2020年等級考試《三級理論知識》測試卷(第74套)

2020年等級考試《三級理論知識》測試卷考試須知：考試時：分鐘請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱請仔細閱讀各種題目的回答要，在規(guī)定的位置填寫您的答案不要在試卷上亂寫亂畫，要在標封區(qū)填寫無關的內(nèi)容。答姓:考號:一(70題是指蘊在個體上勞動能。潛在動流動動凝固動積極動2.勞者在休日工作而又不安排其補休的按照不于勞合同規(guī)的勞者本人或小時工標準(支付勞報酬。100150200300年斯坦福一比內(nèi)量表采()示測驗成績智力齡比率商第頁離差商智力數(shù)4.一般來說，在率及經(jīng)濟效益沒下()員。必須上可一定幅度不盲目地應該慮5.助在詢中經(jīng)常出現(xiàn)按問前咨，借故遲到早退現(xiàn)，這明)求助者在講話方式的抗求助者在咨詢關系的抗求助者在講話內(nèi)容的抗求助者在講話程度的抗6.訓目標不包括()。受者在培訓后應該表現(xiàn)出培訓的技術成受訓在培后該表現(xiàn)出的為受訓在培后該表現(xiàn)出的作業(yè)評估培后產(chǎn)生業(yè)績的準7.訓課的計略包()基學習風格的課程設計基資源整合的課程設計基課程媒體式教學設計對課程計效果的事先制8.易出現(xiàn)多話現(xiàn)的求助者中，一般包括()：A.宣泄型第頁傾型表型內(nèi)型9.照中國常模結(jié)果，SDS標準分的分界值為)分。4240505310.心咨詢師在會談中出現(xiàn)提問過多的錯誤，基本原因不包()。對求者的理題缺乏基本解對求者涉的容缺乏基本解咨詢師沒有掌握言語交流的技巧咨詢青睞使言語來進行流所亂心理驗，不指)。為尋心理題原因而使用表在診目的外用各種心理表在臨上使直翻譯的測驗具憑借覺對據(jù)及結(jié)果進行釋生活護費按照生活全能自、生大部不能理或生活分不自理個不同級付其標準分別為籌區(qū)上度工平均工資()。50、40％或者30％60、40％者％50、40％者％50、30％者％13.(是指依據(jù)時間定額標制定的工時，在衡量企業(yè)現(xiàn)行定額水平時，應選擇經(jīng)過國家有部或準的時間定額標準依。第頁實測時實耗時標準時標差14.話中不正確的操作()。交談中般不做筆錄和音即使對同意，也不可像談話的信息依臨場記整理征得求助者同后，可筆錄)是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差的崗位評價方法。A.排法分法分法評法16.在WAIS-RC實施中，一般按照)的序行。先語測驗、后操作測驗先作測驗、后言語測驗言測驗和操作測驗交替隨17.下關于優(yōu)選培訓方法要求說法錯誤的(。保證培訓方法的選擇要有針對性選最合適的培訓方法保培訓方法與培訓目的、課程目標相適保證選用的培方法與訓群體特相應18.()績效管理系閉合循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)。第頁績效通績效同績效劃績效談19.()是用零基法定二、三線人定員人數(shù)。排法零定員法數(shù)法推法20.擬培訓的優(yōu)點不包()。仿性自性針性安性21.企員工不括)。工水平的調(diào)整工總額的計劃工總額的調(diào)整工總額的控制22.企應當立足于業(yè)實際，以)為培訓目標。A.務企業(yè)本服務于企業(yè)工服務企業(yè)益服務于企業(yè)工服于業(yè)益、服務企一人員服務企業(yè)產(chǎn)服務于企業(yè)利現(xiàn)階，我國法定集體合同的附件主要(。第頁權(quán)益議安全議福利定工資議24.評者應面談()，以文字通知的形式預先告知被考評者，具體說明績效面談的內(nèi)容、會的間和地點，及應準備好的各種原始錄和資料周周周～225.咨方案中需要明確的求助者的權(quán)利包()。遵守職道提真實的資提出中咨完商定的作26.應心理測試的基要求不括。要注意對應聘者的隱私加以保要嚴格的程要意對結(jié)果的科學分析結(jié)果不能作為一的評依績薪酬在現(xiàn)實運作中也有不缺點，包括()對工行為和果以行確衡，績考體指設不理情下，容易績效酬于形式，可導致大不公績效薪酬設不合理，績效薪會為一種定薪酬，有績效薪酬以績效為基種以為中心薪的不利于合第頁D.績薪酬屬于高激勵薪酬28.特16種人格因素測驗是用)制的。