出挑選的時(shí)候，他無論如何都不能退出的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀B：職業(yè)錨是員工自我觀中的才干、動(dòng)機(jī)、需要、價(jià)值觀和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結(jié)果C:以某種意義而言?職業(yè)錨就是由雇員實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所同意，而不只是依賴于個(gè)人潛在的才干和動(dòng)機(jī)D:一個(gè)人的職業(yè)錨實(shí)際上是一個(gè)不斷探索過程所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果E:職業(yè)錨就是個(gè)人職業(yè)方向和路徑挑選的結(jié)果，就是人們自己的職業(yè)觀念的核心答案:A,B,C,D,E通過企業(yè)的非政府評(píng)價(jià)以獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法存有()。A:人事考核B：價(jià)值觀調(diào)查C:人格測(cè)試D：情景演示E:職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)答案:A,C,D,E下列有關(guān)團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序說法正確的有()。A:團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)自同意立案之日起45日內(nèi)完結(jié)B:勞動(dòng)部門必須在接受申請(qǐng)的情況下才能立案受理C:《協(xié)同處置協(xié)議書》應(yīng)當(dāng)淪為集體合同的有效率組成部分D:勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況E:勞動(dòng)者一方推選代表出席協(xié)同活動(dòng)，推選人數(shù)由用人單位同意答案:C,D在職業(yè)生涯后期階段，非政府的任務(wù)包含()。A:通過各種方式，幫助員工解決諸多實(shí)際問題B:引導(dǎo)、協(xié)助員工穩(wěn)步充分發(fā)揮自己的就可以和智慧，傳授自己的經(jīng)驗(yàn)C:幫助員工做好退休的心理準(zhǔn)備和退休后的生活安排D:協(xié)助員工創(chuàng)建職業(yè)錨E:適時(shí)做好人員更替計(jì)劃和人事調(diào)整計(jì)劃答案:B,C,E員工調(diào)動(dòng)的目的包括()。A:可以滿足用戶企業(yè)調(diào)整非政府結(jié)構(gòu)的須要B:可以使晉升渠道保持暢通，給有價(jià)值員工更多晉升機(jī)會(huì)C:可以滿足用戶員工的須要D:是處理勞動(dòng)關(guān)系沖突的有效方法，解決不可調(diào)和的勞動(dòng)沖突E:就是贏得相同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑答案:A,B,C,D,E人力資源管理部門在非政府職業(yè)生涯管理中的職責(zé)包含()。A:負(fù)責(zé)整個(gè)組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理B:根據(jù)工作發(fā)展預(yù)設(shè)相同的職業(yè)發(fā)展地下通道C:針對(duì)組織內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，并根據(jù)工作發(fā)展須要成立特定崗位展開特定培訓(xùn)D:對(duì)員工的日常工作直接進(jìn)行評(píng)估E:培育能出任特定職位研發(fā)與管理工作的專家答案:A,B,C,E關(guān)于公文筐測(cè)試法.以下觀點(diǎn)恰當(dāng)?shù)木褪?)。A:有著不同行業(yè)背景的被試者對(duì)公文的熟悉程度存在很大的差異B:被試者的書面表達(dá)能力就是關(guān)鍵的測(cè)試因素之一C:被試者常犯的錯(cuò)誤是不理解“模擬”的含義E:確認(rèn)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)即使不為專業(yè)人士也可以運(yùn)用答案:A,B,C,D,E從母公司層面看看。影響企業(yè)集團(tuán)管控模式挑選的主要因素包含()A:企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)B:母公司管理成熟度C:企業(yè)文化集權(quán)程度D:企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格E:集團(tuán)信息化水平答案:A,B,C,D,E企業(yè)集團(tuán)從層次上劃分有()。A:集團(tuán)公司B:全資子公司C:控股公司D:參股公司E:關(guān)聯(lián)公司答案:A,B,C,D,E企業(yè)集團(tuán)的本質(zhì)和獨(dú)有的非政府結(jié)構(gòu)同意著企業(yè)集團(tuán)管理體制的特點(diǎn)，存有()A:管理活動(dòng)的協(xié)商性B:管理活動(dòng)的統(tǒng)一性C：管理體制的'新型性D:管理內(nèi)容的復(fù)雜性E:管理體制的復(fù)雜性答案:A,C,D在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，()屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。