廣告公司所有崗位績效考核表優(yōu)質(zhì)資料

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平面設(shè)計(jì)師績效考核表廣告公司所有崗位績效考核表優(yōu)質(zhì)資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)質(zhì)資料，歡迎下載）考核日期：考核對象（姓名）：績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展總目標(biāo)?？冃Э己穗A段□月度考核□季度考核□年中考核□年終考核績效考核部門安徽意圖廣告績效考核項(xiàng)目以業(yè)績指標(biāo)、日常行為表現(xiàn)、綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法KPI與360度相結(jié)合考核法（滿分100）考核組織負(fù)責(zé)人裁決小組、人力資源部。考核項(xiàng)目占比優(yōu)秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）較差（4-5分）極差（1-2分）自評上司評裁決小組平均分Ⅰ、個(gè)人工作任務(wù)及效率（60%）能出色完成個(gè)人工作任務(wù)，工作效率高，并且自發(fā)性工作多（優(yōu)秀：10分）能勝任個(gè)人工作，效率較高。（好：8-9分）工作不誤期，工作質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)（良好;6-7分）勉強(qiáng)勝任個(gè)人工作，無甚表現(xiàn)（較差：4-5分）工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)（極差（1-2分）Ⅱ、綜合能力（30%）工作技能(10%)具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責(zé)（優(yōu)秀;10分）有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作（好;8-9分）專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙（良好：6-7分）技能程度稍感不足，執(zhí)行工作常需請教他人（較差：4-5分）對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成（極差：1-2分）工作態(tài)度與責(zé)任感（10%）任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)（優(yōu)秀;10分）工作努力，主動(dòng)，能較好完成分內(nèi)工作（好;8-9分）有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（較差：4-5分）敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意（極差：1-2分）協(xié)調(diào)性（10%）與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力（優(yōu)秀;10分）愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人（好;8-9分）肯應(yīng)他人要求幫助別人（良好：6-7分）僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作（較差：4-5分）精神散漫不肯與別人合作（極差：1-2分）Ⅲ、日常行為規(guī)范表現(xiàn)（10%）自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度（優(yōu)秀;10分）能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)（好：8-9分）偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)（良好;6-7分）紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度（較差：4-5分）經(jīng)常違反公司制度，被指正時(shí)態(tài)度傲慢（極差：1-2分）評價(jià)得分Ⅰ(第1項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+(第2項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+（第3項(xiàng)平均分）×權(quán)重系數(shù)=分獎(jiǎng)懲加/減分Ⅱ出勤：遲到、早退次×0.3+曠工天×2+事假天×0.2+病假天×0.1=分Ⅲ處罰:行政處罰次×4=分Ⅳ獎(jiǎng)勵(lì):表揚(yáng)次×4=分總計(jì)本月得分Ⅰ分－Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分評價(jià)等級(jí)□A90-100分□B80-89.99分□C70-79.99分□D60-60.99分□E60分以下注：1、此表由自評及上司考評相結(jié)合進(jìn)行，填寫時(shí)務(wù)必認(rèn)真、客觀，實(shí)事求是；2、員工自評須于每月5日前完成，上司評價(jià)根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況進(jìn)行綜合打分，平均分計(jì)算時(shí)精確到0.01；3、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項(xiàng)目，必須另附上個(gè)人月度工作情況報(bào)表。廣告公司總監(jiān)考核表考核日期：考核對象（姓名）：績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展總目標(biāo)。績效考核階段□月度考核□季度考核□年中考核□年終考核績效考核部門安徽意圖廣告績效考核項(xiàng)目以業(yè)績指標(biāo)、日常行為表現(xiàn)、綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法KPI與360度相結(jié)合考核法（滿分100）考核組織負(fù)責(zé)人裁決小組、人力資源部?？己隧?xiàng)目占比優(yōu)秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）較差（4-5分）極差（1-2分）自評上司評本項(xiàng)平均分Ⅰ、部門業(yè)績指標(biāo)（60%）每月能否按時(shí)、按質(zhì)、按量完成影像公司業(yè)績指標(biāo)（優(yōu)秀：業(yè)績指標(biāo)91%以上,好：業(yè)績指標(biāo)81%-90%,良好：業(yè)績指標(biāo)71%-80%，較差：業(yè)績指標(biāo)61%-70%,極差;業(yè)績指標(biāo)60%以下.）Ⅱ、綜合能力（30%）領(lǐng)導(dǎo)能力（10%）善于領(lǐng)導(dǎo)部署提高工作效率，積極達(dá)成部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo)（優(yōu)秀10分）靈活運(yùn)用部署順利達(dá)成部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo)（好：8-9分）尚能領(lǐng)導(dǎo)部署勉強(qiáng)達(dá)成部門月度工作計(jì)劃和目標(biāo)（良好;6-7分）不愿部署工作，工作意愿低沉（較差：4-5分）領(lǐng)導(dǎo)方式不佳，常使屬下不服或反抗（極差：1-2分）工作任務(wù)及效率（10%）能出色完成個(gè)人工作任務(wù)，工作效率高，并且自發(fā)性工作多（優(yōu)秀：10分）能勝任個(gè)人工作，效率較高。（好：8-9分）工作不誤期，工作質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)（良好;6-7分）勉強(qiáng)勝任個(gè)人工作，無甚表現(xiàn)（較差：4-5分）工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)（極差（1-2分）工作技能(5%)具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責(zé)（優(yōu)秀;10分）有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作（好;8-9分）專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙（良好：6-7分）技能程度稍感不足，執(zhí)行工作常需請教他人（較差：4-5分）對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成（極差：1-2分）成本意識(shí)（5%）成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)（優(yōu)秀：10分）具備成本意識(shí)，并能節(jié)約（好：8-9分）尚有成本意識(shí)，尚能節(jié)約（良好;6-7分）缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi)（較差：4-5分）無成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi)（極差：1-2分）Ⅲ、日常行為規(guī)范表現(xiàn)（10%）自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度（優(yōu)秀;10分）能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)（好：8-9分）偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)（良好;6-7分）紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度（較差：4-5分）經(jīng)常違反公司制度，被指正時(shí)態(tài)度傲慢（極差：1-2分）評價(jià)得分Ⅰ(第1項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+(第2項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+（第3項(xiàng)平均分）×權(quán)重系數(shù)=分獎(jiǎng)懲加/減分Ⅱ出勤：遲到、早退次×0.3+曠工天×2+事假天×0.2+病假天×0.1=分Ⅲ處罰:行政處罰次×4=分Ⅳ獎(jiǎng)勵(lì):表揚(yáng)次×4=分總計(jì)本月得分Ⅰ分－Ⅱ分－Ⅲ分+Ⅳ分=分評價(jià)等級(jí)□A90-100分□B80-89.99分□C70-79.99分□D60-60.99分□E60分以下注：1、此表由自評及上司考評相結(jié)合進(jìn)行，填寫時(shí)務(wù)必認(rèn)真、客觀，實(shí)事求是；2、員工自評須于每月5日前完成，上司評價(jià)根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況進(jìn)行綜合打分，平均分計(jì)算時(shí)精確到0.01；3、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項(xiàng)目，必須另附上部門月度工作計(jì)劃明細(xì)表及個(gè)人月度工作情況報(bào)表。物料執(zhí)行績效考核表考核日期：考核對象（姓名）：績效考核目的建立以崗位競爭的績效考評機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展總目標(biāo)?？冃Э己穗A段□月度考核□季度考核□年中考核□年終考核績效考核部門安徽意圖廣告績效考核項(xiàng)目以業(yè)績指標(biāo)、日常行為表現(xiàn)、綜合能力等作為考評依據(jù)績效考核原則公平、公正績效考核方法KPI與360度相結(jié)合考核法（滿分100）考核組織負(fù)責(zé)人裁決小組、人力資源部。考核項(xiàng)目占比優(yōu)秀（10分）好(8-9分)良好（6-7分）較差（4-5分）極差（1-2分）自評上司評裁決小組平均分Ⅰ、個(gè)人工作任務(wù)及效率（60%）能出色完成個(gè)人工作任務(wù)，工作效率高，并且自發(fā)性工作多（優(yōu)秀：10分）能勝任個(gè)人工作，效率較高。（好：8-9分）工作不誤期，工作質(zhì)量符合標(biāo)準(zhǔn)（良好;6-7分）勉強(qiáng)勝任個(gè)人工作，無甚表現(xiàn)（較差：4-5分）工作效率低，時(shí)有差錯(cuò)（極差（1-2分）Ⅱ、綜合能力（30%）工作技能(10%)具有極豐富的專業(yè)技能，能充分完成本身職責(zé)（優(yōu)秀;10分）有相當(dāng)?shù)膶I(yè)技能，足以應(yīng)付本身工作（好;8-9分）專業(yè)技能一般，但對完成任務(wù)尚無障礙（良好：6-7分）技能程度稍感不足，執(zhí)行工作常需請教他人（較差：4-5分）對工作必需技能不熟悉，日常工作難以完成（極差：1-2分）工作態(tài)度與責(zé)任感（10%）任勞任怨，竭盡所能完成任務(wù)（優(yōu)秀;10分）工作努力，主動(dòng)，能較好完成分內(nèi)工作（好;8-9分）有責(zé)任心，能自動(dòng)自發(fā)（良好：6-7分）交付工作需要督促方能完成（較差：4-5分）敷衍了事，無責(zé)任心，做事粗心大意（極差：1-2分）協(xié)調(diào)性（10%）與人協(xié)調(diào)無間，為工作順利完成盡最大努力（優(yōu)秀;10分）愛護(hù)團(tuán)體，常協(xié)助別人（好;8-9分）肯應(yīng)他人要求幫助別人（良好：6-7分）僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上與人合作（較差：4-5分）精神散漫不肯與別人合作（極差：1-2分）Ⅲ、日常行為規(guī)范表現(xiàn)（10%）自覺遵守和維護(hù)公司各項(xiàng)規(guī)章制度（優(yōu)秀;10分）能遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度，但需要有人督導(dǎo)（好：8-9分）偶有遲到，但上班后工作兢兢業(yè)業(yè)（良好;6-7分）紀(jì)律觀念不強(qiáng)，偶爾違反公司規(guī)章制度（較差：4-5分）經(jīng)常違反公司制度，被指正時(shí)態(tài)度傲慢（極差：1-2分）評價(jià)得分Ⅰ(第1項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+(第2項(xiàng)平均分)×權(quán)重系數(shù)+（第3項(xiàng)平均分）×權(quán)重系數(shù)=分獎(jiǎng)懲加/減分Ⅱ出勤：遲到、早退次×0.3+曠工天×2+事假天×0.2+病假天×0.1=分Ⅲ處罰:行政處罰次×4=分Ⅳ獎(jiǎng)勵(lì):表揚(yáng)次×4=分總計(jì)本月得分Ⅰ分－Ⅱ分-Ⅲ分+Ⅳ分=分評價(jià)等級(jí)□A90-100分□B80-89.99分□C70-79.99分□D60-60.99分□E60分以下注：1、此表由自評及上司考評相結(jié)合進(jìn)行，填寫時(shí)務(wù)必認(rèn)真、客觀，實(shí)事求是；2、員工自評須于每月5日前完成，上司評價(jià)根據(jù)當(dāng)月實(shí)際情況進(jìn)行綜合打分，平均分計(jì)算時(shí)精確到0.01；3、關(guān)于“工作任務(wù)”這個(gè)項(xiàng)目，必須另附上個(gè)人月度工作情況報(bào)表。Concept廣告設(shè)計(jì)公司Concept廣告設(shè)計(jì)公司成立于2021年，目前公司現(xiàn)有22人，服務(wù)涉及包裝設(shè)計(jì)、畫冊設(shè)計(jì),標(biāo)志設(shè)計(jì)、房地產(chǎn)平面廣告設(shè)計(jì)和VI設(shè)計(jì)等項(xiàng)目，是由一支經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)意獨(dú)到、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)所組成的專業(yè)設(shè)計(jì)公司。我們不斷與客戶分享市場信息，在中國的本土市場中融入人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任，以國際視野的高度來提升企業(yè)形象，為客戶提供最高水準(zhǔn)的視覺設(shè)計(jì)與整合推廣服務(wù)。我們?yōu)榭蛻籼峁┤鎸I(yè)的CI形象策劃、專業(yè)平面視覺形象、廣州廣告設(shè)計(jì)、專業(yè)包裝設(shè)計(jì)、專業(yè)VI設(shè)計(jì)、畫冊設(shè)計(jì)、專業(yè)標(biāo)志設(shè)計(jì)、專業(yè)海報(bào)設(shè)計(jì)、等服務(wù)。已在客戶群體中已樹立起了良好的聲譽(yù)和威望。一、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置總經(jīng)理總經(jīng)理張?。ü芾砉静⑶姨幚碡?cái)務(wù)）客戶部調(diào)研部人力資源部媒介部創(chuàng)業(yè)部（一）設(shè)有五個(gè)主要部門：1.客戶管理2.創(chuàng)意服務(wù)3.媒體策劃與購買4.客戶規(guī)劃與研究5.人力資源管理(即我們常說的四個(gè)主要組織機(jī)構(gòu)：客戶部，創(chuàng)意部，媒介部，調(diào)研部人力資源部)1）客戶管理部門了解客戶的信息傳播需求，并確定廣告公司在幫助客戶實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)方面所起的作用?？蛻艚?jīng)理可使用廣告公司內(nèi)適當(dāng)?shù)馁Y源，以確保所提供的客戶服務(wù)適合于客戶的業(yè)務(wù)需求、確保廣告項(xiàng)目的順利實(shí)施。從日常運(yùn)作來看，客戶管理是指為特定的項(xiàng)目組建專門的小組、通過正式渠道傳達(dá)廣告公司的意見、提供服務(wù)以及時(shí)限與預(yù)算的設(shè)置?？蛻艚?jīng)理將最終負(fù)責(zé)保證廣告公司的所有運(yùn)作都行之有效，且項(xiàng)目能在設(shè)定的時(shí)限及預(yù)算內(nèi)完成?？蛻艄芾硇〗M中又有級(jí)別的劃分。最常見的職位（從高級(jí)職位開始）包括：管理代表、客戶總監(jiān)、客戶經(jīng)理和客戶經(jīng)理助理。并非為每一個(gè)客戶都需要配備以上全部頭銜，各個(gè)職位的編制也是根據(jù)具體需要而定。2）創(chuàng)意服務(wù)部門如果說一家廣告公司的“產(chǎn)品”是它創(chuàng)作的廣告，那么負(fù)責(zé)生產(chǎn)這些產(chǎn)品的就是創(chuàng)意服務(wù)小組。廣告可以表現(xiàn)為多種形式(電視廣告、廣播廣告、印刷廣告、戶外廣告牌等等），但它們一般合稱為“創(chuàng)意”或“作品”。創(chuàng)意設(shè)計(jì)一般是由兩個(gè)小組進(jìn)行的。文案設(shè)計(jì)（文字）與藝術(shù)指導(dǎo)（畫面）合作設(shè)計(jì)出廣告的雛形，包括電視情節(jié)板、印刷版面圖、廣播文稿。創(chuàng)意小組可以一道成功合作多年---經(jīng)常是通過解雇、雇用和晉升而走到一起的。3）媒體策劃與購買部門一般而言，營銷商預(yù)算中最大的一部分用于購買媒體，因此媒體策劃與購買部門肩負(fù)著重任。媒體策劃者負(fù)責(zé)確定怎樣最有效地使創(chuàng)造性的信息傳遞給目標(biāo)群體，也就是怎樣通過電視、廣播、雜志等媒介的組合，以最低的成本輻射到盡可能廣泛的目標(biāo)消費(fèi)者。他們的研究與分析工作產(chǎn)生的結(jié)果就是媒體計(jì)劃。媒體計(jì)劃的格式酷似日程表，規(guī)劃了各種廣告推出的時(shí)間與地點(diǎn)。媒體計(jì)劃的有效性可以通過多種途徑加以衡量。4）研究與客戶規(guī)劃部客戶規(guī)劃者以一種獨(dú)特的方式利用這些信息，他們不是簡單地報(bào)告某些事實(shí)，而是將這些事實(shí)編為引人入勝的故事，從而構(gòu)成了品牌定位、產(chǎn)品的獨(dú)特優(yōu)勢乃至廣告故事情節(jié)的基礎(chǔ)。盡管這些程序所采用的方法可能不盡相同，但都是圍繞著同一個(gè)目標(biāo)：為客戶的品牌創(chuàng)造一種標(biāo)識(shí)，它能與競爭對象區(qū)別開來，而又能吸引目標(biāo)消費(fèi)者。5）人力資源部人力資源部主要職責(zé)：