邏分析法因分析法經(jīng)效標法綜法是()自量表的文縮寫抑焦癥恐30.下選項中不屬于勞動爭議處理原則的(。合法則公正則利最大化原及時處原適用于對兒童及智落后的成人施測瑞文測驗的型式()。A.兒型彩型標型高型32.()屬高勵酬薪數(shù)會隨著既績目的成變化A.績效薪計績效酬績效薪制第頁D.績效酬管計劃心理詢時安，一般是每次()。40分鐘50分鐘60分鐘70分鐘34.教材中分的心理咨詢基本階段中不包(。鞏固段診斷段咨詢段評估段35.培訓對培訓的本要求不包括()。在課程開始前一，要檢查教學用活頁紙學員手冊投影等材料決如何在學員之間分組準備好開講時學員的候語對培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取36.事部制中，各事部在經(jīng)營管方面擁有較大的自權(quán)，實行)，根據(jù)經(jīng)營需要置相應的職能門。獨核算、自負盈虧獨經(jīng)營、自負盈虧獨經(jīng)營、獨立核算獨核算、經(jīng)營自主37.()績管理的重心，它不僅關系到整體績管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也將涉員的前和長遠的利?？偨Y(jié)段準備段第頁實施段考評段38.下列關于直接指標的說法錯誤的是)。直接指標法是結(jié)果導向型的考評方法直接指標法需消耗大的力、物和力運直接指標法時，需要加強企業(yè)基礎管直接指法在員工的衡方式上，可以采用測、可核算的標構(gòu)成若干評要素39.關傾聽技術，不確的做是)。設身處地適地表示理適地給予價值評價通過言或非言語作出應40.按韋氏智商分級標準，中智力缺的智商范圍在)?！?9之間35～49之間20～34之間20以下41.個繳納基本養(yǎng)老保險費的比現(xiàn)在為資的)。467842.(類風格的受訓者傾向通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討單向的灌輸式教學。A.主動型學第頁反型學習理型學習應型學習43.社會支持量表中，1～4、～條，每條只一項選第項則()分。A.123444.()指對薪酬體運行狀況進行制和監(jiān)督，以減少行過程中的偏。薪酬理薪酬構(gòu)薪酬策薪酬平45.Hospkin’s癥狀清單()指是同一具。MMPISDSSASSCL-9046.以不于保例外項是)。求助同意夠露給他人的息求助與咨無的個人隱私容求助可能自造成傷害的況出現(xiàn)對咨師倫理或法律訟艾克人格問是采用)編的。A.邏輯分析法第頁因分析法經(jīng)效標法綜法48.WAIS-RC數(shù)符號分測驗在正式測驗時，限()秒90601203049.(是對經(jīng)初步面試篩選格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在招聘單與應聘者雙方補充深層次的信息全面診面診斷法診斷試診斷段50.在16PF測中，實性因素的高分特征也稱)。敢性懷性激性緊性51.可以應者進行個方面調(diào)查：一，招聘工作的有效性第二，)。選拔程是公正選拔考官的能力和素質(zhì)是否合選拔序的理測驗項目的組合和前后施測順序是否科52.產(chǎn)量定額完成程指標的計算公式是)。第頁53.在MMPI的床表中，英文寫)代輕躁狂量表。A.DHsMaSc54.評估咨效果時，價的內(nèi)容應以)為主。求助者意咨詢標咨詢師意雙的意見55.評指標的計量標通常不括。計分計數(shù)權(quán)重誤差整56.感反應最有效的方法是()針求助者過去的情針求助者現(xiàn)在的情引求助者的矛盾情忽求助者的矛盾情57.企人招聘過程不含)環(huán)。第頁招募甄選確定錄用58.面關于現(xiàn)代企業(yè)的薪酬度構(gòu)成表達誤的()基本資分制度績效資分制度補充資分制度福利度59.績效申訴受理內(nèi)容括結(jié)果方面的和()。審方面的核方面的流方面的程方面的60.對談的種描述確是)內(nèi)容涉及健康某些問的話是咨性話針對精神變態(tài)行為異的話是危性話通過交和觀察確定測的種類的談話是攝性談話通過談話了解史和其狀的談話鑒性談話61.陽性強法屬()。精神分療現(xiàn)實法完形法行為法62.慮(時主要考所用的法是否想測試的特性有關第頁預測度同測度內(nèi)容度異測度63.通階段組成不(??)。溝通境溝通件溝通則溝通程64.