高級人力資源管理師一級(簡答及綜合)DOC

分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理，不但要分析由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理,面入手，分析研究戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征,從而正確的把握戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的區(qū)別和聯(lián)系。1、將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標，由過去僅僅滿足和實最新成果于一身,從而極大地提升和豐富了戰(zhàn)略性人力資源管理的基本原理和基本質(zhì)和功能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變:組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變、管理角色的轉(zhuǎn)變、管理職能的轉(zhuǎn)變、3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的決策、實施、評價與控制劣勢，4、企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)略的制定量戰(zhàn)略性織的局部利益而虛報預(yù)算，從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率;預(yù)算既要重視略和經(jīng)營策略關(guān)系特點：企業(yè)決策權(quán)下放,員工參與管理,使員工具有歸屬感,注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工性，主動性和創(chuàng)造性隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動的不斷拓展,企業(yè)人力資源與企業(yè)其他資源一樣,總是受到外部2、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件:1、企業(yè)文化(在企業(yè)中長期形成的共同思想、作風(fēng)、價值觀念和行為準則)2、生產(chǎn)技術(shù)(企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)水平與企業(yè)人力資源管理制度人才的因素分析1、高工資和福利(最佳方法)2、良好的組織形象和企業(yè)文化3、增強員工工作崗位的成就感4、提高崗位的穩(wěn)定性和安全感5、賦予更多、大的責(zé)任或權(quán)限6、人才選拔實際上是一個不斷選擇和淘汰的過程，在整個招聘活動中處于核心地位。員工晉升策略和措施試應(yīng)注意的問題1、要對使用心理測試的人進行專門的訓(xùn)練2、要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結(jié)合。6、選拔專門人才的程序1配對比較法2主管評定法3評價中心法4升等考試法5綜合選拔法流失率=某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù)／同期期初員工總數(shù)×100%專家一般采用問卷與面談相結(jié)合的方式。關(guān)鍵事例:包括成功事件、不成功事件或者負面事件。)4、建立崗位勝任特征模型：A、首先進行一系列高層訪談,了解公司的差異特征.既要考慮企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。5、驗證崗位勝任特征驗證。驗證崗位勝任模型可以采用回歸法或其它相關(guān)方法1、高度重視培訓(xùn)規(guī)劃的制度.2、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃應(yīng)落實到部門．企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃負責(zé)(2)對培訓(xùn)行業(yè)有相當?shù)牧私?，熟悉大量的培?xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)講師。(3)掌握培訓(xùn)需、組直接每個人的思考與行動都必須合為一體.從而形成以多個自主管理型團隊為基礎(chǔ)、以學(xué)習(xí)的組織：員工個人終身學(xué)習(xí)(人的終身學(xué)習(xí)具有個體屬性、社會屬性、中介屬習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力．總之,學(xué)習(xí)型組織是通過組織成員和整個組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的,持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。題制定：建立職業(yè)生涯通道即為組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的制訂的過程.其目的在于制訂組織的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃時，應(yīng)注意以下幾方面問題：1、為員工考慮新的或為所有員工提供均等就業(yè)與發(fā)展的機會4、注重員工個人發(fā)展需要的滿足5、通過4、組織職業(yè)生涯系統(tǒng)化管理策略組織應(yīng)采用多種職業(yè)生涯開發(fā)策略與方法推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展,主強員工需求與組織需求的有機結(jié)合3、加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系例如崗位需求信息發(fā)布、績效評估、薪酬和人員接替規(guī)劃等。