2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想（精選9篇）

人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想（精選9篇）2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想（精選9篇）

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇1

上個月的18日-24日，參與了人力資源實戰(zhàn)營的脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，7天6夜，感受頗多……

本次課程系統(tǒng)的梳理了人力資源的各項管理操作，包括人力規(guī)劃、工作分析、聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利、職涯進展、留才規(guī)劃及將來人力資源管理的展望等內(nèi)容。對于我來說，是一次比較好的休息和總結(jié)提煉的時間，首先應(yīng)當感謝的是公司給我這樣的機會。德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。

一、人力資源管理是將來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入21世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今日，打算企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊分散力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的樂觀性和制造力，增加員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是將來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

二、上面說的有些抱負化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。_年1月1日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會沖突，消退貧富差距、構(gòu)建和-諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠一點來看，應(yīng)當是在如此經(jīng)濟全球化的今日，中國企業(yè)要想?yún)⒓邮澜绺偁帲c國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增加企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應(yīng)當是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在將來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺(個人觀點，僅供參考)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)當是緊密關(guān)注外部，變化的同時，抓緊時間煉好內(nèi)功，提升企業(yè)抗“擊打”力量。首先要做的，是規(guī)范企業(yè)管理體制(崗位分析、績效考核、薪酬激勵等)，繼而形成具有企業(yè)特色的核心競爭力，可以理解為優(yōu)良的企業(yè)文化。這一條路，任重而道遠，需要的不僅是企業(yè)主的雄心壯志，更多的是企業(yè)全體人員的緊步跟隨，共創(chuàng)輝煌。

三、我認為現(xiàn)在許多企業(yè)的人力資源管理者，理論學(xué)問都很豐富，大家坐下來談天的時候，都是“引經(jīng)據(jù)典，侃侃而談”，但詳細落到實際的問題上，總是有許多許多的埋怨、許多不滿。有些甚至自我都認為：“這件事辦不到，企業(yè)還沒到那個水平，那件事不行，人員狀態(tài)沒達到，員工沒有向心力”等等。這是一種比較普遍的現(xiàn)象，面對這種困局與迷思，我們應(yīng)當怎么辦呢?自己本身都是做人力資源工作的，是為企業(yè)全體員工授業(yè)、解惑的，現(xiàn)在看來，許多時候，自己倒先“迷惑”起來了。在這里，我想說的是：一個人的勝利、一個企業(yè)的勝利，絕非偶然，應(yīng)當是許多的必定堆砌起來的?！坝邢敕?，沒執(zhí)行力，是小白兔”是馬云說的，我覺得特別有道理，一個人的核心價值怎樣體現(xiàn)，是看他轉(zhuǎn)換了多少他的學(xué)問成為真正推動企業(yè)進展的源動力。我們在給員工做職涯規(guī)劃的時候，應(yīng)當更多的是熟悉到自己需要的是什么。我想是執(zhí)行力、執(zhí)行力還是執(zhí)行力，不過在這個過程中，或許更多的是需要你的堅持、堅韌和頑強。

扯了許多，最終一句話總結(jié)一下：對于一個企業(yè)而言，沒有什么好的管理制度和差的管理制度之分，關(guān)鍵是有效與無效之區(qū)分。換言之，適合企業(yè)進展的，與時俱進的，有前瞻性的就是好的管理制度。對于個人而言，沒有什么能人與凡人之分，只要對企業(yè)有用、對社會有用的就是能人，反之，就是一個凡人。志達而后智達，盼望全部有志之士，都能最終成為”自我熟悉“中的那個勝利的人，最終真正懂得生命的真諦……

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇2

許多人都指出，在當今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必需通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取富強和進展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。

隨著人力資源專業(yè)的進展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存進展親密相關(guān)?？v觀全球，在將來的進展中，"競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿意利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)'這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革提倡者等新的角色。

在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開頭參加戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更準確的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。

