《民營企業(yè)薪酬管理問題研究6600字（論文）》

民營企業(yè)薪酬管理問題研究—以S公司為例TOC\o"1-3"\h\u52841選題背景 摘要：人力資本的可持續(xù)性和精英性是企業(yè)持續(xù)競爭力的前提和基礎(chǔ)。因此，當(dāng)代企業(yè)人力資源管理特別關(guān)注，想通過更好的資源管理改善公司的表現(xiàn)。對于公司而言，如何創(chuàng)建一個良好的薪酬管理系統(tǒng)，公司逐漸提高技能并吸引高素質(zhì)員工的可能性可以導(dǎo)致外部人才的吸引力增加，因此越來越多的方法被用于促進(jìn)人力資源。在本研究中，我們分析了S公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀，解釋了最初的問題，并結(jié)合公司的實際情況，提出了以下幾種改進(jìn)措施：制定穩(wěn)固的薪酬體系、建立長效的薪酬體系、制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以改善公司的薪酬管理制度，促進(jìn)公司的穩(wěn)定發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；薪酬管理S公司；員工薪酬1選題背景現(xiàn)代社會，機(jī)會對于每一個企業(yè)都是平等的，但是也使得公司的生存變得尤為艱難，世界經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系日益密切和雙高人才的增多不僅為公司的發(fā)展提供助力，也加劇了公司之間的優(yōu)勝劣汰，國內(nèi)在去產(chǎn)能政策背景下，我國大部分企業(yè)員工管理普遍存在以下問題：（1）績效與薪酬管理不完善：目前，大多數(shù)企業(yè)的薪酬仍然是分類型的，績效還局限于個人考核階段，由部門自由決定，績效薪酬管理并不能真正反映員工的技能或活動水平，不精確測量工作者的真正價值，不作為員工激勵標(biāo)準(zhǔn)。在行業(yè)寒冬季一般工資下降的行業(yè)，大量員工被迫工作強(qiáng)度高和收入不平等的條件，從而導(dǎo)致消極的工作態(tài)度和效率低下；（2）專業(yè)技術(shù)人員匱乏：專業(yè)技術(shù)崗在員工中的占比很少，能熟悉現(xiàn)代開采技術(shù)的專業(yè)人員較少。此外，輔助性崗位的員工冗余情況嚴(yán)重，例如行政崗和管理崗；（3）缺乏科學(xué)的內(nèi)部薪酬管理：工作環(huán)境大多都在偏遠(yuǎn)的農(nóng)村，工作條件非常艱苦，個人的付出得不到相匹配的回報，相關(guān)績效考核、晉升制度、培訓(xùn)制度等不公平公正，導(dǎo)致員工對行業(yè)的發(fā)展前景失去信心，從而產(chǎn)生抵觸情緒。因此，要改善企業(yè)人才匱乏現(xiàn)象，在增加資本的有機(jī)構(gòu)成的同時，必須不斷吸收大量有知識、有技術(shù)的員員工才。而吸引人才有賴于有競爭力的人力資源政策和有效的薪酬管理，對企業(yè)來說，員工的薪酬管理研究對其有著重要的理論和現(xiàn)實意義。2調(diào)查方法問卷調(diào)查法。為了進(jìn)一步分析S公司員工薪酬管理中存在的問題，本文使用問卷調(diào)查的形式和公司的數(shù)據(jù)收集，進(jìn)行嚴(yán)格的調(diào)查數(shù)據(jù)分析和計算。本次調(diào)查共發(fā)放問卷110份，回收有效問卷100份，使用Excel軟件進(jìn)行整理分析十分方便。3調(diào)查結(jié)果3.1S公司薪酬管理現(xiàn)狀3.1.1S公司簡介S公司成立于2009年11月06日，是一家專門從事汽車銷售企業(yè)，現(xiàn)有員工743人。公司位于北京市豐臺區(qū)，擁有一個展覽廳和辦公大樓，占地近17000平方米。展館的外部采用全玻璃透明材料制成，可以最大程度地360度展示整個展館的時尚和豪華外觀，并且可以同時展示10個展車。車間使用金屬外墻為整車的維修提供全面保證。寬敞的地下室有47個停車位，可為新車提供足夠的停空間。寬敞明亮的展廳、先進(jìn)的機(jī)器設(shè)備、專業(yè)負(fù)責(zé)的員工，S公司是一家符合現(xiàn)代社會發(fā)展規(guī)律的優(yōu)質(zhì)企業(yè)。