經(jīng)營管理者薪酬管理 （薪資管理培訓）

經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成一、經(jīng)營管理者內(nèi)涵經(jīng)營管理者——是指從事企業(yè)戰(zhàn)略決策并對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動和企業(yè)經(jīng)濟效益、股東投資回報負責的企業(yè)高層管理人員。經(jīng)營管理者范圍：CEO、董事會成員、總經(jīng)理級、總監(jiān)、總經(jīng)理助理、總師級等。二、經(jīng)營管理者薪酬構(gòu)成經(jīng)營管理者薪酬1.基本工資2.獎金3.長期報酬4.福利5.其他津貼基本工資主要根據(jù)市場行情、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)營管理者自身業(yè)

績、經(jīng)驗和知識，通過談判事先確定。特點：不與經(jīng)營成果相掛鉤，使得個人收入不會因企業(yè)的業(yè)績波

動而承擔過多的風險，在總收入中所占的比重隨著管理

者級別的逐漸提高而逐漸下降。

獎金是為了促使高層管理者達到企業(yè)年度目標而設(shè)立的，是根

據(jù)企業(yè)的當前經(jīng)營業(yè)績，對高層管理人員進行的一種短期

激勵，一般一次性發(fā)放，其在高層管理人員總收入中的比

重隨著級別的提高而逐漸增加。

特點：經(jīng)營管理者只有通過業(yè)績考核，企業(yè)的效益達到了令人滿

意的程度，才能獲得獎金或勞動分紅。

長期激勵型報酬是為了解決經(jīng)營管理者與所有者利益一致性、使經(jīng)營管

理者與企業(yè)的長期利益掛鉤的薪酬制度。長期報酬工具上市企業(yè)非上市企業(yè)股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票、股票購買計劃、績效股票、績效單元等。影子股票期權(quán)、員工持股計劃、股票期權(quán)、利潤分享計劃和績效單元等。

福利為了提高管理者現(xiàn)在和將來的生活水準、品質(zhì)而提供的補償性

報酬，主要有帶薪休假、由企業(yè)購買的各種保險、免費或有折

扣地享受企業(yè)提供的服務，如午餐、醫(yī)療、班車。經(jīng)營管理者福利的趨勢：一是提供住房，主要為現(xiàn)金津貼、購房貸款、個人貯蓄計劃、利息補助計劃和提供公司公寓、宿舍等；二是提供補充養(yǎng)老計劃。三、經(jīng)營管理者薪酬激勵1.各薪酬構(gòu)成元素占比

基本工資+獎金+長期激勵型報酬

+福利+其他津貼固定薪酬浮動薪酬經(jīng)營管理者級別越高，浮動薪酬在總薪酬中占比就越大，浮動薪酬包括獎金和長期激勵報酬。一般說來，高層管理人員的基本工資占到全部收入的30％左右，年度分紅約占20％，長期的激勵計劃約為50％，但是這些數(shù)目也會由于高管職位的高低和所在行業(yè)產(chǎn)生相當大的差異。

2.不同國家經(jīng)營管理者薪酬激勵差異對于物質(zhì)激勵措施，美國最強，中國最弱；不同國家的經(jīng)營管理者持有態(tài)度也不同，如美國人比較看重股票期權(quán)激勵和收入差距的激勵，而中國人比較看重在職消費，其次是獎金和固定工資，最后才是股票期權(quán)、補充保險和收入差距。具體比較見下表。

美、日、中三國經(jīng)營管理者對待薪酬激勵態(tài)度比較注:A為物質(zhì)激勵項目在各個國家企業(yè)經(jīng)營管理者和員工收入中的比重;B為各國企業(yè)經(jīng)營管理者和員工對上述項目的重要性排序，最強的為5，最弱的為l；四、中國企業(yè)經(jīng)營管理者薪酬結(jié)構(gòu)存在的問題1.大多數(shù)企業(yè)基本工資所占比例高，高層管理者的收入與經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大。2.對高層管理者的薪酬激勵局限于在位時的薪酬水平，往往忽視了對退位之后的考慮。3.高層管理者在職位消費如在辦公環(huán)境辦公條件、通訊、交通、差旅等消費上自己做主，數(shù)額可觀，職位消費混亂。職位消費成為灰色收入的主要來源。二、年薪制2.1定義年薪制是以一個較長的經(jīng)營周期（通常為年）為單位，按此周期確定報酬方案，并根據(jù)個人貢獻情況和企業(yè)經(jīng)營成果發(fā)放報酬的一種人力資本參與分配的工資報酬與激勵制度。2.2年薪制的產(chǎn)生背景年薪制產(chǎn)生背景：隨著公司規(guī)模的不斷擴大，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分離，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)逐漸被經(jīng)理人控制。為了把經(jīng)理人的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系起來，使經(jīng)理人的目標與所有者的目標一致，形成對經(jīng)理人的有效激勵和約束，產(chǎn)生了年薪制。年薪制適用對象：企業(yè)的經(jīng)營管理人員。2.3年薪制常見模式準公務員型模式報酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃一攬子型模式非持股多元化型模式持股多元化型模式準公務員模式報酬數(shù)量：取決于所管理企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模以及高層管理人員的行政級別，一般基薪為職工平均的2-4倍，正常退休后的養(yǎng)老金水平為平均養(yǎng)老金水平的4倍以上?？己酥笜耍赫吣繕耸欠駥崿F(xiàn)，當年任務是否完成。適用對象：所有達到一定級別的高層管理人員，包括董事長、總經(jīng)理、黨委書記等。適用企業(yè)：承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)。一攬子模式報酬結(jié)構(gòu)：單一固定數(shù)量年薪。報酬數(shù)量：相對較高，和年度經(jīng)營目標掛鉤。實現(xiàn)經(jīng)營目標后可得到事先約定好的固定數(shù)量的年薪。考核指標：十分明確具體，如減虧額、實現(xiàn)利潤、資產(chǎn)利潤率、上交稅利、銷售收入等。適用對象：具體針對經(jīng)營者一人，總經(jīng)理或兼職董事長。至于領(lǐng)導班子其他成員的工資可用系數(shù)折算，但系數(shù)不得超過1.適用企業(yè)：面臨特殊問題亟待解決的企業(yè)，如虧損國有企業(yè)。非持股多元化模式報酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃考核指標：確定基薪時要依據(jù)企業(yè)的資產(chǎn)規(guī)模、銷售收入、職工人數(shù)等指標；確定風險收入時，要考慮凈資產(chǎn)增長率、實現(xiàn)利潤增長率、銷售收入增長率等指標。適用對象：一般意義的國有企業(yè)的經(jīng)營者，指總經(jīng)理或兼職董事長，其他領(lǐng)導班子成員的報酬按照一定系數(shù)進行折算，折算系數(shù)小于1.適用企業(yè)：追求企業(yè)效益最大化的非股份制企業(yè)。持股多元化模式報酬結(jié)構(gòu)：基薪+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃報酬數(shù)量：基薪取決于企業(yè)經(jīng)營難度和責任，一般