在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威逼以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢打算企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當怎樣以及以何種代價去獵取或者開發(fā)勝利地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的人力資源。

我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行勝利的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯?，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、酬勞系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想勝利的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起"掌握'系統(tǒng)，確保這些員工所實行的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。

作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必需作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)力量，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營力量;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)力量，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面超群的"變革過程管理';更重要的是具備能綜合利用上述三方面的力量以增加企業(yè)價值。

為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們供應(yīng)肯定的關(guān)心。

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇3

《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止，借著余熱，同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得，溫故而知新;帶著學(xué)問共享的愿望，在此共享部分同學(xué)的精彩課后心得，盼望能給大家?guī)硪粓鰧W(xué)問盛宴。

現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面，如時間、資金、人員、物資、信息等等，而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間，也不管你資金多么的雄厚，物資多么的充分，信息多么的準時，但假如這些你不用到關(guān)鍵點上，也是枉然。就好比一個球隊的教練，擁有的全是技術(shù)全面，資質(zhì)一流的球員，但假如不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力，仍舊要始終戰(zhàn)勝仗。換句話說：只有人力資源是活的因素，在企業(yè)諸多因素中，是具有統(tǒng)御地位和作用的。

企業(yè)為了保證正常的運作作，劃分了一個個的部門，各部門各司其職，都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作，就必需要調(diào)配好部門中的人員。也就是說，各個部門都涉及到人力資源管理。

人力資源管理是一個人力資源的獵取、整合、保持激勵、掌握調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講，它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。

各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。

一、聘請：一提到聘請，大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題，其實不然，各部門在聘請過程中至少要參加到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。

1、規(guī)劃：首先每個部門的負責人都要依據(jù)公司的進展戰(zhàn)略、來年的工作方案，結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu)，擬定本部門的聘請方案。

2、各部門要參加面試：人力資源部部門能過面試人員來面試后，人力資源部門和各部要提前溝通，共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的學(xué)問、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清楚的知道自己需要什么樣的人才，應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)力量是否與要求相匹配。

二、用人：每一個人都有他自己擅長的東西，用人當用長。就是把合適的人放到合適的崗位，這是抱負的狀態(tài)，很難達到，但是我們在崗位支配上，可以把最合適的人放在上面，這個我們是可以做到的。用人最佳的方法，不是讓A類人去做A類事，而是用B類人去做A類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性，滿意員工的成就感。

用人不疑，疑人不用。在用人的過程中，不要給員工過多的束縛，雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的樂觀性和能動性，要有愛護員工想法的意識。

三、培訓(xùn)：部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者，是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者，他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率，不能光依靠外面的空降人才，還得要主動培育員工，給員工進展學(xué)習(xí)的機會，讓員工產(chǎn)生忠誠感。

四、留人：人員總是處于流淌之中，不利于部門工作的開展和提升。要留住人，部門管理者是要下一番功夫的。招到了人，好的管理者要超前考慮留人的措施，不能做亡羊補牢的事。留人，除了公司的硬性的福利措施，部門管理者的軟性措施作用也是特別大的。

1、管理者個人魅力的形成，靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力，就要樹立工作中的威信。要求員工做到的，管理者必需首先做到，言行全都，為員工時時做好表率。

2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標前景留人，要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是干大事的人，可以托付給企業(yè)的將來。

3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后漸漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍，有表現(xiàn)欲，盼望得到別人的認可，渴望得到別人的敬重。要管理好這樣的團隊，必需實行人性化的管理，用真誠去踐行關(guān)懷，打造良好的工作氛圍。員工工作快樂，自然情愿留下來。

現(xiàn)代的企業(yè)管理，要求非人力資源部門的負責人，不僅僅把留意力集中在基本工作上，還肯定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來，通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標。

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇4

作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、聘請與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。

1、人力資源規(guī)劃

也就是我們籠統(tǒng)說的方案和方案的組合，簡潔的打個比方："就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上'。人力資源管理也一樣，需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)進展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到將來人力資源工作的重點和方向，并制定詳細的工作方案和方案，以保證企業(yè)目標的順當實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定將來人力資源工作的方案。

