A與辭退員工管理技巧及典型案例解析

A與辭退員工管理技巧及典型案例解析第1頁/共40頁一、近年來勞動(dòng)爭議案件的特點(diǎn)

特點(diǎn)一：勞動(dòng)爭議數(shù)量急劇增加

特點(diǎn)二：勞動(dòng)爭議案件中員工勝訴率居高不下特點(diǎn)三：勞動(dòng)爭議案件以在勞動(dòng)合同解除階段發(fā)生頻率最為頻繁。第2頁/共40頁案例一：某員工辭職又反悔案案例二：某五星級(jí)酒店辭退員工案二、跳槽員工與辭退員工管理——人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)高發(fā)區(qū)第3頁/共40頁三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧請判斷：

以下八個(gè)案例中，公司能勝訴的有幾個(gè)？第4頁/共40頁案例一：“付了違約金才能走人”

一年前，蘇州某機(jī)械廠與應(yīng)屆畢業(yè)生小李簽訂了勞動(dòng)合同。廠方向小李所在高校支付了教育資助費(fèi)，并將小李的戶口落入該廠集體戶。雙方在勞動(dòng)合同中約定：小李必須為企業(yè)服務(wù)5年，如果小李提前解除勞動(dòng)合同，應(yīng)賠償違約金5萬元。半年后，小李提出辭職。機(jī)械廠批準(zhǔn)了小李的辭職，但要求支付違約金。小李不肯，機(jī)械廠于是不為小李辦理退工手續(xù)，并且扣留了他的人事檔案。又過了三個(gè)月，小李提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求機(jī)械廠辦理退工手續(xù)，轉(zhuǎn)移人事檔案。廠方則提起反訴，要求小李支付違約金。第5頁/共40頁案例二：“離職交接Vs.退工手續(xù)”

王先生為某公司研發(fā)部主管，與公司簽定期限為2003年9月至2004年9月的勞動(dòng)合同。2004年6月，王先生提出辭職，但有些客戶資料一直沒有交還給公司。公司要求王先生辦理工作交接，并拒絕在王先生將這些客戶資料交還公司之前為其辦理離職手續(xù)。7月，王先生即自行離職，不來公司上班。8月，王先生提起勞動(dòng)仲裁，要求公司為其辦理離職手續(xù)，并賠償其經(jīng)濟(jì)損失。第6頁/共40頁案例三：某證券公司人事經(jīng)理索賠案

2003年2月某證券公司因效益下滑出臺(tái)了一項(xiàng)政策，規(guī)定有勞動(dòng)合同到期的員工不再續(xù)聘，以達(dá)到減員目的。2003年5月公司人事部經(jīng)理薛某的勞動(dòng)合同將于月底到期，考慮到薛某是為公司工作了八年的老員工。公司總經(jīng)理主動(dòng)找薛某談話，表示公司愿給薛某兩個(gè)月的過渡期，過渡期內(nèi)薛某可不來公司上班以尋找新的工作，工資照發(fā)。薛某當(dāng)時(shí)對(duì)總經(jīng)理的照顧深表感謝。但過渡期結(jié)束后薛某仍未找到新的工作，在此情況下公司為其辦理了合同終止手續(xù)。薛某一紙?jiān)V狀告上仲裁庭，要求公司支付九個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第7頁/共40頁案例四：加班費(fèi)秋后算帳某公司要求職工長期超時(shí)加班加點(diǎn)，并與員工約定每月加班工資500元，在每月的工資單上“工資”一欄中都注明“本月工資XX元，獎(jiǎng)金XX元，加班費(fèi)500元”。3年后，員工小李跳槽至另一家公司。辦退工手續(xù)時(shí)，小李認(rèn)為公司的超時(shí)加班太嚴(yán)重，如果完全按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，加班工資應(yīng)當(dāng)超500元，故要求公司按實(shí)際數(shù)額支付，遭到公司拒絕。于是小李向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求公司按實(shí)際加班情況支付加班工資，并向仲裁庭提供了自己的勞動(dòng)合同和上下班考勤卡記錄。第8頁/共40頁案例五：培訓(xùn)費(fèi)找誰要？