A:晉升過慢B:工作過于復(fù)雜C:決策中缺少參予D:上級(jí)干涉人際交往E:工作過程的時(shí)間壓力答案:C,D關(guān)于非政府職業(yè)生涯管理中的角色，以下觀點(diǎn)恰當(dāng)?shù)木褪?)。A:組織最高領(lǐng)導(dǎo)者決定如何從整體上表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能B:職業(yè)生涯委員會(huì)就是非政府為非政府職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制訂和實(shí)行而成立的機(jī)構(gòu)C:職業(yè)生涯指導(dǎo)顧問是設(shè)立于人力資源管理部門或職業(yè)生涯委員會(huì)中的特殊職務(wù)D:每一個(gè)輕易上級(jí)都在或理性或感性地影響著其下級(jí)在職業(yè)生涯上的發(fā)展E:員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個(gè)重要指標(biāo)是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級(jí)答案:A,B,C,D,E監(jiān)事會(huì)的權(quán)力包括()。A:對(duì)財(cái)務(wù)的檢查審核權(quán)B:對(duì)董事會(huì)成員和經(jīng)理人員實(shí)施監(jiān)督權(quán)C:對(duì)公司實(shí)行日常管理的權(quán)力D:對(duì)董事會(huì)或經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)E:對(duì)侵害公司利益的玩忽職守者有權(quán)明確提出彈劾意見答案:A,B,D,E培訓(xùn)者在培訓(xùn)前必須搞的工作存有()。A:參與培訓(xùn)需求評(píng)估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃B:搜集非政府和環(huán)境的信息，并在設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)充分考慮這些因素C:和管理者/主管、受訓(xùn)者討論培訓(xùn)項(xiàng)目需要達(dá)到的目標(biāo)D:測(cè)評(píng)受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和科學(xué)知識(shí)E:參與討論培訓(xùn)需求分析答案:B,C,D組織與新員工在相互接納過程中出現(xiàn)的問題主要有()。A:對(duì)嶄新員工的第一次負(fù)面的實(shí)績實(shí)地考察與評(píng)定缺少精確的意見反饋信息表達(dá)B:長時(shí)間未向新員工分配由其負(fù)責(zé)和有意義的工作C:非政府與嶄新員工都無法全然堅(jiān)信彼此互換的信息，導(dǎo)致心理上的隔閡D:將相互接納過程中建立起來的心理契約分散化E:將相互采納過程中創(chuàng)建出來的心理契約凝固化答案:A,B,C,E人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)外部環(huán)境包含()。A:本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢(shì)B:勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展情況C:勞動(dòng)力的市場(chǎng)平衡情況D:國家勞動(dòng)人事法律規(guī)章E:工會(huì)組織健全完善程度答案:A,B,D,E關(guān)于競(jìng)業(yè)限制，下列說法正確的是()。A:競(jìng)業(yè)管制期限嚴(yán)禁少于兩年B:競(jìng)業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員C:是企業(yè)中止勞動(dòng)合同后，員工在管制期限內(nèi)不獲得其他企業(yè)供職D:勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金E:用人單位在競(jìng)業(yè)管制期限內(nèi)中止勞動(dòng)合同的，不必繳付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依據(jù)其存有方式，企業(yè)大學(xué)可以分成()A:內(nèi)向型企業(yè)大學(xué)B:實(shí)體化存有C:虛擬化存在D:普通型企業(yè)大學(xué)E:外向型企業(yè)大學(xué)答案:B,C關(guān)于考評(píng)組織，下列說法正確的是()。A:績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)展開非政府分工B：績效日常管理小組負(fù)責(zé)對(duì)NNI進(jìn)行直接考評(píng)C：人力資源部負(fù)責(zé)管理向績效管理委員會(huì)明確提出年度KPI及指標(biāo)調(diào)整值方案D:績效管理委員會(huì)由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及各相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成E:在展開橫向非政府的過程中，可以根據(jù)非政府層級(jí)將考核關(guān)系分為適當(dāng)?shù)牡燃?jí)答案:A,D,E培訓(xùn)實(shí)行體系包含()。