人力資源新員工入職方案_第1頁
人力資源新員工入職方案_第2頁
人力資源新員工入職方案_第3頁
人力資源新員工入職方案_第4頁
人力資源新員工入職方案_第5頁
已閱讀5頁,還剩3頁未讀 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

人力資源新員工入職方案

一、新員工入職培訓(xùn)的定義

公司招聘錄用的新員工并不是一開始就具有完畢規(guī)定工作所必需的知識和技能,也缺少在公司新集體中同心合力的工作態(tài)度。因此,公司為使他們盡快掌握必要的知識、技能和具有的素質(zhì),必須對他們進(jìn)行入職培訓(xùn)。

同時(shí),公司是在一個(gè)不斷變動(dòng)的經(jīng)濟(jì)技術(shù)環(huán)境中生存與發(fā)展,公司員工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動(dòng)的外部環(huán)境相適應(yīng),使知識不斷更新,技能素質(zhì)不斷提高。

所以,公司員工培訓(xùn)是針對兩種人,一種是新錄員工,另一種是現(xiàn)有職工。于是乎,歐美有人給“培訓(xùn)”下的定義是“培訓(xùn)是指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完畢本職工作所必需的基本技能的過程?!?/p>

⑴以此類推,入職培訓(xùn)的定義就應(yīng)當(dāng)是“入職培訓(xùn)是指給新雇員傳授其完畢本職工作所必需的基本技能的過程?!惫P者冒昧地認(rèn)為,這個(gè)定義似乎不夠完整。培訓(xùn)作為科研課題始于上世紀(jì)初。百年來,“培訓(xùn)”這個(gè)概念,人們經(jīng)常使用。但究竟何為培訓(xùn),卻各抒己見,至今沒有定論。而入職培訓(xùn)呢?不僅沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義,連叫法都不統(tǒng)一。有叫“入職培訓(xùn)”

⑵,也有叫“崗前培訓(xùn)”

⑶,尚有叫“職前培訓(xùn)”、“第一職業(yè)培訓(xùn)”或“新員工培訓(xùn)”、“新進(jìn)員工培訓(xùn)”。有的把公司新錄用的員工和公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓(xùn)統(tǒng)稱為“上崗前培訓(xùn)”。而有的公司則把內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工在進(jìn)入崗位前接受的培訓(xùn)稱為“崗前培訓(xùn)”,公司新錄用員工接受的培訓(xùn)才稱為“新員工培訓(xùn)”。而有的則認(rèn)為“崗前培訓(xùn)”和“新員工培訓(xùn)”是一回事,都是指新員工上崗前培訓(xùn),如此等等,各地各公司對新員工入職培訓(xùn)的稱謂不一,下的定義也各有特色,但培訓(xùn)的內(nèi)容都是:通過各種教導(dǎo)或體驗(yàn)的方式在知識、技能、素質(zhì)等方面改善新員工的行為方式,以達(dá)成盼望的標(biāo)準(zhǔn)。

公司與其所處的外部環(huán)境的關(guān)系十分密切,公司員工在公司外面的言行代表著本公司全體,直接影響著公司的形象和聲譽(yù)。因此,公司應(yīng)從長遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā),采用涉及新員工入職培訓(xùn)在內(nèi)的多種方法,讓新員工樹立公司的自豪感,產(chǎn)生公司的向心力,教導(dǎo)新員工自覺地維護(hù)公司的聲譽(yù)和利益。

可見,入職培訓(xùn)的完整定義應(yīng)當(dāng)是:公司對新錄用的員工,在進(jìn)入職位之前進(jìn)行的公司概況和員工須知的教育,以培養(yǎng)新員工應(yīng)具有的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能,使之能盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。

二、新員工入職培訓(xùn)的發(fā)展與現(xiàn)狀

新員工入職培訓(xùn)工作發(fā)展至今,已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長的歷程。它作為員工培訓(xùn)工作的重要組成部分,隨著培訓(xùn)理論的發(fā)展而發(fā)展,已經(jīng)歷了一個(gè)從無到有,從片面到全面,從低檔到高級的發(fā)展過程。

