組織行為學第四章員工態(tài)度

PAGEPAGE14第四章員工態(tài)度第一節(jié)態(tài)度attitude一、態(tài)度的概念1．態(tài)度的定義態(tài)度是個體對某一具體對象相對持久的情感、認知和行為傾向。首先，態(tài)度指向一定對象；其次，態(tài)度是一種內在心理傾向；(1)認知成分cognitivecomponent指個體對態(tài)度對象的認識、理解和評價。情感成分affectivecomponent行為傾向成分behavioralcomponent例:“老板很有魄力，非常隨和”-員工對老板的態(tài)度認知成分;“我很欽佩我的老板”—員工對老板的態(tài)度情感成分;“我愿意與老板一起討論事情，有時也偶爾開開玩笑”-員工對老板的態(tài)度行為成分.2．態(tài)度與行為態(tài)度能夠預測行為一般態(tài)度能夠有效預測一般行為;態(tài)度測量與實際行為的間隔時間越短，態(tài)度與行為就越一致;原因：態(tài)度與行為的一致性。人們尋求態(tài)度與行為之間的一致性。這意味著，個體努力調節(jié)不同的態(tài)度，并使態(tài)度和行為保持一致，以使自己表現(xiàn)得富于理性和言行一致.當出現(xiàn)不一致改變態(tài)度、改變行為或為這種不一致尋找理由等。例：煙草公司的經(jīng)營者態(tài)度與行為之間的關系強弱行為意向模型behavioralintentionsmodel二、態(tài)度理論balancetheory美國心理學家紐科姆也使用了類似“A—B-X”的模式來表明這種關系P：認知主體 O：另一認知主體X：P和O之間的事物或態(tài)度對象圖中“+"表示親切或重要，“-”表示無關緊要。OX（可能是人，也可能是某一事物POX和O如果對X的態(tài)度一致，則他們之間的關系協(xié)調、平衡；如果調,恢復平衡，P與O需要加強溝通，交換意見，達成共識，以便使關系保持平衡。PP++OX—（3）P與O關系緊張取決于下列因素：①POPOOXP緊張。②XPXPOXP③P與O因X發(fā)生的相互作用的頻率。P與O因X發(fā)生關系的次數(shù)越多、程度越深,就越緊張.④P與O對X的分歧程度.分歧越大,就越緊張.⑤P對自己態(tài)度的自信程度.P越堅信自己正確，就越緊張。這個理論對我們解決工作中的矛盾，協(xié)調人際關系，有一定參考價值。它能cognitivedissonance現(xiàn)的,這些元素之間有的相關，有的無關，也有的有沖突。真正的態(tài)度改變，只發(fā)生在相沖突或不協(xié)調的元素之間.或評價趨于一致。這樣，改變就發(fā)生了，它的途徑是：A。改變一種元素B.改變某一元素的重要性C.增加新的認知因素例：某公司經(jīng)理史密斯堅定地認為任何公司都不應該對空氣和水造成污染,但是由于工作需要,在決策時,公司的利益壓倒了他對污染的態(tài)度。他知道公司將（我們假設這樣做并不違法他可以通過幾種方法改變自己的認知失調：A“停止對河流的污染”B“C“我們通過生產而給社會帶來的效益遠遠大于污染給社會造成的損失”(3）個體減少失調的愿望由三個因素決定：造成失調的要素的重要程度；個體相信自己對這些要素控制的程度；個體在失調狀態(tài)下的收益程度；力也越大。三、態(tài)度的改變態(tài)度的改變包括兩個方面的內容，一是強度的改變,如對某事物有稍微反對變?yōu)閳詻Q反對；一是方向的改變，對某事物有的態(tài)度原來是消極的，后來變得積極了。影響態(tài)度改變的因素:外部因素：人際影響、企業(yè)內部的信息溝通、企業(yè)文化內部因素：①個體認知。個體對某事持有的信念與態(tài)度影響態(tài)度改變的進程.有意念,未行動-—易改變有意念，有行動——難改變有意念，公開表達——有對抗性②個體需要.如果新的態(tài)度對象能滿足個體需要，則原有態(tài)度易改變，反之，則難。③個性心理特質2（1）群體影響法這種理論認為，態(tài)度改變離不開群體，只有參與到群體活動中，才能真正轉變一個人的態(tài)度。控制組進行宣傳演講,講內臟的營養(yǎng)、烹制方法和口味等課程,課后要求他們吃內“我”“3%真正吃了動物的內臟，而實驗組家庭中開始食用動物內臟的比率為32％。這一試驗指出了參與對改變態(tài)度的重要性。（2)活動參與法一項實驗中取4640后測量時仍然保持。①溝通者的特點員工更可能對那些受人喜歡、值得信任、有說服力的人所作的改變態(tài)度的努懂行的,并且無偏見地表達你的觀點，那么，你更容易改變員工的態(tài)度。