小李2003年10月應(yīng)聘進(jìn)入公司，簽訂了5年期勞動(dòng)合同，并約定了6個(gè)月的試用期。2003年12月，公司派小李去日本接受為期3個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)，并與小李簽訂了一份《培訓(xùn)協(xié)議》。協(xié)議約定小李在培訓(xùn)結(jié)束之后，須為企業(yè)服務(wù)5年；如在服務(wù)期內(nèi)辭職，須賠償培訓(xùn)費(fèi)5萬元，支付違約金5萬元。2004年2月，小李完成培訓(xùn)回到公司，很快提出辭職。公司要求小李按《培訓(xùn)協(xié)議》賠償公司的培訓(xùn)費(fèi)和違約金共10萬元，但被拒絕。公司遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請。第9頁/共40頁案例六：高薪＞社會(huì)保險(xiǎn)？一家網(wǎng)絡(luò)公司為了籠絡(luò)住人才，與員工在勞動(dòng)合同中約定每月工資多發(fā)1500元，公司不再為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，由員工自行繳納。員工小李與公司簽定為期一年的勞動(dòng)合同，每月均按上述約定領(lǐng)取了多發(fā)的1500元工資。合同快到期時(shí)，小李得知公司將不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同，遂立即辭職，并向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，要求公司補(bǔ)繳他在工作期間的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司提出異議，認(rèn)為公司實(shí)際多發(fā)的1500元工資已經(jīng)包括并且超過了法定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，小李系主動(dòng)辭職，公司不應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第10頁/共40頁案例七：競業(yè)限制糾紛案兩年前，一家制藥企業(yè)與小蔡簽訂了一份競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定他離開本公司后兩年內(nèi)不得自營或到與本公司有競爭的同類企業(yè)工作，否則將承擔(dān)違約金和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。去年開始，公司通知在他的工資中每月增加800元作為“保密費(fèi)”。今年小蔡辭職，跳槽至另一家制藥企業(yè)上班，公司向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求小蔡解除與該家制藥企業(yè)的勞動(dòng)合同，支付違約金并賠償經(jīng)濟(jì)損失。第11頁/共40頁案例八：離職員工有權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)嗎？忻女士2001年到蘇州某公司工作，2003年7月離職。2004年1月，她得知公司發(fā)放2003年年終獎(jiǎng)，認(rèn)為自己也應(yīng)享受一半獎(jiǎng)金。公司不同意，說只有發(fā)放年終獎(jiǎng)時(shí)在冊的員工才能享受年終獎(jiǎng)。忻女士提起勞動(dòng)爭議仲裁，要求公司支付一半獎(jiǎng)金。第12頁/共40頁誤區(qū)一：員工辭職須經(jīng)單位批準(zhǔn)。誤區(qū)二：員工違約，單位可以通過扣留檔案、留置工資、獎(jiǎng)金或不辦退工等手段來制裁員工。誤區(qū)三：員工提出辭職，必須提前一個(gè)月通知用人單位。誤區(qū)四：員工提出辭職，用人單位不須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧

第13頁/共40頁誤區(qū)五：

A勞動(dòng)合同期滿=勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)終止。B為了方便辭退員工，繼續(xù)使用“過期合同”。誤區(qū)六：為了減少加班費(fèi)支出，與員工協(xié)商確定加班費(fèi)的金額。誤區(qū)七：勞動(dòng)報(bào)酬（包括加班費(fèi)）只能保護(hù)60天。三、企業(yè)管理員工跳槽中的十一個(gè)法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧

第14頁/共40頁誤區(qū)八：給員工出資培訓(xùn)，在勞動(dòng)合同中約定服務(wù)期和違約金，同時(shí)約定試用期。誤區(qū)九：用“高薪”替代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。誤區(qū)十：保密費(fèi)=競業(yè)限制補(bǔ)償金。誤區(qū)十一：離職員工無權(quán)領(lǐng)取年終獎(jiǎng)。三、企業(yè)管理員工跳槽中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧

第15頁/共40頁（一）區(qū)分勞動(dòng)合同終止與勞動(dòng)合同解除：

1、類別不同2、條件不同3、程序不同四、如何靈活應(yīng)用“三金”管理員工跳槽第16頁/共40頁（二）“三金”的概念、特征及相互關(guān)系1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2、賠償金3、違約金4、“三金”的相互關(guān)系四、如何靈活應(yīng)用“三金”管理員工跳槽第17頁/共40頁（三）“三金”的應(yīng)用情形