最初,由于公司規(guī)模較小,生產(chǎn)技術(shù)簡樸,重要是以手工勞動(dòng)為主,新員工培訓(xùn)還不被人們所結(jié)識。

三、如何設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案

(一)培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù),對組織成員的目的、知識、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析,從而擬定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是擬定培訓(xùn)目的、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提,也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。只有充足了解、分析培訓(xùn)需求,才干設(shè)計(jì)合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從公司、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行分析:

一方面,進(jìn)行公司分析。先擬定公司的培訓(xùn)需求,以保證培訓(xùn)方案符合公司的總體目的和戰(zhàn)略規(guī)定。大凡公司組織新員工入職培訓(xùn),就是要把新員工因知識、技能局限性,不了解公司的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠(yuǎn)景規(guī)劃而導(dǎo)致的盲目性所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi),控制在最小限度。假如公司不組織新員工入職培訓(xùn),新員工要花費(fèi)比培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握這些知識。新員工進(jìn)入公司,面對一個(gè)新環(huán)境,不了解公司情況,不了解職位規(guī)定,不熟悉上司、同僚、下屬,不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒,迅速適應(yīng)環(huán)境,必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

另一方面,進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)成抱負(fù)的工作績效所必須掌握的技能和能力。

接著,進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對員工技能、態(tài)度的規(guī)定進(jìn)行比照,研究兩者之間存在的差距,研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力,達(dá)成員工的職務(wù)與技能的一致。但是,培訓(xùn)不是萬能的,只有當(dāng)新員工存在的問題是通過培訓(xùn)可以解決的時(shí),則進(jìn)行培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)方案各組成要素分析

新員工入職培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源,培訓(xùn)對象、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)場合與設(shè)備、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合,具體分析如下:

1.培訓(xùn)目的。培訓(xùn)目的應(yīng)設(shè)立總目的和具體目的。培訓(xùn)總目的是宏觀上的、較抽象的,它需要不斷分層次細(xì)化,使其具有可操作性。新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小階段,這就是公司新員工入職培訓(xùn)的總目的。

培訓(xùn)的具體目的是:

讓新員工感受到公司對他們的歡迎,體會(huì)到歸屬感,以鼓舞士氣;

讓新員工消除初進(jìn)公司時(shí)的緊張焦急情緒,不久適應(yīng)新的工作環(huán)境,以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間;

展現(xiàn)清楚的職位分析及、公司對個(gè)人的盼望。告訴他,他的職位是干什么的,你希望他做到什么;

培訓(xùn)新員工解決問題的能力,提供尋求幫助的方法,提供討論的平臺,幫助他更快地勝任本職工作;

幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的河蟹關(guān)系,減少員工的抱怨;

讓員工了解公司的歷史、現(xiàn)狀,讓他融入公司文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司,用強(qiáng)化的方式讓他不久適應(yīng)公司的組織文化,大家用同一個(gè)聲音說話。

總之,培訓(xùn)目的是培訓(xùn)方案實(shí)行的導(dǎo)航燈。有了明確的總體目的和各層次的具體目的,培訓(xùn)的組織者和接受培訓(xùn)的新員工才干少走彎路,收到事半功倍的效果。

2.培訓(xùn)內(nèi)容。一般來說,新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)涉及以下三個(gè)層次:

知識培訓(xùn),是入職培訓(xùn)的第一層次。知識培訓(xùn)有助于理解概念,增強(qiáng)對新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽一次講座或看一本書,就也許獲得相應(yīng)知識,簡樸易行,但學(xué)后容易忘掉。假如培訓(xùn)僅停留在這一層次上,效果是難以保證的。

技能培訓(xùn),是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次,錄用新員工不可避免地要走這一步。由于抽象的書本知識不也許立即適應(yīng)具體的操作。即使新員工進(jìn)入公司時(shí)就已擁有了優(yōu)異的工作技能,他們也必須通過培訓(xùn)了解本公司運(yùn)作中的一些差別。很少有員工剛進(jìn)入公司就掌握了所需要的一切技能,至于新錄用的會(huì)計(jì)師、工程師、經(jīng)濟(jì)師、醫(yī)師、護(hù)士等專業(yè)人員也毫無例外應(yīng)當(dāng)參與新員工入職培訓(xùn)。他們雖然已掌握本專業(yè)的知識和技能,但都只限于自己的專業(yè),而與其他專業(yè)之間缺少溝通和協(xié)調(diào),對本公司更不甚了解。應(yīng)當(dāng)通過培訓(xùn),讓他們了解公司的情況,了解本公司別人的工作,促進(jìn)各類人員之間的溝通和協(xié)調(diào),使他們從公司整體利益出發(fā)共同合作。并且,他們還可以通過培訓(xùn)更新專業(yè)知識,及時(shí)了解各自領(lǐng)域的最新知識及在本公司的應(yīng)用,使之與社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展相適應(yīng)。