最后,當你清楚明了、有說服力地表達你的想法時，更可能成功地改變一個人的態(tài)度.②溝通方式各種態(tài)度改變技術在不同情況下并不是同樣有效.口頭說服技術在下列情形訓課程,讓員工在培訓中分享體驗或親身經(jīng)歷事件，同時實踐新的行為，能有效變.恐懼喚醒feararousal情景情景情景情景3說服低低威脅強高③接受者的特點度不大時,態(tài)度也容易發(fā)生改變。要讓一名員工接受與他現(xiàn)在所持的態(tài)度差異很的不協(xié)調.人格特質心，具有嚴重離心傾向的人較易接受外部影響而改變原有的態(tài)度。/個體在群體態(tài)度變化而變化。/參與管理、參與討論制定群體規(guī)范的個體，也容易把個人的態(tài)度調節(jié)到群體的水平上。四、組織行為學關心的態(tài)度類型工作滿意度jobsatisfaction工作參與jobinvolvement組織承諾organizationalcommitment第二節(jié)工作滿意度jobsatisfaction與組織承諾工作滿意度是一個和工作生活質量相關的問題,它是組織成員態(tài)度的一個特殊部分。（J．R．Hackman＆J．L．Suttle,1977）工作滿意度是在組織中工作的人通過在組織中的經(jīng)歷來滿足個人重要需求的程度描述。是個人對其工作所具有的總的積極情感的程度。一、工作滿意度概述1．工作滿意度的概念個體對他工作的一般態(tài)度。1側面出現(xiàn)的問題,更可以是某一個雇員本身發(fā)生的滿意問題。滿意水平通常是動態(tài)變化的,在不同時期、不同人或不同的單位中，職工的滿意度會發(fā)生巨大的變化.工作滿意度的測量兩種應用最廣泛的手段是單-整體評估法（singleglobalrating）和由多種工作要素組成的總和評分法(summationscore)?！鞍阉械囊蛩乜紤]在”1—5這些數(shù)字分別代表從“非常滿意”到“非常不滿意"的程度.另一種方法-—工作要素總和評分法——晉升的機會和與同事的關系.根據(jù)標準量表來評價這些要素，然后將分數(shù)相加就產生了工作滿意度總分。這兩種測量方法哪一種更優(yōu)越呢？直覺上看，好像對許多工作要素回答容性更廣的測量方法。例：工作滿意度的現(xiàn)狀大量研究結果表明職工的滿意度總體上是積極的結果,即表現(xiàn)出相當高5030%。如何解釋這些總體上積極的結果呢?僅僅從表面上看,我們可以說無論人們想從工作中得到什么,他們似乎已經(jīng)得到了,并且擁有了相當長的一段時間。如論。但是如果我們進一步挖掘的話，則可能對這種表面的解釋產生懷疑。是否會再次選擇同樣的工作或者是否愿意讓他們的孩子步自己的后塵時只有少于一半的人回答是肯定的。由此可以看出，員工們對自己的工作并不像數(shù)據(jù)顯示的那樣滿意。另一種對工作滿意度在不同時期高度穩(wěn)定的解釋可以歸因于遺傳.那些青年期形成的對待生活的態(tài)度—-積極的或消極的——會持續(xù)相當長時間并影響著對工作的態(tài)度，這才是影響他們工作滿意度的重要因素。3。工作滿意度的維度(1）心理挑戰(zhàn)性的工作員工更喜歡選擇這樣的工作：這些工作能夠為他們提供機會使用自己的技術大多數(shù)的員工將會感到愉快和滿意。（2)公平的報酬和晉升政策員工希望分配制度和晉升政策能讓他們覺得公正、明確，并與他們的期望一中體驗到滿意感。支持性的工作環(huán)境員工對工作環(huán)境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究證明，員工希望工作的物理環(huán)境是安全的、舒適的，溫度、燈光、噪音和其他環(huán)境因素不應太強或太弱,例如，太熱或太暗。除此之外,大多數(shù)的員工希望工作場所離家比較近，干凈．設備比較現(xiàn)代化，有充足的工具和機械裝備.融洽的同事關系人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數(shù)員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪,友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)，當員工的直接主管是善解人意的、友好的，對好的績效提供表揚,傾聽員工的意見,對員工表現(xiàn)出個人興趣時，員工的滿意度會提高.（5)人格與工作的匹配心理學家霍蘭德（JohnHolland）提出了人格工作適應性理論（personality-jobfittheory）。