A:內(nèi)培B:外康C:課堂培訓(xùn)D:現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)E:職業(yè)培訓(xùn)答案:A,B,C,D薪酬設(shè)計(jì)的平衡定價(jià)法適合()。A:當(dāng)?shù)貑T工B:超過10年以上的外派人員C:繼續(xù)執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工D:超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員E:存有多樣經(jīng)驗(yàn)的中高層管理人員，須要維持和國內(nèi)同級(jí)員工的可比性答案:D,E以下關(guān)于勝任特征模型觀點(diǎn)恰當(dāng)?shù)拇嬗?)。A:建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上B:涵蓋了對(duì)所有職位的能力建議C:是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo)D:不建議和績效存有較低的相關(guān)性E:經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來答案:C,E公文筐測(cè)試的不足有()。A:評(píng)分較困難B:不夠經(jīng)濟(jì)C:表達(dá)能力受到限制D:發(fā)揮受到書面表達(dá)能力的限制E:試題對(duì)被試能力充分發(fā)揮影響比較小答案:A,B,D,E公文筐測(cè)試存有的嚴(yán)重不足評(píng)分比較困難比較經(jīng)濟(jì)被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制試題對(duì)被試能力充分發(fā)揮的影響比較小股票期權(quán)的特點(diǎn)包括()。A:就是經(jīng)營者的義務(wù)B:有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本C:就是經(jīng)營者不確認(rèn)的預(yù)期總收入D:可以不用支付費(fèi)用，由公司贈(zèng)送E:將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變?yōu)榱私?jīng)營者的總收入答案:B,C,E主體額外法采用了()。A:缺點(diǎn)列舉法B:焦點(diǎn)法C:希望點(diǎn)列舉法D:二元座標(biāo)法E:逆向轉(zhuǎn)型技法答案:A,C心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化包括()。A:相同的時(shí)間管制B:相同的測(cè)試環(huán)境C:測(cè)試題目相同或等值D:相同的評(píng)分方法E:相同類型的受檢人員答案:A,B,C,D人類的市場(chǎng)需求按市場(chǎng)需求的用途分后，可以分成()A:生活需求B:顯性市場(chǎng)需求C:潛在需求D:生產(chǎn)市場(chǎng)需求E:直接需求組織運(yùn)用智力激勵(lì)法創(chuàng)新時(shí)，對(duì)主持人的要求是()。A:以公平態(tài)度出席會(huì)議，親善地看待每一個(gè)與會(huì)者B：及時(shí)制止違反會(huì)議原則的現(xiàn)象?創(chuàng)造一種自由暢想的局面?充分誘導(dǎo)與會(huì)者積極思考.提出大膽、獨(dú)特的設(shè)想C：目標(biāo)統(tǒng)一，探討必須緊緊圍繞中心議題.講話分散，不容許私下談話D：對(duì)與會(huì)者提出的每一個(gè)設(shè)想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵(lì)與會(huì)者互相激勵(lì)，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想一一免費(fèi)搭車，引起“鏈?zhǔn)椒磻?yīng)”E：對(duì)問題必須存有比較明晰深刻的認(rèn)知，以便在會(huì)議中能搞救贖誘導(dǎo)答案:A,B,C,D,E公文筐測(cè)試對(duì)評(píng)分者的建議就是()。A：了解測(cè)試的本質(zhì)B：通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系C：對(duì)每個(gè)可能的答案了如指掌D：評(píng)分前必須對(duì)被試者展開系統(tǒng)培訓(xùn)E：評(píng)分前要接受系統(tǒng)的培訓(xùn)答案:A,B,C,E在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)激勵(lì)子機(jī)制時(shí)，企業(yè)()。A:必須在課程的設(shè)計(jì)上并使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作須要、工作實(shí)際密切相關(guān)B:要激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情并增強(qiáng)受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的信心C:必須制訂明晰的行動(dòng)計(jì)劃D:要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作E:可以創(chuàng)建技能工資體系，把薪資輕易與員工所具有的科學(xué)知識(shí)或技能掛勾答案:A,B,D,E企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包含()的分析。A:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)B:專門人才的市場(chǎng)需求情況C:人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)D:勞動(dòng)力與社會(huì)保險(xiǎn)體系E:產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響答案:A,B,C對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理是指【】人力資源管理的研發(fā)功能主要彰顯在人力資源管理工作中的【】人力資源規(guī)劃工作分析、招錄薪酬及其考核制度培訓(xùn)、工作指導(dǎo)被視為人性回歸時(shí)代的人力資源管理的發(fā)展階段是【】初級(jí)階段人事管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點(diǎn)在于【】搜集方式直觀成本低且節(jié)省時(shí)間以獲取工作信息的質(zhì)量較低可避免遺漏工作信息工作分析的結(jié)果主要彰顯為【】工作評(píng)價(jià)職位說明書工作設(shè)計(jì)薪酬體系甲公司針對(duì)員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去。實(shí)踐證明，該公司在調(diào)動(dòng)員工積極性和提升員工自身競(jìng)爭(zhēng)力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計(jì)方法是【】工作輪休工作簡(jiǎn)化工作豐富化工作擴(kuò)大化20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)就是【】如何獲得高水平的管理人員人才的供求平衡提高工人的生產(chǎn)效率管理接班人計(jì)劃在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【】教育培訓(xùn)規(guī)劃人員分配規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃退休解聘規(guī)劃德爾菲法就是一種【】定量預(yù)測(cè)技術(shù)比率分析法定性預(yù)測(cè)技術(shù)重回預(yù)測(cè)法招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力是【】領(lǐng)導(dǎo)能力專業(yè)技術(shù)能力管理能力表達(dá)能力和觀察能力企業(yè)最小的召募來源（尤其就是管理職位）的以獲取渠道就是【】獵頭公司內(nèi)部召募校園招募在線召募。在做出錄用決策時(shí)，一般情況下，最現(xiàn)實(shí)的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【】50%80%100%120%人員測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能的有效性依賴于【】人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測(cè)評(píng)工具的效度企業(yè)整體環(huán)境測(cè)評(píng)人員的綜合素質(zhì)參予評(píng)定工作的人員的主觀褒貶在選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【】差異性原則公正性原則準(zhǔn)確性原則可比性原則人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ)就是【】測(cè)評(píng)指標(biāo)評(píng)定要素測(cè)評(píng)內(nèi)容評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反饋評(píng)價(jià)的績效考核方法是【】均衡記分卡關(guān)鍵事件法交錯(cuò)排序法360度反饋評(píng)價(jià)某企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)共分成五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最高，五級(jí)最低。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被測(cè)評(píng)在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱作【】偏松傾向母葛氏趨勢(shì)暈輪效應(yīng)偏緊女性主義衡量工作價(jià)值的典型方法是【】工作評(píng)價(jià)工作分類工作排序薪酬調(diào)查從世界范圍來看，目前采用最少的薪酬模式就是【】職位工資制技能工資制績效工資制計(jì)件工資制斯坎倫計(jì)劃屬于【】人力資源計(jì)劃員工福利計(jì)劃利潤互動(dòng)計(jì)劃收益分享計(jì)劃操作方式條件反射理論指出，犯罪行為就是其結(jié)果的【】前提函數(shù)補(bǔ)充導(dǎo)數(shù)案例分析法中的學(xué)員討論，最好是【】全由教師指導(dǎo)表述對(duì)教師的依賴降至最低教師不提供更多任何信息教師不需要做任何準(zhǔn)備根據(jù)德斯?fàn)柕膫€(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，從長大至14歲，大多數(shù)人處在職業(yè)生涯的【】成長階段積極探索階段確立階段D?