素質(zhì)培訓(xùn),這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有對的的價(jià)值觀,有良好的思維習(xí)慣,有較高的目的。他也許暫時(shí)缺少知識和技能,而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能,也也許不用,甚至幫倒忙。假如由于招聘把關(guān)不嚴(yán),錄用了素質(zhì)低的員工,經(jīng)培訓(xùn)不改的,應(yīng)及時(shí)清退,否則,飴害公司。

入職培訓(xùn)實(shí)踐中,究竟如何選擇培訓(xùn)內(nèi)容,應(yīng)從實(shí)際出發(fā)。假如錄用的員工是管理人員,應(yīng)傾向于知識和素質(zhì)培訓(xùn)。假如錄用人員是一般員工,則傾向于知識和技能培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)必不可少的內(nèi)容有:

公司的地理位置和工作環(huán)境;

公司的標(biāo)志及由來;

公司的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物;

公司重要標(biāo)志及有重要意義的紀(jì)念品的解說;

公司的產(chǎn)品和服務(wù);

公司的品牌地位和市場占有率;

公司的組織結(jié)構(gòu)及重要領(lǐng)導(dǎo);

公司文化和公司經(jīng)營理念;

公司的戰(zhàn)略和公司的發(fā)展前景;

科學(xué)規(guī)范的職位說明書;

公司的規(guī)章制度和相關(guān)的法律文獻(xiàn);

團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)的建設(shè);

業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程。

3.培訓(xùn)資源。培訓(xùn)資源(又稱培訓(xùn)指導(dǎo)者)可分內(nèi)部資源和外部資源。內(nèi)部資源涉及公司的領(lǐng)導(dǎo)、具有特殊知識和技能的員工。運(yùn)用內(nèi)部資源,可使新員工和培訓(xùn)組織者多方都得到提高。外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等。對于新員工入職培訓(xùn)來說,內(nèi)部資源和外部資源各有優(yōu)缺陷,但比較之下,還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源,只有在公司業(yè)務(wù)的確繁忙,分不開人手或公司內(nèi)部的確缺少適當(dāng)人選時(shí),才選擇外部培訓(xùn)資源。當(dāng)然,假如能把外部資源和內(nèi)部資源結(jié)合起來使用有,那就更好了。

當(dāng)今有膽識的公司家都在大力發(fā)掘內(nèi)部培訓(xùn)資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué),每個(gè)新員工都要在這所公司大學(xué)里接受一星期的入職培訓(xùn)。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學(xué)院,每年大約有占員工總數(shù)5%的新員工在西門子學(xué)院接受培訓(xùn)。

4.培訓(xùn)日期。培訓(xùn)日期選擇的原則是什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn)。設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí)就必須把入職培訓(xùn)安排在公司挑選、測試、錄用員工程序履行完畢,新員工正式加盟本公司之時(shí)進(jìn)行。這時(shí)候的新員工都需要通過培訓(xùn)熟悉公司的工作程序和行為準(zhǔn)則,不失時(shí)機(jī)的安排培訓(xùn)是最恰當(dāng)?shù)堑氖隆?/p>

有的公司違反了這一原則,把培訓(xùn)計(jì)劃訂在淡季,以防影響生產(chǎn),卻不知正由于未及時(shí)培訓(xùn),卻導(dǎo)致了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。

有的公司將新員工入職培訓(xùn)在不同時(shí)間內(nèi)不定期安排,每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì),具體日期由人力資源部告知。此為中策。

