人力資源三級(jí)考試資料

-.z.一、招募渠道的選擇和人員招募的方法1.內(nèi)、外部招募的特點(diǎn)招募方式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招募①準(zhǔn)確性高②員工適應(yīng)較快③對(duì)內(nèi)鼓勵(lì)性強(qiáng)④費(fèi)用較低①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響。②容易抑制創(chuàng)新外部招募①帶來(lái)新思想和新方法②有利于招聘一流人才③具有對(duì)外樹立形象的作用①篩選難度大、時(shí)間長(zhǎng)②招募本錢高③員工進(jìn)入角色慢④決策風(fēng)險(xiǎn)大⑤影響內(nèi)部員工的積極性2.選擇招聘渠道的步驟〔1〕分析單位的招聘要求?！?〕分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)?！?〕確定適合的招聘來(lái)源?！?〕選擇適合的招聘方法。3.參加招聘會(huì)的主要步驟①準(zhǔn)備展位②準(zhǔn)備資料和設(shè)備③招聘人員的準(zhǔn)備④與協(xié)作方溝通聯(lián)系⑤招聘會(huì)的宣傳工作⑥招聘會(huì)后的工作4.內(nèi)部招募的主要方法具體方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)備注內(nèi)部招募推薦法推薦人對(duì)用人單位及被推薦者的情況都比擬了解，因此較為有效，成功概率大有時(shí)比擬主觀，容易受個(gè)人因素的影響。①推薦法即可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。②企業(yè)內(nèi)部最常見(jiàn)的推薦法是主管推薦。布告法①讓企業(yè)內(nèi)更多人員了解到此類信息，為員工職業(yè)生涯的開(kāi)展提供了更多時(shí)機(jī)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境。②可以使主管更加有效的管理員工，以防止本部門員工的流失。①花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)②可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。③員工可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢(shì)布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通職員的招聘。檔案法利用員工檔案信息獲得有關(guān)崗位應(yīng)聘者的情況，發(fā)現(xiàn)那些具備了相應(yīng)資格但由于種種原因沒(méi)有申請(qǐng)的合格應(yīng)聘者。5.外部招募的主要方法具體方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)備注外部招募發(fā)布廣告①招聘信息發(fā)布迅速，具有廣泛的宣傳效果。②可以展示單位實(shí)力。借助中介人才交流中心①用人單位可以方便地在人才資料庫(kù)中查詢條件根本相符的人員資料。②針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低廉。對(duì)于熱門人才、高級(jí)人才的招聘效果不太理想。如：計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)人員。招聘洽談會(huì)①用人單位和應(yīng)聘者可以直接交流，節(jié)省了雙方的時(shí)間。②單位招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人才需求情況。③應(yīng)聘者集中，單位選擇的余地大。有時(shí)難以招聘到適宜的高級(jí)人才。獵頭公司①可以招聘到高素質(zhì)人才。②供需匹配率高、成功率高。③獵頭公司掌握的信息全面。效勞費(fèi)昂貴主要針對(duì)高層次、高素質(zhì)人才的招聘。校園招聘供需雙方直接見(jiàn)面，雙向選擇。適用選拔工程、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律、管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。網(wǎng)絡(luò)招聘①本錢低，方便快捷；選擇余地大，涉及范圍廣。②不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制。③使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存儲(chǔ)、分類、處理、檢索更加便捷化和標(biāo)準(zhǔn)化。熟人推薦①對(duì)候選人的了解比擬準(zhǔn)確。②候選人一旦被錄用，顧及介紹人的關(guān)系，工作也會(huì)更加努力。③招募本錢低。④適用范圍廣，即適用于一般人員，也適用于專業(yè)人才的招聘。⑤在一定程度上保證了應(yīng)聘人員的專業(yè)素質(zhì)和可信程度。①可能在組織中形成裙帶關(guān)系②不利于企業(yè)各種方針、政策、管理制度的落實(shí)。通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選。二、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展初步篩選1.筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最根本的選擇方法。這種方法主要通過(guò)測(cè)試應(yīng)聘者的根底知識(shí)和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。注：對(duì)根底知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試包含：一般知識(shí)能力、專業(yè)知識(shí)能力。一般知識(shí)能力：社會(huì)文化知識(shí)、智商、語(yǔ)言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力。專業(yè)知識(shí)能力：即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)能力。如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等。2.筆試的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：〔1〕可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；〔2〕可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)展篩選，花較少的時(shí)間到達(dá)高效率；.〔3〕對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容易發(fā)揮正常水平；〔4〕成績(jī)?cè)u(píng)定比擬客觀。缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。3.