1、制定本部門的工作計(jì)劃，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后組織實(shí)施。

2、制訂、修改公司各項(xiàng)人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理體系。

3、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預(yù)測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經(jīng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

4、在各部門的協(xié)助下進(jìn)行工作分析；提出崗位設(shè)置調(diào)整意見；明確部門、崗位職責(zé)及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責(zé)說明書；合理評價(jià)崗位價(jià)值。

5、根據(jù)崗位需求狀況和人力資源規(guī)劃，制定招聘計(jì)劃，做好招聘前的準(zhǔn)備、招聘實(shí)施和招聘后的手續(xù)完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關(guān)方案；牽頭組織公司各部門進(jìn)行績效考核并予以指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理室對各部門負(fù)責(zé)人的考核；做好考核結(jié)果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據(jù)企業(yè)規(guī)劃和員工發(fā)展需要，建立和完善員工培訓(xùn)體系；組織實(shí)施、指導(dǎo)協(xié)調(diào)對員工進(jìn)行的分類、分層次培訓(xùn)，努力提高員工素質(zhì)。

8、制定公司的薪酬、福利方案，經(jīng)審批后組織實(shí)施；核算員工工資，計(jì)算員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納標(biāo)準(zhǔn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)。

9、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關(guān)統(tǒng)計(jì)報(bào)表和統(tǒng)計(jì)報(bào)告。

10、辦理員工錄用、遷調(diào)、獎(jiǎng)懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核。

11、做好勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)糾紛處理和勞動(dòng)保護(hù)工作。

12、及時(shí)與各部門溝通、協(xié)調(diào)，協(xié)助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設(shè)，不斷改進(jìn)內(nèi)部管理工作，提高員工綜合素質(zhì)和部門工作績效。