員工意度調(diào)的本程序包括調(diào)查方法確定調(diào)組織確定調(diào)查對象；④確定滿意度調(diào)查指向⑤結(jié)果反饋果分析⑦制定措施實實施案蹤。其中排序正的)。③①④⑦③④②⑤①③④⑦③②④⑥65.關于MMPI的實施，最準的描應該()?？ㄆ蓤F施測手式只用于個別施測手冊式既可團體施測，又可個別施測卡片式既可團體施測，又可個別施測66.培服務制度條款需明確的內(nèi)容不包含)。企業(yè)根據(jù)員工的技能水平和轉(zhuǎn)崗要求，有關部門要求員工必須參加培員正參培訓前，據(jù)人組織要培管理部門部經(jīng)提出請培訓申被批準后需要行的培訓服務協(xié)約訂手續(xù)培訓務協(xié)簽后方可參加訓第頁67.真是咨詢在咨過中)。以“業(yè)的”現(xiàn)沒防御式偽把自己在專業(yè)角色的面按例行程序公事公68.以下不宜作為咨對象的特征是()。人格常動機確行動覺智力低69.績效管程實是：通過高員工的工作績效增(。提高員工工作效從而持增強企的爭優(yōu)勢主為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志收集信并注意資料的累為考評工作提準確、實可靠的據(jù)料70.在管理訓、()人培訓中，參與式的培訓經(jīng)被培訓設計者采用。企業(yè)理公司理集團理工商理第頁1A2C3C5BA8D9D10AACBCABCCBDDCCDBBCBCDCADCBDDCADBBACCCABCBDADCBBCADCD12150200300下盲地薪水平始堅持優(yōu)、兼顧公平、”為則才地實施薪管理考察培訓目主內(nèi)容項目、地訓培訓、下訓培訓為訓培訓訓A項培目5培訓(基資源整合的課程設計對課程計效果的事先制：生活不能自的工傷工停工留期要護理，所在單負。工傷工經(jīng)評定殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支，其標準分別為籌地區(qū)年度職工平均工資的％、40％或者30。：標準工時是依據(jù)時定標準制的時，在量業(yè)現(xiàn)行額平時，選經(jīng)過國有關部門正式頒布或批準的時間定額標準作依據(jù)。該方法由于衡量標準客觀，反映現(xiàn)行定的狀比真實，不同業(yè)或間采用一時間定額標來衡量，還能反出業(yè)間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進程度。它的缺點是工作量大，也只能有重點地選擇若干典型的關鍵的工序或工來進行。故。8：類法可用于多種崗位的評價，但對不同系統(tǒng)類崗位之間的評比存在相當?shù)闹餍?，確度差。9：每一種培訓法都有的處與短，一定的用域。優(yōu)培方法，選最優(yōu)的培方法也是要選最合的培方。優(yōu)選培訓法應慮下幾點要求。1．保培訓法選擇要有針性，針具體的工作務來擇。．證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。．保證選用的訓方法受者群體征適應。析訓者群特可使用下數(shù)。：績計是效理統(tǒng)合循中第個節(jié)。：運零基確二、三線人定員數(shù)即零基定員。它以為起點按崗的實際工作荷量確定法。：擬培訓的優(yōu)點包括仿真性、超時空性、自主性、安全性等。：工資總額管理不僅包括工資額的計劃與控制，還包括工資總額調(diào)整的計劃與控制。：業(yè)培訓制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)應當立足于企業(yè)實際，以服務企業(yè)利益服于員為培訓目。在慮業(yè)續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，根據(jù)市場發(fā)展的需要，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目，通過制度建設形成有效的培訓約束機制和激勵機制，為培訓活動的開展創(chuàng)造良好的制環(huán)境，為員工參加教育培訓提供有力的政策支持，為大量人才的迅速成長提供更多機第頁會。：階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協(xié)議，專門就工資事項簽訂的集體合同。：評者應在面談前2周，以文字通知的形式預先告知被考評，具體說明績效面談的內(nèi)容、會見的間和地點，以及準備好各種原始錄和資料。