提高筆試有效性應(yīng)注意的問(wèn)題〔1〕命題是否恰當(dāng)?！矝Q定筆試考核的效度〕〔2〕確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。〔3〕閱卷及成績(jī)復(fù)核。4.篩選簡(jiǎn)歷的步驟〔1〕分析簡(jiǎn)歷構(gòu)造?！?〕審察簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容?？陀^內(nèi)容：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人成績(jī)。簡(jiǎn)歷從內(nèi)容上可以分主觀內(nèi)容：應(yīng)聘者對(duì)自己評(píng)價(jià)性、描述性的內(nèi)容。〔3〕判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)歷要求。〔4〕審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。注意簡(jiǎn)歷描述是否有條理，是否符合邏輯。如果能斷定簡(jiǎn)歷中有虛假成分存在，可將其直接淘汰。〔5〕對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象，并標(biāo)出感覺(jué)不可信的地方和感興趣的地方。5.篩選申請(qǐng)表的步驟申請(qǐng)表的篩選方法與簡(jiǎn)歷的篩選有很多一樣之外，其特殊的地方如下：〔1〕判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。篩選出填寫不完整、字跡難以識(shí)別的材料，可將其直接淘汰?！?〕關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題。在篩選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員加以關(guān)注。〔3〕注明可疑之處。要對(duì)高職低就、高薪低就的應(yīng)聘者加以注意。注：初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下，應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多人參加復(fù)試。三、對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)一步篩選——面試的組織和實(shí)施1.面試的內(nèi)涵代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)所提問(wèn)題的答復(fù)情況，考察其相關(guān)知識(shí)的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。注：①通過(guò)直接的接觸，面試可以使用人單位全面了解應(yīng)聘者的社會(huì)背景，以及語(yǔ)言表達(dá)能力、反響能力、個(gè)人修養(yǎng)、邏輯思維能力等；②面試也能使應(yīng)聘者了解自己在該單位未來(lái)的開(kāi)展前景，并將個(gè)人期望與現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)展比照，找到最好的結(jié)合點(diǎn)。2面試的目標(biāo)面試考官的目標(biāo)〔1〕創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。〔2〕讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等?！?〕了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)?！?〕決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。應(yīng)聘者的目標(biāo)〔1〕創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。〔2〕有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件。〔3〕希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待?！?〕充分的了解自己關(guān)心的問(wèn)題?！?〕決定是否愿意來(lái)該單位工作等3.面試的根本程序面試前的準(zhǔn)備階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇適宜的面試類型、確定面試時(shí)間和地點(diǎn)等。面試開(kāi)場(chǎng)階段面試應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)發(fā)問(wèn)，以消除應(yīng)聘者的緊*情緒。正式面試階段〔1〕采用靈活提問(wèn)和多樣化形式，交流信息，進(jìn)一步觀察了解應(yīng)聘者?！?〕注意察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為和反響?！?〕根據(jù)簡(jiǎn)歷或申請(qǐng)表中的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出問(wèn)題，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。完畢面試階段〔1〕考官確定問(wèn)完了所有問(wèn)題之后，應(yīng)給應(yīng)聘者一個(gè)時(shí)機(jī)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，或是否有加以修改和補(bǔ)充的地方?！?〕假設(shè)對(duì)是否錄用有意見(jiàn)分歧，不急于下結(jié)論，可安排第二次面試?！?〕整理好面試記錄表。面試評(píng)價(jià)階段〔1〕評(píng)語(yǔ)式評(píng)估：可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)展深入評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征。缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能橫向比擬?！?〕評(píng)分式評(píng)估：對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者一樣的方面進(jìn)展比擬，其特點(diǎn)與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。4.面試的分類〔面試的方法〕從面試所到達(dá)的效果分初步面試〔1〕用來(lái)增進(jìn)用人單位與應(yīng)聘者之間的了解〔2〕應(yīng)聘者對(duì)其書面材料進(jìn)展補(bǔ)充說(shuō)明，組織對(duì)應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)進(jìn)展了解，并介紹組織情況以及招募崗位情況?！?〕比擬簡(jiǎn)單、隨意。診斷面試〔1〕是對(duì)經(jīng)過(guò)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)展實(shí)際能力與潛力的測(cè)試?！?