13、完成公司領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)。部門負(fù)責(zé)人崗位描述（二）工作流程一家廣告公司的運(yùn)作流程并不是直線形的。一般而言，廣告項(xiàng)目并非始于單一的部門再直線式地傳遞下去的。這個(gè)流程涉及到各個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上多個(gè)部門間的高度協(xié)作，有時(shí)看上去似乎有些混亂，但這個(gè)流程能推動(dòng)集思廣益、促進(jìn)健康的討論也能產(chǎn)生出有價(jià)值的思路。這個(gè)流程將最終帶來最優(yōu)秀的創(chuàng)意。盡管任何兩個(gè)廣告項(xiàng)目的操作方式?jīng)Q不會(huì)一模一樣，但大多數(shù)廣告基本上都是按以下流程創(chuàng)作的：（1）項(xiàng)目任務(wù)：客戶向客戶經(jīng)理詳細(xì)介紹其業(yè)務(wù)目標(biāo)，并一起決定廣告的預(yù)期效果。廣告往往只是營銷計(jì)劃中的一環(huán)，營銷計(jì)劃中還包括很多項(xiàng)信息傳遞任務(wù)：公共關(guān)系、促銷活動(dòng)、直接郵寄等?？蛻艚?jīng)理將為此收集盡可能多的信息，并向核心部門戰(zhàn)略規(guī)劃、創(chuàng)意和媒體作有關(guān)介紹。（2）戰(zhàn)略規(guī)劃：廣告公司成立一個(gè)小組對項(xiàng)目任務(wù)進(jìn)行分析--哪些類型的消費(fèi)者會(huì)使用該產(chǎn)品？他們?yōu)槭裁词褂?？怎樣促使人們購買該產(chǎn)品？在這個(gè)階段，研究工作是至關(guān)重要的，而且可以在消費(fèi)者、行業(yè)專家和已出版的參考資料之間展開。戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是找出一個(gè)引人入勝的產(chǎn)品題材(稱為定位)，以及用于廣告創(chuàng)意的獨(dú)特信息(概略創(chuàng)意）。媒體規(guī)劃一般是與戰(zhàn)略規(guī)劃同時(shí)啟動(dòng)的。媒體小組首先確定目標(biāo)消費(fèi)者的詳細(xì)特征---他們的年齡有多大？他們的收入是多少？他們生活在什么地方？他們有什么習(xí)慣？從而根據(jù)目標(biāo)群體的媒體消費(fèi)習(xí)慣，制訂出與之相適應(yīng)的媒體計(jì)劃。該計(jì)劃將提交給客戶并（通過了之后）由媒體購買者所購買。（3）創(chuàng)意設(shè)計(jì)：創(chuàng)意小組先制作出廣告的早期版本。經(jīng)創(chuàng)意總監(jiān)提出意見后，再交給客戶經(jīng)理和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師審閱并根據(jù)他們的意見作進(jìn)一步的細(xì)微調(diào)整。之后，創(chuàng)意作品將提交給客戶，如能通過，還將在消費(fèi)者當(dāng)中進(jìn)行測試。只有做到吸引消費(fèi)者的注意并促使他們試用這個(gè)產(chǎn)品，才能算是成功的廣告---在這個(gè)階段中可能會(huì)時(shí)有修改。一旦最終確定，電視廣告就將進(jìn)行拍攝，廣播廣告進(jìn)行錄音，印刷廣告也將制作出來。（4）廣告推出：營業(yè)經(jīng)理負(fù)責(zé)將廣告發(fā)往推出地點(diǎn)并確保它能按媒體計(jì)劃推出。這個(gè)過程可能非常復(fù)雜，因?yàn)楦黝悘V告必須在推出前的不同時(shí)間完成，雜志廣告一般在刊出前一個(gè)月到位，電視與廣播廣告只是在播出前數(shù)天才要求送二、招聘管理筆試筆試招聘工作流程圖（一）收集招聘需求信息第一步、人力資源部發(fā)布信息，申報(bào)招聘需求，提交招聘需求申請表。招聘事由招聘事由招聘人員條件公司招聘需求申請表第二步、匯總，交人力資源部經(jīng)理審批。第三步、上報(bào)總經(jīng)理審批（二）收集簡歷(1)招聘廣告媒體：現(xiàn)場招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊招聘(2)招聘廣告設(shè)計(jì)模板：企業(yè)簡介：廣告設(shè)計(jì)公司服務(wù)涉及包裝設(shè)計(jì)、畫冊設(shè)計(jì),標(biāo)志設(shè)計(jì)、房地產(chǎn)平面廣告設(shè)計(jì)和VI設(shè)計(jì)等項(xiàng)目，是由一支經(jīng)驗(yàn)豐富、創(chuàng)意獨(dú)到、團(tuán)結(jié)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)所組成的專業(yè)設(shè)計(jì)公司。我們不斷與客戶分享市場信息，在中國的本土市場中融入人文關(guān)懷和社會(huì)責(zé)任，以國際視野的高度來提升企業(yè)形象，為客戶提供最高水準(zhǔn)的視覺設(shè)計(jì)與整合推廣服務(wù)。我們?yōu)榭蛻籼峁┤鎸I(yè)的CI形象策劃、專業(yè)平面視覺形象、廣州廣告設(shè)計(jì)、專業(yè)包裝設(shè)計(jì)、專業(yè)VI設(shè)計(jì)、畫冊設(shè)計(jì)、專業(yè)標(biāo)志設(shè)計(jì)、專業(yè)海報(bào)設(shè)計(jì)、等服務(wù)。已在客戶群體中已樹立起了良好的聲譽(yù)和威望。企業(yè)招聘信息：包括招聘的職位、人數(shù)、時(shí)間以及相關(guān)專業(yè)、技能要求（1、最需要的首推廣告專業(yè)，包括策劃方向和設(shè)計(jì)方向這兩方面的人才。相應(yīng)職位：廣告策劃（創(chuàng)意人員）、廣告設(shè)計(jì)、廣告文案、客戶代表等。2、新聞、公關(guān)專業(yè)。相應(yīng)職位：客戶代表、媒介聯(lián)絡(luò)（媒介計(jì)劃與投放）等。3、市場營銷等專業(yè)。相應(yīng)職位：創(chuàng)意策劃、客戶代表、業(yè)務(wù)人員等等。4、中文專業(yè)。相應(yīng)職位：策劃、文案。5、美術(shù)、藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)。相應(yīng)職位：平面、動(dòng)畫的制作與設(shè)計(jì)。6、會(huì)計(jì)、文秘等職務(wù)的設(shè)置是任何公司都不可缺少的，所以需要這些專業(yè)的人才。7、其他如計(jì)算機(jī)專業(yè)、會(huì)操作使用很多軟件的人，沒有一定的廣告基礎(chǔ)、廣告天分和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)廣告公司一般是不會(huì)用的。）：成都市高新區(qū)XX大道XX樓Concept廣告設(shè)計(jì)公司企業(yè)網(wǎng)站：Conceptqy@(3)招聘人員安排：小型招聘展一般安排2-3人，人力資源助理和行政助理（用人部門經(jīng)理或者經(jīng)理）比如，人員準(zhǔn)備，首先，包括要對求職者可能提到的問題了如指掌，對答如流。其次，要事先做好分工。參加招聘會(huì)的人員要事先演練好求職者常常提出的問題，并且大家在回答問題時(shí)要口徑一致。大型招聘展位需要：接待人員、洽談人員、現(xiàn)場負(fù)責(zé)人等（三）篩選簡歷第一步、分析簡歷結(jié)構(gòu)；第二步、審查客觀內(nèi)容；第三步、審查職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求；第四步、審查簡歷中的邏輯性；第五步、對簡歷的整體印象。（四）筆試1、通知用人部門設(shè)計(jì)完成專業(yè)測試題目2、人力資源部門設(shè)計(jì)完成個(gè)人職業(yè)素質(zhì)測試題目3、安排筆試場地4、組織筆試5、筆試后，過關(guān)者通過發(fā)短信和發(fā)送郵件通知對方按約定的時(shí)間進(jìn)行面試（五）面試采用特殊面試方式：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；按照用人部門提出的問題和要求完成方案。（六）背景調(diào)查1、確定人員名單2、確定調(diào)查內(nèi)容3、確定調(diào)查方式（、網(wǎng)絡(luò)、信函、直接拜訪）4、實(shí)施調(diào)查5、調(diào)查內(nèi)容審核（七）體檢（1）人力資源經(jīng)理確認(rèn)人員名單、體檢時(shí)間、體檢項(xiàng)目、常規(guī)體檢項(xiàng)目1、一般形態(tài)：主要檢查身高、體重、胸圍差、腹圍臀圍等，評估營養(yǎng)、形態(tài)發(fā)育等一般情況;

2、內(nèi)科：主要檢查血壓、心肺聽診、腹部觸診、神經(jīng)反射等項(xiàng)目;

3、外科：主要檢查皮膚、淋巴結(jié)、脊柱四肢、肛門、疝氣等;

4、眼科：檢查視力、辨色、眼底、裂隙燈，判斷有無眼疾;

5、耳鼻喉科：檢查聽力、耳疾及鼻咽部的疾病;

6、口腔科：包括口腔疾患和牙齒的檢查;

7、婦科：已婚女性的檢查項(xiàng)目，根據(jù)需要行宮頸刮片、分泌物涂片、TCT(超薄細(xì)胞學(xué)刷片)等檢查;

8、放射科：進(jìn)行胸部透視，必要時(shí)加拍X光片;

9、檢驗(yàn)科：包括血尿便三大常規(guī)、血生化(包括肝功能、腎功能、血糖、血脂、蛋白等)、血清免疫、血流變、腫瘤標(biāo)志物、激素、微量元素等檢查;