2、聘請與配置

上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開頭人員的聘請任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令聘請工作失去意義。聘請合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的聘請。聘請和配置有各自的側(cè)重點，聘請工作是由需求分析-預(yù)算制定-聘請方案的制定-聘請實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司究竟需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去查找公司所需要的這些人，目標和方案明確之后，聘請工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)當在聘請需求分析之時予以考慮，這樣依據(jù)崗位"量身定做'一個標準，再依據(jù)這個標準聘請企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。聘請與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依靠的兩個環(huán)節(jié)，只有聘請合適的人員并進行有效的配置才能保證聘請意義的實現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

對于新進公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司供應(yīng)關(guān)心。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得特別必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必需做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的詳細需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠關(guān)心他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠關(guān)心他們把握崗位所需要的新技能，并關(guān)心他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順當開展，業(yè)績不斷提高。

4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)

薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的確定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必需具有公正性，保證外部公正、內(nèi)部公正和崗位公正。外部公正會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公正需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)分，崗位公正則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任力量的差距。對過去業(yè)績公正地確定會讓員工獲得成就感，對將來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱忱。薪酬福利必需做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿意員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績效管理

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，確定過去的業(yè)績并期盼將來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到將來績效的不斷提高!

6、員工關(guān)系

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，根據(jù)合同商定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的商定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)省人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展供應(yīng)一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不行的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必需到位，同時要依據(jù)不同的狀況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)!

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇5

隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康進展的首要工作。

《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，

通過學(xué)習(xí)，讓我清晰的熟悉到，企業(yè)在選人階段，首先必需明確我們的崗位目的和企業(yè)的進展規(guī)劃，依據(jù)我們企業(yè)的需求，對關(guān)鍵指標(如后天無法培育或者很難培育)運用科學(xué)有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿意崗位需求的人員。

企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的進展目標全都的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素養(yǎng)教育，培育員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。

了解員工的特長，滿意員工的進展需求，協(xié)作員工工作上的想法，充分調(diào)動員工的樂觀性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，制造條件，并準時進行鼓舞和確定。

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇6

聽了丁品洋老師的課程終于對人力資源管理有了一點點的了解，把自己領(lǐng)悟到的保存并共享給大家。

1.對HR的初部認知：思路打算出路。管理是企業(yè)為了實現(xiàn)某個預(yù)期的目標以人為中心進行的協(xié)調(diào)工作。一個人不論職位多么高,假如僅僅是勤奮工作,總是把工作重點放在自己的職權(quán)上,那他永久是一個下屬,反之,盡管一個人職位凹凸,但他重在貢獻,對工作成果負責,他還是可以位列于'高層領(lǐng)導(dǎo)',由于他以整個組織為己任。

2.管理也是一門科學(xué)藝術(shù)，以目的為導(dǎo)向，以現(xiàn)狀為表象，以高效為手段的水平思維。很喜愛老師說到的一句話，老板看商機，職工看美景，這不是笑話我們的職工思維水平低，而是告知大家商機無處不在。同時也提示我們不要以錯誤的方法做了錯誤的事。

3.為企業(yè)選人要明確要求，精確對象，完成目標，養(yǎng)成敏感的第六感，做到博彩精辯，用人所長。

4.因材施教，按需激勵，員工缺什么就補什么，讓員工能感受到公正感，信任感驕傲感。以人際關(guān)系為基礎(chǔ)通過提升協(xié)作達到彼此間的信任，統(tǒng)一思想，沒有完善的人，但是可以打造完善的團隊。同時把部門的優(yōu)點讓員工深深地了解，用正力量去影響下屬，再讓下屬去影響新進來的員工，對崗位的流失率起到一個很好的預(yù)防。