〕目的在于用人單位和應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。如應(yīng)聘者的表達(dá)、交際、應(yīng)變能力、工作興趣、期望，組織的開(kāi)展前景、個(gè)人的開(kāi)展機(jī)遇，培訓(xùn)機(jī)遇等。根據(jù)面試的構(gòu)造化程度分構(gòu)造化面試〔程序式〕優(yōu)點(diǎn)：〔1〕所有應(yīng)聘者按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展，可以提供構(gòu)造與形式一樣的信息，便于分析比擬。〔2〕減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試效率?！?〕對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)：〔1〕談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息范圍受到限制。非構(gòu)造化面試〔漫談式〕優(yōu)點(diǎn)：〔1〕靈活自由，問(wèn)題可因人而異，可得到較深入的信息?！?〕可以讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的能力和潛能。缺點(diǎn)：〔1〕缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來(lái)偏差。〔2〕面試考官要有豐富的知識(shí)經(jīng)歷，否則容易失敗。5.面試的主要提問(wèn)方式開(kāi)放式提問(wèn)〔1〕讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)和看法，以獲取信息，防止被動(dòng)?！?〕一般在面試開(kāi)場(chǎng)時(shí)使用，以緩和面試的緊*氣氛，消除應(yīng)聘者的壓力?！?〕分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。封閉式提問(wèn)〔1〕即讓應(yīng)聘者對(duì)*一類問(wèn)題做出明確答復(fù)，一般用"是〞或"否〞答復(fù)?！?〕可以表示兩種意思：一是表示面試考官對(duì)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)注；二是表示面試考官不想讓應(yīng)聘者就*一問(wèn)題繼續(xù)談?wù)撓氯?，不想讓?duì)方多發(fā)表意見(jiàn)。清單式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者在眾多項(xiàng)選擇項(xiàng)中進(jìn)展優(yōu)先選擇，以檢驗(yàn)應(yīng)聘者判斷、分析、決策能力。如在答復(fù)"你認(rèn)為產(chǎn)量下降的主要原因〞的問(wèn)題時(shí)，對(duì)所出的各個(gè)選項(xiàng)，進(jìn)展優(yōu)先選擇。假設(shè)式提問(wèn)即鼓勵(lì)應(yīng)聘者從不同的角度思考問(wèn)題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象力，以探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點(diǎn)。如"如果你處于這種狀況，你會(huì)怎樣處理〞。重復(fù)式提問(wèn)讓應(yīng)聘者知道面試考官接收到了應(yīng)聘者的信息，檢驗(yàn)獲得信息的準(zhǔn)確性。如"你是說(shuō)……〞"如果我理解正確的話，你說(shuō)的意思是……〞等。確認(rèn)式提問(wèn)鼓勵(lì)應(yīng)聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達(dá)出對(duì)信息的關(guān)心和理解。如"我明白你的意思！〞"這種想法很好！〞等。舉例式提問(wèn)〔1〕又稱為"行為描述提問(wèn)〞。指為了克制應(yīng)聘者編造的一些假象，在考察應(yīng)聘者工作能力、工作經(jīng)歷時(shí)，針對(duì)其過(guò)去工作行為中特定的例子加以詢問(wèn)?！?〕面試官可以通過(guò)應(yīng)聘者答復(fù)的關(guān)于解決*問(wèn)題或完成*任務(wù)的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問(wèn)題的真假，了解應(yīng)聘者實(shí)際上解決問(wèn)題的能力。四、其他選拔方法1.心理測(cè)試人格測(cè)試對(duì)于一些重要的工作崗位，如領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇適宜人才，則需要進(jìn)展人格測(cè)試。興趣測(cè)試根據(jù)應(yīng)聘者的職業(yè)興趣進(jìn)展人事合理配置，可以最大限度的發(fā)揮其潛力，保證工作圓滿完成。能力測(cè)試〔1〕定義：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事*項(xiàng)特殊工作所具備的*種潛在能力的一種心理測(cè)試。〔2〕作用：這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的*種潛能，從而預(yù)測(cè)他在*職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。包括：普通能力傾向測(cè)試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、語(yǔ)言能力等。特殊職業(yè)能力測(cè)色：指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試：包括心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。情景模擬測(cè)試〔1〕定義：通過(guò)將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試應(yīng)聘者的心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)?！?〕特點(diǎn)：①比擬適合用于對(duì)效勞人員、事務(wù)性人員、管理人員、銷售人員的招聘。②由于測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多〔3〕優(yōu)點(diǎn)：①可從多角度全面觀察、分析、評(píng)判應(yīng)聘者，這樣企業(yè)就可能得到最正確人選。②由于測(cè)試的重點(diǎn)在于應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力，因此，通過(guò)這種測(cè)試選拔出來(lái)的人員往往可以直接上崗，或有針對(duì)性的簡(jiǎn)單培訓(xùn)即可上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用。2.常用的情景模擬測(cè)試公文處理模擬法〔又稱公文筐測(cè)試〕A.步驟：〔1〕發(fā)給每個(gè)被測(cè)評(píng)者一套文件匯編〔由15～25份文件組成〕?！?