10、輔診科：包括心電圖、B超(肝、膽、胰、脾、腎、前列腺、子宮、附件、心臟、甲狀腺、頸動(dòng)脈)、TCD(經(jīng)顱多普勒超聲檢查，判斷腦血管的血流情況)、骨密度等項(xiàng)檢查。（2）聯(lián)系成都市第五人民醫(yī)院確定體檢時(shí)間和體檢費(fèi)用及費(fèi)用支付方式；（3）組織體檢（4）體檢結(jié)果通知（八）應(yīng)聘結(jié)果通知1、通知應(yīng)聘合格人員（1）確定合格人員的名單、求職資料、聯(lián)系方式（2）發(fā)送《聘用意向書》2、通知應(yīng)聘不合格人員（1）確定不合格人員的名單、求職資料、聯(lián)系方式（2）發(fā)送通知三、培訓(xùn)管理（一）新員工培訓(xùn)1、培訓(xùn)內(nèi)容：對于新員工入職培訓(xùn)來說，一般有以下內(nèi)容：企業(yè)綜合介紹企業(yè)管理體系培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)員工崗位培訓(xùn)員工職業(yè)生涯培訓(xùn)2、培訓(xùn)計(jì)劃：公司新員工培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)目的：為員工創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，力圖在此環(huán)境中，使員工的價(jià)值觀、工作態(tài)度和工作行為得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達(dá)到企業(yè)的要求，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益?？梢蕴岣邌T工整體素質(zhì)可以提高銷售額和企業(yè)創(chuàng)新的能力可以降低損耗可以改善工作質(zhì)量可以減少事故的發(fā)生可以改善管理內(nèi)容可以增強(qiáng)就業(yè)能力可以增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性培訓(xùn)的內(nèi)容：知識(shí)培訓(xùn)技能培訓(xùn)思維培訓(xùn)觀念培訓(xùn)心理培訓(xùn)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備與要求：了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有的全面信息確定員工的知識(shí)技能需求明確主要培訓(xùn)內(nèi)容提供培訓(xùn)材料了解員工對培訓(xùn)的態(tài)度獲取管理者的支持估算培訓(xùn)成本對受訓(xùn)員工進(jìn)行訓(xùn)后評估培訓(xùn)原則：（1）以公司戰(zhàn)略與員工需求為主線。（2）以素質(zhì)提升與能力培養(yǎng)為核心。（3）以針對性、實(shí)用性、價(jià)值型為重點(diǎn)（4）以項(xiàng)目式培訓(xùn)和持續(xù)性培訓(xùn)相互穿插進(jìn)行。（5）堅(jiān)持理論與實(shí)踐相結(jié)合、學(xué)習(xí)與總結(jié)相結(jié)合。培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)后，公司必須對培訓(xùn)的講師、培訓(xùn)的組織、總體效果等做出評估。1個(gè)小時(shí)以上的培訓(xùn)(包括外訓(xùn))受訓(xùn)者學(xué)習(xí)結(jié)束后應(yīng)寫出《培訓(xùn)心得總結(jié)》經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審閱后交總裁辦公室存入個(gè)人培訓(xùn)檔案。參加培訓(xùn)班，受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)結(jié)束后，應(yīng)將受訓(xùn)所學(xué)的內(nèi)容與公司內(nèi)部其他相關(guān)員工進(jìn)行交流，以擴(kuò)大培訓(xùn)效果培訓(xùn)獲得相關(guān)證書的員工，應(yīng)將證書復(fù)印件存放總裁辦公室存檔總裁辦公室對當(dāng)年的培訓(xùn)工作進(jìn)行總的評價(jià)，并寫出評估報(bào)告。在進(jìn)行年度評估時(shí)，應(yīng)將年內(nèi)每一次評估的結(jié)果作為依據(jù)培訓(xùn)檔案管理（1）個(gè)人培訓(xùn)檔案管理A、公司建立員工培訓(xùn)檔案，凡是公司員工所受的各種培訓(xùn)，應(yīng)將培訓(xùn)記錄、證書、考核結(jié)果、相關(guān)資料都要進(jìn)行匯總，由培訓(xùn)專員把這些資料整理歸檔進(jìn)入個(gè)人檔案。B公司會(huì)將公司員工所受培訓(xùn)情況在員工培訓(xùn)記錄卡上進(jìn)行登記。培訓(xùn)記錄卡主要記載每位員工進(jìn)公司以后所受各種培訓(xùn)，包括業(yè)余的、專業(yè)的、脫產(chǎn)的等各種培訓(xùn)。它的內(nèi)容是構(gòu)成人力資源檔案的主要組成部分也是員工以后變動(dòng)和升遷加薪的主要參考依據(jù)。（2）課程檔案管理每次培訓(xùn)結(jié)束后，公司建立培訓(xùn)檔案，內(nèi)容包括培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)講師等。公司展開的各類培訓(xùn)課程，參加者簽到記錄、課程考核試卷等由總裁辦公室進(jìn)行分類登記、保管。每次培訓(xùn)的歸檔資料應(yīng)包括以下內(nèi)容：A、培訓(xùn)通知B、培訓(xùn)教材或講義C、考核試卷D、受訓(xùn)人員名單及簽到情況表E、培訓(xùn)效果評估F、受訓(xùn)學(xué)員書面考核成績或心得總結(jié)培訓(xùn)形式：講課；媒體學(xué)習(xí)；討論；游戲模擬；實(shí)習(xí)培訓(xùn)具體內(nèi)容（1）、企業(yè)教育：了解熟悉公司的歷史、現(xiàn)狀、未來、發(fā)展、計(jì)劃；公司及整個(gè)組織環(huán)境；規(guī)章制度；崗位職責(zé)；業(yè)務(wù)流程；企業(yè)文化；績效評估制度；獎(jiǎng)懲制度；同事認(rèn)識(shí)（2）、專業(yè)培訓(xùn)：廣告方案的設(shè)計(jì)；相關(guān)設(shè)備的運(yùn)用；廣告的編制；廣告的效果設(shè)置及添加；后期修改及制作。培訓(xùn)時(shí)間安排：時(shí)間安排表時(shí)間日程安排第一天上午下午總經(jīng)理致辭參觀公司第二天上午下午員工手冊培訓(xùn)企業(yè)文化理念課程第三天上午。。。。。。。培訓(xùn)場地安排：U型法投影屏黑板投影屏黑板講臺(tái)講臺(tái)3、培訓(xùn)實(shí)施（1）發(fā)布培訓(xùn)通知（2）簽署員工培訓(xùn)協(xié)議（3）培訓(xùn)場地選擇（4）培訓(xùn)后勤（編制學(xué)員簽到表、安排茶點(diǎn)膳食等）學(xué)員簽到表序號(hào)姓名部門聯(lián)系方式備注12.。。（二）老員工培訓(xùn)社會(huì)在不斷發(fā)展，作為一家廣告設(shè)計(jì)公司，就要時(shí)時(shí)更新自己，了解最新潮流和客戶的需求的變化。因此，公司很有必要對老員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高專業(yè)技能，對客戶的需求變化更加的了解。第一步、培訓(xùn)需求調(diào)查；按部門進(jìn)行調(diào)查，發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查問卷；第二步、選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)第三步、安排培訓(xùn)課程、培訓(xùn)時(shí)間第四步、培訓(xùn)實(shí)施四、人事管理（一）員工類型管理企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，部門經(jīng)理要采取不同的管理方法。1、功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個(gè)燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因?yàn)檫@樣的員工的確有非常強(qiáng)的工作能力，能夠?yàn)樯霞?jí)承擔(dān)很大的工作責(zé)任。但是留在自己身邊又覺得挺危險(xiǎn)的，擔(dān)心這樣的員工是否會(huì)有不利于自己的舉動(dòng)。對他們的管理建議如下：◎只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎(jiǎng)；◎讓他們享有功勞，甚至可以將功勞讓給他們；◎用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵(lì)他們。如果以上的做法都不能夠很好地奏效，就一定要加強(qiáng)與這些員工的溝通，研究其特征后，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團(tuán)隊(duì)合作的任務(wù)給他們。如果效果還不佳，那么我們就要從自身尋找答案了。2、有個(gè)性的員工標(biāo)新立異的員工往往都有鮮明的個(gè)性，聰明好動(dòng)，一般不怎么合群，因?yàn)閭€(gè)性太強(qiáng)容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。此類員工會(huì)有各種奇思妙想，公司的制度對他們來說是個(gè)障礙。3、脾氣暴躁的員工脾氣暴躁的員工喜歡沖突，甚至制造事端。他們直率而又敏感，對任何批評都會(huì)耿耿于懷。但是這類員工往往很重感情，講義氣。對于這類員工，部門經(jīng)理應(yīng)盡量采用表揚(yáng)和建議的語氣，避免使用批評的語氣?！虮頁P(yáng)他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好；◎在他們發(fā)脾氣的時(shí)候暫時(shí)回避，甚至采用故意低聲的方式緩和局面；◎理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因；4、缺勤的員工影響出勤率的主要原因是工作本身的吸引力，所以部門經(jīng)理要允許員工解釋他們對工作條件、同事、工作設(shè)備或者培訓(xùn)的反映，找出他們?nèi)鼻诘恼嬲?，然后再去解決問題。5、平庸的員工一般來說，企業(yè)或部門中特別優(yōu)秀的員工占20%左右，表現(xiàn)很差的員工也占20%左右，很大部分的員工成績居中，也就是說水平能力一般。業(yè)績平平的員工構(gòu)成部門的主體，占到60%左右，那么，對這些員工應(yīng)該如何管理呢？◎重視他們的意見本身業(yè)績平平，不出眾，所以這類員工會(huì)認(rèn)為上級(jí)不會(huì)重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，并超乎了他們的想像，則會(huì)讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生?！蚣訌?qiáng)感情上的交流對于這個(gè)部門的主體，部門經(jīng)理需要加強(qiáng)感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持?？梢酝ㄟ^贈(zèng)送小禮物這一類的手段來加強(qiáng)感情上的交流。◎?yàn)樗麄冎贫▊€(gè)人發(fā)展計(jì)劃為這類員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產(chǎn)生更大的動(dòng)力?！蚨ㄆ趲椭麄兛偨Y(jié)定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強(qiáng)信心，提高業(yè)績。6、追求完美的員工追求完美的人對自己的要求甚高，從而對別人也會(huì)提出過高的要求。追求完美會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，耽誤工作進(jìn)度，但這樣的員工做任何事情都精細(xì)準(zhǔn)確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。如何與完美型的員工一起做事情呢？◎?qū)崿F(xiàn)你的諾言，因?yàn)樗麄兠舾卸胰菀资艿絺?；◎遵循?guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為；◎更細(xì)致，更精確，更理智；◎從正反兩個(gè)方面分析工作計(jì)劃的優(yōu)劣；◎工作中充分表現(xiàn)出你的務(wù)實(shí)精神。7、有后臺(tái)的員工有后臺(tái)的員工是我們不能回避的一個(gè)問題，特別是在市場經(jīng)濟(jì)活躍的今天，多幾個(gè)后臺(tái)對企業(yè)并沒有壞處。部門經(jīng)理應(yīng)該怎樣管理他們呢？8、愛找碴兒的員工愛找碴兒的員工會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。部門經(jīng)理對待這類員工，應(yīng)做到：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時(shí)盡量用“咱們”?！蜷_誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個(gè)傾訴的機(jī)會(huì)?！蛉绻@種態(tài)度影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。◎合理利用愛找碴兒的員工。9、光說不干的員工有的員工能力雖強(qiáng)，但光說不干，一旦出現(xiàn)失敗就把原因歸咎于別人。對待這類有能力卻缺乏工作意愿的下屬，部門經(jīng)理不能生氣，而是要分析他們的心理，事實(shí)上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受，針對這樣的心理我們要表示愿意幫助他們。此外，如果他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正?？梢钥紤]將高難度的工作交給他們，或者請他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。