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金：（1）單位解約型：單位提出解約支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（2）員工解約型：員工提出解約單位支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（3）競業(yè)限制型：單位與員工約定競業(yè)限制而給付勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（4）額外補(bǔ)償型：單位未支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金而應(yīng)額外支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（5）克扣拖欠勞動(dòng)報(bào)酬型：單位因克扣拖欠勞動(dòng)者報(bào)酬而加付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

四、如何靈活應(yīng)用“三金”管理員工跳槽第18頁/共40頁（三）“三金”的應(yīng)用情形2、賠償金：（1）實(shí)際損失賠償金：根據(jù)實(shí)際損失進(jìn)行的賠償。（2）懲罰性賠償金：根據(jù)有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的并不一定按實(shí)際損失進(jìn)行的賠償。3、違約金：（1）員工違約金：員工違約而向單位支付的違約金。（2）單位違約金：單位違約而向員工支付的違約金。四、如何靈活應(yīng)用“三金”管理員工跳槽第19頁/共40頁五、企業(yè)辭退、裁減員工中的常見法律誤區(qū)及應(yīng)對(duì)技巧第20頁/共40頁（一）如何正確使用“末位淘汰制”

某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本行業(yè)有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來一個(gè)人力資源副總監(jiān)A君，擔(dān)任本公司的人力資源總監(jiān)。A君來公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項(xiàng)力度較大的措施是：實(shí)施末位淘汰法，將年終評(píng)估中最差的10％解雇。對(duì)此辦法，公司老板T君拿不定主意，不知道該不該采用。T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)都很努力了，實(shí)在很難從中評(píng)出最差的10％出來。如果強(qiáng)制劃分10％出來，T君也覺得他們不應(yīng)該給淘汰。但是，A君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容，并且此方法在A君原來所在公司被運(yùn)用得非常有效。T君不知如何是好。討論：您覺得T君該不該采納A君的末位淘汰法呢？第21頁/共40頁某電腦銷售公司為了進(jìn)一步提高銷售業(yè)績，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)集體討論，下發(fā)了《關(guān)于公司銷售人員實(shí)行末位淘汰制試行辦法》，規(guī)定公司每季度對(duì)各銷售部銷售人員的銷售業(yè)績進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排名，排名最后者自然淘汰，公司將與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系?！掇k法》下發(fā)后即立即開始執(zhí)行，效果果然明顯，當(dāng)季度銷售業(yè)績比上季度增長了30%。季度末進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排名時(shí)，趙某被其所屬銷售部列為倒數(shù)第一。鑒于《辦法》成效顯著，公司為了確保其長時(shí)間執(zhí)行下去，在排名出來后即根據(jù)《辦法》的規(guī)定通知趙某解除了雙方的勞動(dòng)合同。趙某不服，申請了勞動(dòng)仲裁，稱自己一直盡力地工作，被辭退前銷售業(yè)績不斷上升，公司實(shí)行“末位淘汰制”等于是變相單方解除合同，要求判令恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。公司辯稱，公司實(shí)行“末位淘汰制”是有規(guī)章制度作依據(jù)的，公司解除與趙某的勞動(dòng)合同是完全依該規(guī)章制度辦事，無任何不當(dāng)之處。討論：公司能勝訴嗎？第22頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工案例：某公司，因加班費(fèi)問題引起部分員工不滿，這些員工在工作時(shí)間停止工作來到總經(jīng)理辦公室“理論”，然后到其他車間組織其他員工共同停止工作向公司“討說法”。這些員工中間有一位姓李的充當(dāng)了組織者和帶頭人的角色。公司認(rèn)為此次停工事件給公司正常管理帶來了極為不利的影響，決定要對(duì)李姓員工進(jìn)行處理。討論：如果你是公司的人力資源部門，將如何對(duì)李某進(jìn)行處理？第23頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工法規(guī)鏈接：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