保持階段人業(yè)互擇理論認(rèn)為，職業(yè)選擇是【】由社會(huì)環(huán)境同意的公司文化導(dǎo)向下的個(gè)人選擇個(gè)人人格的充分反映和延展個(gè)人被動(dòng)接受的過程員工福利管理的基本目標(biāo)就是【】體現(xiàn)組織的文化氣氛確保員工福利能按部就班的發(fā)展更好地實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)并使員工的歸屬感更弱在現(xiàn)有的福利項(xiàng)目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標(biāo)準(zhǔn)，供員工自己選擇。這是【】額外型彈性福利福利“套餐”核心提挑選型彈性福利彈性支用賬戶企業(yè)文化受當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐恼谓?jīng)濟(jì)和社會(huì)環(huán)境影響的特征就是指企業(yè)文化的【】時(shí)代性穩(wěn)定性可塑性實(shí)踐性企業(yè)文化能把個(gè)人的目標(biāo)同化于組織的目標(biāo)，使成員產(chǎn)生“認(rèn)同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【】導(dǎo)向功能凝聚功能約束功能激勵(lì)功能張華經(jīng)過大學(xué)四年的自學(xué)，掌控了多樣的專業(yè)知識(shí)。這些科學(xué)知識(shí)存量被稱作【】勞動(dòng)力資源人才資源人力資本人力資源為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【】完整成本重置成本受控成本間接成本【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是宏觀人力資源管理的概念?！疽c(diǎn)輸血】宏觀人力資源管理就是對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)行的管理。微觀人力資源管理所指的就是特定非政府的人力資源管理?！敬鸢浮緿【考點(diǎn)頁面】本題考查的知識(shí)點(diǎn)就是人力資源管理的研發(fā)功能?！疽c(diǎn)透析】開發(fā)是指提高員工知識(shí)、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導(dǎo)、技能知識(shí)培訓(xùn)等一系列活動(dòng)，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動(dòng)中。【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是人力資源管理的發(fā)展階段?！疽c(diǎn)輸血】做為一種科學(xué)的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級(jí)階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個(gè)階段。其中，人力資源管理階段的管理理念就是以人為中心，特別強(qiáng)調(diào)工作應(yīng)屬人服務(wù)，并指出人就是最小的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時(shí)代視作人性重回的時(shí)代?！敬鸢浮緾【答案】B【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是工作分析的結(jié)果?！疽c(diǎn)輸血】工作分析的結(jié)果主要彰顯為職位說明書，一個(gè)完備的職位說明書通常包含兩大部分內(nèi)容，即為工作說明書和工作規(guī)范?！敬鸢浮緼【考點(diǎn)頁面】本題考查的知識(shí)點(diǎn)就是工作輪休的實(shí)質(zhì)?！疽c(diǎn)透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵(lì)性時(shí)，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓(xùn)法。工作輪換的優(yōu)點(diǎn)在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率?！敬鸢浮緿【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是不同時(shí)期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點(diǎn)。【要點(diǎn)輸血】20世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)就是生產(chǎn)工人，如何提升工人的生產(chǎn)效率就是當(dāng)時(shí)的熱點(diǎn)問題;20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃由于受到科技的發(fā)展、非政府的蛻變等因素的影響，把重點(diǎn)放到了人才的供求平衡上;步入20世紀(jì)80年代，人力資源規(guī)劃特別強(qiáng)調(diào)管理接班人計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、非政府再生與并購等方面，制訂人力資源規(guī)劃的方法更加注重實(shí)效?！敬鸢浮緿【答案】C【考點(diǎn)頁面】本題在年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)就是德爾菲法的性質(zhì)?！