同時(shí)，我們也要回過頭來看看公司的激勵(lì)政策是否有效。10、悶葫蘆型的員工不管別人說什么，他都沒有反應(yīng)，這就是難以交流的員工，使人感到壓抑和沉悶。對于這類員工，要尊重其性格特點(diǎn)，耐心地尋找雙方的共同點(diǎn)。在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調(diào)動(dòng)他們的積極性。對于“頑固不化”分子可以采用下列方法：◎直接接觸法直接詢問他，剛才我們說了什么，讓他重復(fù)一遍剛才談話的內(nèi)容?！蝾A(yù)防式在談話之前提醒他注意?！蛱幜P法如果不能把工作連貫地進(jìn)行下去，就不讓他參與?！蜷g接的方法如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件等等。11、“小人”（陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石等）從古至今“小人”一直都存在，他們借助別人做階梯后再將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個(gè)“小人”存在。對于“小人”，部門經(jīng)理要做到：◎殺雞給猴看；◎分而治之；◎以其人之道還治其人之身；◎化敵為友。12、女性員工女性員工相對來說有一些顯著的特點(diǎn)。針對女性員工的不同特點(diǎn)，部門經(jīng)理相對應(yīng)的可以采用不同的管理方法。（二）員工變動(dòng)1、員工上崗管理（1）通知新員工報(bào)到（2）到人力資源部報(bào)到，領(lǐng)取員工工作證、考勤卡、《員工手冊》、并填寫《新員工入職登記表》及《員工入職交接表》、《新員工入職試用表》、《勞動(dòng)合同》（3）到用人部門報(bào)到（4）進(jìn)行入職培訓(xùn)2、員工轉(zhuǎn)正（1）員工提出轉(zhuǎn)正申請表（2）用人部門完成試用期考核結(jié)論（3）人力資源部門完成轉(zhuǎn)正手續(xù)辦理（4）通知并祝賀新員工轉(zhuǎn)正3、員工調(diào)動(dòng)（1）人力資源部通知員工填寫《工作調(diào)動(dòng)申請表》（2）被調(diào)動(dòng)員工持《工作調(diào)動(dòng)申請表》到各相關(guān)部門簽字確認(rèn)（3）辦理工作交接，填寫《人事調(diào)動(dòng)交接單》4、員工晉升與降級(jí)（1）填寫《員工績效考核表》（2）對候選人進(jìn)行考評（3）人力資源部進(jìn)行核定（4）變更相關(guān)檔案資料（5）變更財(cái)務(wù)資料5、員工離職、辭職（1）員工提出辭職申請（2）離職面談（3）進(jìn)行辭職手續(xù)辦理（4）完成離職工作交接（三）勞動(dòng)合同管理（附錄一：《勞動(dòng)合同書》）（1）編制《勞動(dòng)合同》（2）與員工進(jìn)行溝通（3）簽訂《勞動(dòng)合同》（4）《勞動(dòng)合同》的續(xù)訂和保存（5）《勞動(dòng)合同》解除五、考勤排班公休假設(shè)置：國家規(guī)定節(jié)假日安國家規(guī)定放假如加班，按國家正常加班工資計(jì)算每年可修年假一次每個(gè)月除星期六星期天外有兩天公假，可累計(jì)工作時(shí)間安排：每星期5天正常上班時(shí)間，星期六星期天休息每天早上9點(diǎn)上班，下午5點(diǎn)下班，中午一小時(shí)午餐時(shí)間（12:00—13:00）國家規(guī)定的節(jié)假日不上班請假管理：如有事請假，必須提前一天以上請假并獲得批準(zhǔn)請假的話，月全勤獎(jiǎng)沒有請假?zèng)]有當(dāng)天的工資如無特殊情況，不得請超過1天的假請假必須寫請假條，得上級(jí)主管簽字同意后交人力資源部六、績效考核基層員工績效考核確定員工績效管理內(nèi)容主管與員工面談員工績效考核員工績效考核表姓名部門職位員工編碼審核期一、業(yè)績評估個(gè)人業(yè)績目標(biāo)權(quán)重工作標(biāo)準(zhǔn)評估結(jié)果123451=不合格2=部分合格3=符合目標(biāo)4=完成目標(biāo)5=超越目標(biāo)工作完成情況簡要說明：二、核心能力評估12345核心能力1、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力2、創(chuàng)新能力3、季度業(yè)績4、解決突發(fā)問題能力5、適應(yīng)能力考核簡要說明：三、工作態(tài)度評估12345有責(zé)任感，愿意承擔(dān)責(zé)任注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神工作的計(jì)劃性、周密性認(rèn)真完成工作考核簡要說明：四、工作技能評估工作技能12345廣告方案設(shè)計(jì)能力廣告平面設(shè)計(jì)廣告編制后期制作考核簡要說明：五、雙方確認(rèn)本人已詳細(xì)閱讀以上內(nèi)容，也清楚考核標(biāo)準(zhǔn)，確認(rèn)無異意被考核人簽名：時(shí)間：考核人簽名：時(shí)間：七、薪資管理（附錄二：員工工資匯總表）一、目的：為體現(xiàn)集團(tuán)公司“任人唯賢、德才兼?zhèn)?；位以授能、爵以酬功；能者上、平者讓、庸者下；公開、公平、公正”的納賢機(jī)制及“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人、環(huán)境留人、信用留人”的留人機(jī)制，切實(shí)建立起一套“選人、育人、用人、留人”的人力資源管理體系，激發(fā)起各級(jí)干部員工勤奮工作和學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和約束相結(jié)合的目的，特制訂本薪資制度。二、遵循原則：（一）公平性原則：外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人公平性；（二）競爭性原則：與同地區(qū)同行業(yè)同等要求同等職位相比，薪酬福利具有競爭力；（三）激勵(lì)性原則：結(jié)構(gòu)和指標(biāo)比較合理，能最大限度調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性；（四）經(jīng)濟(jì)性原則：按“所產(chǎn)生的價(jià)值比成本更重要”的原則，用最少的錢辦最多的事；（五）合法性原則：符合國家《勞動(dòng)法》和其它相關(guān)法律法規(guī)；（六）簡單實(shí)用原則：集團(tuán)公司總部主要采用崗位職能等級(jí)薪資制，并附以生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際需要的其它薪資分配辦法。三、制定依據(jù)：（一）依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大??；（四）依據(jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場的供求狀況；四、適用范圍：本方案適用于內(nèi)部全體員工五、管理機(jī)構(gòu)：（一）本方案由公司人力資源部負(fù)責(zé)制定、實(shí)施、調(diào)整、修改、解釋。（二）如遇公司重大的年度調(diào)薪、年度效益獎(jiǎng)金分配等問題時(shí)，需由人力資源部牽頭成立薪資管理委員會(huì)共同處理。（三）在日常工資核算中，由人力資源部負(fù)責(zé)員工出勤統(tǒng)計(jì)及考勤卡收發(fā)，行政辦負(fù)責(zé)打卡管理及打卡鐘管理，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)工資計(jì)算。六、薪資結(jié)構(gòu)：（一）基本薪資：由崗位職能等級(jí)薪資、學(xué)歷薪資、技能薪資、工齡工資、特聘薪資組成。（二）津貼：津貼、夜班津貼、兼職津貼組成。（三）獎(jiǎng)金：由全勤獎(jiǎng)金、績效獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金組成。（四）超時(shí)工資：加班費(fèi)。（五）業(yè)務(wù)提成。七、津貼：（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00—8:00時(shí)），每班每人補(bǔ)貼5元.（二）電訊津貼：級(jí)別一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)電訊津貼實(shí)報(bào)實(shí)銷800元600元400元200元100元本項(xiàng)費(fèi)用不計(jì)入工資總額，憑單據(jù)報(bào)銷，超標(biāo)自付、欠標(biāo)不補(bǔ)。特殊情況特批。（三）兼職津貼：被兼職位級(jí)別三級(jí)及以上級(jí)別四級(jí)五級(jí)六級(jí)七級(jí)及以下級(jí)別兼職津貼1000元800元600元400元200元八、獎(jiǎng)金：（一）全勤獎(jiǎng)金：（適用于部門經(jīng)理級(jí)及以下員工）1、為鼓勵(lì)員工滿勤工作，特設(shè)全勤獎(jiǎng)金50元/月。2、全月病、事假超過半天或以上者，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。3、只要有曠工，扣發(fā)全部全勤獎(jiǎng)金。4、中途到職者，依日數(shù)比給付。5、中途離職者，不予給付。6、當(dāng)月累計(jì)遲到、早退三次以上者，不予給付。（二）績效獎(jiǎng)金：（適合于全體人員）1、員工績效獎(jiǎng)金根據(jù)月度績效考核成績分配。2、員工試用期不予評定績效獎(jiǎng)金。3、績效獎(jiǎng)金分配方案如下：A、績效考核成績在4.5-5分者，工資所得額為：原工資總額*120%；B、績效考核成績在分者，工資所得額為：原工資總額*110%；C、績效考核成績在分者，工資所得額為：原工資總額*105%；D、績效考核成績在3.4-3分者，工資所得額為：原工資總額*100%；E、績效考核成績在分者，工資所得額為：原工資總額*95%；F、績效考核成績在分者，工資所得額為：原工資總額*90%；G、績效考核成績在1.5分以下者（不含1.5分），工資所得額為：原工資總額*80%；（三）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于總部內(nèi)部人員）1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評的員工不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。4、對于年度累計(jì)曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。5、對于年度累計(jì)請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度效益獎(jiǎng)金。7、年度效益獎(jiǎng)金只對集團(tuán)主管級(jí)（含主管級(jí)）以上員工發(fā)放。8、年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放辦法如下：A、集團(tuán)公司視年度效益情況，拿出部分利潤作為年度集團(tuán)總部人員效益分配獎(jiǎng)金。B、分配辦法為：主管級(jí)為1股；部、辦負(fù)責(zé)人級(jí)為1.5股；總監(jiān)、總裁助理、副總監(jiān)級(jí)為2.0股；副總裁級(jí)為2.5股；總裁級(jí)為3.0股，總股數(shù)之和除以總獎(jiǎng)金，分別計(jì)算出每一個(gè)人員的效益獎(jiǎng)金分配額度。C、年度效益獎(jiǎng)金在次年一月工資中發(fā)放。（四）年度效益獎(jiǎng)金：（適用于下屬公司高層管理人員）按目標(biāo)指標(biāo)完成情況進(jìn)行分配，實(shí)施目標(biāo)責(zé)任制的人員實(shí)行保底預(yù)支70%，完成多少拿多少，超額完成部分按20%提取作為年度效益獎(jiǎng)金；九、超時(shí)工資：（一）按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。即平時(shí)加班加班費(fèi)按小時(shí)工資1.5倍計(jì)算；休息日加班加班費(fèi)按小時(shí)工資2倍計(jì)算；節(jié)假日加班加班費(fèi)按小時(shí)工資3倍計(jì)算；（二）加班費(fèi)計(jì)算以批準(zhǔn)之加班單及考勤卡為依據(jù)。（三）部門經(jīng)理及以上級(jí)別人員加班不計(jì)算加班費(fèi)。十、業(yè)務(wù)提成：因總公司員工無市場開拓任務(wù)，因此，無此項(xiàng)提成，但在工作中幫助下屬各公司拉到業(yè)務(wù)者，按其業(yè)務(wù)提成方案由下屬公司支付。十一、特殊情況下薪資計(jì)發(fā)：（一）有薪假期，公司按薪資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。（二）其他：1、病假：假期薪資、津貼減半發(fā)放，病假半日（含半日）以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。2、事假：扣發(fā)假期薪資、津貼。事假半日以上扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。3、曠工：扣發(fā)當(dāng)日薪資、津貼、扣發(fā)當(dāng)月全部全勤獎(jiǎng)金。并按規(guī)定罰款處分。4、遲到、早退：每遲到或早退一次罰款10元，當(dāng)月遲到或早退超過三次者按曠工一天處理。5、新進(jìn)員工工作未滿5個(gè)工作日自動(dòng)辭職者，不予結(jié)算工資。6、連續(xù)曠工3日或一個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工3日（含3日）以上者按自動(dòng)離職處理，不予結(jié)算當(dāng)月工資。7、未按規(guī)定提前申辦離職手續(xù)，減扣薪資，具體見《用工管理規(guī)定》。十二、薪資支付：（一）支付時(shí)間：⒈公司采用月薪制，薪資計(jì)算時(shí)間由當(dāng)月1日至31日。⒉當(dāng)月薪資于下月15—20日發(fā)放，如遇節(jié)假日順延。⒊公司因特別原因不得已延緩工資支付時(shí)，應(yīng)通知員工，并確定延緩支付的日期。