5.不能以結(jié)果來評判力量的凹凸，力量的凹凸是以完成目標或任務(wù)是否需要指導(dǎo)為依據(jù)。意愿的凹凸是以是否有不足為依據(jù)的。反求諸己，一切問題都是從我們開頭，跟下屬要講我們的問題。指導(dǎo)力量的凹凸是以最終由誰來打算為依據(jù)的，而支持行為的凹凸是以主動或者是被動為依據(jù)的。(此節(jié)建議大家上網(wǎng)看看情境管理)

6.作為一個團隊我們要有協(xié)作意識，聽從意識，大局意識的團隊協(xié)作精神。

7.作為管理者要有改善的概念，改善能提高企業(yè)的績效，管理文化。以自動處發(fā)承上啟下的管理使管理者體現(xiàn)自身的價值。管理也是分介段性的，不同的介段不同的管理模式，創(chuàng)業(yè)初期經(jīng)營很重要，活下去才是硬道理，而一個企業(yè)活下去需要管理來連續(xù)。人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我精。

8.留人重在留心，要留要走的人的心及留下來的人的心。

總結(jié):現(xiàn)代管理不是一種教條式的管理方法，而是一種如何變化的水平思維方式;沒有標準的管理方式，只有合適的管理方式。

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇7

經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導(dǎo)論讓我更加了解了人力資源管理的內(nèi)涵，深化了解學(xué)問經(jīng)濟條件下，作為當代高校生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰(zhàn)，對自己的將來之路也產(chǎn)生更多的思索，留意自身公正就業(yè)權(quán)利，同時，對我國人力資源的法律規(guī)章方向也有了肯定的了解，不行否認，這些對即將到來的就業(yè)有很大的關(guān)心;教材其他部分陳述了關(guān)于人力資源獵取、保留、進展、協(xié)調(diào)等，均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業(yè)問題，使我對將來職業(yè)生涯進展有了更系統(tǒng)的了解，不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。

人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感受最深的內(nèi)容是"職業(yè)進展勝利的五個理論'

1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程

2、繡花理論--在奉獻中進展

3、馬論--識別并抓住機遇

4、紅葉子理論--開發(fā)自己的亮點

5、交點理論--查找職業(yè)生涯勝利的起點

之所以會覺得特殊有感受和收獲，是由于這五個理論使我更加明白現(xiàn)階段正處于高校校內(nèi)為將來做預(yù)備的自己應(yīng)當做些什么，應(yīng)當為將來儲備一些什么，應(yīng)當抱著一種怎樣的態(tài)度生活、學(xué)習(xí)!

一、燒開水理論

證明自己存在的三個過程

要點：常常添柴：即不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，鍋底下沒有柴火，水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋：即學(xué)習(xí)和積累的過程中不能急于表現(xiàn)自己，要虛心和耐得住孤獨?????，水開了再證明自己的存在，掀鍋蓋會把已積累的熱量散發(fā)出去，會使燒開水的過程更漫長;別讓沸水熄滅了火：要學(xué)會回報與感恩，同時還要再燒其次鍋開水，預(yù)備人生的再次沖刺。

"燒開水理論'將燒開水看作是一個證明自己存在的過程，并從中提煉了"添柴加火'、"急躁等待'和"服務(wù)大眾'這三個職業(yè)進展的要素。強調(diào)把水燒開必需把握"常常添柴'，"水開了再掀鍋蓋'，"水開了別讓火熄滅'這三個要素。