將現(xiàn)有的員工職業(yè)生涯開發(fā)工具與人力資源管理活動綜合在一起,以實現(xiàn)最大的效制加強管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用必須建立責(zé)任機制,保證一線經(jīng)理的參加的轉(zhuǎn)化方法成果轉(zhuǎn)化的四個層面1。建立企業(yè)愿景與戰(zhàn)略;2.建立平衡記分卡；3．數(shù)據(jù)處理；4。將指標分解到企測并指定每年、每季、每月的績效衡量指標的具體數(shù)字,并與企業(yè)的計劃和預(yù)算相進行考評,并將薪酬獎勵制度與平衡記分卡掛鉤;7.經(jīng)常采納員工意見和建議完善平衡記分卡并改進企業(yè)戰(zhàn)略。面談程序和技巧進行深入的討論,并達成共識.的問題進行討論,提出具體的建議。8。雙方達成一致，在績效考評表上簽字．,,3目標分解魚骨圖4確定關(guān)鍵績效指標的原則5關(guān)鍵績效指標的內(nèi)容6關(guān)鍵績效指標的分解職責(zé)指標;根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計各類崗位的崗位勝任特征指標；再根據(jù)崗位將企業(yè)所有與績效管理相關(guān)的工作系統(tǒng)化、制度化為績效管理制度,以保證管理工戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略及薪酬的影響,現(xiàn)行人力資源管理制度體系及薪酬管理的現(xiàn)將企業(yè)整體薪酬的目標具體化,即提出薪酬的具體政策和策略,設(shè)計出具體薪酬制3個理由:1、薪酬水平低于競爭對手會引起企業(yè)員工不滿,導(dǎo)致生產(chǎn)效率下降。2薪酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力特點：跟隨型薪酬策略力圖使本企業(yè)的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本,同時使本企業(yè)吸納員工的的能力接近產(chǎn)品競爭對手的水平。適宜平穩(wěn)發(fā)展期的企業(yè)2、領(lǐng)先型薪酬策略:領(lǐng)先型薪酬策略強調(diào)高薪用人,突出高回報，以高于市場競爭對手的高薪水平增強企業(yè)薪酬的競爭力.能最大限度的發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力，同時把員工對薪酬的不滿意度降低到最低水平。3、滯后型薪酬策略:強調(diào)企業(yè)薪酬低于或落后于市場的薪酬水平及其增速,實行本望他們能與企業(yè)承受冒險的壓力.3、它的基薪低于市場平均水平,相對降低了勞動成本.1企業(yè)文化與價值觀2社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟形勢3來自競爭對手的壓力4員工對薪酬制度的期望5工會組織的作用6薪酬在整個人力資源管理中的地4、員工薪酬分配的難點與對策難點：研發(fā)人員工作是決定這企業(yè)技術(shù)產(chǎn)品是否能夠適應(yīng)競爭市場的需要,是企業(yè)長標的有力保證,是企業(yè)發(fā)展的動力源開發(fā)成功時可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金,或者根據(jù)貢獻率給予一定的利潤分享，鼓勵其自身價值的實現(xiàn)又能影響鎮(zhèn)部分人的團隊效應(yīng),激發(fā)其潛能智慧的充分發(fā)揮。。決策:1、薪酬取決于公司規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力,2、薪酬取決于公司效益,通福利、汽車、保險、各種會員資格證和其他非財務(wù)性薪酬5、享有財務(wù)性銷售人員的薪酬:有重大突破的,應(yīng)給于特殊獎勵。度設(shè)計則3反映科技人才稀缺性的原則4競爭力優(yōu)先的原則5尊重知識、尊重人才的原則經(jīng)營者年薪的支付形式與構(gòu)成:責(zé)任工資經(jīng)營者年薪的支付與列支渠道:WH模式:企業(yè)法定代表人的基薪收入由所在企業(yè)根據(jù)經(jīng)營責(zé)任書確定的標準，按月營者年薪平時按不高于基礎(chǔ)年薪的標準分月預(yù)付,年終根據(jù)考核指標情況予以結(jié)算經(jīng)營者期股的設(shè)計:經(jīng)營者期股的政策含義：指企業(yè)出資者同經(jīng)營者商定的任期內(nèi)務(wù)的，經(jīng)重大勞動安全衛(wèi)生事故處理對策的基本前提是在企業(yè)全體職工中樹立牢固的“事故”意識針對事故可能性進行事前評估:事故發(fā)生的可能性;事故所處階段特征的預(yù)先描述;?1)(問題診斷階段(2)方案設(shè)計階段(3)?宣傳推廣階段(4)?教育培訓(xùn)階段(5)咨詢輔導(dǎo)階段(6)項目評估反饋階段:1、充分認識企業(yè)社會責(zé)任國際標準的客觀性及重要性.2、進一步完善我國勞動立法,加快勞動法制現(xiàn)代化建設(shè)步伐,克服與勞動法相配套的單項法律立法的滯后問升級。5、積極樹立企業(yè)社會責(zé)任意識。6、加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。4、勞動合同與勞動爭議立法的新發(fā)展勞動爭議:1自力救濟2社會救濟3公力救濟4社會救濟與公力救濟相結(jié)合5、集體協(xié)商應(yīng)采取的主要策略1、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況確定幾套方案，當工資談不下來時,談休息休假、福援助計劃的操作流程早期的組織管理1、新員工接納組織有信號發(fā)出(1)決定留在組織中(2)發(fā)揮出高水平的內(nèi)激勵和承諾(3)關(guān)注組織的發(fā)展,具有團隊意識和參與意識(4)接受不合意的工作、報酬分配新工作(7)儀式活動業(yè)生涯中期危機,進行有效的預(yù)防、改進和補救，加強職業(yè)管理,具體措施如下:提拔晉升,職業(yè)道路暢通；安排富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)，或者安排探索性處理方案9、員工職業(yè)生涯后期的組織管理管理十