（二）支付形式：1、采取銀行轉(zhuǎn)帳的形式。2、工資計(jì)算時(shí)如產(chǎn)生小數(shù)，四舍五入取成整數(shù)。（三）支付責(zé)任：1、薪資要求付給員工本人或受其委托的該公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書的其他相關(guān)人員。2、公司為員工設(shè)立獨(dú)立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。3、領(lǐng)取薪資時(shí)發(fā)現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)于發(fā)薪當(dāng)月向人力資源部提出書面申請，經(jīng)人力資源部重新核算糾正后于下月發(fā)薪時(shí)多退少補(bǔ)，過期申請者不予受理。（四）代扣款項(xiàng)：1、個(gè)人工資所得稅。2、勞保費(fèi)及團(tuán)體意外保險(xiǎn)費(fèi)。3、員工向公司借款。4、違規(guī)罰款、損壞賠償。5、其他應(yīng)扣款項(xiàng)。（五）最低薪資標(biāo)準(zhǔn)：在員工正常到崗并完成本職工作前提下，月薪資支付總額不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低薪資標(biāo)準(zhǔn)。（六）薪資提前支付：1、員工死亡。2、辭職、離職。3、員工或其親屬患病、死亡或遭受意外災(zāi)害。4、其它公司認(rèn)可的事由。5、薪資提前支付以不超過未結(jié)算薪資為準(zhǔn)。十三、薪資計(jì)算：（一）應(yīng)付基本薪資=工作日數(shù)*基本薪資/26。（病假、事假、公假等按規(guī)定計(jì)算）（二）津貼：各項(xiàng)津貼按上班日數(shù)計(jì)算。（三）獎(jiǎng)金、提成：見上述條款規(guī)定。（四）應(yīng)補(bǔ)款項(xiàng)。（五）應(yīng)扣款項(xiàng)。（六）其他。十四、調(diào)薪：（一）試用期調(diào)薪：員工試用并考核合格后，如試用期滿在15日（含15日）以前者，當(dāng)月工資按調(diào)整后工資執(zhí)行；如試用期滿在15日（不含15日）以后者，工資于次月予以調(diào)整。（二）崗位異動(dòng)調(diào)薪：1、升遷調(diào)薪：在升遷次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。2、平調(diào)調(diào)薪：在調(diào)動(dòng)次月予以調(diào)薪，按新崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，如新崗位工資標(biāo)準(zhǔn)低于原工資則不予調(diào)整。3、降職調(diào)薪：在降職次月予以調(diào)薪，主要調(diào)整崗位職能等級(jí)薪資。（三）年終普調(diào)：1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調(diào)薪資格。2、調(diào)薪原則上以員工的考核成績作為工資調(diào)整依據(jù)。3、調(diào)薪基數(shù)為員工所處級(jí)別之工齡工資。4、按年終考核成績調(diào)薪辦法：成績優(yōu)秀者，調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*120%；良好者，調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*100%；、合格者調(diào)薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)*80%；不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可特別調(diào)整。5、以下人員不在年終調(diào)薪范圍內(nèi)：A、停職達(dá)到6個(gè)月以上者。B、服務(wù)年資未滿6個(gè)月者。C、調(diào)薪當(dāng)月正辦理離職手續(xù)者。D、受處分者。E、考核不及格者。十五、試用及新到崗人員的薪資待遇：（一）公司新進(jìn)人員在試用期內(nèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)按本崗位本等級(jí)薪資標(biāo)準(zhǔn)的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標(biāo)準(zhǔn)工資。（二）新升遷到崗人員薪資標(biāo)準(zhǔn)，按本崗位最低等級(jí)執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)（三）同級(jí)別轉(zhuǎn)崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標(biāo)準(zhǔn).八、拓展訓(xùn)練拓展訓(xùn)練的總體方案（一）、訓(xùn)練背景及目的由于公司的業(yè)務(wù)規(guī)模日益擴(kuò)大，新進(jìn)員工隨之增多，為加強(qiáng)新、老員工之間的情感交流，培養(yǎng)他們的責(zé)任意識(shí)、溝通意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，打造一支優(yōu)異的地產(chǎn)精英隊(duì)伍，各部門經(jīng)過充分的研討，認(rèn)為有必要在全體員工中開展團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練，目的在于增加員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的同時(shí)提高團(tuán)隊(duì)中隊(duì)員間的信任程度，使員工能夠在訓(xùn)練中體會(huì)團(tuán)隊(duì)的重要性。（二）、訓(xùn)練目標(biāo)1、樹立主動(dòng)溝通的意識(shí)，學(xué)習(xí)有效團(tuán)隊(duì)溝通技巧。2、打破成規(guī)，重新審視自我，增強(qiáng)創(chuàng)意思維能力。3、增進(jìn)員工相互認(rèn)知和理解，提高團(tuán)隊(duì)的信任和寬容。4、熔煉團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，樹立合力制勝的信念。三、方案設(shè)計(jì)理論特點(diǎn)此次拓展訓(xùn)練中讓員工體力與腦力活動(dòng)充分結(jié)合，在項(xiàng)目的實(shí)施中充分進(jìn)行體驗(yàn)和感受，并共享別人的體會(huì)與心得。一系列活動(dòng)使得參訓(xùn)員工對整個(gè)培訓(xùn)保持高度的熱情及參與感，項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)環(huán)相扣，對于一些基本理論在游戲中進(jìn)行意識(shí)、體會(huì)和理解，再分享討論并融會(huì)貫通形成理論，進(jìn)而運(yùn)用到實(shí)際工作、生活當(dāng)中。四、拓展訓(xùn)練紀(jì)律要求1、訓(xùn)練時(shí)必須嚴(yán)格遵守游戲規(guī)則和公司有關(guān)紀(jì)律，嚴(yán)禁脫離團(tuán)隊(duì)擅自行動(dòng)。2、參加訓(xùn)練時(shí)必須穿運(yùn)動(dòng)鞋，著裝簡潔適合運(yùn)動(dòng)，女士請不要穿裙子。3、如患有不適于參加激烈運(yùn)動(dòng)疾病人員應(yīng)事先通知培訓(xùn)組織者，以作統(tǒng)一安排。4、請保持訓(xùn)練區(qū)域的整潔，產(chǎn)生的垃圾或廢物請隨身帶走，展現(xiàn)信和人講文明的精神風(fēng)貌。五、拓展訓(xùn)練設(shè)計(jì)方案1、參訓(xùn)人員：公司全體員工2、拓展時(shí)間、地點(diǎn)：待定3、人員安排：活動(dòng)顧問：主持人：策劃：后勤支持：其他：（安排兩人負(fù)責(zé)一個(gè)團(tuán)隊(duì)秩序維護(hù)和成績記錄）5、活動(dòng)流程：步驟培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間時(shí)長目的備注1拓展熱身10分鐘初步組建團(tuán)隊(duì)2準(zhǔn)備活動(dòng)20分鐘放松心身，準(zhǔn)備訓(xùn)練3領(lǐng)袖風(fēng)采50分鐘通過競爭提高團(tuán)隊(duì)效率，并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的責(zé)任感秒表2只4休息10分鐘5“大怪獸”50分鐘加強(qiáng)員工的合作意識(shí)，提高員工溝通默契紅布11條6并肩起立50分鐘提高團(tuán)隊(duì)的合作能力和競爭力。7休息10分鐘8眾志成城50分鐘培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，讓員工明白團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性廢報(bào)紙10張9回顧總結(jié)10分鐘團(tuán)隊(duì)理念的總結(jié)分享六、費(fèi)用預(yù)算序號(hào)擬采購物品單價(jià)單位數(shù)量總價(jià)備注1紅布個(gè)若干“大怪獸”游戲用2秒表只2計(jì)時(shí)用3口哨個(gè)3計(jì)時(shí)、規(guī)范游戲規(guī)則4橫幅幅1內(nèi)容：1、歡度國慶祝賀信和地產(chǎn)開展團(tuán)隊(duì)拓展訓(xùn)練活動(dòng)2、開拓信和地產(chǎn)團(tuán)隊(duì)精神展現(xiàn)信和精英勇者風(fēng)范（供參考）合計(jì)七、拓展訓(xùn)練游戲方案游戲一：并肩起立1、游戲時(shí)間：30分鐘2、小組人數(shù)：不限3、場地：空地4、游戲概述：注重團(tuán)隊(duì)的合作和競爭力。5、游戲目的：這是一個(gè)震動(dòng)力較大的游戲，目的為挑戰(zhàn)自我的安全區(qū)，建立對團(tuán)隊(duì)隊(duì)員的信任，感受這種信任給你帶來的個(gè)人突破。6、游戲規(guī)劃：兩個(gè)連隊(duì)逐次分別按照5人一組，10人一組，20人一組，40人一組，同時(shí)進(jìn)行難度升級(jí)比賽，最先完成所有任務(wù)的連隊(duì)獲勝。隊(duì)員肩并肩圍成一個(gè)圓圈，坐在地上，不用手撐地一起站起來，最先完成動(dòng)作的連隊(duì)獲勝。7、游戲結(jié)束，主持人引導(dǎo)進(jìn)行討論：在游戲進(jìn)行的過程中，你們小組是否能夠進(jìn)行有效的溝通？你認(rèn)為如何才能讓同組的員工齊心協(xié)力盡快完成任務(wù)？游戲二：領(lǐng)袖風(fēng)采所需時(shí)間：30分鐘左右場地：戶外小組人數(shù)：15人至20人左右所需物品：秒表游戲概述：團(tuán)隊(duì)合作、領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)員完成游戲，取勝利，勇于承擔(dān)責(zé)任游戲目的：（1）使團(tuán)隊(duì)通過競爭提高他們的效率；（2）使隊(duì)員認(rèn)真體會(huì)自己在團(tuán)隊(duì)里承擔(dān)的責(zé)任；（3）讓團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)問題，改善團(tuán)隊(duì)管理方法，提升團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力。6、活動(dòng)流程：（1）將所有參加的人，在兩分鐘之內(nèi)分成平均分成兩組。（2）請每組隊(duì)員自行在愿意承擔(dān)責(zé)任的隊(duì)員中選擇自己信任的人并站在他們后面。直到每組選出兩個(gè)人，身后人員最多的為隊(duì)長，剩余一位為副隊(duì)長，隊(duì)長和副隊(duì)長不參加比賽，負(fù)責(zé)組織團(tuán)隊(duì)進(jìn)行報(bào)數(shù)比賽。（3）主持人要求隊(duì)長宣誓，問三個(gè)問題：“有沒有信心戰(zhàn)勝對手”、“如果失敗，敢不敢于面對隊(duì)員的指責(zé)”、“如果失敗，愿不愿意承擔(dān)由此所帶來的一切責(zé)任”。（4）主持人公布報(bào)數(shù)比賽規(guī)則：①、兩位領(lǐng)袖只負(fù)責(zé)建設(shè)團(tuán)隊(duì)，所有隊(duì)員參加報(bào)數(shù)比賽，共進(jìn)行4次報(bào)數(shù)比賽；②、所有隊(duì)員必須報(bào)數(shù)，且聲音宏亮、清楚、準(zhǔn)確；③、不得搶報(bào)、錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)；④、對方比賽時(shí)必須肅靜；⑤、4次比賽結(jié)束后宣布兩隊(duì)最終結(jié)果；⑥、第一輪失敗的隊(duì)長30個(gè)俯臥撐，副隊(duì)長15個(gè)俯臥撐；第二輪失敗的隊(duì)長50個(gè)俯臥撐，副隊(duì)長25個(gè)俯臥撐；第三輪失敗的隊(duì)長80個(gè)俯臥撐，副隊(duì)長40個(gè)俯臥撐；第四輪失敗的隊(duì)長120個(gè)俯臥撐，副隊(duì)長60個(gè)俯臥撐；⑦、每輪比賽勝利一方加10分，失敗一方減10分。（5）領(lǐng)袖公眾承諾在團(tuán)隊(duì)面臨挫折、困難、甚至失敗負(fù)100%責(zé)任。（6）隊(duì)長賽前可安排3分鐘時(shí)間整隊(duì)，討論比賽策略及練習(xí)，每輪比賽結(jié)束，隊(duì)長、副隊(duì)長1分鐘時(shí)間整隊(duì)。（7）每進(jìn)行一輪比賽，報(bào)數(shù)最快的一組為勝利，勝利的一組可展示自己的勝利，失敗的一組要集體承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，隊(duì)長、副隊(duì)長接受懲罰。（8）主持人負(fù)責(zé)組織活動(dòng)過程中計(jì)時(shí)、監(jiān)督整隊(duì)，記錄每輪比賽的結(jié)果。7、游戲結(jié)束，主持人引導(dǎo)大家討論：（1）討論如何更默契配合過程中每個(gè)人都同意所有的意見嗎？如果不是，為什么？