不斷"添柴'是為了獲得和積累個人職業(yè)生涯所需的能量，包括學(xué)問、信息、

技能、閱歷和社會資本等，這個過程必需是一個不停頓、不間斷的過程，只有不斷地努力學(xué)習(xí)和積累，才能聚集能量實現(xiàn)進展。

在《恰同學(xué)少年》一書中，湖南出名的高校者楊昌濟先生對他的同學(xué)毛澤東提出"修學(xué)儲能，先博后淵'的要求，這也是筆者對"添柴'的理解。若是沒有積累肯定的學(xué)問及閱歷，心中無點墨，又豈敢登上職業(yè)之旅?若是積累得不夠深，不夠廣，又豈能于職業(yè)之途獲得勝利與喜悅?所以，作為一個職業(yè)預(yù)備者，在廣泛地學(xué)習(xí)相關(guān)職業(yè)學(xué)問的同時，應(yīng)依據(jù)自身的愛好以準時代進展的需要，廣泛地涉獵多方面的學(xué)問、技能，為將來的職業(yè)進展作好充分預(yù)備。人生就是一個積累的過程。

同時，學(xué)問的獵取和積累又是一個互補和互動的過程，是一種借"勢'的能量轉(zhuǎn)換和增加。在職業(yè)進展的道路上要擅長借助已知學(xué)問的"勢'不斷獵取新的學(xué)問。其中添柴的技術(shù)也不容忽視：柴的大小、柴的外形、添柴的時機、火勢的掌握、柴的數(shù)量、碳的處理對個人的進展都起著非常重要的作用。

這就更加要求身為職業(yè)預(yù)備者的我們留意綜合素養(yǎng)、基礎(chǔ)學(xué)問、專業(yè)力量、文化素養(yǎng)的培育;留意內(nèi)在美和外在美要統(tǒng)一，不僅要有一個完善的個人外在形象，更要有一個豐富的內(nèi)在涵養(yǎng);既要明白欲速則不達，也要知道機會稍縱即逝，太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識，"害人之心不行有，學(xué)人之心不行無'，注意不斷進展自我;對于學(xué)問、技能不能貪多，以為量多則大，而是要能理解和消化、留意力量共性與愛好的結(jié)合，這樣修學(xué)儲能才會事半功倍;在不斷學(xué)習(xí)的過程中不忘留意學(xué)習(xí)的承前啟后、融會貫穿，揚棄舊學(xué)問、學(xué)習(xí)新學(xué)問、給前沿學(xué)問留空間，學(xué)會"溫故而知新'。

證明自己的存在還需要把握以下幾個要義："不要急于掀鍋蓋'、"未開的水不要喝'，即在學(xué)習(xí)積累的過程中不要過分急于表現(xiàn)自己，在學(xué)習(xí)的過程中需要急躁等待。"沉得住氣是一種修養(yǎng)'、"孤獨?????也是一種重要的鍛造，也是人生一味'，在孤獨?????的等待中可以排解很多外界或是自身內(nèi)在的干擾，可以更加糊涂地端詳自我，揚長避短，不但是積累、增加學(xué)問的良好途徑，更是修身養(yǎng)性的良好契機。職業(yè)預(yù)備者應(yīng)當學(xué)會把握住這段等待的時間，并善加利用。

"水沒有開就喝'是急功近利的表現(xiàn)，消失這種狀況，對個人而言假如缺乏

相應(yīng)的勝任力，就很簡單消失職業(yè)倦怠;對組織而言，則會影響其整體效率乃至核心競爭力，降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環(huán)保的理念。人才綠色環(huán)保理念強調(diào)人才在組織內(nèi)的可持續(xù)進展，不要把精力提前用完，也不要太過快速地到達職業(yè)進展巔峰，這同時也是彼得原理的體現(xiàn)。彼得原理認為，假設(shè)有足夠充分的時間、足夠的組織層級，那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。

"十年磨一劍'，"面壁十年'最終等到"水開'后，就應(yīng)當大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是，仍要留有余地，"學(xué)然后知不足'，要防止水溢出鍋面，不要讓水熄滅了火種，在回報與感恩的同時連續(xù)積累新的學(xué)問、閱歷和能量，適應(yīng)新的環(huán)境的變化，查找人生更上一層樓的機會，做好人生的其次次沖刺。