他指出，員工對工作的滿意度和流動的傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。員工的人格與職業(yè)的高度匹配將給個體帶來更多的滿意感。他的邏輯基本上因素加到我們所列出的決定工作滿意度的因素當中是很重要的.工作滿意度對工作績效的影響203040和其他非正式的聚會活動以及為員工提供咨詢服務等。明，即使快樂與生產率存在正相關，二者之間也僅為中等水平-—相關系數(shù)介于0.17-0。303%——9如果你的工作干得好,你從內心深處感到滿足.另外由于組織總是對生產率進行獎勵，這些獎勵也會增強你對工作的感受。織更有效。工作滿意度與缺勤率:滿意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負相關。關系也受其他因素的影響。員工如何表達不滿積極性退出Exit退出Exit建議neglect忽略neglect忠誠loyalty消極性退出exit：直接離開組織，尋找新的工作崗位或辭職建議voice建議、主動與上司或其他類型的團體一起討論所面臨的問題忠誠loyalty怠工neglect:被動地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤、遲到、降低努力程度和增加失誤。二、組織承諾organizationalcommitment1．組織承諾的概念組織承諾:員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入的程度.愿意繼續(xù)作為組織的一員；認可組織的價值觀和目標；愿意付出高水平的工作努力；組織承諾的三因素加拿大學者Meyer與Allen對以前諸多研究者關于組織承諾的研究結果進行了全面的分析和回顧,并在自己的實證研究基礎上提出了承諾的三因素模型（Meyer&體現(xiàn)員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)，隱含了員工對于是否繼續(xù)留在該組織的決定"。三個因素分別為：感情承諾(affective繼續(xù)承諾（continuancecommitment)，指員工對離開組織所帶來的損失一種承諾;規(guī)范承諾（normativecommitment),反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內的承諾。幾個相關概念jobinvolvement16％的變異。組織公民行為organizationalcitizenship組織成員主動、自發(fā)、自愿地為組織成功而付出額外努力的行為。組織承諾的決定因素(自學）的文化培養(yǎng)而成的.因此，中國員工的組織承諾也不可避免的有著中國傳統(tǒng)文化的痕跡.中國的傳統(tǒng)文化注重整體精神,強調為社會、為民族、為國家的愛國主義思想,推崇仁愛原則，倡揚厚德載物和人際和諧，倡揚忠誠與回報。其影響到中國員工的感情承諾表現(xiàn)為:“對組織有深厚的感情，認同單位目標，愿意為單位作出任何奉獻.支持領導，幫助他人，積極參加組織的各種活動。工作努力,但并不完全是作為一種樂趣,而更多的是為單位盡自己的義務"。中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，注重感受的本真性，強調滴水之恩當涌泉相報.因而,員工在工作中體驗到的組織的關心和厚待，成為影響感情承諾形成的重要因素.西方學者的研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾的形成可能要早于個體進入組織,它更多的受之前個體的社會化的影響，是內化了的社會規(guī)范在個體對組織的態(tài)度上的反治國、平天下"反映的就是理想主義的自我實現(xiàn)精神，是一種源自于民族、滲透于個體內心的大理想,述說著一種怎樣去追求抱負的理念。中國文化的本身即是活、教育的方方面面。在現(xiàn)今的教育體系之中理想”.中國的社會現(xiàn)實力于該組織，且不會跳槽的最重要的因素是薪酬福利。員工不得不留在該組織之中。于是一方面,員工看重經(jīng)濟利益，為了維護既得利益，不得不作出積極表現(xiàn)，斤斤計較，患得患失，內心充滿矛盾。一旦有提供更好的經(jīng)濟利益的機會，員工就會選擇其他的組織。而另一方面,找不到其他更滿意的工作組織,或技術水平低，沒有另找工作的機會的員工，為了利益不得不留在組織中。中國員工組織承諾對管理者的啟示森·7500內對股東的總體回報(112％)要遠