（2）談?wù)創(chuàng)?dāng)領(lǐng)袖的責(zé)任感對我們?nèi)松捏w會(huì)？游戲三：“大怪獸”（多人綁腳跑步比賽）游戲時(shí)間：30分鐘左右場地：戶外小組人數(shù)：12人左右所需物品：綁腳布料11條游戲概述：使員工之間以高難度的默契配合進(jìn)行合作，以高難度溝通形式完成活動(dòng)。游戲目的：員工之間通過溝通互相了解，達(dá)成共識(shí)。訓(xùn)練隊(duì)員團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)競爭訓(xùn)練，以帶動(dòng)今后工作上的相互協(xié)作。游戲規(guī)則：每個(gè)片區(qū)分成12人一組的四個(gè)大組，進(jìn)行循環(huán)淘汰賽，取最后勝出的片區(qū)為第一名。每組只準(zhǔn)有13條腿落地，組合成一個(gè)“怪獸”隊(duì)伍進(jìn)行跑步比賽，先到終點(diǎn)的隊(duì)為獲勝隊(duì)。游戲結(jié)束，主持人引導(dǎo)進(jìn)行討論：各位剛才是如何完成目標(biāo)的？有什么成功的訣竅跟大家分享下？大膽請教各位，平時(shí)工作中是否也能這樣默契配合，相互合作，最終完成簽單？你認(rèn)為剛才的活動(dòng)過程中對團(tuán)隊(duì)最有幫助的一點(diǎn)是什么？游戲四：眾志成誠1、游戲時(shí)間：45分鐘左右2、小組人數(shù)：8人至10人3、所需物品：廢報(bào)紙25張4、游戲概述：一個(gè)關(guān)于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的游戲5、游戲規(guī)劃：（1）主持人進(jìn)行分組，每組約十人左右。（2）主持人分別在不同的角落(依組數(shù)而定)地上鋪一張全開的報(bào)紙，請各組成員均進(jìn)入報(bào)紙上，無論用任何方式都可以，就是不可以腳踏報(bào)紙之外。（3）各組完成后，主持人再請各組將報(bào)紙對折后，再請各組成員進(jìn)入報(bào)紙上。各組若有成員被擠出報(bào)紙外，則該組淘汰不得再參加下一回合。（4）上述進(jìn)行至淘汰到最后一組時(shí)結(jié)束。輸家應(yīng)全體向贏家表示祝賀并推選代表表演一個(gè)小節(jié)目。6、游戲結(jié)束，主持人引導(dǎo)進(jìn)行討論：（1）要想取得團(tuán)體的勝利或成功，惟有通過團(tuán)隊(duì)合作才能眾志成城。合作乃在團(tuán)體貢獻(xiàn)一己之力，并截長補(bǔ)短，同心協(xié)力共同創(chuàng)造團(tuán)體成功的機(jī)會(huì)，必要時(shí)為了團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)需要團(tuán)隊(duì)個(gè)別成員做出一定的個(gè)人利益犧牲。