二、繡花理論

在奉獻中進展

要點：主要是說在奉獻中進展，這其中包括三個要點，即：查找資源、職業(yè)的三大積累、職業(yè)飛躍品牌(名氣)。

查找資源指當職業(yè)生涯開頭或處于低谷時，主動去查找資源或機會。樂觀主動是一個勝利者必備的條件之一。由于機會不僅垂青有預(yù)備的人，更會被樂觀主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會：筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候，就肯定得自己樂觀主動走到司機的旁邊向他(她)推舉自己的產(chǎn)品，并向其說明購買的理由。由于假如不自己走到司機旁邊，幾乎不會有司機會走過來了解，與此同時，其他的飲料促銷員，如康師傅、統(tǒng)一、王老吉等可能就會樂觀上前介紹促銷。于是，可能的銷售機會就會被樂觀主動的促銷員帶走。所以，不論做什么事情，都應(yīng)當發(fā)揮自身樂觀主動性，努力查找機會。

無論做什么事，都需要肯定的資源，繡花理論主見用付出，即義務(wù)勞動或很低的酬勞去換取資源，以作為下一步職業(yè)進展的基礎(chǔ)。這就驗證了職場上"吃虧是福'這一"名言'?；蛟S一個人在無償或者是回報很低的狀況下做了許多工作，但是，在完成的過程中，發(fā)覺、解決了問題，積累了肯定的閱歷、學(xué)問，手上就比別人多了籌碼，更有利于今后的長期進展。

有了基礎(chǔ)就進入了積累階段，這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業(yè)力量的三大積累"品牌效應(yīng)'與"馬太效應(yīng)'有親密的關(guān)系，隨著社會的進展，品牌效應(yīng)能給人們帶來財寶、榮譽以及尊嚴，這就需要人們勿忘虛心

謹慎，學(xué)會珍惜全部關(guān)心和支持過自己的人，要有愛心去回報社會，同時學(xué)會敬重他人，這樣才能在職業(yè)生涯中取得進一步的進展。

2023人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會感想篇8

德魯克說過：管理的實踐不在于知，而不在行。學(xué)習(xí)也是一樣的，要把科技轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，需要的是我們的不斷努力和持續(xù)追求。在這里，我想談?wù)剬W(xué)習(xí)后的幾點心得體會，不到之處，懇請大家斧正。

一、人力資源管理是將來企業(yè)管理中最重要的管理環(huán)節(jié)之一。進入2世紀，眾所周知，在企業(yè)產(chǎn)品如此同質(zhì)化、企業(yè)競爭格局越來越窄的今日，打算企業(yè)之間競爭力強弱的，即為公司的人員狀態(tài)、個人價值觀、團隊分散力等等。一切事情都出自“人”手，始于“人”心，所以，如何調(diào)動員工的樂觀性和制造力，增加員工的企業(yè)歸屬感，團隊向心力等等，將是將來人力資源管理成敗的關(guān)鍵。

二、上面說的有些抱負化，結(jié)合公司實際，再結(jié)合外部變化。{_年月日，新的勞動合同法即將正式執(zhí)行，從小的層面上而言，是國家為了緩解社會沖突，消退貧富差距、構(gòu)建和-諧社會，而逐步將勞動者的合法權(quán)益日益重視起來;從更長遠一點來看，應(yīng)當是在如此經(jīng)濟全球化的今日，中國企業(yè)要想?yún)⒓邮澜绺偁?，與國際頂尖企業(yè)“共舞”的話，不增加企業(yè)內(nèi)功，焉能與眾多高手一爭高下。所以，此法的出臺，應(yīng)當是中國企業(yè)“留優(yōu)劣汰”的一個先兆，或許有可能在將來的幾年，還會出臺一些比現(xiàn)在要求更嚴格的，對企業(yè)約束力更強的法規(guī)制度出臺(個人觀點，僅供參考)。怎么辦?怎么辦?怎么辦?好好地問問自己，現(xiàn)在對于企業(yè)人力資源從業(yè)者而言，應(yīng)當是緊密關(guān)注外部