3.1.2S公司薪酬管理現(xiàn)狀S公司員工的薪酬計算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=崗位工資（80%）+績效工資（20%）+工齡工資+各種社會福利+補(bǔ)助金+獎金1.崗位工資崗位工資是指采用崗位系數(shù)的工資支付形式，該系數(shù)由工作后的責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件和工作技能確定，作為支付工資的基礎(chǔ)，并由公司劃分工資標(biāo)準(zhǔn)為九級。每個薪級均以SBCD五級標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，員工每級為1000元。同時，公司將崗位工資與績效考核掛鉤，年度考核結(jié)果影響職工工資的提升?？傮w薪酬結(jié)構(gòu)由服務(wù)年限的長短和頭銜津貼的補(bǔ)充，從而有效地改變了“多薪職位”的形式，在促進(jìn)人們的工作動機(jī)方面起到了很好的作用。“一崗多薪”在S公司中有著以下兩種有利作用：第一，可以使員工在不調(diào)任其他崗位的情況下依然有增加薪酬的機(jī)會，有利于崗位人事穩(wěn)定，同時鼓勵員工把個人崗位的本職工作更加高效，有質(zhì)量地完成；第二，將員工的積極性與績效考核聯(lián)系起來，有利于激發(fā)員工的積極性，具有一定的激勵作用。2.績效工資績效工資是指根據(jù)個人、團(tuán)隊或公司的整體績效來決定員工薪酬水平。個人、團(tuán)隊或公司的整體績效越高，支付給公司員工的報酬就越高。S公司績效工資根據(jù)公司經(jīng)營效率和個人工作成果計算發(fā)放。公司將基礎(chǔ)員工績效考核結(jié)果分為五類，標(biāo)準(zhǔn)見表1。表1公司績效考核的等級劃分等級S+SBCD說明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對應(yīng)系數(shù)1.110.80.70.5資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績效工資可分為月度績效工資和年度績效獎金，月度工資=績效工資*20%+崗位工資*80%；年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年內(nèi)績效考核結(jié)果，確定員工年度獎金金額。在S公司現(xiàn)有的員工工資結(jié)構(gòu)中，績效工資為20%，崗位工資單為員工月工資的80%。這一比例對于所有崗位“一刀切”，考慮到崗位之間的差異是不太合理的。財務(wù)和人力資源通常是更常規(guī)的工作，他們從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行組織和管理。效果緩慢，但影響深遠(yuǎn)。因此，我們不能太關(guān)注月度績效考核?？冃д急瓤梢孕∫恍?，我們應(yīng)該更加重視年度績效考核。但是，對于市場部門和工程部門的員工來說，他們的月度績效更好；所有這些都與公司的業(yè)績有關(guān)績效工資只有他工資的20%這顯然有點低，這對調(diào)動公司的積極性是沒有好處的。3.工齡工資工齡工資指的是隨著員工的入職年數(shù)的增加，其工作經(jīng)驗和對企業(yè)的勞動貢獻(xiàn)逐年積累，企業(yè)針對這些員工發(fā)放的薪酬形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在S公司中，從員工入職的第一天起開始計算工齡，工齡補(bǔ)貼對照表如表2所示：表2工齡補(bǔ)貼對照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理有經(jīng)驗的員工是企業(yè)難得的寶貴資源。通過支付資歷，可以減少人員的周轉(zhuǎn)率，在某種程度上，這是必不可少的。3.2S公司薪酬管理存在的問題及原因3.2.1S公司薪酬管理存在的問題分析1.薪酬結(jié)構(gòu)不合理基本工資和績效獎勵為當(dāng)月的工資。雖然每月稅后工資與同類型公司相比并不低，但并不能激發(fā)他們的積極性。這是研發(fā)部門員工工資的80%為基本工資，而績效工資占比20%左右。從該例子中我們能夠得出，該部門員工的薪酬中基本工資占了大部分，績效獎勵的比例相對較低。