尚有的公司在新員工報(bào)到后即統(tǒng)一運(yùn)用集中的時(shí)間培訓(xùn),培訓(xùn)后再開始工作,此為下策。

5.培訓(xùn)方法。培訓(xùn)方法的新異,是培訓(xùn)效果的催化劑。培訓(xùn)的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色,在新員工入職培訓(xùn)中,要依據(jù)公司的需要和也許,合理地選擇采用。

目前,外國公司大多采用案例培訓(xùn),中國的人才培訓(xùn)公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結(jié)合起來,靈活地運(yùn)用于新員工入職培訓(xùn),生動(dòng)活潑,再輔之以實(shí)地參觀,是頗有成效的方法。

6.培訓(xùn)場合及設(shè)備。培訓(xùn)內(nèi)容的具體性規(guī)定、信息傳授的具體性,培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定了如何選擇培訓(xùn)場合與設(shè)備。

新員工入職培訓(xùn)的場合有教室、會(huì)議室、工作現(xiàn)場等。在講授公司概況等共同知識時(shí),課堂可以在教室、會(huì)議室。天天上課地點(diǎn)不宜單一,可通過變化培訓(xùn)環(huán)境,讓新員工多了解公司的一些設(shè)施如階梯教室、多功能會(huì)議室等,從多方面接觸公司。并且,培訓(xùn)地點(diǎn)的變換,有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓(xùn)疲勞。

若介紹各部門的業(yè)務(wù)技能,則決定了最適宜的場合是工作現(xiàn)場。為營造一種良好的培訓(xùn)環(huán)境,可組織新員工實(shí)地參觀各部門的工作現(xiàn)場,充足運(yùn)用公司的硬件,在新員工面前展示一種正規(guī)的有檔次的第一印象。

新員工入職培訓(xùn)的設(shè)備涉及教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在公司財(cái)力、物力所允許的情況下,培訓(xùn)設(shè)備要與時(shí)俱進(jìn),盡也許多樣化、靈活化。這有助于建立公司人性化的形象,增進(jìn)新員工與公司的情感鏈接。如公司概況與規(guī)章制度,文字材料和專人講解已達(dá)成介紹的目的。但假如再使用多媒體工具演示,不僅可以讓員工感受到公司為他們所花費(fèi)的精力,感覺到人性化的關(guān)懷,更可側(cè)重引導(dǎo)新員工對公司和新環(huán)境的積極情感。

7.培訓(xùn)紀(jì)律。紀(jì)律是搞好培訓(xùn)的保證。在設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案時(shí),應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的培訓(xùn)紀(jì)律。

以上各要素的有機(jī)結(jié)合就是一個(gè)系統(tǒng)的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方案出來了,方案的設(shè)計(jì)工作并沒有結(jié)束。方案中實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目的是主線目的。培訓(xùn)方案是否設(shè)計(jì)得合理有效,培訓(xùn)目的能否實(shí)現(xiàn),還得通過評估。

(三)培訓(xùn)方案的評估與完善

培訓(xùn)效果如何、培訓(xùn)的投入是否值得,一直是員工培訓(xùn)工作中尚未解決的一個(gè)最大問題。科學(xué)的培訓(xùn)評估對于公司了解投資的效果、界定培訓(xùn)對組織的奉獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)所做出的成績非常重要。

培訓(xùn)效果的評估,是指公司在組織培訓(xùn)之后,采用一定的形式,把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表達(dá)出來。良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理,這種流程管理的核心,就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績,并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上,逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)而使公司培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán),真正服務(wù)于公司的經(jīng)營戰(zhàn)略。

對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究,國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛得是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型,該評估模型將培訓(xùn)的效果分為四個(gè)層次:

1.反映層,即學(xué)員反映,在員工培訓(xùn)結(jié)束時(shí),通過調(diào)查了解員工培訓(xùn)后總體的反映和感受。

2.學(xué)習(xí)層,即學(xué)習(xí)的效果,擬定受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握限度。

3.行為層,即行為改變,擬定受訓(xùn)人員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中行為的變化,以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。

4.結(jié)果層,即產(chǎn)生的效果,可以通過一些指標(biāo)來衡量,如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣以及公司對客戶的服務(wù)等。

隨著我國公司對培訓(xùn)效果評估的日益重視,Kirkpatrick

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

最新文檔

評論

0/150

提交評論