：在應用各種心理測試方法時應當注意達到以下幾點基本要求：．要注意對應聘者的隱私加以保護。．有嚴格的程序。．理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。18：績效薪酬在實運作中也有不少缺點：①對員工為和成果難以進行準確的衡量在績效考核體系指設置不合理的況下，容易使效薪流形式，可能致更的公平①績薪酬設計合理，績薪酬會演變?yōu)橐还潭ㄐ匠?，人人有份；①績效薪酬制度多以個人績效基礎，這種獎勵以個人為中心來獲得獎勵薪酬的制度不利于隊合作，而與團隊績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強調(diào)合作的組織。：勞動議處理原則包合法原則，公正原，及時處理、重調(diào)解原則。：績效薪酬屬于高激勵薪酬，酬數(shù)額會隨著既定績效目標的完成而變化。員工績效體現(xiàn)完成工作數(shù)、量、潤以對企業(yè)的他獻。績薪酬體系將員工個人或者團體的業(yè)績與薪酬相連，根據(jù)績效水平確定薪酬，使薪酬的支更具有客觀性和公平性，同時有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率、改善產(chǎn)品質(zhì)量、增強員工的積極主動等。：培訓前對培師的基要在程期作準好“你自。．定如何在學員之間分組。．“培訓者指中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行取舍。22：事業(yè)部在經(jīng)營管理方面擁有較大的自主權(quán)，實行獨立核算、負盈虧，并可根據(jù)經(jīng)營需要設置相應職能部門?？偣饕撠熝芯亢椭贫ㄖ卮蠓?、政策，掌握投、要員任免、價格幅度和經(jīng)營監(jiān)督等方面的大權(quán)，并通過利潤指標對事業(yè)部實施控制。故選A。23：評階段是績效管理的重心，它不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)行的質(zhì)量和效果，也第頁將及員工的當前和長遠的利益，需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視，并注從考評的準確、考評的公正性、考評結(jié)果的反饋方式三個方面做好考評的組織實施工作24：果導向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎，考評的重點是員工勞動的結(jié)果。一般來說主要有六種不同表現(xiàn)形：目標管法、績效標準法直接指標法成績記法、短文法和動定額法。直指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素，作為對下的作現(xiàn)進行評的要據(jù)。直指標法簡單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全種原始記錄，特是一線人員的統(tǒng)計工。：個人納基本養(yǎng)老保費個人繳費例從年的得低本人費工的提到人費資的。有條件的地和工資增長較快的份，個人繳費比例提高的速應適當快：培訓程的設計策略的基于學習風格的程設計應型學習。以理論和實踐相結(jié)合為基礎的學習風格。此類風格的受訓者傾向于通過實踐來學，喜從際工作與生中學，厭單向的灌式教。：薪酬理是指對薪酬系運行狀況進行控和監(jiān)督，以減運行過程中偏差。：診斷面試則是對經(jīng)初步面試選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，它的目的在招聘單位與應聘者雙方補充深層次的信息，如應聘者的表達能力、交際能力、應變能力、維力個工興與期等組的展景個人發(fā)機、訓遇等：了解他們對于企業(yè)招聘有效和科學性的看法，是十分必要的。一般來說．可以對聘進行如下兩方面的調(diào)查第，招聘工作的有效性。即企業(yè)招聘信息的發(fā)布、招聘活動的組織、面試結(jié)果的公布、招活的后處理是及和理。第二選程的理。考核測項的合前施測序否學有重復選拔過程是否公正；能否尊重應聘者；招聘聯(lián)絡人、用人部門主管和選拔考官的能力和素是合等30：動定額完成程度指標可根據(jù)產(chǎn)量定額和工時定額兩種形式，別按下列公式計算：產(chǎn)定額完