(2)解決問題時(shí)應(yīng)借助團(tuán)體智慧思考達(dá)到目的，每個(gè)個(gè)體在團(tuán)體中都有一定的重要性。7、注意事項(xiàng)：

(1)注意成員安全。

(2)考慮異性成員一起參與的可能性，必要時(shí)可男女分組進(jìn)行。九、領(lǐng)導(dǎo)操作人力資源成本的類別:根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。1、人力資源的獲得成本人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。2、人力資源的開發(fā)成本為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。3人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本等。4人力資源的保障成本人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。5人力資源的離職成本人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。人以資源的構(gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。2）人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等）。3）人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。4）人力資源評價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進(jìn)行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費(fèi)、其他考核和評估費(fèi)用等。5）人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。核算賬戶處理進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會(huì)計(jì)科目：1“人力資產(chǎn)”人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)情況，按期對人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”；擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”；所謂人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備是指考慮到當(dāng)今企業(yè)中人力資源流動(dòng)頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或參照同行相似者情況按期計(jì)提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動(dòng)時(shí)再注銷確認(rèn)損失。操作如下：（一）計(jì)提時(shí)借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等貸：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備（二）發(fā)生流動(dòng)時(shí)借：人力資源流動(dòng)準(zhǔn)備貸：人力資產(chǎn)2“人力資源成本”下設(shè)四個(gè)二級(jí)科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；（一）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人貸：應(yīng)付工資──某人應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──某人應(yīng)付福利費(fèi)──某人借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等貸：人力資源成本──一使用成本（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。1．如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該年度的各會(huì)計(jì)期間事先預(yù)提。分錄如下：計(jì)提時(shí)：借：人力資源成本──使用成本──某人貸：應(yīng)付年底雙薪發(fā)放時(shí)：借：應(yīng)付年底雙薪貸：銀行存款（現(xiàn)金）2．反之，則平時(shí)不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進(jìn)入費(fèi)用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人貸：銀行存款（現(xiàn)金）（三）各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。分錄如下：借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等貸：人力資源成本──取得成本──開發(fā)成本（四）由離職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等貸：人力資源成本──離職成本3“人力資源收入”所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。期末將“人力資源成本”貸方累計(jì)攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：借：人力資源收入貸：人力資源攤銷人力資源的結(jié)構(gòu)21世紀(jì)的競爭，是知識(shí)的競爭，人才的競爭。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，公司必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對產(chǎn)出的相對值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動(dòng)等環(huán)節(jié)。必須從這幾個(gè)環(huán)節(jié)來分別進(jìn)行考察。在人才招募方面，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓(xùn)方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)，二要防止所學(xué)非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個(gè)人的能力展示平臺(tái)是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強(qiáng)調(diào)效率和效果，多一點(diǎn)人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進(jìn)行激勵(lì)，也要換個(gè)思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高校或研究院所，讓他們進(jìn)入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長和作用。(3)再次，生產(chǎn)運(yùn)作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動(dòng)態(tài)性和可變性，對這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，優(yōu)化整個(gè)流程，是降低成本的有效手段。在信息時(shí)代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟(jì)鏈條之網(wǎng)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，和其他節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動(dòng)模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，選擇適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時(shí)成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進(jìn)行資源上的整合，以提高價(jià)值鏈運(yùn)行的效率，減少成本鏈上的成本流動(dòng)支出。在這個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢，經(jīng)濟(jì)代表著成本優(yōu)勢(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場競爭中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的有機(jī)結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化的問題。人力資源核算程序一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本⑷編制人力資源成本報(bào)表人力資源的成本分析進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評估。人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。人力資源結(jié)構(gòu)分析主要包括以下幾個(gè)方面：1、人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點(diǎn)在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個(gè)機(jī)構(gòu)在一定業(yè)務(wù)量內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。在人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)的方法運(yùn)用上，通常有以下幾種：1）動(dòng)作時(shí)間研究。動(dòng)作時(shí)間研究指對一項(xiàng)操作動(dòng)作需要多少時(shí)間，這個(gè)時(shí)間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，再根據(jù)業(yè)務(wù)量多少，核算出人力的標(biāo)準(zhǔn)。2）業(yè)務(wù)審查。業(yè)務(wù)審查是測定工作量與計(jì)算人力標(biāo)準(zhǔn)的方法，該方法又包括兩種：A、最佳判斷法。該方法是通過運(yùn)用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗(yàn)，分析出各工作性質(zhì)所需的工作時(shí)間，在判斷出人力標(biāo)準(zhǔn)量。B、經(jīng)驗(yàn)法。該方法是根據(jù)完成某項(xiàng)生產(chǎn)、計(jì)劃或任務(wù)所消耗的人事紀(jì)錄，來研究分析每一部門的工作負(fù)荷，再利用統(tǒng)計(jì)學(xué)上的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差等確定完成某項(xiàng)工作所需的人力標(biāo)準(zhǔn)。3）工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計(jì)推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計(jì)學(xué)的原理，以隨機(jī)抽樣的方法來測定一個(gè)部門在一定時(shí)間內(nèi)，實(shí)際從事某項(xiàng)工作所占規(guī)定時(shí)間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運(yùn)用于無法以動(dòng)作時(shí)間衡量的工作。4）相關(guān)與回歸分析法。相關(guān)與回歸分析法是利用統(tǒng)計(jì)學(xué)的相關(guān)與回歸原理來測量計(jì)算的，用于分析各單位的工作負(fù)荷與人力數(shù)量間的關(guān)系。有了人力標(biāo)準(zhǔn)的資料，就可以分析計(jì)算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應(yīng)該加以調(diào)整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。2、人員類別的分析我們通過對公司人員類別分析，可現(xiàn)實(shí)一個(gè)公司業(yè)務(wù)的重心所在。它包括以下兩種方面的分析：1）工作功能分析。一個(gè)公司內(nèi)人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種：業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內(nèi)部勞力市場的結(jié)構(gòu)。有了這項(xiàng)人力結(jié)構(gòu)分析的資料，就可研究各項(xiàng)功能影響該結(jié)構(gòu)的因素，這些因素可能包括以下幾個(gè)方面：公司處在何種產(chǎn)品或市場中，企業(yè)運(yùn)用何種技能與工作方法，勞力市場的供應(yīng)狀況如何等。2）工作性質(zhì)分析。按工作性質(zhì)來分，公司內(nèi)部工作人員又可分為兩類：直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨公司性質(zhì)不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務(wù)量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。3、工作人員的素質(zhì)人員素質(zhì)分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓(xùn)狀況。一般而言，受教育與培訓(xùn)程度的高低可顯示工作知識(shí)和工作能力的高低，任何公司都希望能提高工作人員的素質(zhì)，以期望人員能對組織做出更大的貢獻(xiàn)。但事實(shí)上，人員受教育程度與培訓(xùn)程度的高低，應(yīng)以滿足工作需要為前提。因而，為了達(dá)到適才適用的目的，人員素質(zhì)必須和公司的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質(zhì)的同時(shí)，也應(yīng)該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進(jìn)公司的壯大。人員素質(zhì)分析中受教育與培訓(xùn)只是代表人員能力的一部分，一個(gè)企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質(zhì)與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種：1）變更職務(wù)的工作內(nèi)容。減少某一職務(wù)、職位的工作內(nèi)容及責(zé)任，而轉(zhuǎn)由別的職務(wù)人員來承接。2）改變及強(qiáng)化現(xiàn)職人員。運(yùn)用培訓(xùn)或協(xié)助方式，來強(qiáng)化現(xiàn)職人員的工作能力。3）更動(dòng)現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達(dá)到期望時(shí)，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應(yīng)予以調(diào)動(dòng)。以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個(gè)因素：1）加強(qiáng)培訓(xùn)能否是當(dāng)事人有所進(jìn)步。如果加強(qiáng)培訓(xùn)可使能力不足的員工有所進(jìn)步時(shí)，則沒有必要采取更動(dòng)人員的措施。2）擔(dān)任該職位可能的時(shí)間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調(diào)期滿或組織結(jié)構(gòu)更迭，則可采用臨時(shí)性的調(diào)整。3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務(wù)比較重要。足以影響組織目標(biāo)的實(shí)施，則必須采取組織措施；否則應(yīng)盡量不用組織措施解決。4）是否影響組織士氣。將某員工調(diào)職，是否會(huì)影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。5）有無適當(dāng)?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內(nèi)無法從內(nèi)部或外部找到理想的接替人員，則應(yīng)采取緩進(jìn)的措施，以免損失更大。6）此職位與其它職位的相關(guān)性程度。如果此職位與上、下、平行多個(gè)其他職位的相關(guān)往來頻度很高，則不應(yīng)采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進(jìn)展。4、年齡結(jié)構(gòu)分析分析員工的年齡結(jié)構(gòu)，在總的方面可按年齡段進(jìn)行，統(tǒng)計(jì)全公司人員的年齡分配情況，進(jìn)而求出全公司的平均年齡。了解年齡結(jié)構(gòu)，旨在了解下列情況。1）公司人員是否年輕化還是日趨老化。2）公司人員吸收新知識(shí)、新技術(shù)的能力。3）公司人員工作的體能負(fù)荷。4）工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求。5）以上四項(xiàng)反應(yīng)情況，均將影響公司內(nèi)人員的工作效率和組織效能。公司的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表35~50歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20~35歲的低齡員工。5、職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)有適當(dāng)?shù)谋壤７治鋈肆Y(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個(gè)組織中，主管職位太多，可能表示下列不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果：1）公司結(jié)構(gòu)不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調(diào)的次數(shù)，浪費(fèi)很多的時(shí)間，并容易導(dǎo)致誤會(huì)和曲解。3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。4）出現(xiàn)官僚作風(fēng)，形成官樣文章。附錄一：勞動(dòng)合同書勞動(dòng)合同書甲方_________________________乙方_________________________簽訂日期_________年_____月_____日

甲方_______concept廣告設(shè)計(jì)公司_________________法定代表人____張健_______注冊地址_______成都市高新區(qū)__________乙方_____性別_____居民身份證號(hào)____________出生日期_____年_____月_____日在甲方工作起始時(shí)間_____年_____月_____日家庭住址_____________________________郵政編碼_________________戶口所在地_____