集團子公司績效管理制度

第一章總則1第二章考核組織管理第三章考核方法3第四章季度考核5第五章年度考核6第六章申訴及其處理第七章附則1318第一章總則第一條適用范圍本制度適用于天能國際(集團)有限公司(以下簡稱“集團公司了總部除總裁以外的所有人員，子公司的部門經(jīng)理。各子公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理(總助或總監(jiān))的考核參見《天第二條考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作通過客觀評價0員工的工作績效、態(tài)度和能力，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升集團公司整體績效?？己嗽瓌t (四)公平、公正、公開。第四條考核用途職務(wù)晉升 (四)員工培訓第二章考核組織管理條集團公司董事會職責董事會負責制訂集團公司副總裁、董事會秘書的考核管理辦條審批集團公司副總裁、董事會秘書的年度考核結(jié)果。集團公司薪酬與績效管理小組職責薪酬與績效管理小組由總裁、畐總裁及各職能部門中心總監(jiān)負責審核集團公司職能中心總監(jiān)、子公司部門經(jīng)理的考核方第三條集團公司人力資源中心職責作為集團公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責:制訂集團公司總部員工(集團公司總裁、畐寸總裁、董秘除外)對各項考核工作進行培訓與指導，并為各子公司提供相關(guān)咨(四)對考核過程進行監(jiān)督與檢查;(五)對季度、年度考核工作情況進行通報;(六)對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;(七)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;(八)組織實施考核，統(tǒng)計匯總集團公司總部所有人員(集團公司總裁、副總裁、董秘除外)以及各子公司部門經(jīng)理以上人員考核評分結(jié)(九)為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培第四條各子公司人力資源管理部門職責作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責:力資源中心審核備案;(四)對考核工作情況進行通報;(五)對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰;(六)協(xié)調(diào)、處理本單位考核申訴的具體工作;(七)統(tǒng)計匯總本子公司總經(jīng)理以下員工考核評分結(jié)果;(八)分別為上述人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、第五條各子公司總經(jīng)理的績效管理職責;五)負責對直接下屬的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。劃第三章考核方法第一條考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成;次年一月二十日前完成。條條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核。績效合同績效合同是考核雙方確認被考核人績效目標和能力發(fā)展的書面材料，它將考核雙方之間的績效管理關(guān)系用書面形式確認下來?？冃Ш贤m用于本辦法所涉及的所有崗位。績效合同為績效監(jiān)控和最終考評提供依據(jù)。第四條績效合同的內(nèi)容績效合同的內(nèi)容主要包括：績效指標名稱、權(quán)重、實績、績效評分等級、績效積分、第五條考核指標考核指標必須能夠反映考核人員通過努力所取得的工作成果，每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的績效考核指標。從不同角度、不同方面選擇崗位的績效考核指標，即多維度考核。對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的考核指標。第六條績效指標設(shè)立的要求可控性:指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到;(四)一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完(五)民主性：所有考核目標的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定,第七條績效指標的設(shè)立期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標,報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。子公司部門經(jīng)理的績效指標需經(jīng)集團公司薪酬與績效管理小組審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商的調(diào)整需經(jīng)集團公司薪酬與績效管理小組審批后方可生效。第八條考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第九條考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核指標充分了解，建立日?？己伺_帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有異議時作為原始憑證，第十條指標評分依據(jù)雙方溝通結(jié)果及被考核人績效合同，考核人逐一對績效合同中的每個指標進行打分，績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標完成百分比或?qū)?yīng)的評分章季度考核第一條季度考核范圍本制度涉及的季度考核對象為集團公司職能中心總監(jiān)及以下人員，子公司部第二條季度考核流程啟動考核：人力資源管理部門在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。確定績效目標1.在季度初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作績效合同》中績效指標，確定要求達到的指標值，并在績效指標的總體權(quán)重工作指導和考核依據(jù)。子公司部門經(jīng)理的績效指標需經(jīng)集團公司薪酬與績效管理小組審批后時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。季度結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值或評分標準，計算各項指標得分，填。四)統(tǒng)計匯總考核結(jié)果果。五)審批考核結(jié)果集團公司職能中心總監(jiān)的考核結(jié)果由集團公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批；集團公司職能中心一般人員的考核結(jié)果由主管副總裁質(zhì)詢、審批。子公司部門經(jīng)理考核結(jié)果由集團公司薪酬與績效管理小組質(zhì)詢、審批。六)考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三條季度考核結(jié)果的用途季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核第五章年度考核職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)人力資源部門批準可以不參加年度考第二條年度考核流程各級人力資源管理部門在每年元月1—15日匯總被考核人的子公司人力資源管理部門在每年元月能中心總監(jiān)的考核結(jié)果由集團公司的考核結(jié)果報主管副總裁質(zhì)考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。五)各級人力資源管理部門于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三條年度考核結(jié)果的用途年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：職務(wù)升降列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象。年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理甚至解除勞動合同。工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不合格”的員年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。四)職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。(五)培訓針對考核成績，公司提供不同的培訓。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進第四條部門考核個季度績效考核的平均得分作為部門的年度考核得分。第六章申訴及其處理第一條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理部門申訴。集團公司薪酬與績效管理小組是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源中心是薪酬與績效管理小組的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第二條提交申訴員工以書面形式向人力資源管理部門提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：第三條申訴受理人力資源管理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理部門對員工協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報集團公司人力資源中心進行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報集團申訴處理答復(fù)：人力資源管理部門應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源管理部門不能解決的申訴,上報集團薪酬應(yīng)及時接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。圖1:考核申訴流程圖人力資源管理部門調(diào)查情況r協(xié)調(diào)解決上報人力資源中心或-集團薪酬與績效管理丿面談時間面談時間協(xié)調(diào)結(jié)果:待