〕向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景材料，然后告訴應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個(gè)崗位上的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件筐里的所有公文材料?！?〕最后，將處理結(jié)果交給測(cè)評(píng)組，按既定的考評(píng)維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展考評(píng)。B.注意：①是對(duì)管理人員測(cè)評(píng)的一種有效方法。②應(yīng)當(dāng)將應(yīng)聘者的崗位勝任能力與遠(yuǎn)程開(kāi)展的潛質(zhì)作為測(cè)評(píng)的重點(diǎn)。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法方法：將討論小組〔一般有4~6人〕引入一間只有一*桌椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情景，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論，最后由幾位觀察者根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用按既定維度予以評(píng)分。五、員工錄用決策多重淘汰式每種測(cè)試方法都是淘汰性的。應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都到達(dá)一定水平，才能合格。補(bǔ)償式補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)做出錄用決策。〔測(cè)算總成績(jī)時(shí)注意每種測(cè)試方法所分配的權(quán)重〕結(jié)合式結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是互為補(bǔ)償?shù)?。?yīng)聘者通過(guò)淘汰性測(cè)試后，才能參加其他測(cè)試。六、對(duì)招聘活動(dòng)的評(píng)估本錢效益評(píng)估〔一〕招聘本錢招聘總本錢：直接本錢、間接本錢。招聘本錢招聘單位本錢：=EQ\F(招聘總本錢,實(shí)際錄用人數(shù))〔二〕本錢效用評(píng)估含義：是對(duì)招聘本錢所產(chǎn)生的效果進(jìn)展的分析?？偙惧X效用=EQ\F(錄用人數(shù),招聘總本錢)招募本錢效用=EQ\F(應(yīng)聘人數(shù),招募期間的費(fèi)用)選拔本錢效用=EQ\F(被選中人數(shù),選拔期間的費(fèi)用)人員錄用效用=EQ\F(正式錄用的人數(shù),錄用期間的費(fèi)用)〔三〕招聘收益本錢比含義：它是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)展考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益本錢比=EQ\F(所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值,招聘總本錢)數(shù)量和質(zhì)量評(píng)估〔一〕數(shù)量評(píng)估意義：有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改良招聘工作；為人力資源規(guī)劃的修訂提供了依據(jù)。錄用比=EQ\F(錄用人數(shù),應(yīng)聘人數(shù))×100%應(yīng)聘比=EQ\F(應(yīng)聘人數(shù),方案招聘人數(shù))×100%招聘完成比=EQ\F(錄用人數(shù),方案招聘人數(shù))×100%〔二〕質(zhì)量評(píng)估〔1〕是對(duì)錄用員工工作績(jī)效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評(píng)估，它是對(duì)招聘的工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另一個(gè)重要方面?！?〕既有利于招聘方法的改良，又對(duì)員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估提供了必要信息?！?〕錄用比和應(yīng)聘比也在一定程度上反映了錄用人員的質(zhì)量。信度與效度評(píng)估〔一〕信度評(píng)估穩(wěn)定系數(shù)指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)展測(cè)試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。內(nèi)在一致性系數(shù)指把同一〔組〕應(yīng)聘者進(jìn)展的同一測(cè)試分為假設(shè)干局部加以考察，各局部所得結(jié)果之間的一致性?！捕承Ф仍u(píng)估預(yù)測(cè)效度是說(shuō)明測(cè)試用來(lái)預(yù)測(cè)將來(lái)行為的有效性。在人員選拔過(guò)程中，預(yù)測(cè)效度是考慮選拔方法是否有效的一個(gè)常用指標(biāo)。內(nèi)容效度即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。考慮內(nèi)容效度時(shí)，主要考慮所用的方法是否與想測(cè)試的特性有關(guān)。內(nèi)容效度多應(yīng)用于知識(shí)測(cè)試和實(shí)際操作測(cè)試，而不適用于對(duì)能力和潛力的測(cè)試。同側(cè)效度指對(duì)現(xiàn)在員工實(shí)施*種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分進(jìn)展比擬，假設(shè)兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說(shuō)明此測(cè)試效度就很高。注：這種測(cè)試效度的特點(diǎn)是省時(shí)，可以盡快檢驗(yàn)*測(cè)試方法的效度，但假設(shè)將其應(yīng)用到人員選拔測(cè)試時(shí)，難免會(huì)受到其他因素的干擾而無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)的工作潛力。七、人力資源的空間配置。1.人員配置的根本原理要素有用這一原理說(shuō)明，沒(méi)有無(wú)用之人，只有沒(méi)用好之人。對(duì)于那些沒(méi)有用好之人，其問(wèn)題之一是沒(méi)有深入全面地識(shí)別員工，發(fā)現(xiàn)他們的可用之處。其問(wèn)題之二是沒(méi)有為員工開(kāi)展創(chuàng)造有利的條件。識(shí)才、育才、用才是管理者的主要職責(zé)。能位對(duì)應(yīng)人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為4個(gè)層級(jí)，能級(jí)從大到小依次為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。