根據(jù)調(diào)查，87%的員工認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)是合適的?；竟べY是公司按月支付給員工的基本要求。員工對企業(yè)的有效或額外勞動并沒有從薪酬中得到很明顯的體現(xiàn)，這就使得員工的實際勞動和薪酬收入之間存在矛盾。這種矛盾很大程度上對勞動能力強(qiáng)，勞動主觀性積極的員工是不公平的，也磨滅了這部分員工的個人價值，是一種消極的影響。圖1薪酬結(jié)構(gòu)滿意度調(diào)查圖2加班補(bǔ)貼滿意度調(diào)查此外，根據(jù)問卷調(diào)查，88%的員工不滿意加班補(bǔ)償，由公司支付加班費(fèi)的加班補(bǔ)償?shù)亩x是模糊的，它沒有足夠的補(bǔ)貼嚴(yán)格按照勞動法的有關(guān)規(guī)定。80%的員工認(rèn)為周末輪流上班工資補(bǔ)貼不合理。公司一般按日發(fā)工資，沒有加班費(fèi)。很多人對此表示不滿，周末工作受到頻繁加班的影響，人們的工作氣氛緊張，工作壓力大。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)是S公司每年員工流失的主要原因之一。2.缺乏長期激勵機(jī)制在問卷調(diào)查中，92%的員工反應(yīng)，S公司只提供股權(quán)激勵公司的高級管理層，無視人民的長期激勵員工，公司只關(guān)注直接激勵，使員工感受不到想要的權(quán)利和對公司的歸屬感，長期以來員工在不滿的階段積累起來就是離開企業(yè)，實行員工股權(quán)計劃不僅起到激勵作用，而且起到制約作用，企業(yè)不僅可以給員工創(chuàng)造價值的機(jī)會，還可以實現(xiàn)員工的自尊心和滿足，股權(quán)激勵可以刺激員工，讓員工有歸屬感。圖3激勵機(jī)制滿意度調(diào)查S公司盡管定期組織一些公司聚會和團(tuán)隊旅游活動，但是仍沒有從根本上解決員工存在的問題和矛盾，對員工的意見采納程度不夠，使得員工無法對工作抱有感情和熱忱。企業(yè)唯有建立合理有效且持續(xù)的激勵機(jī)制，才能使員工真正上和企業(yè)一條心，和企業(yè)同進(jìn)步共成長。企業(yè)的管理者如果采用薪酬保密制度，就無需給大量的員工解釋薪酬的成分和薪酬多少的理由，這大大節(jié)約了企業(yè)管理的時間并降低了企業(yè)管理的難度。而在企業(yè)的高薪人員中，宜采用公開透明的薪酬制度以體現(xiàn)企業(yè)公平公正的態(tài)度和文化，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。派發(fā)紅包這種形式在國內(nèi)大部分企業(yè)中十分流行，而S公司也采取了這種形式。但是這種薪酬形式確實弊大于利。相對暗箱的薪酬支付容易帶給員工一種懷疑和不滿的情緒，很多員工對他人紅包的數(shù)額十分好奇，一旦知道他人的數(shù)額多余自己所得，便會對企業(yè)產(chǎn)生不慢的情緒甚至消極怠工，影響企業(yè)的長期發(fā)展和生產(chǎn)效率。3.薪酬體系缺乏公平性S公司在薪酬派發(fā)的公平性和合理性上也做的不盡人意。公司內(nèi)一些科研人員和專業(yè)技術(shù)人才，如工程師、客戶經(jīng)理等，由于工作經(jīng)驗不多入職時間不長，盡管業(yè)務(wù)，技術(shù)和能力比較強(qiáng)大，但是薪酬上并未體現(xiàn)其對公司的價值。長期收不到正反饋時，這些員工就容易對公司持不滿態(tài)度，導(dǎo)致出現(xiàn)一些混日子和劃水的消極工作狀態(tài)。企業(yè)應(yīng)該大力關(guān)注員工的薪酬公平問題，使員工體會到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，優(yōu)化企業(yè)勞動氛圍，推動企業(yè)文化發(fā)展。3.2.2S公司薪酬管理存在問題原因分析1.模糊薪酬缺乏透明度在S公司中，員工得到的工資通常不是透明的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)牢牢掌控著工資配發(fā)權(quán)利，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會隱瞞其他人地支付工資。