——《勞動(dòng)法》第二十五條第24頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工1、以試用期不符合錄用條件為由辭退員工常見誤區(qū)：（1）只要在試用期內(nèi)就可以隨時(shí)辭退員工。（2）雖明知試用期解除合同是對(duì)不符合錄用條件的員工，卻不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件。合法設(shè)立試用期向員工明確錄用條件證明員工不符合錄用條件第25頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工2、以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工常見誤區(qū)：（1）沒有勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度。（2）無效的勞動(dòng)紀(jì)律或者規(guī)章制度。（3）員工違紀(jì)，但處理過重。（4）只注重客觀事實(shí)，忽略法律事實(shí)。第26頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工2、以嚴(yán)重違紀(jì)為由辭退員工（1）制定合法有效的規(guī)章制度《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。根據(jù)該規(guī)定，規(guī)章制度具備法律效力的三要件是：（1）不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定（2）通過民主程序制定（3）已向勞動(dòng)者公示第27頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工（2）明確規(guī)定“嚴(yán)重違紀(jì)”行為（3）收集和保留員工嚴(yán)重違紀(jì)的事實(shí)依據(jù)（4）解除程序要合法第28頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工3、以嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害為由辭退員工常見誤區(qū)：用人單位認(rèn)為員工失職，給生產(chǎn)、經(jīng)營造成損失即作辭退處理。制定合法有效的規(guī)章制度明確規(guī)定何謂“重大損害”收集和保留相關(guān)事實(shí)依據(jù)解除程序要合法第29頁/共40頁（二）如何正確辭退有過錯(cuò)的員工4、以員工被依法追究刑事責(zé)任為由辭退常見誤區(qū)：員工被有關(guān)部門勞動(dòng)教養(yǎng)，或者因賣淫、嫖娼等被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行收容教育都不是刑事責(zé)任，所以對(duì)這些員工，用人單位不能解除其勞動(dòng)合同。第30頁/共40頁（三）如何正確辭退無過錯(cuò)的員工（1）與員工在合同中約定，任何一方均有提前三十天書面通知解除合同的權(quán)利，用人單位解除合同的僅需支付解除合同的補(bǔ)償金。（2）在合同期內(nèi)以員工不能勝任工作為由直接解除合同。（3）員工患病或負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動(dòng)合同。（4）用人單位隨意以客觀情況發(fā)生重大變化為由要求與員工解除合同。辭退無過錯(cuò)員工的四大典型錯(cuò)誤：第31頁/共40頁（三）如何正確辭退無過錯(cuò)的員工辭退無過錯(cuò)員工的正確方法：1、實(shí)體要件：符合法定情形2、程序要件：提前三十日書面通知3、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金第32頁/共40頁法規(guī)鏈接：

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者本人可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動(dòng)合同的，需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第二十六條第33頁/共40頁經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)：

1、用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動(dòng)者本人一個(gè)月工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；2、其中第（二）項(xiàng)，即因勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而辭退的，補(bǔ)償總額一般不超過勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入，但當(dāng)事人約定超過的，從其約定。3、工資收入按勞動(dòng)者解除或者終止勞動(dòng)合同前十二個(gè)月的平均工資收入計(jì)算，勞動(dòng)者月平均工資收入低于本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按本市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。第34頁/共40頁（三）如何正確辭退無過錯(cuò)的員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同危險(xiǎn)情形：口頭協(xié)商無協(xié)議第35頁/共40頁（四）如何正確運(yùn)用“經(jīng)濟(jì)性裁員”辭退員工

2001年，楊某應(yīng)聘某網(wǎng)絡(luò)公司，成為該公司的技術(shù)工程師并與之簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每況愈下的公司經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。因此，公司決定采取裁員措施。不久，公司制定并頒布了《公司裁員規(guī)定》。該《規(guī)定》要求各部門主管對(duì)本部門員工進(jìn)行業(yè)務(wù)考核，以考核結(jié)果為參考按原有員工數(shù)的40%上報(bào)裁員名單?！兑?guī)定》稱，“在公司經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難時(shí)，公司可以裁減人員，但應(yīng)提前30日通知被裁員工，并按照有關(guān)法律規(guī)定發(fā)給相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?月份該規(guī)定正式出臺(tái)后，各部門均裁掉了40%的員工，楊某便是本部門中的一員。HR找楊某談話，解釋裁員是迫于公司的經(jīng)濟(jì)狀況，屬于經(jīng)濟(jì)性裁員。他告知楊某，30天后雙方解除勞動(dòng)關(guān)系，公司會(huì)按有關(guān)法律規(guī)定發(fā)放相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。楊某心有不甘，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，要求撤銷其裁員決定，繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同。討論：公司裁員是否合法？公司能勝訴嗎？第36頁/共40頁實(shí)體要件：符合法定情形1、瀕臨