每個(gè)能級(jí)層次應(yīng)配備具有相應(yīng)能力等級(jí)的人來(lái)承當(dāng)。只有這樣，才能形成合理的能位對(duì)應(yīng)，大大提高工作效率，保證任務(wù)順利完成?；パa(bǔ)增值這個(gè)原理強(qiáng)調(diào)人各有所長(zhǎng)也各有所短，以己之長(zhǎng)補(bǔ)他人之短，從而使每個(gè)人的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，防止短處對(duì)工作的影響，通過(guò)個(gè)體之間取長(zhǎng)補(bǔ)短而形成整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化。動(dòng)態(tài)適應(yīng)動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理指的是人與事的不適應(yīng)是絕對(duì)的，適應(yīng)是相對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，隨著事物的開(kāi)展，適應(yīng)又會(huì)變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能到達(dá)重新適應(yīng)，這正是動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理的表達(dá)。彈性冗余彈性冗余原理要求在人與事的配置過(guò)程中，既要到達(dá)工作的滿負(fù)荷，又要符合勞動(dòng)者的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人、對(duì)事的安排要留有一定的余地，既帶給勞動(dòng)者一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心安康。2.作業(yè)組〔1〕作業(yè)組：作業(yè)組是企業(yè)中最根本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是企業(yè)里最根本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作組織的根底?！?〕組織作業(yè)時(shí)要遵守的一條根本原則，就是要把生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來(lái)，不能把生產(chǎn)上沒(méi)聯(lián)系的工人湊合在一起?！?〕作業(yè)組按工人的工種組成情況區(qū)分，有專業(yè)作業(yè)組和綜合作業(yè)組兩種。按輪班工人的組成情況分，作業(yè)組又可分為輪班作業(yè)組〔即按照橫班組織作業(yè)組〕和圓班作業(yè)組〔即按照早、中、夜三班組成一個(gè)作業(yè)組〕兩種。3.工作地組織的要求〔1〕應(yīng)有利于工人進(jìn)展生產(chǎn)勞動(dòng)。減少消除多余操作、減少體力消耗、縮短輔助作業(yè)時(shí)間?！?〕應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備，以及輔助器具的效能?！?〕要有利于工人的身心安康。使工人有良好的勞動(dòng)條件與工作環(huán)境，防止各種設(shè)備和人身事故。〔4〕要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使企業(yè)員工在安康舒適平安的條件下工作。4.對(duì)過(guò)細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)展改良的方法擴(kuò)大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)〔技術(shù)水平相當(dāng)〕的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。充實(shí)業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)、負(fù)荷不完全一樣的業(yè)務(wù)重新進(jìn)展分工。工作連貫法將嚴(yán)密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人〔組〕連續(xù)完成。如，將研究、實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、制造等密切相關(guān)的工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過(guò)程。輪換工作法將假設(shè)干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給假設(shè)干人完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。小組工作法將假設(shè)干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承當(dāng)，改變過(guò)去短時(shí)間內(nèi)一人只干一道工序的局面。兼崗兼職例如安排生產(chǎn)工人承當(dāng)力所能及的維修工作。個(gè)人包干負(fù)責(zé)例如可由一個(gè)人負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)視。5.員工配置的根本方法?！步滩?4—95頁(yè)〕以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置即從人的角度，按每個(gè)人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一名員工，而使優(yōu)秀人才被拒。以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置即從崗位的角度出發(fā)，每個(gè)崗位都挑選最好的人來(lái)做。這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中，盡管這樣做組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)，因此常常是不可能的。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展配置即在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)展必要的調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位的人員配置要求。是比擬現(xiàn)實(shí)可行的方法。6.員工任務(wù)的指派方法——匈牙利法。〔教材95—100頁(yè)〕在解決員工任務(wù)指派問(wèn)題時(shí)，企業(yè)普遍采用的一種方法——匈牙利法，就是實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化的典型方法。在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備以下兩個(gè)約束條件：〔1〕員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等?！?〕求解的是最小化問(wèn)題，如工作時(shí)