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)將自己的智慧和精力用于激勵員工，通常，他們能夠隨意的獎勵對公司做出較大貢獻(xiàn)的員工，但是他們考慮這會引起其他員工心理失衡，認(rèn)為自己給予的薪資比應(yīng)有的價值高。因此，在S公司中，不僅工資是不透明的，而且基本工資在一定程度上也是不能用相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來解釋。2.福利體系不完善員工福利使提升員工歸屬感的政策，可以加強(qiáng)員工對公司的忠誠度，福利一直是企業(yè)家和管理者所重視的。福利可以看作是個人消費(fèi)的另外一種方式，是工資不可或缺的部分。在眾多的福利類型中，不同的福利可以量化成不同的產(chǎn)物，醫(yī)療保險、住房公積金，出差補(bǔ)貼可以看作是金錢等等等；自然休假和休息時間可以看做是健康。為了讓員工愿意長期在公司工作，公司不僅在工資和薪酬上想辦法，還會采取有效的福利措施。薪金被視為公司支付給員工的報酬，而福利則表示公司對人才的重視和對員工的關(guān)懷。福利包含的類型有很多：衣服，食物、住房、交通、疾病和死亡的各個方面否可以看作是福利?？梢詫⒏＠唵蔚姆譃椋悍ǘǜ＠ㄎ咫U一金：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金等）。這樣福利項目讓員工有一種安全感，使員工的健康等得到保障。3.缺乏科學(xué)的職位評價體系職位薪酬制度在S公司以及其他的企業(yè)較為常用，很多員工在這種環(huán)境下，必須要對崗位進(jìn)行全面而深入的認(rèn)識，對相關(guān)的職位盡可能的進(jìn)行細(xì)致的描述，但S公司在做這方面的工作時，沒有對崗位的理解補(bǔ)償制度，對崗位的解釋也比較淺顯，缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致員工對職位缺乏系統(tǒng)和有效的職位認(rèn)識，沒有辦法確定自己應(yīng)該掌握工作技巧。因此，公司的薪酬制度還沒有按照崗位制度建立。公司的薪酬缺乏科學(xué)依據(jù)，很難進(jìn)行工作評估。4S公司薪酬管理問題的對策4.1制定完善的薪酬體系薪酬是人力資源管理的核心問題之一，是吸引和留住人才的關(guān)鍵。發(fā)揮人的主觀能力，提高競爭優(yōu)勢和支付員工生活必須的保障。為了創(chuàng)建一個健全的薪酬制度，公司應(yīng)該被允許參與的設(shè)計和評估工資，這不僅使薪酬制度更可行，但也使付款更公平、更合理、更透明，這有利于新的薪資體系的實現(xiàn)。其次，公司應(yīng)制定有競爭力、客觀、公平、合理的員工薪酬制度。例如，公司研發(fā)部門的核心員工必須根據(jù)職位和技能來支付工資，他們的收入必須以軟件和技術(shù)創(chuàng)新相結(jié)合的形式。企業(yè)應(yīng)調(diào)整基本工資和績效工資的比例。在不同崗位后，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)降低基本工資份額，提高績效薪酬份額，使績效發(fā)揮激勵作用，提高員工的積極性。最后，福利體系是贏得和維護(hù)公司人力資源體系是否健康的重要標(biāo)志。首先，公司必須按照國家代表人民繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、健康保險和其他社會福利。其次，公司應(yīng)該設(shè)計自己的福利計劃，如健康體檢、帶薪休假、購房計劃、班車等。在制訂薪酬制度時，應(yīng)采取下列策略：4.2建立長效激勵機(jī)制激勵機(jī)制是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，與企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，建立科學(xué)有效的長期激勵機(jī)制，員工在長期激勵機(jī)制下，股權(quán)激勵被認(rèn)為是最普通、最成熟的，股權(quán)激勵系統(tǒng)降低了代理成本，刺激員工的奉獻(xiàn)精神，改變企業(yè)的經(jīng)營體制，提高企業(yè)的人力資源管理，最終提高企業(yè)績效，增加股東資產(chǎn)因此，公司需要采取一定的股權(quán)激勵方案，具體可以有如下的方式：（1）期權(quán)激勵方案：公司和經(jīng)營者同意在未來一段時間內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的股份，購買價格一般由當(dāng)時的資本價格決定。