疽c(diǎn)透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀(jì)50年代發(fā)明，又叫做專家評(píng)估法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對(duì)組織未來人力資源需求量的分析和評(píng)估，通過多次重復(fù)，最后達(dá)成一致意見?！敬鸢浮緿【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的能力?！疽c(diǎn)輸血】表達(dá)能力和觀測(cè)能力就是召募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)當(dāng)具有的最重要的能力。召募人員須要與勞動(dòng)主管部門、廣告媒體以及其他機(jī)構(gòu)碰觸，他們必須能確切地抒發(fā)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的建議。因此.表達(dá)能力必不可少。他們還須要在很短的時(shí)間內(nèi)介紹應(yīng)聘者的潛在工作能力、個(gè)性等，所以召募人員還必須擅于觀測(cè)應(yīng)聘者的言行（特別就是形體語言），并作出客觀的推論?！敬鸢浮緽【考點(diǎn)頁面】本題考查的知識(shí)點(diǎn)就是企業(yè)人員召募的來源?！疽c(diǎn)透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當(dāng)企業(yè)運(yùn)用內(nèi)部補(bǔ)充機(jī)制時(shí)，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請(qǐng)人最常用的方法，特別適用于非主管級(jí)別的職位?！敬鸢浮緽【答案】A【考點(diǎn)頁面】本題考查的知識(shí)點(diǎn)就是影響人才測(cè)評(píng)功能的兇素?！疽c(diǎn)輸血】預(yù)測(cè)功能就是指通過對(duì)人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的辨別測(cè)評(píng)，可以預(yù)見推斷其發(fā)展的趨向以及在實(shí)際工作中可能將整體表現(xiàn)出來的績效水平。這種預(yù)測(cè)的有效性依賴于人才素質(zhì)特征的平衡程度和評(píng)定工具的效度。【答案】A【考點(diǎn)頁面】本題考查的知識(shí)點(diǎn)就是選拔性評(píng)定操作方式的基本原則?！疽c(diǎn)透析】在進(jìn)行選拔性測(cè)評(píng)時(shí).必須遵循公正性、差異性、準(zhǔn)確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測(cè)評(píng)必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實(shí)差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。【答案】C【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題考查的知識(shí)點(diǎn)是人員測(cè)評(píng)體系?！疽c(diǎn)輸血】評(píng)定內(nèi)容、評(píng)定要素、評(píng)定指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)共同形成了評(píng)定的指標(biāo)體系其中，評(píng)定內(nèi)容就是人員測(cè)評(píng)體系的基礎(chǔ);評(píng)定要素就是評(píng)定內(nèi)容的水解;評(píng)定指標(biāo)就是可以用以觀測(cè)和操作方式的項(xiàng)目;評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)就是具體操作中的尺度?！敬鸢浮緿【考點(diǎn)頁面】本題在年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)就是360度意見反饋評(píng)價(jià)?！究键c(diǎn)點(diǎn)擊】與傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)不同，360度反饋評(píng)價(jià)由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是一種全方位的反饋評(píng)價(jià)，又稱多源反饋評(píng)價(jià)?！敬鸢浮緽【考點(diǎn)點(diǎn)擊】本題在年下半年真題第一大題第17小題和年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識(shí)點(diǎn)是居中趨勢(shì)?！疽c(diǎn)輸血】母葛氏趨勢(shì)意味著所有員工不管干活得不好還是干活得糟，都被直觀地測(cè)評(píng)為“中”的等級(jí)?；栎喰?yīng)所指的就是人們?cè)趯?duì)其他人作出評(píng)價(jià)的時(shí)候.如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較低或較低時(shí)，往往可以引致對(duì)此人的所有其他方面都評(píng)價(jià)偏高或相對(duì)較低。查瓜省或偏緊女性主義就是指有些管理者在績效考核的時(shí)候，女性主義于總是對(duì)直屬員工的工作績效作出過低或者過高的評(píng)價(jià)，就似的有些老師一向就愿給學(xué)生高分，而有些老師一