（2）員工持股方案：通過公司的激勵或參照出售給管理層的股權(quán)的當(dāng)前市場價值，管理層可以立即直接獲得股權(quán)。同時，管理層必須持有股票一段時間，并且不能出售它們。（3）股份期權(quán)或虛擬股票方案：公司授予其管理人在未來期間以特定價格購買一定數(shù)量的股份的權(quán)利。經(jīng)理可以在到期時行使或放棄此權(quán)利。購買價一般是指確定當(dāng)期股權(quán)價格。S公司可以采用不同的制度組合，對股權(quán)激勵制度進(jìn)行靈活控制。原始股計劃可用于核心員工和技術(shù)人員；公司骨干員工可采用期權(quán)激勵制度或持股方案。4.3制定公平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度中的公平理論的適用主要體現(xiàn)在內(nèi)部資本、外部資本、員工各自權(quán)益三個方面，它在員工獲得報酬時不僅考慮工資的絕對值，還考慮相對值，因此公平理論通過對比判斷報酬是否妥當(dāng)。薪酬比較的方式有三類：（1）比例低于其他員工，這很容易引起員工對組織和經(jīng)營者的不滿。（2）如果股權(quán)與他人相同，員工會感受到組織的公平性，產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵。（3）該比例高于其他員工，個體可以在一定程度上感到滿意，但在一次滿意后可以恢復(fù)到原來的狀態(tài)?？梢钥吹竭@個比例過高或過低，不能給員工帶來公平感，也不能給他們強(qiáng)有力的激勵。內(nèi)部權(quán)益和債務(wù)是這一薪酬結(jié)構(gòu)中的重要因素。雖然很難從外部績效來衡量個人公平，但它對人們的積極性有顯著影響。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，S公司的工資水平低于市場平均水平，外部公平性無法得到保障。企業(yè)獲取債務(wù)資金的方式主要取決于外部市場研究的數(shù)據(jù)。公司通過各種調(diào)查方法收集其他競爭對手公司的工資水平信息，對決定企業(yè)員工薪酬水平的信息進(jìn)行比較分析，通過與外部市場相比，企業(yè)的薪酬水平能夠得到判斷，從而能看出企業(yè)薪酬的競爭力。5結(jié)束語21世紀(jì)是機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時代，是人力資源競爭的時代，人力資源管理已開始提高到戰(zhàn)略水平。薪酬管理是公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和中心內(nèi)容。但是，目前，我國大多數(shù)公司對員工薪酬管理的重要性還沒有足夠的了解，在實際操作中還沒有規(guī)范。本文以S公司為例，首先分析員工薪酬管理中的普遍問題，為規(guī)范企業(yè)員工薪酬管理作了相應(yīng)的理論梳理和評述，提出了員工薪酬管理目標(biāo)模式及實施建議。希望通過本文的研究為我國企業(yè)規(guī)范員工薪酬管理提供一定的參考價值。參考文獻(xiàn)[1]張小鑫,劉彬.淺析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].科技展望,2017(10):165-166.[2]齊桐.中小型企業(yè)薪酬管理問題研究與對策[D].石家莊鐵道大學(xué),2018.[3]汪翰云.中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀分析[J].人力資源管理,2018(8):56-56.[4]劉菁.中小企業(yè)薪酬績效管理工作現(xiàn)狀及對策分析[J].經(jīng)營者,2019(20):179.[5]鮑雪鳳.中小企業(yè)薪酬管理工作的改進(jìn)研究[J].時代報告:學(xué)術(shù)版,2019(4):146-147.[6]蔡依軒.中小企業(yè)薪酬管理中績效考核的價值與應(yīng)用[J].河北